Организация производства на предприятии

На уровне предприятия хозрасчет подразделяется на общехозяйственный (устанавливает и регламентирует финансово-экономические отношения с другими предприятиями, организациями и учреждениями) и внутрихозяйственный (устанавливает и регламентирует отношения между структурными подразделениями предприятия и внутри них). Экономическое содержание расход=доход, выражается равенством между доходами и расходами всякого субъекта хозяйствования за определенный период его деятельности. Особенности хозрасчетных отношений:

1. Вовлечение в хозрасчетные отношения земли и имущества;

2. Распространение хозрасчетных отношений на все структурные подразделения и сферы деятельности пред-я, включая аппарат управления;

3. Доведение каждому внутрихозяйственному подразделению всей совокупности показателей, характеризующей деятельность предприятия в целом;

4. Высокая степень самостоятельности и ответственности хозрасчетных структур за конечные результаты деятельности и выполнения договорных обязательств;

5. Создание для всех субъектов хозяйствования одинаковых условий функционирования, обеспечивающих потенциальные возможности равной экономической заинтересованности.

На уровне пред-я возможны различные модели внутрихозяйственных экономических отношений:

1. Планово-убыточная - за счет своих доходов не обеспечивает простое воспроизводство;

2. Самоокупаемость - может осуществляться простое воспроизводство за счет собственных доходов;

3. самофинансирование - вести расширенное воспроизводство за счет доходов, полученных от своей деятельности.

Наиболее приемлемой формой оплата труда - от валового дохода по установленным нормативам на 100руб. данного показателя. При этом должна быть обеспечена хотя бы на минимальном уровне гарантированная оплата, определяется плановый фонд оплаты труда в целом по коллективу бригады или звена в соответствии с технологическими картами. Исходя из стоимости плановой продукции и затрат на ее производство определяется плановый валовый доход. Рассчитывается норматив от полученного валового дохода по формуле:

Р=Фо/ВП-МЗ* 100.

Р - норматив в % или расценка за 100 руб. валового дохода;

Фо - фонд оплаты труда;

ВП - стоимость валовой продукции;

МЗ - мат затраты на производство продукции.

24. Принципы организации оплаты труда

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребности является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на предприятии.

Принципы организации оплаты труда:

1. В соответствие уровня зарплаты конъюнктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.

2. Установление минимального уровня оплаты ниже, которого она не должна быть.

3. Отсутствие верхних пределов зарплаты, что позволяет стимулировать работника высокой производительности труда.

4. Формирование средств на оплату труда по остаточному принципу.

5. Стимулирование через систему вознаграждения ростов дохода предприятия и его подразделения.

6. Осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в экономические результаты деятельности подразделения и предприятия в целом.

7. Простота и ясность построения систем оплаты, доступность её для понимания каждым рабочим и служащим.

25. Тарифная система и ее элементы

Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

Тарифная система лежит в основе организации оплаты труда работников любого предприятия.

Тарифная система предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. В бюджетной сфере экономики Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда.

26. Формы и системы оплаты труда на предприятии

- являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия.

Две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

1. Сдельная форма оплаты труда - заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

* имеются обоснованные нормы выработки;

* возможен достоверный учет результатов труда;

* перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;

* четко организовано обслуживание рабочих мест.

Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда. При сдельной оплате труда есть опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда имеет системы:

Прямая сдельная система - заработок начисляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ) па установленную расценку.

Сдельно-прогрессивная - объем продукции, произведенный в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам.

Сдельно-премиальная - заработок состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

Косвенно-сдельная - заработная плата работника зависит от результатов труда тех рабочих, которых он обслуживает.

При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается за весь объем работ.

2. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система - работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100 % выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система - работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

27. Совершенствование системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям

Зарплата - денежное выражение необходимого продукта выдаваемого работникам за их труд. При наемном труде зарплата приобретает форму цены рабочей силы. Зарплата является ведущим стимулом в труд. деятельности человека.

С 1991 г отмечены все ограничения на рост зарплаты. Весь уровень определяется трудовыми усилиями работников, результатами труда и финансовым состоянием предприятия.

Зарплата складывается из двух частей или видов: Основная зарплата - за выполнение нормы труда: установленного объема работ, количества продукции, отработанного времени, исполнения должностных обязанностей. Она осуществляется на основе тарифной системы и расценок по оплате за единицу работ, времени, продукции. Основная зарплата должна занимать наибольший удельный вес (60-70 %) в фонде оплаты труда. Должна гарантироваться и регулярно выдаваться работникам. Ее размер регулируется тарифным разрядом, присвоенным данному работнику или виду работ. Дополнительная оплата включает:1) поощрение за результаты труда лучше нормативных (премии);

2) компенсации за условия труда хуже нормативных;

3) стимулирование благоприятных для предприятий трудовых действий и профессиональных качеств работников.

Основная и дополнительная оплата труда может начисляться предприятием как индивидуально, так и коллективно с последующим распределением оплаты работников.

Основная оплата труда имеет две формы: сдельная (выплачивается за объем выполненных работ или кол-во произведенной продукции) и премиальная (производиться за отработанное время в часах, днях, неделях и т.д.).

На основе повременной формы образуются две системы: простая повременная система - работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100 % выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. Повременно-премиальная система работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельной форме образуются 4 системы:

1. Простая сдельная (осуществляется по неизменным расценкам за единицу выполненных работ).

2. Сдельно-премиальная (предусматривает премирование за перевыполнение задания, за высокое качество работ или продукции, экономия средств и т.д.).

3. Сдельно-аккордная (строится на оплате по расценкам не за отдельные работы, а за весь комплекс выполненных работ или конечную продукцию).

4. Сдельно-прогрессивная (предусматривает использование неизменных расценок до 100 % выполнения сменного задания, а затем прогрессивное увеличение расценок в зависимости от степени превышения установленных показателей).

В странах с развитой рыночной экономикой с середины ХХ в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда.

Размещено на Allbest.ru