Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Значение, задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов
• 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
• 3. Анализ производительности труда
• 4. Анализ эффективности использования персонала предприятия
• 5. Анализ состава, структуры и использования фонда заработной платы
• Заключение
• Список литературы
• Расчетная часть курсовой работы

трудовой персонал заработный плата



Введение

К трудовым ресурсам государства относится та часть населения страны, которая обладает соответствующими физическими данными, профессиональными знаниями и навыками труда по необходимым специальностям и может быть использована в качестве рабочей силы в народном хозяйстве.

От наличия достаточных трудовых ресурсов на конкретной предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем производства, ассортимент и качество вырабатываемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом.

Основными, задачами анализа использования трудовых ресурсов предприятия являются:

· исследование обеспеченности предприятия необходимым трудовыми ресурсами;

· определение и изучение показателей движения и постоянства кадров;

· изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

· изучение использования рабочего времени;

· изучение организации оплаты труда персонала предприятия;

· изучение использования материальных и моральных стимулов;

· изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления предприятием.

Исследование фонда оплаты труда проводят в тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда, т.к. при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда превышали темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для роста производства.

Основными задачами анализа средств на оплату труда являются:

· систематический контроль за использованием средств на оплату труда;

· выявление возможностей экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости.



1. Значение, задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность физически лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад.

Трудовые ресурсы являются активной частью производственных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности предприятия.

Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. Осуществляется систематический контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемых на оплату, соблюдением штатной дисциплины, соответствием размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работника требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

Потребность в персонале определяется величиной спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых товаров и услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.

Персонал предприятия - совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворения своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях различных форм собственности всех работников принято подразделять на две группы:

- промышленно-производственный;

- непромышленный персонал.

В состав первой входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.

Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. В последние годы все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

Основные задачи анализа:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

Цель анализа труда - выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:

- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- движение рабочей силы;

- социальная защищенность работников;

- использование фонда рабочего времени;

- производительность труда;

- рентабельность персонала;

- трудоемкость продукции;

- динамика заработной платы;

- эффективность использования фонда заработной платы.

В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале определенных категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие -- объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

· изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

· оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

· выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации -- план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.



Таблица 2.1 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность	Процент обеспеченности
	план	факт
Среднесписочная численность производственного персонала	200	200	100
В том числе рабочие	160	164	102,5
Из них: Закройщики	30	32	106,7
Швеи	90	94	104,4
Вспомогательные рабочие	40	38	95,0
Инженерно-технические работники и служащие	40	36	90,0

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (табл. 2.2).

Таблица 2.2 Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Численность рабочих на конец года, чел.
		Прошлый год	Отчетный год
I	1,00	10	6
II	1,30	15	13
III	1,69	20	25
IV	1,96	50	68
V	2,27	35	33
VI	2,63	20	25
Итого		150	170
Средний тарифный разряд рабочих		3,96	4,08
Средний тарифный коэффициент		1,95	1,99

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 2.3).



Таблица 2.3 Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Численность рабочих на конец год а	Удельный вес, %
	Прошлый год	Отчетный год	Прошлый год	Отчетный год
Группы рабочих
По возрасту, лет: до 20	15	9	10	5
от 20 до 30	15	25	10	15
от 30 до 40	30	34	20	20
от 40 до 50	30	51	20	30
от 50 до 60	39	34	26	20
старше 60	21	17	14	10
Итого	150	170	100	100
По образованию:
незаконченное среднее	35	34	23,3	20
среднее, среднее специальное	105	119	70	70
высшее	10	17	6,7	10
Итого	150	170	100	100
По трудовому стажу, лет:
До 5	15	20	10	12
от 5 до 10	22	22	15	13
от 10 до 15	30	43	20	25
от 15 до 20	45	46	30	27
свыше 20	38	39	25	23
Итого	150	170	100	100

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл. 2.4).

Таблица 2.4 Данные о движении персонала

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность персонала на начало года	150	180
Приняты на работу	50	80
Выбыли	20	40
В том числе: по собственному желанию	10	20
уволены за нарушения трудовой дисциплины	2	8
Численность персонала на конец года	180	220
Среднесписочная численность персонала	168	200
Коэффициент оборота по приему работников	0,3	0,4
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,12	0,2
Коэффициент текучести кадров	0,07	0,14
Коэффициент постоянства кадров	0,77	0,7
Коэффициент замещения	0,18	0,20

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент замещения (Кз):

коэффициент текучести кадров (Ктк):

коэффициент постоянства состава персонала предприятия( Кпс):



Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р^ВП = Р^КР*ГВ1

Где Р^ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р^КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего.



2. Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.5)

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР*Д*П.

Таблица 2.5. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Значение показателя	Изменение (+,-)
	t0	t1
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	160	164	+4
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	-10
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1755	1612,5	-142,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,8	7,5	-0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел -ч	280 800	264 450	-16 350

На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 16 350 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

?ФРВчр= (ЧР1-ЧР0)*Д0*П0 =(164-160)*225*7,8= +7020ч;

б) количества отработанных дней одним рабочим



?ФРВд = ЧР1*(Д1-Д0)*П0=164*(215-225)*7,8= - 12792 ч;

в) продолжительности рабочего дня

?ФРВп = ЧР1*Д1*(П1-П0)= 164*215*(7,5 - 7,8)= -10578 ч.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех - на 1640 дней, или 12 792 ч (1640*7,8).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими- 10578 ч(164*215*0,3).

Общие потери рабочего времени -- 23 370 ч (12 792 + 10 578), или 8,8% (23 370:264 450).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.6).

Таблица 2.6 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Изменение
	t0	t1	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе: праздничные и выходные дни	101	101	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	264	264	-	-
Неявки на работу, дни	39	49	+10	1640
В том числе: ежегодные отпуска	21	24	+3	+492
отпуска по учебе	1	2	+1	+164
отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-164
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	8	+3	+492
болезни	9	11,8	+2,8	+459
прогулы	-	1.2	+1,2	+197
простои	-	4	+4	+656
Явочный фонд рабочего времени, дни	225	215	-10	-1640
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч	1800	1720	-80	-13 120
Предпраздничные сокращенные дни, ч	20	20	-	-
Льготное время для подростков, ч	2	2,5	+0,5	+82
Перерывы в работе кормящих матерей, ч	3	5	+2	+328
Внутрисменные простои, ч	20	80	+60	+9840
Полезный фонд рабочего времени, ч	1755	1612,5	-142,5	-23 370
Сверхурочно отработанное время, ч	-	8	+8	+1312
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	-	10	+10	+1640

Потери рабочего времени, как следует из таблицы, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые произошли по вине предприятия.

В нашем примере большая часть потерь [(492+197+656) *7,8 +9840 =20 330 ч] вызвана субъективными факторами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, прогулами, простоями, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330:1755).

Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда (затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса) -- они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП = ПРВ*ЧВ0 = (20330 +1640)*284,9 = 6259,2 тыс.руб.

После изучения экстенсивности использования персонала нужно проанализировать интенсивность его труда.

3. Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели -- это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели -- это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человекодень или человекочас.

Вспомогательные показатели -- затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда -среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп=Уд*Д*П*ЧВ.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных табл. 2.7 сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Таблица 2.7. Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	Значение показателя	Изменение
	t0	t1	(+, -)
Среднегодовая численность персонала	200	200	-
В том числе рабочих	160	164	+4
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	0,8	0,82	+0,02
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	225	215	-10
Отработано часов всеми рабочими, ч	280 800	264 450	-16 350
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,8	7,5	-0,5
Производство продукции в ценах базисного периода, тыс. руб.	80 000	83 600	+3600
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ)	400	418	+18,0
Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)	500	509,8	+9,8
среднедневная, руб. (ДВ)	2222,2	2371	+148,8
среднечасовая, руб. (ЧВ)	284,9	316,13	+31,23

Из данных табл. 2.7 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 18 тыс. руб., или на 4,5%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

?ГВуд=?Уд*Д0*П0*ЧВ0= (+0,02)*225*7,8*284,9 = +10 тыс.руб;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВд=Уд1*?Д*П0*ЧВ0=0,82* (-10)*7,8*284,9 = -18,2 тыс.руб;

в) продолжительности рабочего дня

?ГВп=Уд1*Д1*?П*ЧВ0=0,82*215* (-0,3)*284,9= -15,1 тыс.руб;

г) среднечасовой выработки рабочих

?ГВчв=Уд1*Д1*П1*?ЧВ=0,82*215*7,5*31,23= +41,3 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:



ГВ' =Д*П*ЧВ

?ГВ'д = ?Д*П0*ЧВ0= -10*7,8*284,9 = -22,2 тыс. руб;

?ГВ'п =Д1*?П*ЧВ0 = 215* (-0,3_*284,9 = -18,4 тыс. руб;

?ГВ'чв = Д1*П1*?ЧВ = 215*7,5*31,23= +50,4 тыс.руб.

Итого +9,8 тыс. руб.

Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации и автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических условий хозяйствования и др.

Весьма эффективен при изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки корреляционно-регрессионный анализ. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, доля прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии покажут, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора (?Чвxi) можно рассчитать и по следующей формуле:



где ?Чвxi - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Предположим, за счет применения компьютерных технологий раскроя ткани затраты труда на производство продукции сократились на 15000 ч, или на 5,34%. В связи с этим уровень среднечасовой выработки повысился на 5,64%, или на 16,07 руб.

Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе составили 1640 ч. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб.

Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел.-ч, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.

Существенное влияние на средний уровень выработки оказывает изменение структуры продукции: при увеличении доли более трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство (табл. 2.8).

Таблица 2.8 Расчет влияния структуры продукции на изменение фонда рабочего времени

Вид продук ции	Затраты труда на единицу продукции, чел.-ч (ТЕ)	Объем производства, шт.	Структура продукции	Изменение среднего уровня трудоемкости, ч
		t0	t1	t0	t1	Изменение
А	16	10 000	13 300	0,5	0,7	+0,2	+3,2
Б	12	10 000	5700	0,5	0,3	-0,2	-2,4
Итого	14	20 000	19 000	1,0	1,0	-	+0,8



Расчет производится следующим способом:

В связи с увеличением удельного веса более трудоемкого изделия А общая сумма трудовых затрат возросла на 15 200 чел.-ч. За счет изменения структуры производства увеличился и выпуск продукции в стоимостном выражении на 7600 тыс. руб. Чтобы определить, насколько из-за структурного фактора изменился уровень среднечасовой выработки, необходимо сделать следующий расчет:

Аналогичным образом рассчитывают влияние и других факторов с последующим обобщением результатов анализа (табл. 2.9).

Таблица 2.9. Результаты факторного анализа

Фактор	?ЧВxi	?ГВ'xi	?ГВппп	?ВПxi
1. Численность персонала				-
2. Среднегодовая выработка одного работника				+3600
Итого				+3600
2.1. Удельный вес рабочих			+10,0	+2000
2.2. Количество отработанных дней одним рабочим за год		-22,2	-18,2	-3640
2.3. Продолжительность рабочего дня		-18,4	-15,1	-3020
2.4. Изменение среднечасовой выработки рабочих		+50,4	+41,3	+8260
Итого		+9,8	+18	+3600
2.4.1. Изменение технологии	+16,07	+25,9	+21,2	+4240
2.4.2. Изменение структуры продукции	+11,00	+17,7	+14,57	+2900
2.4.3. Непроизводительные затраты труда	-1,71	-2,7	-2,2	-440
2.4.4. Модернизация оборудования	+5,87	+9,5	+7,8	+1560
Итого	+31,23	+50,4	+41,3	+8260



Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человекочасов одним рабочим в текущем периоде:

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала:

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет i-гo фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность производственного персонала:

Из табл. 2.9 видно, какие факторы оказали положительное, а какие -- отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Рис. 2.2 Основные источники резервов роста производительности труда

Использование возможностей увеличения объема производства продукции;

Сокращение затрат труда на производство продукции за счет механизации и автоматизации производства, совершенствования организации труда, повышения уровня интенсивности труда и т.д.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики управления персоналом резервы увеличения среднечасовой выработки (Р^ЧВ) определяются следующим образом:

Где: Р^ЧВ -- резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВв и ЧВ1 -- соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р^ВП -- резерв увеличения выпуска продукции за счет внедрения инновационных мероприятий;

ФРВ1 -- фактические затраты рабочего времени на вы

пуск продукции отчетного периода;

РvФРВ -- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

ФРВд -- дополнительные затраты труда, связанные с рос-

том выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Резерв прироста среднечасовой выработки за счет проведения определенного мероприятия (Р^ЧВxi ) можно рассчитать и по следующей формуле:

где РvЧВxi -- процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

4. Анализ эффективности использования персонала предприятия

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала -- отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (операционного) персонала:

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Где: Rпп -- рентабельность персонала;

П -- прибыль от реализации продукции;

ЧПП -- среднесписочная численность производственного персонала;

В -- выручка от реализации продукции;

ВП -- выпуск продукции в текущих ценах;

Rоб -- рентабельность оборота (продаж);

Дрп -- доля реализованной продукции в общем объеме ее

выпуска;

ГВ -- среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Эту взаимосвязь можно представить схематически (рис. 2.3).

Рис. 2.3.Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Таблица 2.10 Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Уровень показателя	Измене ние
	t0	t1
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	15 477	18 597	+3120
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	80 000	100 320	+20 320
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	83 414	97 120	+13 706
Среднесписочная численность работников, чел.	200	200	-
Рентабельность продаж, %	18,55	19,15	+0,60
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции	1,0427	0,9681	-0,0746
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	400	501,6	+101,6
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	77,385	92,985	+15,6

Данные табл. 2.10 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника увеличилась на 15,6 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) производительности труда

б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

в) рентабельности продаж

Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-гo фактора (см. табл. 2.9) нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске.

Данные табл. 2.11 показывают, какие факторы оказали влияние на изменение размера прибыли на одного работника. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Таблица 2.11 Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

Фактор	Расчет влияния	Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.
Удельный вес рабочих в общей численности персонала		+1,9
Количество отработанных дней одним рабочим за год		-3,5
Средняя продолжительность рабочего дня		-2,9
Среднечасовая выработка		+8,0
Уровень отпускных цен		+16,1
Итого		+19,6

5. Анализ состава, структуры и использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Анализ состава и структуры фонда заработной платы.

Используя данные отчета по труду (форма 1-Т) необходимо изучить динамику, состав и структуру фонда заработной платы (табл. 3.1), а также рассчитать абсолютное и относительное изменение его размера за отчетный период.

Таблица 3.1 Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Показатель	Сумма, тыс. руб.	Структура ФЗП, %
	t0	t1	?	t0	t1	?
Общий фонд заработной платы	18 000	20 600	+2600	100	100	-
В том числе промышленно-производственного персонала	17 500	20 000	+2500	97,2	97,0	-0,2
Из него:
* рабочих	13 500	15 800	+2300	75,0	76,7	+1,5
* служащих	4000	4200	+200	22,2	20,4	-1,8
Персонал неосновного вида деятельности	500	600	+100	2,8	2,9	+0,1
Из общего фонда заработной платы:
а) заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	10175	11 500	+1325	56,5	55,8	-0,7
В том числе:
* по тарифным ставкам и окладам, включая компенсацию	4070	4830	+760	40,0	42,0	+2,0
* по сдельным расценкам, включая компенсации	6105	6670	+565	60,0	58,0	-2,0
* работникам несписочного состава	-	-	-	-	-	-
б) выплаты стимулирующего характера	5400	6280	+880	30,0	30,5	+0,5
В том числе:
* надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, стаж работы и др.	1835	2072	+237	34,0	33,0	-1,0
* премии и вознаграждения	3500	4145	+645	64,8	66,0	+1,2
* материальная помощь	65	63	-2	1,2	1,0	-0,2

в) выплаты компенсирующего характера (доплаты за сверхурочные работы, за работу в праздничные и выходные дни, за неиспользованный отпуск и др.)	1080	1195	+115	6,0	5,8	-0,2
г) выплаты за неотработанное время (отпуска, время выполнения государственных и общественных обязанностей и др.)	1225	1442	+217	6,8	7,0	+0,2
д) другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы	120	183	+63	0,7	0,9	0,2

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть фонда заработной платы не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно- коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

Где: ?ФЗПотн--относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 --фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск--фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

- соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп -- индекс объема выпуска продукции.

Пример

Показатель	t0	t1
Фонд заработной платы, тыс. руб.	17 500	20 000
В том числе: переменная часть постоянная часть	10 500 7000	12 800 7200
Объем производства продукции, тыс. руб.	80 000	100 320

Индекс выпуска продукции составляет 1,254 (100 320: 80 000).

Рассчитаем абсолютное и относительное отклонения по ФЗП:

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании ФЗП в размере 167 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного отклонения по ФЗП в разрезе основных категорий и профессий производственного персонала.

Согласно рис. 3.1 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

Где: ЧР -- среднегодовая численность работников;

Д -- количество отработанных дней одним работником за год;

П -- средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП -- среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП -- среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП -- среднечасовая зарплата одного работника.

Рис. 3.1 Структурно-логическая модель детерминированного анализа ФЗП

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать (см. рис. 3.1), что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

а среднедневная зарплата (ДЗП) -- от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников можно произвести в целом по предприятию и по отдельным категориям.

В процессе анализа следует также установить соответс...