Виды систем оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и не вынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.

Я считаю, что эта тема достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я думаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

В данной курсовой работе рассмотрен комплекс взаимосвязанных вопросов, раскрывающих основные теоретические проблемы и отражающих наиболее принципиальные практические аспекты одного из основных разделов экономики труда - оплаты труда в организации. Здесь же приведена характеристика основных форм и систем оплаты труда, определяется место оплаты труда в системе управления персоналом, а также даются обоснования необходимости создания и совершенствования систем заработной платы в современных организациях.

В процессе написания работы я опиралась на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых освещена данная тема, в том числе - применительно к зарубежным организациям.

Глава 1. Виды систем оплаты труда

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.

1.1 Сдельные и повременные системы оплаты труда

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

почасовая;

поденная;

помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам (см. Приложение 1).

Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. (Пример начисления заработной платы при повременно-премиальной системе представлен в Приложении 2.) Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:

выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;

рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

развертывание коллективных форм организации труда;

повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;

укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.

Методы, по которым можно рассчитать расценку и фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда, представлены в Приложении 3.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. Способ расчета заработной платы по сдельно-премиальной системе представлен в Приложении 4.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить

заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной

оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда (см. Приложение 5).

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда используется как повременная, так и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;

вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и

невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции.

Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.

Если бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов и премии, начисленной бригаде по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Членам бригады могут устанавливаться персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в

праздничные дни и некоторые другие, которые не включаются в общий заработок бригады.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.

1.2 Нетрадиционные системы оплаты труда

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый, как частное, от деления, фактической заработной платы

работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год), на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в

производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых

направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции ( см. Приложение 6).

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

продвижение на рынок новой продукции;

выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

2. Технико-экономические показатели Тамбовской кондитерской фабрики «ТАКФ»

Основные технико-экономические показатели представлены в таблице 1

Таблица 1

Технико-экономические показатели за 2005-2008гг.

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008/ 2007 гг.
1	Численность персонала (всего)	чел.	2175	2254	2355	2434	103,4%
2	Численность персонала (ППП)		2156	2234	2336	2416	103,4%
3	Всего израсходовано на оплату труда и выплаты социального характера:	тыс. руб.	549545,3	653481,8	761615,8	890187,2	116,9%
4	Фонд заработной платы (ФЗП)	тыс. руб.	520066,7	619098,7	724293,3	852440,9	117,7%
5	ФЗП в % ко всем издержкам на оплату труда	%	94,64%	94,74%	95,10%	95,76%	100,7%
6	Выплаты социального характера (ВСХ)	тыс. руб.	29478,7	34383,1	37322,5	37746,3	101,1%
7	ВСХ в % ко всем издержкам на оплату труда	%	5,36%	5,26%	4,90%	4,24%	86,5%
8	Фонд потребления предприятия	тыс. руб.	551791,8	656736,3	765483,7	894200,0	116,8%
9	в т.ч. дивиденды по акциям, выплаченные работникам	тыс. руб.	2246,4	3254,5	3867,9	4012,8	103,7%
10	Средняя заработная плата 1-го работника в мес.	Руб.	19,9	22,9	25,6	29,2	113,9%
11	Средний доход 1-го работника	руб.	22,0	25,2	28,0	31,6	112,6%
12	Расходы на оплату труда и ВСХ, отнесённые на себестоимость продукции	тыс. руб.	489644,9	592708,0	695355,3	836776,0	120,3%
13	То же в % по всем издержкам на оплату труда и ВСХ, в т.ч.	%	89,10%	90,70%	91,30%	94,00%	103,0%
14	Фонд заработной платы, отнесённый на себестоимость продукции	тыс. руб.	465652,3	568999,7	662673,6	823387,6	124,3%
15	То же в % к строке 12	%	95,1%	96,0%	95,3%	98,4%	103,3%
16	Выплаты социального характера	тыс. руб.	23992,6	23708,3	32681,7	13388,4	41,0%
17	То же в % к строке 12	%	4,9%	4,0%	4,7%	1,6%	34,0%

Приведенные данные об уровне и динамике издержек на оплату труда и социальные выплаты за 2007-2008 гг. свидетельствуют о том, что их изменение было существенным образом связано с инфляционными процессами. Объем выручки в 2008 году (в текущих ценах) вырос на 18,2% (а в ценах 2006 года снизился на 5,8%) против объема прошлого года. В среднем цены на продукцию предприятия выросли на 25,4%. Производительность труда возросла на 114,4%.

В этих условиях рост издержек производства продукции вообще, в том числе на оплату труда и выплаты социального характера, складывался под влиянием роста цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие виды материальных затрат, а также отражал рост цен на потребительские товары и услуги.

Себестоимость готовой продукции возросла в 2008 (отчетном) году на 20,5%. Расходы на оплату труда и социальные выплаты росли несколько меньшими темпами, соответственно - 17,7% и 1,1%.

Обращает на себя также внимание тот факт, что в 2008 году произошло изменение структуры расходов на оплату труда - доля фонда заработной платы в общих затратах на оплату труда увеличилась с 95 до 96%, а доля выплат социального характера снизилась до с 5 до 4%.

2.1 Методика расчёта фонда основной оплаты труда и поощрительного фонда для Тамбовской кондитерской фабрики «ТАКФ» на 2009 г

В данном случае, основной фонд заработной платы соответствует ФЗП в составе себестоимости продукции.

Используя вышеприведённые теоретические выкладки, относящиеся к подразделению предприятия, рассчитаем примерный фонд оплаты труда по кондитерской фабрике «ТАКФ» в целом. Данные представлены в табл. 1

В качестве базового используется фактический ФОТ 2008 года в составе себестоимости.

ФЗП_2005.исх=823387,6 тыс.руб.

Определим условно-постоянную и переменную, т.е. зависящую от объема произведённой продукции, части.

А) Оплата по окладам специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам, за работу в ночное время, при уходе в отпуска (очередные, дополнительные, по учебе) и другие выплаты в 2008 году составили: ФЗП_пост = 601072,9 тыс. руб.

Таблица 2

Расчет фонда основной оплаты труда на 2009 г.

Показатели	Ед. изм.	По предприятию в целом	От- клонение,%	По шоколадному цеху	От- клонение,%
		2005 г.	2006 г.		2005 г.	2006 г.
ФЗП исх	тыс.руб.	823387,6	---		77534,0	---
в т.ч. - пост. часть	тыс.руб.	601072,9	---		54273,8	---
- перем.часть	тыс.руб.	222314,6	---		23260,2	---
ФЗП расчетный	тыс.руб.	---	827501,0		---	77549,9
ФЗП оптим	тыс.руб.	---	899564,9		---	86855,8
Прирост произв-сти труда, П	%	---	7,4		---	4
Коэффициент роста СЗП и произв-сти труда	Ед.	---	0,7		---	0,7
Выпуск продукции	Тыс.т.	48,14	50,0	4	--	---	8
Норматив изменеия ФОТ и объема продукции	В ед.	----	0,463		---	0,799

Б) Основная оплата труда рабочих-сдельщиков: ФЗП_пер=222314,6 тыс. руб. Планируемый прирост производительности труда в 2008 году - 7,4%.

₂₀₀₈=7,4%

Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2008 году принимаем на уровне 0,7. В 2009 году - 0,5.

К_с2008=0,7

Фактический выпуск продукции в 2008 году - 48,14 тыс. т. Плановый выпуск в 2009 году - 50 тыс. т., следовательно:

V₂₀₀₈=4%

Таким образом, получаем: H₂₀₀₆=((100+4) (100+7,40,7)/(100+7,4)-100)/4=0,463 Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2009 (в ценах 2008 года).

ФЗП₂₀₀₆=ФЗП_пост+ФЗП_пер=601072,9+222314,6(100+0,4634)/100 =827501,0 тыс. руб.

С учётом сокращения численности персонала, а также индекса потребительских цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2009 году составит: ФЗП₂₀₀₆ = ФЗП₂₀₀₆(n₂₀₀₅ - n_в)/ n₂₀₀₅i_2003/2003=827501,0(2416-71)/2416112%= =899564,9 тыс. руб.

Далее необходимо рассчитать часть ФЗП, формируемого из прибыли предприятия.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда для «ККБ» на 2008 и 2009 г

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда.

Обобщённая формула расчёта:

,

где N - норматив поощрительного фонда оплаты труда на единицу прибыли предприятия;

P - прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

В данном случае, норматив образования фонда оплаты труда подразделения может быть рассчитан по формуле:

,

где - прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.);

- изменение эффективности труда по совокупности показателей качества продукции, производительности труда, материальных затрат;

К_с - соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы.

Для измерения роста или снижения эффективности труда в данном случае можно использовать следующий показатель:

,

где - изменение себестоимости продукции в расчётном периоде (тыс. руб.);

- изменение прибыли в связи с увеличением/уменьшением объёма производства (тыс. руб.);

- прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.).

Таблица 3

Исходные данные для исчисления поощрительного фонда оплаты труда 2008 год:

Показатель	2008	2009 (план)
Себестоимость произведённой продукции (тыс. руб.)	3865549,7	4542794,0
Валовая прибыль (тыс. руб.)	651932,2	769280,0

= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/ 651932,17*100 -100=21,9%

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы К_с, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. K_c=0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

N= 29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%

Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2009 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения - 33079,0 тыс. руб.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля конфетного цеха в конечной себестоимость продукции в 2008 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2009 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда конфетного цеха в 20079году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий фонд заработной платы Тамбовской кондитерской фабрики «ТАКФ»» на 2009 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс.руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2005 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2008-2009 гг.

3. Выводы и предложения

На основе проведенного анализа существующей на предприятии системы оплаты труда и материального поощрения работающих, можно сделать следующие выводы:

1. Почти по всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, довольно существенно повлиявшие на их структуру. Исключение здесь составляют выплаты на питание, жилье и топливо, доля которых во всем объеме израсходованных средств устойчиво находилась на уровне 0,3%.

2. В результате происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств, использованных на оплату за отработанное время (с 83,6% до 82,6%). Средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплаты труда их долю необходимо будет увеличить.

3. Достаточно существенно возросла доля единовременных поощрений (с 1,9 до 2,7%). Это свидетельствует о том, что в 2007 году проводились попытки для создания более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности. Тем не менее, по данному виду выплат необходимо будет усилить степень увязки уровня оплаты труда от производственных результатов, поскольку, как мы увидели в предыдущих пунктах анализа - объём выпускаемой продукции в 2007 году снизился.

4. К числу нерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплаты социального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время (с 9,5 до 10,8%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством, выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев не по вине работника в связи простоями в процессе производства.

5. Фактическое соотношение между тарифной оплатой и регулярными стимулирующими выплатами в 2008 году ухудшилось. Удельный вес тарифных выплат снизился с 35,3 до 31,0%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 48,3 до 51,6%. При этом более высокими темпами росла премия за основные результаты деятельности. Это означает, что самая активная переменная часть заработка все более превращается в механическую прибавку к тарифной оплате. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы и соответственно пересмотра положений о премировании.

Проведенный в курсовой работе анализ структуры заработной платы Тамбовской кондитерской фабрики «ТАКФ» за 2005-2008 гг. выявил следующие моменты, подлежащие последующей корректировке:

необоснованно низка доля тарифной части заработной платы в общем её размере, также наблюдается снижение тарифной части и увеличение доли поощрительных и стимулирующих выплат;

уменьшилась доля средств, использованных на оплату труда за отработанное время, что свидетельствует о нерациональном использовании фонда рабочего времени на предприятии.

Перед началом изменения существующей системы оплаты труда, обобщим требования к изменениям, полученным на различных этапах анализа:

1. Увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными с производственными результатами.

2. Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.

3. С целью недопущения роста доли фонда заработной платы в составе себестоимости и ухудшения финансово-экономических показателей - сохранить фонд заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом расчёте.

А) Корректировка размера минимальной тарифной ставки

Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, г. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.

Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зарплаты и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50%, свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться, вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.

Если минимальная тарифная ставка составляет 5-15% от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой другой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей экономического смысла.

В 2007 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Её доля в СЗП, соответственно - 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда - 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

Учитывая традиционно сложившийся на предприятии хороший уровень норм и нормативов трудовых затрат, а также некритическое финансово-экономическое положение, минимальную тарифную ставку можно установить на оптимальном для данного периода изменения системы оплаты труда уровне - 7000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30-35%.

Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой

Как уже было отмечено ранее, на предприятии в 2007 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, произведённой в предыдущем пункте, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2005-2008 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно - текущая премия с 85% тарифа до 35%, а премия по итогам работы за год - с 17,8% до 8,8%. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

В) Условия выплаты ежемесячной текущей премии рабочим.

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом - в форме выполнения производственного плана.

Таблица 4

Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции

Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив 97%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 97%	37%	35.0%	33.0%	27.0%	17.0%
96 - 94%	35%	33.0%	31.0%	24.0%	13.0%
93 - 91%	31%	29.0%	26.0%	17.0%	5.0%
90%>	0	0	0	0	0

Таким образом, получение премии в полном объёме (35% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Таким образом, РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции.

Таблица 5

Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья.

Процент выполнения плана по поставке сырья (норматив 98%)	Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 98%	37%	35.0%	33.0%	27.0%	17.0%
97 - 95%	35%	33.0%	31.0%	24.0%	13.0%
94 - 91%	31%	29.0%	26.0%	17.0%	5.0%
90%>	0	0	0	0	0

Таблица 6

Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим

Основные показатели премирования	Плановый рост рост/снижение	Фонд оплаты по должностным окладам, млн. руб.	Запланировано на премирование по итогам работы за год	Отношение размера премии к должностному окладу, %
			%	млн. руб.
Увеличение валовой прибыли, %	ДПрпл=18%

Подобные документы

• Планирование оплаты труда

  Сущность и экономическая природа планирования фонда потребления и оплаты труда на предприятии. Технико-экономическая характеристика кондитерской фабрики "Плюшка". Методика расчёта фонда основной оплаты труда, поощрительного фонда для кондитерской фабрики.
  
  курсовая работа [82,2 K], добавлен 12.03.2011
  

• Планирование фонда потребления и оплаты труда на предприятии

  Экономическая природа планирования фонда потребления и оплаты труда на предприятии. Планирование фонда заработной платы в современных условиях. Методика расчёта оплаты труда и поощрительного фонда для Астраханской кондитерской фабрики "Корон" на 2009 г.
  
  курсовая работа [74,2 K], добавлен 19.04.2009
  

• Тарифные системы оплаты труда

  Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010
  

• Анализ фонда оплаты труда предприятия на материалах ООО "Лидер"

  Понятие, состав и структура фонда оплаты труда. Задачи, информационная база и методика анализа фонда оплаты труда. Применяемые формы и системы оплаты труда на предприятии, факторный анализ использования фонда оплаты труда и резервы его экономии.
  
  курсовая работа [249,3 K], добавлен 07.08.2011
  

• Организация основной оплаты труда персонала

  Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием. Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады. Нормативное регулирование трудовых отношений. Практика оплаты труда работников в ОАО "Хлеб" г. Чебоксары.
  
  курсовая работа [55,9 K], добавлен 17.03.2015
  

• Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

  Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019
  

• Изучение форм и систем оплаты труда, планирование фонда потребления и фонда оплаты труда, методы планирования оплаты труда

  Фонд оплаты труда, методы его планирования. Тарифная, бестарифная и смешанная система оплаты труда. Методы расчета оплаты труда. Понятие и сущность франчайзинга. Формирование баланса предприятия и определение источников финансирования инвестиций.
  
  курсовая работа [54,4 K], добавлен 19.01.2016
  

• Система оплаты труда на предприятии

  Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
  
  реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [169,2 K], добавлен 25.03.2011
  

• Учет труда и зароботной платы

  Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.
  
  курсовая работа [39,7 K], добавлен 03.05.2008
  

• Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

  Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.
  
  курсовая работа [67,7 K], добавлен 21.02.2014
  

• Совершенствование оплаты труда работников промышленного предприятия (на материалах ОАО "Промприбор")

  Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".
  
  курсовая работа [312,9 K], добавлен 08.08.2011
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
  
  курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011
  

• Анализ системы оплаты труда персонала в организации

  Принципы и функции организации оплаты труда. Характеристика тарифной, бестарифной и смешанной систем оплаты труда, их показатели. Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации, анализ структуры и динамики фонда заработной платы.
  
  дипломная работа [324,6 K], добавлен 16.06.2016
  

• Бестарифная система оплаты труда

  Доля каждого работающего в фонде оплаты труда. Понятие бестарифной системы оплаты труда. Установление твердого оклада или тарифной ставки. Понятие квалификационного уровня работника. Основные достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда.
  
  реферат [38,0 K], добавлен 08.09.2015
  

• Анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии

  Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии. Структура фонда оплаты труда и его планирование. Место и роль материального стимулирования работников. Структура и методика расчета фонда оплаты труда на примере Карымкарской участковой больницы.
  
  курсовая работа [567,1 K], добавлен 05.04.2012
  

• Анализ использования фонда оплаты труда СПК "Солонцы"

  Использование фонда оплаты труда и выявление резервов улучшения его использования на СПК "Солонцы". Взаимосвязи производительности труда и уровня его оплаты по предприятию и его подразделениям, по категориям работников, по отраслям и видам продукции.
  
  курсовая работа [126,2 K], добавлен 18.06.2008
  

• Совершенствование системы оплаты труда на примере УСР ОАО НКНХ

  Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, характеристика применяемых форм и систем. Формирование и факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда, оценка состава, структуры фонда заработной платы работников.
  
  курсовая работа [311,4 K], добавлен 25.11.2010
  

• Тарифные и бестарифные системы оплаты труда (на примере ОАО "АНХК")

  Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.
  
  курсовая работа [98,0 K], добавлен 29.11.2015
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Понятие оплаты труда и основная ее роль в системе организации экономики на предприятии, правовые аспекты. Обзор основных форм, сущность тарифной и бестарифной систем. Формирование фонда оплаты труда, состав и планирование, пути повышения эффективности.
  
  курсовая работа [43,7 K], добавлен 21.07.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам