Характеристика компании "ИнгоАрмения"

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Я, Закарян Гегам , студент II курса факультета экономики Ереванского филиала РГУТиСА прошла свою учебную практику с 6 июня по 19 июня в организации «Инго Армения».

Основные цели учебной практики следующие: закрепление, расширение и углубление полученных теоретических знаний, ознакомление с деятельностью организацией «Инго Армения», приобретение первичных профессиональных умений, навыков и опыта.

А задачами практики являются: формирование представлений о своей будущей профессиональной деятельности и специальности, подготовка к осознанному и углубленному изучению общих профессиональных и специальных дисциплин, освоение практических профессиональных умений и навыков поведения и общения в рамках избранной специальности, получение первоначальных практических навыков в решении конкретных проблем.

Практика в организации проходила под руководством Управляющего дополнительного офиса -Нерсисян Г. А., Мктрчян Р.А.

Мне был поставлен ряд задач, которые я должен был выполнить по мере прохождения практики. Исходя из этих задач, суть моей практики заключалась в следующем:

ознакомление с организационной структурой дополнительного офиса, а также ознакомление с должностными обязанностями работников организации Инго Армения;

Изучение номенклатуры производимых услуг организации;

составление и написание отчета о практике.

Основная характеристика компании «ИнгоАрмения»

“ИНГО АРМЕНИЯ” была основана в 1997 году как Страховое ЗАО “ЭФЕС”. Второго сентября того же года Компания получила от Министерства финансов и экономики лицензию на страхование Не жизни. Позднее, в 2001 году по приказу Министра финансов и экономики Компания получила право осуществлять также страхование Жизни, а уже 28 декабря 2004 года - лицензию на страхование Жизни. 

В декабре 2003 года 75% акций Компании приобрело Российское Страховое ОАО “Ингосстрах”, после чего Компания была переименована в Страховое ЗАО “ИНГО АРМЕНИЯ” . В настоящее время “ИНГО АРМЕНИЯ” является полноправным членом группы “ИНГО” (InternationalNetworkofGuaranteesandObligations - Международная сеть гарантий и облигаций), которая включает в себя такие известные компании как “Ингосстрах” /Россия/, “ИнгоНорд” /Финландия/, “Гарант” /Австрия/, “ИНГО Украина” /Украина/ и т.д.

В 2006 году, идя на встречу происходимым в стране улучшениям в сфере страхования, Компания отказалась от лицензии страхования Жизни, с намерением максимально усовершенствовать и утвердить свои позиции в сфере страхования Не жизни.

По результатам Рэнкинга независимого Агентства рейтинговой маркетинговой информации “АрмИнфо”, "ИНГО АРМЕНИЯ” на протяжении последних пяти лет занимает первые места по основным финансовым показателям, характеризующим деятельность страховых компаний.

Так, по итогам 2009 года Компания лидирует по общему уровню сбора страховых премий и выплаты страховых возмещений, а также по размеру чистой прибыли, которая в 2009 году составила более 452 млн. АМД, превысив тем самым показатель предыдущего года более чем на 82%. 

“ИНГО АРМЕНИЯ” сотрудничает с ведущими перестраховочными компаниями с целью перестрахования взятых на себя рисков.

Страховая и перестраховочная политика Проведение согласованной страховой и перестраховочной политики на соответствующих национальных страховых рынках в рамках единой стратегии развития. Унификация процессов и стандартов Осуществление совместной деятельности по унификации технологических процессов страхования, формированию единых высоких стандартов качества предоставляемых клиентам страховых услуг. Инвестиционная политика Проведение согласованной инвестиционной политики. Координация деятельности Координация других направлений нашей деятельности (бизнес-планирование, работа с персоналом и др.)

Миссия Компании

Основная миссия и долгосрочная цель Компании заключается в том, чтобы утвердить свои позиции лидера отечественного рынка страхования не жизни и стать в этой сфере высококвалифицированной Компанией, соответствующей международным стандартам.

Акционеры

Прямые акционеры

Полное имя Акционера: ЗАО "ИнВест-Полис"

Вид акций: обычный

Руководитель: Кайгородова Татьяна

Местонахождение: Российская Федерация

Участие в уставном капитале: Сумма /тыс. АМД/ 1,237,989 (75%)

Количество акций: 3,093

Полное имя Акционера: Левон Алтунян

Вид акций: обычный

Местонахождение: Республика Армения

Участие в уставном капитале: Сумма /тыс. АМД/ 412,663 (25%)

Количество акций: 1,031

Косвенные акционеры

ОСАО “Ингосстрах”

Страховое ОАО "Ингосстрах" является стопроцентным владельцем акций ЗАО "ИнВест-Полис" и осуществляет свою политику долгосрочных инвестиций с помощью этой компании.

По состоянию на 31 марта 2013 года Уставной капитал Страхового ЗАО "ИНГО АРМЕНИЯ" составляет 1,650,652 тысячи АМД, количество акций - 4,124

Изучение способов повышения производительности труда

Большинство российских предприятия в настоящее время уделяют недостаточно внимания вопросам роста производительности труда и ее стимулирования. Тем не менее, производительность труда имеет большое значение для успешного функционирования любого предприятия. Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли. Это влияние проявляется прежде всего через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия. При этом огромное значение имеет снижение потерь рабочего времени. Соответственно, для повышения производительности труда на отдельно взятом предприятии, необходимо разработать методы стимулирования и поощрения персонала, методы повышения квалификации работников, методы повышения качества оказываемых услуг.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют следующие задачи статистического изучения производительности труда:

1) измерение уровня производительности труда;

2) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

3) определение степени выполнения норм выработки рабочими;

4) анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

5) анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия.

Решение перечисленных задач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства, дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Таким образом, актуальность этой темы, в условиях современной рыночной экономики, несомненно велика. Объектом, в данном случае, будет выступать персонал организации, а субъектом, соответственно методы повышения производительности труда.

Целью данной работы является изучение правовых и организационных основ деятельности организации в области производительности труда и разработка предложений по совершенствованию деятельности организации в области производительности труда. Основные задачи этой работы состоят в изучении:

1.понятия производительности труда;

2.представленных методов повышения производительности труда;

3.зарубежного опыта повышения производительности труда;

4.нормативно-законодательной базы в области производительности труда.

Методологической основой работы являются новейшие исследования российских и зарубежных специалистов в области производительности труда, а также использование системного подхода, общенаучных и специальных методов исследования: экспериментирования, моделирования, тестирования, экспертных оценок, наблюдения, изучения документов, а также анализа, синтеза и сравнений.

Для реализации целей работы, также необходимо провести полный анализ деятельности предприятия в области производительности труда, и определить набор методов и решений, необходимых для ее повышения.

Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность - те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность - те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная. Работоспособность - параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

Производительность труда - количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда.

Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, - тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

· Сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

· Повышение гибкости производства;

· Повышение качества товаров;

· Совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяют два типа факторов:

1. Краткосрочные - объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебания уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

2. Долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

Производительность связана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.

1. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).

2. Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

· Численность производственных рабочих и всего персонала;

· Дополнительные показатели: время накладки/ оплаченные часы, число принятых изделий/ число проверенных изделий, запланированные изделия/ произведенные изделия, все производственное время/ фактически отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/ численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/ количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/ запланированные накладные расходы. [ 1, с.205]

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

· Управление качеством;

· Планирование процедур повышения эффективности;

· Изменение трудозатрат и нормирование труда;

· Бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

Стратегия подъема отечественного производства, повышения продуктивности труда и роста уровня жизни людей предполагает обеспечение полной и эффективной занятости трудовых ресурсов. В рыночной экономике полная занятость имеющихся ограниченных ресурсов служит важнейшим показателем эффективности труда и производства. Именно поэтому достижение эффективной занятости используемых ресурсов является одной из главных экономических целей существования любой трудовой или производственной системы на всех уровнях хозяйствования. С экономических позиций все виды производственных ресурсов должны использоваться полностью на любом предприятии, на каждом рабочем месте. В первую очередь это касается эффективного использования рабочей силы, всех категорий персонала предприятия в процессе трудовой деятельности.

Труд и трудовые ресурсы представляют собой главный организующий фактор производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого и экономического потенциала. В общем виде всякий труд или способность к труду можно охарактеризовать количеством трудоспособных работников или экономически активного населения, уровнем профессиональной подготовки и квалификации рабочей силы, трудовой отдачей всех категорий персонала на производстве и многими другими экономическими показателями, в частности уровнем занятости как трудоспособного населения, так и участвующих в трудовой деятельности работников, а также продуктивностью их труда.

Полная занятость трудовых ресурсов и рабочей силы выступают в рыночных отношениях основными трудообразующими показателями, определяющими эффективность использования человеческого потенциала как на макроэкономическом, так и на микроэкономическом уровне. На первом уровне в целом оценивается занятость трудоспособного населения или трудовых ресурсов, на втором - показатели занятости персонала или работников на производстве. Иными словами, в экономической теории и хозяйственной практике следует различать полную занятость населения и полную занятость персонала. [8, с. 34]

Полная занятость населения означает наличие подходящей работы у каждого трудоспособного и желающего трудиться человека. Непременным условием достижения полной занятости считается соответствие количества имеющихся рабочих мест количеству трудоспособного населения на том или ином региональном или хозяйственном уровне управления. Однако само наличие соответствующих рабочих мест является весьма важным, но еще не достаточным требованием для достижения полной занятости рабочей силы: все трудоспособные работники должны быть заняты и полностью использованы на наличных рабочих местах. Полная занятость трудовых ресурсов достигается только при эффективном использовании персонала на имеющихся рабочих местах. Это означает, что занятость населения на макроэкономическом уровне теснейшим образом связана с использованием каждого работника на микроэкономическом уровне.[ 2, с.82]

Таким образом, рост общественного продукта на одного человека означает повышение уровня жизни всего населения. Кроме того, этот рост влечет за собой увеличение материального изобилия и отвечает требованиям минимизации издержек и, как результат, облегчает решение проблемы ограниченности ресурсов и их занятости.

В реальной производственной деятельности рост объемов выпуска продукции и получаемых доходов обычно достигается путем вовлечения большего количества ресурсов, а также более производительного их использования. Разумеется, речь главным образом должна идти об использовании наиболее экономичных ресурсов, т.е. о полной занятости трудоспособного населения и эффективной занятости персонала на производстве.

Производительность труда является важнейшим показателем, объективно отражающим результаты деятельности предприятия и характеризующим эффективность трудовой деятельности людей. [ 11, с. 96]

Значение производительности труда для роста национального благосостояния общепризнанно, однако у нас ее роль в подъеме экономически явно недооценивается. Одна из причин - низкий уровень оплаты труда и незначительный удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции, поэтому создается представление о низкой значимости производительности труда в общественном производстве. Необходимо создать условия для повышения производительности труда и поддержания ее роста на уровне предприятий. Рост производительности труда обуславливает снижение затрат и получение прибыли, необходимой для развития производства. Наряду с этим рост производительности труда является основой повышения реальной заработной платы работников. [10, с. 104]

Уровень производительности труда характеризуется двумя взаимозависимыми показателями: выработкой продукции и трудоемкостью продукции. Чем меньше трудоемкость, тем выше производительность труда.

Выработка продукции - это показатель количества продукции, произведенной в единицу времени. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных, стоимостных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.

Трудоемкость продукции - экономический показатель, характеризующий затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции или выполнение определенной работы.

Факторы, влияющие на изменение производительности труда

Одним из важнейших шагов в повышении производительности труда является создание на предприятии системы ее измерения. Система измерения служит инструментом, позволяющим направить ограниченные ресурсы туда, где от них можно получить наибольшую выгоду. В рыночных условиях хозяйствования не может существовать единой концепции измерения производительности труда. Первоначально определяют цели: для чего измеряется производительность труда? Эти цели можно систематизировать, например, следующим образом:

· Для изменения системы управления;

· Для управления системой мотивации сотрудников;

· Для выявления резервов роста и др.

Все методы измерения, применяющиеся на практике, могут быть классифицированы в зависимости от типа используемых показателей на три группы:

1. Многофакторные методы - основаны на вычислении одного общего показателя выпуск/Затраты, агрегирующего тем или иным способом в числителе все, или наиболее важные, виды затраченных ресурсов.

Эти методы могут быть использованы с целью:

· Получения общего измерителя производительности для предприятия;

· Оценки и измерения влияния сдвигов в производительности на прибыльность;

· Анализа динамики показателей продуктивности и т.д.

2. Векторные методы - предполагают измерение производительности труда с помощью набора (вектора) частных показателей.

В качестве показателей производительности труда на уровне предприятия в мировой практике используются:

·Выпуск на один отработанный (или оплаченный) чел./ч;

·Выпуск на одного среднесписочного работника;

·Выпуск на один доллар материальных затрат;

·Выпуск на единицу затрачиваемой энергии;

·Выпуск на один доллар основного капитала;

·Выпуск на один доллар амортизации;

·Выпуск на один отработанный машино/ч.

В качестве выпуска принимаются: объем продаж, объем выпуска в натуральных единицах, валовый выпуск продукции, валовая добавленная стоимость.

В условиях неопределенности деятельности предприятий на современном этапе одним из возможных способов измерения производительности труда может стать расчет этого показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам («директ-костинг»).

3. Многокритериальные методы (матрица целей) - основаны на использовании единого показателя, как и первая группа, но в отличие от нее предполагают агрегирование не различных видов затрат и продукции, а некоторым образом выбранной системы оценочных показателей с помощью процедур ранжирования и взвешивания. Измерение производительности происходит в следующей последовательности:

·определение и ранжирование критериев, по которым следует оценивать производительность;

·оценка относительной значимости критериев;

·объединение графиков результативности (шкал, кривых) с весами критериев.

Следует отметить, что при использовании многокритериальных методов большая роль отводится экспертам, что не исключает элемента субъективности в общей оценке. [6, с. 57]

В рамках выбранных методов разрабатываются критерии, которым в дальнейшем будут соответствовать измерители. При разработке критериев учитывают тип показателя продукции организационно-хозяйственной системы - натуральный, условно-натуральный или стоимостной.

Цель измерения производительности труда - способствование успешному управлению, а не получение идеального показателя. Системы измерения строятся на основе некоторых общих принципов, но с обязательным учетом своеобразия каждой организационно-хозяйственной системы. При их внедрении целесообразен предварительный анализ текущей ситуации в области измерения производительности труда и составление стратегического плана ее изменения. [ 16, с. 202]

Измерение абсолютного уровня производительности труда - это лишь первая ступень. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост производительности. Сначала оцениваются возможности предприятия в повышении производительности труда: рассматриваются факторы и условия ее роста.

Производительность труда

Под качеством менеджмента подразумевается организация управления предприятием, в том числе: организационная структура и системы управления производством, управленческие процедуры и технологии их осуществления, степень автоматизации системы управления, стиль руководства, уровень организации труда.

Уровень техники и технологии связан с модернизацией оборудования, заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным, повышением уровня механизации и автоматизации производства, внедрением новых прогрессивных технологий, использованием новых видов сырья, прогрессивных материалов и других методов.

Наличие сегмента рынка подразумевает возможности предприятия в реализации своей продукции на рынке, изменение структуры ассортимента продукции, наличие перспектив для развития и наращивания продукции.

Уровень использования кадрового потенциала характеризует профессионально-квалификационный и образовательный состав и структуру кадров, уровень исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе, степень соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. [13,с. 253]

В практической деятельности все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако сложность аналитической работы заключается в определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Определение зависимости уровня производительности труда от того или иного фактора позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

Кроме факторов, необходимо принимать во внимание и условия, в которых эти факторы работают. К ним можно отнести: природно-климатические условия, имеющие существенное значение для добывающих отраслей и сельского хозяйства; изменение политической ситуации; особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства; форс-мажорные обстоятельства на финансовом рынке и прочие.

Рациональное использование кадров

Улучшение использования рабочего времени

Снижение трудоемкости продукции (услуг)

Резервы потерь

Резервы запаса

Предприятие

Рабочее место

Использование основных и оборотных фондов

Структурное подразделение

Перспективные резервы

Текущие резервы

Использование рабочей силы

Направления использования

Возможности использования

Место выявления

Время использования

Следующим шагом является определение резервов повышения производительности труда. К резервам улучшения использования живого труда (рабочей силы) относят резервы, связанные с вопросами организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

К резервам более эффективного использования овеществленного труда (основных и оборотных фондов) относятся резервы лучшего использования основных производственных фондов как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов. Текущие резервы могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса. Перспективные резервы требуют6 значительного времени на подготовительные работы, перестройки производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования.

Выявление резервов целесообразно проводить одновременно на трех уровнях: рабочем месте, структурном подразделении (отдел, цех, участок), по предприятию в целом. В последнее время не уделяется должного внимания выявлению резервов повышения производительности труда на отдельных рабочих местах. Между тем результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что на самом низовом уровне имеется большое количество неиспользованных резервов для снижения затрат, которое руководство не желает принимать во внимание.

По признакам возможностей использования следует различать резервы запаса - неэффективно используемое оборудование по мощности или по сменности работы; изученные, но еще не используемые передовые методы труда, а также резервы потерь - брак продукции, перерасход топлива, потери рабочего времени.

По направлениям использования наряду с резервами снижения трудоемкости и улучшением использования рабочего времени существенное значение имеют резервы более рационального использования кадров предприятия. Это направление в первую очередь связано с совершенствованием организационной структуры - повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Кроме того, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетом опыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии, программы должностного роста сотрудников. [5, с. 226]

Повышение производительности труда в компании ЗАО «Инго Армения»

Метод мотивации	Суть метода	Цель
1. Финансовое вознаграждение
1.1 Денежные выплаты за выполнение поставленных целей	Перед каждым сотрудником будет стоять план выполнения работы, в зависимости от успешности выполнения плана будет приниматься решение о премировании по каждому сотруднику отдельно.	Каждый сотрудник должен понимать, что только от качества его работы зависит его доход и благополучие.
1.2. Участие в прибыли	Высшее руководство получает по завершении финансового года процент от чистой прибыли компании	Благополучие руководства напрямую зависит от успехов компании
2. Нефинансовое вознаграждение
2.1. Возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам сотрудникам, перевыполнившим план работ в течение месяца, следующего за отчетным.	Для работников торгового зала разработка план работ не составляет труда, для офисных сотрудников и обслуживающего персонала критерием перевыполнения плана являются выполнение дополнительных заданий.	Стремление к жизнеобеспечению удовлетворяется через возможность приобретения товаров высокого качества по сниженным ценам не только для себя, но и для семьи
2.2. Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные	Все работники компании пользуются предоставляемыми компанией льготами	У сотрудника должна быть уверенность в том, что компания проявляет о нем заботу.
2.3. Возможность прохождения обучения за счет компании	Каждый сотрудник имеет право подать заявку на прохождение обучения внутри компании или за ее пределами в целях повышения профессионализма и последующего карьерного роста. Руководство принимает решение, исходя из результатов работы сотрудника	Возможность карьерного роста зависит только от трудолюбия и добросовестности сотрудника
2.4. Корпоративные праздники	Целесообразно проводить совместные празднования Нового года, 8 марта, Дня здоровья (летом), Дня рождения компании.	Сотрудник должен ощущать себя членом одной команды, дружного коллектива
2.5. Соревнования между магазинами	Каждый магазин может вызвать на соревнование любой другой магазин. В течение месяца комиссия оценивает качество и скорость обслуживания покупателей, точность документооборота и учета и финансового результата работы магазина. Сотрудники выигравшего магазина получают премию в размере 25% от заработной платы.	Стимулирования деловой активности и повышения профессионализма, возможность повышения благосостояния, работа в команде.
3. Делегирование
3.1. Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника	Руководитель в течение 3 месяцев стремится поднять профессиональный уровень подчиненных, передавая им часть обязанностей. В конце квартала по желанию сотрудника проводится аттестация, при успешном прохождении которой, руководитель получает вознаграждение, а сотрудник попадает в резерв на повышение.	Стимулирования деловой активности и повышения профессионализма, возможность повышения благосостояния, работа в команде.

производительность труд резерв

Заключение

В заключение работы сделаны следующие выводы:

Мотивация сотрудников является эффективным инструментом повышения производительности труда. Правильно сформулированный подход к мотивации персонала дает возможность существенно повысить результаты работы компании, обеспечить ее конкурентоспособность и дальнейший рост.

Мотивация относится к долгосрочным инструментам управления. По мере снижения эффективности одних инструментов мотивации целесообразно внедрять новые. Сотрудник должен быть уверен в справедливости вознаграждения, точности выполнения условий программ мотивации и долгосрочности программ.

Мотивация сотрудников компаний во многом определяет качество выполняемой ими работы. Данное утверждение основано на совмещении результатов исследования мотивации сотрудников с уровнем эффективности работы компании. В целях обеспечения эффективной работы компании необходимо осуществлять постоянный контроль над состоянием мотивации работников с целью своевременной коррекции последней в интересах компании.

В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами, следует учитывать качество и тип мотивации работника, занимающего ту или иную должность. Кроме того, существует оптимальный тип мотивации для каждого рабочего места компании. Правильная расстановка сотрудников в соответствии не только с профессиональными качествами, но и мотивацией, значительно повышают эффективность работы компании.

Мотивация сотрудников имеет сложную структуру, основной задачей психолога является выявление приоритетов сотрудника, которые и будут оказывать влияние на качество принимаемых решений. На основе выявленной структуры мотивации сотрудника можно осуществить прогнозирование его поведения, принять своевременные меры по коррекции мотивации, что позволит избежать проблемных ситуаций в будущем.

Каждый сотрудник характеризуется тем или иным уровнем и структурой мотивации. Нет необходимости ломать данную мотивацию. Искусство руководителя заключается в возможности корректировать мотивацию сотрудника в соответствии с целями компании.

При разработке системы мотивации особое внимание следует уделить системе управления деловой карьерой, так как именно данный инструмент стимулирования наиболее эффективен в условиях роста и развития компании.

В настоящее время не только крупный бизнес использует аттестацию сотрудников, как метод объективной оценки их человеческих и профессиональных качеств. Методика аттестации настолько гибка, что дает возможность применения ее инструментов также в среднем и мелком бизнесе, что существенно повышает результативность работы кадровой службы компании.

Качество принимаемых управленческих решений сотрудников компании во многом зависит от уровня мотивации сотрудников на деловую активность, как показали результаты исследования, высокий уровень мотивации на деловую активность соответствует высокой эффективности принимаемых управленческих решений.

Список литературы

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2002.- № 1. - С. 50-52,

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2003 г.

Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб.пособие для вузов М.: Велби, Проспект, 2005 г.

Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001. - № 7. - Прил.: с. 44-47.

Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002. - № 7.- С. 48-49

Бухалков М.И., и др. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2005 г.

Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб.пособие для вузов. М.: Велби, Проспект, 2007 г.

Гончарук В.А. Развитие предприятия М: Высшая школа, 2001 г.

Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004 г.

Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2002. - № 3. - с. 41-44.

Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж М.: Вершина, 2006

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособие для вузов Н.Новгород: НИМБ, 2003

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2003 г.

Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: «Питер», 2003.

Размещено на Allbest.ru

...