Організаційно-економічний механізм регулювання заробітної плати і шляхи його вдосконалення (на матеріалах промислових підприємств України)

Ефективність реалізації основних положень, що випливають з концепції зростання заробітної плати, значною мірою залежатиме від того, наскільки зваженою, дійовою буде політика держави щодо встановлення мінімальної заробітної плати (МЗП), забезпечення виконання останньою властивих їй функцій. Поетапне підвищенння МЗП і наближення її до вартісної величини межі малозабезпеченості в роз-рахунку на працездатну особу та до прожиткового мінімуму, визначення якого передбачене Конституцією України, збереження міжкваліфікаційних співвідношень у оплаті праці, передбачених галузевими угодами й колективними договорами під-приємств, впливатиме на підвищення заробітної плати всіх категорій працівників.

Одночасно із запровадженням зазначеного порядку підвищення заробітної плати, на думку автора, має впроваджуватися механізм перегляду ставок податків і відрахувань з доходів підприємств. Частка податків і відрахувань у ціні продукції нині надміру висока і майже не має аналогів у світовій практиці. Її треба зменшувати з таким, однак, розрахунком, щоб ціна одиниці продукції з урахуванням зростання заробітної плати залишалася незмінною або теж мала тенденцію до зниження.

Принципово важливою складовою реформи заробітної плати, що пропонується, має стати запровадження нового, орієнтованого на ресурсозбереження підходу до оподаткування прибутку підприємств. Це дуже важливо з огляду на значну частку проміжного споживання у валовому випуску в цілому по народному господарству та стійку тенденцію до зростання витратності на виробництві. Надати системі оподаткування прибутку ресурсозберігаючого потенціалу неможливо без диференціації ставок залежно від джерел отримання прибутку (завищення цін, зниження собівартості, збільшення фізичних обсягів виробництва тощо).

Дальше вдосконалення механізму відтворення робочої сили, підвищення частки заробітної плати у ВВП має здійснюватися одночасно із заходами для цивілізованого врегулювання безробіття, поступового, контрольованого переведення прихованого безробіття у легальні форми.

Потребує вдосконалення чинний порядок визначення валових витрат та собівартості продукції. З огляду на різке зниження реальної заробітної плати та обмеженість фінансових ресурсів для її збільшення неприпустимим є марнотратство, можливість віднесення на собівартість продукції непродуктивних матеріальних і нематеріальних витрат, відсутність на багатьох підприємствах ефективних систем матеріального заохочення ресурсозбереження.

Інтереси підвищення мінімальної гарантії заробітної плати, посилення її ролі в реалізації державної соціальної політики потребують вдосконалення правової бази обгрунтування МЗП. Принципово важливим має стати новий порядок затвердження МЗП, а саме, встановлення як загальнодержавного, так і регіональних її рівнів. Необхідність цього пов'язана зі значними регіональними відмінностями вартості життя, чого не можна ігнорувати, визначаючи МЗП.

Передбачений чинним законодавством переговорний процес опрацювання пропозицій щодо величини МЗП за участю сторін, які об'єдналися для ведення переговорів і укладення генеральної угоди, потребує відповідного організаційно-економічного забезпечення створення певних органів, механізмів, методик, процедур тощо. Потребують доповнення чинні законодавчі акти з оплати праці стосовно критеріїв визначення МЗП. Науково-практичні рекомендації з цих питань є важливою складовою розробленого автором організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати.

18. Потребує вдосконалення і такий регулятор заробітної плати, як встановлення умов і розмірів заробітної плати директорського корпусу. Пропонується відмовитись від чинного порядку формування як тарифної, так і надтарифної складової заробітної плати керівників підприємств, кардинально змінивши її структуру.

Автор переконаний, що основною складовою винагороди за працю керівника підприємства має бути посадовий оклад, який залежатиме від масштабів підприєм-ства і складності керівництва (групи з оплати праці), а також персональна надбавка, рівень котрої залежить від ділових якостей конкретного керівника. Ці складові заробітної плати можна об'єднати і розглядати як “персональний оклад”. Отримання такого має передбачати досягнення результатів, обумовлених у контракті.

Власник або вповноважений ним орган може використовувати й такий ефективний засіб матеріальної мотивації як виплата разової премії за умови, що діяльність керівника за півріччя або рік буде визнано успішною, а контрактні зобов'язання перевиконано. Складовою контрактних умов оплати праці має бути нарахування керівникам підприємств гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених трудовим законодавством, а також зафіксованих у колективному договорі підприємства.

19. Очевидною є необхідність перегляду державної політики оподаткування доходів громадян. Складовими запропонованої автором системи оподаткування доходів громадян є: підвищення неоподатковуваного мінімуму, що унеможливить розширення поля оподаткування за рахунок низькооплачуваних категорій праців-ників; законодавче закріплення порядку встановлення і перегляду неоподатковуваного мінімуму, варіантом якого може бути запровадження “коридору” неоподатковуваного мінімуму у співвідношенні із середньою заробітною платою; встановлення нової шкали ставок прибуткового податку з доходів громадян, яку пропонується побудувати в такий спосіб, щоб вона унеможливлювала отримання надто високих доходів, які за сучасних умов переважно нічим не виправдані, і не допускала значної диференціації доходів; зниження ставок оподаткування доходів громадян з низькими і середніми доходами, що має сприяти відновленню купівельної спроможності економічно активного населення; такий порядок оподаткування доходів будь-яких категорій населення, котрий не стримуватиме мотивації до праці; незмінність ставок оподаткування доходів громадян протягом бюджетного року.

20. Існує необхідність суттєвого вдосконалення системи договірного регулювання соціально-трудових відносин. Воно може бути ефективним за певних умов і однією з головних є правове забезпечення договірних засад визначення політики заробітної плати.

Дальшого законодавчого врегулювання потребує: визначення сторін і суб'єктів соціального партнерства; якісне наповнення змісту угод і договорів, що укладаються на державному, галузевому, регіональному й виробничому рівнях; закріплення послідовності укладання й визначення сфери дії угод і договорів; визначення системи підпорядкування норм угод і договорів, що укладаються на різних рівнях; процедурні питання ведення переговорів та укладання угод і договорів.

Змістом генеральної угоди, як одного з основних нормативних актів у галузі оплати праці, мають бути такі принципові питання політики заробітної плати, як: а) частка заробітної плати у ВВП; б) мінімальний розмір тарифної ставки першого розряду, виходячи з державної гарантії мінімальної оплати праці і прожиткового мінімуму; в) співвідношення рівнів тарифних ставок першого розряду (мінімальні ставки оплати праці) у різних галузях економіки з урахуванням складності й умов виконуваних робіт; г) мінімальні розміри доплат і надбавок до тарифних ставок (посадових окладів), що мають міжгалузевий характер; д) порядок перегляду (індексації) мінімального розміру тарифної ставки першого розряду, виходячи з динаміки споживчих цін на товари і послуги, зміни ефективності виробництва; е) міжгалузеві нормативні акти з питань тарифікації і нормування праці; є) нижня межа частки основної заробітної плати у винагороді за працю в народному господарстві.

Деформації, які склалися в оплаті праці за умов централізованої планової економіки і посилилися на етапі ринкової трансформації економіки України, потребують підвищення ролі генеральної угоди в регулюванні оплати праці. За сучасних значних “перекосів” у заробітній платі вважаємо за необхідне у найближчі 2-3 роки включати до генеральної угоди і такі норми: а) мінімальні гарантії щодо оплати праці за складністю виконуваних робіт (кваліфікацією), встановлені за розрядами Єдиної тарифної сітки; б) співвідношення в діапазоні тарифної сітки (найвищого посадового окладу й мінімальної тарифної ставки).

Потребує додаткового законодавчого врегулювання і зміст угод на галузевому рівні стосовно умов оплати праці. Необхідно закріпити в законодавстві й реалізувати на практиці положення, що в галузевій угоді мають бути відображені: а) розміри тарифних ставок першого розряду (мінімальних ставок оплати праці) за основними видами робіт і виробництв; б) порядок перегляду (індексації) мінімальних ставок оплати праці, виходячи з динаміки споживчих цін на товари і послуги, зміни ефективності виробництва; в) діапазон галузевої єдиної тарифної сітки і величина тарифних коефіцієнтів за кожним із розрядів; г) мінімальний розмір доплат і надбавок до тарифних ставок (посадових окладів), що відображають галузеву специфіку; д) міжгалузеві й галузеві нормативні акти з питань тарифікації і нормування праці; е) нижня межа частки основної заробітної плати у винагороді за працю в кожній галузі народного господарства; є) умови зростання фондів оплати праці.

Недостатньо врегульованим у законодавчому плані залишається зміст угод на регіональному рівні як у цілому, так і стосовно регулювання оплати праці. Далі в міру підвищення ролі регіонів у визначенні економічної політики, розширення прав місцевих держадміністрацій щодо управління державною власністю, створення регіональних (територіальних) органів соціального партнерства провідну роль у регулюванні оплати праці мають відігравати регіональні (територіальні) угоди міжгалузевого (міжпрофесійного) характеру. На нинішньому етапі (протягом принаймі 2-3 років) норми регіональних (територіальних) угод стосовно оплати праці мають поширюватися на підприємства комунальної власності, організації, що фінансуються чи дотуються з місцевих бюджетів, і включати ті самі норми, що й галузеві угоди. Це потребує внесення відповідних доповнень до Закону України “Про колективні договори і угоди” та прискорення реалізації запропонованого на практиці.

У дисертації містяться також науково-практичні рекомендації щодо упорядкування та розширення змісту колективних договорів стосовно умов і розмірів заробітної плати.

До основних причин, що стримують підвищення дійовості договірного регулювання заробітної плати, слід віднести правову невизначеність порядку формування і функціонування об'єднань роботодавців на різних рівнях соціального партнерства. На відміну від представницьких органів найманих працівників представницькі органи роботодавців лише формуються, але без належного правового забезпечення. За цих умов першочергового значення набуває прийняття Закону України “Про об'єднання роботодавців”.

Однією з загальносвітових проблем договірного регулювання соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства є зниження членства найманих працівників у профспілках. На думку автора, потрібне прийняття запобіжних заходів, спрямованих на збереження сильних позицій договірного регулювання соціально-трудових відносин за умов зниження членства у профспілках.

Вважаємо за необхідне прийняття в Україні нових законодавчих актів, які б регламентували запровадження прогресивних форм “співучасті” найманих працівників в управлінні виробництвом та забезпечували підвищення ролі трудового колективу в регулюванні соціально-трудових відносин. Вирішенню цієї проблеми сприяло б прийняття Закону України “Про механізм соціального партнерства на рівні підприємства”.

Розділ 6. Вдосконалення організації заробітної плати на підприємствах

21. Визначальну роль в організації заробітної плати на підприємстві має відігравати тарифна система. Твердження деяких економістів, що тарифна система - це пережиток планової централізованої економіки, є безпідставним. “Не вписується” у ринкову економіку лише занижений, зрівняльний характер визначення її параметрів та централізований порядок затвердження й перегляду цієї системи.

Основним напрямом удосконалення тарифного регулювання заробітної плати на промислових підприємствах України має стати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на виробничому рівні. Пропозиції автора охоплюють два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи - запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок (окладів). Головна перевага ЄТС - наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації робітників, з одного боку, і службовців, - з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто проявляється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці. Важливим є також і спрощення формування єдиної тарифної системи.

Єдина гнучка тарифна система у варіанті, що пропонується автором, в узагальненому вигляді будується, виходячи з таких положень: 1) запровадження єдиного уніфікованого підходу щодо оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі ЄТС; 2) диференціації тарифних ставок (окладів) в межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням “вилки” ставок (окладів); 3) визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) в межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників; 4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки у звітному періоді; 5) опрацювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників; 6) реалізації диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників за розробки показників і критеріїв оцінки.

22. Суттєвий регулюючий вплив на заробітну плату має справляти нормування праці. Слід покласти край регулюванню заробітної плати на основі суб'єктивних, так званих досвідно-статистичних норм як складової зжитого механізму “призначення”, “виведення” заробітку. Діючі норми трудових витрат мають повноцінно виконувати функцію міри праці, бути складовою організації заробітної плати, основою налагоджування організації виробництва. Дальше нехтування нормуванням праці, віднесення його до другорядних механізмів господарювання матиме вкрай негативні наслідки і в перспективі, адже у фахівців сформуються занижені вимоги до якості трудових норм, а робітники розглядатимуть занижені норми виробітку як звичну реальність.

Заходи, що мають бути спрямовані на вдосконалення нормування праці, умовно можна поділити на дві групи. Перша - це заходи, пов'язані з коригуванням курсу економічних реформ, внесенням змін до цінової, податкової, фінансово-кредитної політики з метою створення механізму заінтересованості суб'єктів господарювання в ресурсозбереженні, реструктуризації елементів ціни, зниженні її витратної складової. Друга група заходів безпосередньо пов'язана з удосконаленням нормативного, організаційного, кадрового, фінансового, інформаційного забезпечення розширення сфери нормування праці і підвищення його якості.

До першочергових заходів, спрямованих на поліпшення нормування праці, які включено до другої групи, слід віднести: удосконалення нормативно-правової бази, що регулює трудові відносини; створення системи розробки й поновлення міжгалузевих і галузевих нормативів трудових витрат, складовими якої є підсистеми фінансового, організаційного, кадрового забезпечення; удосконалення організації нормування праці на рівні підприємств; розробку автоматизованих систем нормування праці; оновлення методичної бази розробки нормативів з праці; підготовку й підвищення кваліфікації фахівців з нормування праці; формування нового уявлення щодо ролі нормування праці за сучасних умов, зміну психології керівників, для яких нормування праці традиційно було й залишається засобом забезпечення “необхідного” рівня заробітної плати; підвищення ролі соціального партнерства в удосконаленні нормування праці.

23. З метою підвищення ефективності організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати на підприємствах дуже важливо в кожному конкретному випадку ретельно обгрунтувати застосування форм і систем заробітної плати. На думку автора, потенціал відрядної форми оплати праці на промислових підприємствах України майже вичерпаний. Майбутнє за почасовою формою, яка має базуватися на обгрунтованих нормах, взірцевій організації праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми оплати праці.

Потребує також перегляду практика застосування колективних форм оплати праці. Як відомо, у 80-ті роки нерідко через адміністративний тиск і данину “моді”, колективна форма організації та оплати праці набула поширення практично на всіх підприємствах. Проте далеко не скрізь ця форма довела свою життєздатність і ефективність, а тому немає необхідності її штучно зберігати. У дисертації наведено ті види робіт та організаційно-технічні умови виробництва, за наявності яких може бути доцільним застосування колективних форм оплати праці.

24. З метою підвищення ефективності матеріального стимулювання автором розроблено “технологію” проектування та запровадження преміальної системи на промислових підприємствах України. Складовими системи є: обгрунтування конкретних показників та умов преміювання; визначення їхнього рівня (вихідної величини) і раціональної кількості; обгрунтування “порогу відчутності” премій та

періодичності преміювання; пропозиції стосовно запровадження індивідуального й колективного преміювання; диференціація розмірів премії для різних категорій персоналу.

Пiд час формування премiальної системи пропонується дотримуватися таких положень: премiя не нараховується за дiяльнiсть працiвника, що є обов'язковою та оплачується в межах постiйної (тарифної) частини заробiтної плати; не можна визнати доцiльною виплату премiї за мотивами, не зв'язаними з роботою (вихiд на пенсiю, незадовiльний матерiальний стан тощо); незначне за розмiрами, але широке за охопленням працiвникiв i надто часте премiювання сприймається як стабiльна форма виплат i перестає бути чинником-мотиватором.

Для приведення показникiв, умов, вихiдних рiвнiв премiювання i розмiрiв премiї у вiдповiднiсть до потреб виробництва, умов роботи слiд щорiчно, одночасно iз формуванням (уточненням) плану економiчного розвитку (бiзнес-плану) на наступний рiк, переглядати чинне положення про премiювання.

25. Потребує суттєвого вдосконалення практика встановлення доплат і надбавок. Більшість їх, як і раніше, спрямовано на стимулювання розширення функціональних обов'язків і підвищення завантаженості працівників. Нині широке застосування означених доплат є, як правило, невиправданим як на тих підприємствах, що знайшли свою “нішу” на ринку товарів, так і на тих, де значно скоротилися обсяги виробництва, а незавантаженість прогресує. Застосування цих доплат є доцільним лише в тих випадках, які передбачають реальну необхідність додаткового збільшення інтенсивності роботи в межах тривалості робочого дня.

Потребує вдосконалення i якнайбільшого поширення практика встановлення доплат i надбавок за високу професiйну майстернiсть, особистi дiловi якостi працiвникiв. Брак квалiфiкованих, творчих кадрiв, орiєнтованих на постiйний пошук нового, є чи не найголовнiшим дефiцитом для бiльшостi пiдприємств. Залучення нових квалiфiкованих кадрiв, утримання наявних, розвиток їхніх здiбностей можливi за умови додаткових стимулiв, у тім числi пiдвищення дiйовостi доплат i надбавок. Останнє, у свою чергу, потребує вирiшення таких проблем, як вибiр критерiїв для встановлення доплат i надбавок та визначення їх розмiрiв для кожного конкретного працiвника.

За нових економічних умов підвищується роль надбавок і доплат спеціалістам за високі досягнення у праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке їх застосування є доцільним з огляду на такі обставини. По-перше, з'являється можливiсть об'єктивнiше оцiнити трудовий внесок конкретних спецiалiстiв i стимулювати їх до виконання найскладнiших i найвiдповiдальнiших робiт. По-друге, спецiалiстам, внесок яких у результати роботи виявиться найбiльшим, надається й вища оплата. По-третє, надбавки є тим елементом заробiтної плати спецiалiстiв, який дає змогу систематично її коригувати подібно до збiльшення заробiтної плати робiтникiв-вiдрядникiв за виконання й перевиконання ними встановлених норм виробiтку.

У дисертації містяться адаптовані до ринкових умов господарювання науково-практичні рекомендації щодо вибору найдоцільніших видів доплат і надбавок залежно від організаційно-технічних умов діяльності підприємства та завдань його розвитку; визначення критеріїв диференціації доплат і надбавок; обгрунтування розмірів цих елементів заробітної плати.

ВИСНОВКИ

Результати дисертаційного дослідження дають змогу зробити висновки концептуального, теоретичного й науково-практичного спрямування, основними з яких є такі:

1. Становлення в Україні економіки ринкового типу зумовлює необхідність формування організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати, адекватного новим економічним умовам.

Починаючи з 1991 р. на підприємствах і в організаціях України випробувано кілька підходів до регулювання заробітної плати. Проте за браком глибоких теоретичних досліджень особливостей функціонування розподільних відносин на етапі переходу до ринку, опрацьованої нормативно-методичної бази і практичних рекомендацій в галузі оплати праці, непослідовності, непродуманості дій органів соціального партнерства, випробувані за останні сім років заходи для становлення нового організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати не дали бажаних результатів. Замість колишньої позаринкової моделі організації заробітної плати на рівні держави нині в Україні фактично діє її позаринкова модель на рівні підприємства. Ця модель організації заробітної плати майже перестала бути розподілом за працею, проте не стала розподілом за вартістю (ціною) послуг робочої сили.

2. За багатоманітності форм власності й господарювання оптимізація параметрів заробітної плати є можливою через поєднання ринкового саморегулювання, державного та договірного регулювання, механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі), який передбачає використання таких елементів, як тарифна система, нормування праці, форми і системи заробітної плати.

Зміст складових організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати, адекватного умовам перехідного періоду, визначається характером економічних перетворень, рівнем соціально-економічного розвитку, станом соціально-трудових відносин і має формуватися на викладених у дисертації теоретико-методологічних засадах, які суттєво різняться від тих, що були покладені в основу регулювання заробітної плати у плановій централізований економіці.

3. Нагальна потреба відновлення та підвищення відтворювального й мотиваційного потенціалів винагороди за послуги праці зумовлює необхідність посилення ролі держави в опрацюванні й реалізації політики заробітної плати. Однак це посилення не має нічого спільного з поверненням до “призначення” умов і розмірів заробітної плати з боку держави, на чому наголошує чимало теоретиків і практиків.

Вдосконалення державного регулювання заробітної плати має здійснюватися за такими напрямами, як узгодження складових економічної політики і реалізація заходів, спрямованих на посилення соціальної ефективності реформ; формування сучасного ринку праці; сприяння розвитку соціального партнерства; нормативно-правове забезпечення захисту заробітної плати тощо. Напрями та конкретні механізми реалізації цих заходів є складовою розроблених автором науково-практич-них рекомендацій, спрямованих на вдосконалення регулювання заробітної плати.

4. Штучне применшення вартості послуг робочої сили перешкоджає економічному зростанню, якісному відтворенню робочої сили, вирішенню цілого ряду інших соціально-економічних проблем. Тому провідною складовою дальшого реформування заробітної плати має стати реалізація державними органами за участю соціальних партнерів концепції зростання заробітної плати в контексті з реформуванням інших складових механізму господарювання.

У дисертаційній роботі містяться науково-практичні рекомендації щодо механізму реалізації такої концепції.

5. Незадовільний стан договірного регулювання заробітної плати на всіх рівнях соціального партнерства унеможливлює повноцінну реалізацію її основних функцій. З метою підвищення значущості договірного регулювання заробітної плати необхідно внести суттєві зміни до чинного законодавства у сфері соціально-трудових відносин, а саме: розширити зміст угод і договорів, що укладаються на державному, галузевому, регіональному й виробничому рівнях; установити послідовність їх укладання; визначити сферу дії та уточнити підпорядкованість норм різних угод і договорів; регламентувати інші складові договірних засад визначення політики заробітної плати.

У дисертаційній роботі містяться конкретні рекомендації щодо напрямів і змісту договірного регулювання заробітної плати на всіх рівнях соціального партнерства.

6. Ринкові перетворення в Україні не будуть успішними, якщо докорінних змін не станеться у ключовій - виробничій ланці. Здійснення таких радикальних заходів, як зміна форм власності, демонополізація економіки, створення ринкової інфраструктури ще не означає автоматичного вирішення величезної маси проблем, пов'язаних з упорядкуванням виробничого життя підприємств. Навпаки, потрібні рішучі дії, значні зусилля, копітка організаційна робота для приведення виробничих відносин на мікрорівні у відповідність з макроекономічними перетвореннями.

Важливою складовою системи оптимізації оплати праці є організаційно-економічний механізм визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві (у структурному підрозділі). Останній, будучи тісно пов'язаним з елементами державно-договірного її регулювання та ринковим саморегулюванням, має забезпечити об'єктивну диференціацію трудового доходу залежно від чинників, що впливають на формування вартості послуг робочої сили. Складовими цього механізму є заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи заробітної плати.

7. Як основний напрям удосконалення тарифного регулювання заробітної плати на промислових підприємствах України слід розглядати застосування єдиної гнучкої тарифної системи, в якій об'єднуються єдина тарифна сітка і система гнучких тарифних ставок (окладів). Принципи її побудови та основні положення щодо змісту та механізму застосування є складовою науково-практичних рекомендацій, що містяться в дисертаційній роботі.

8. Організаційно-економічний механізм регулювання заробітної плати не може бути ефективним, якщо чинні норми трудових витрат не виконують функцію міри праці. Недооцінка ролі нормування праці має вкрай негативні наслідки, оскільки унеможливлює досягнення оптимальних співвідношень між мірою праці та її оплати, не сприяє підвищенню мотивації трудової діяльності, налагодженню організації виробництва, зростанню продуктивності праці.

Для досягнення відчутних позитивних змін у нормуванні праці необхідно здійснити комплекс організаційно-економічних заходів. Одні з них пов'язані з коригуванням курсу економічних реформ, змінами у ціновій, податковій, фінансово-кредитній політиці з метою створення механізму заінтересованості суб'єктів господарювання у ресурсозбереженні, реструктуризації елементів ціни, зниженні її витратної складової. Інші заходи мають бути спрямовані на вдосконалення нормативного, організаційного, кадрового, фінансового, інформаційного забезпечення розширення сфери нормування праці й підвищення його якості.

Викладений у дисертації конкретний зміст цих заходів слід розглядати як важливу складову науково-практичних рекомендацій з оптимізації регулювання заробітної плати.

9. Кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом для вибору найприйнятніших форм і систем заробітної плати з метою вирішення двоєдиного завдання: забезпечити оплату праці кожного працівника відповідно до кількості, якості й результатів його праці та вартості послуг робочої сили на ринку праці; забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дав би йому змогу відшкодувати витрати, отримати прибуток, закріпити свої позиції на ринку та розширити свою “нішу”.

Обгрунтовуючи застосування конкретних форм заробітної плати, необхідно врахувати, що потенціал відрядної форми вже майже вичерпано. Перспективною є почасова форма оплати праці, яка має базуватися на прогресивних нормах трудових витрат, взірцевій організації праці й увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули якнайдоцільніше і в найприйнятнішому напрямі можна за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання і передусім до визначення показників і умов преміювання, їх розмежування, обгрунтування розмірів премії. За критерій оцінки ефективності тієї чи іншої системи преміювання слід визнати реальну заінтересованість працівників у досягненні максимальних індивідуальних і колективних результатів праці, повному використанні свого творчого потенціалу. Відображенням реальної заінтересованості, її проявом, реалізацією на практиці є досягнення стратегічних і тактичних цілей підприємства, якими можуть бути: максимізація прибутку, розширення ринків збуту, підвищення конкурентоспроможності продукції, розвиток персоналу тощо.

Складовою науково-практичних рекомендацій, що містяться в дисертації, є пропозиції щодо обгрунтування вибору найефективніших форм і систем заробітної плати та розроблені автором правила матеріального заохочення.

10. У комплексі проблем, безпосередньо пов'язаних з забезпеченням об'єктивної диференціації індивідуальної заробітної плати, важлива роль має належати доплатам і надбавкам. Останні з огляду на функціональне призначення є тими елементами тарифної системи, за допомогою яких компенсують або винагороджують за суттєві відхилення від умов роботи, визнаних за нормальні, і котрі безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Інтереси підвищення мотиваційного потенціалу заробітної плати потребують удосконалення чинної практики встановлення доплат і надбавок. Необхідно провести певну “ревізію” цієї системи, що сформувалася за умов планової централізованої економіки і широко використовується за сучасних умов. Потребує вдосконалення й всебічного поширення практика встановлення доплат і надбавок за високу професійну майстерність, особисті ділові якості працівників, за високі досягнення у праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.

ОСНОВНІ ПУБЛІКАЦІЇ АВТОРА З ТЕМИ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії та брошури

Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К.: фірма “Праця”, 1997. - 192 с.

Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.

Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. - Одеса: ОКФА, 1995. - 96 с.(автору належить 36 с.).

Особистий внесок: розкрито сутність вартості й ціни особливого товару, що купується і продається на ринку праці, висвітлено сутність заробітної плати як економічної категорії ринкової економіки, її функції і принципи; викладено теоретико-методологічні засади державно- договірного регулювання заробітної плати.

Казановський А.В., Колот А.М. Соціальне партнерство на ринку праці. - Краматорськ: Вид. Національного центру продуктивності, 1995. - 152 с. (автору належить 86 с.).

Особистий внесок: викладено природу і суспільну функцію соціального партнерства, зміст угод і колективних договорів та порядок їх укладання в Україні; узагальнено зарубіжний досвід соціального партнерства; представлено методичні рекомендації щодо запровадження договірного регулювання соціально-трудових відносин на національному, галузевому і виробничому рівнях.

Данюк В.М., Колот А.М. Заробітна плата в нових умовах господарювання. - К.: Знання, 1993. - 44 с. (автору належить 22 с.).

Особистий внесок: висвітлено соціально-економічну сутність заробітної плати, визначено структуру і зміст її функцій, розкрито елементи організації заробітної плати в економіці ринкового типу.

Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриненко А.М., Колот А.М., Чернов В.І. Нормування праці: Підручник. - К.: ВІПОЛ, 1995. - 208 с. (автору належить 62 с.).

Особистий внесок: висвітлено роль нормування праці у функціонуванні ринкової економіки, його значення в організації заробітної плати; розкрито теоретичні і практичні аспекти організації нормування праці на підприємствах.

Основи економічної теорії. Частина 2 / За загальною ред. А.А.Чухна. - К., 1994. - 256с. (автору належить 47 с.).

Особистий внесок: викладено теоретико-методологічні основи трудових відносин і заробітної плати (тема 15).

Основи ринкової економіки / За ред.В.М.Петюха. - К.:Урожай,1995. - 400 с. (автору належить 30 с.).

Особистий внесок: висвітлено теоретичні, методичні і практичні питання щодо змісту та напрямів удосконалення соціальної політики, розкрито зміст організації заробітної плати на підприємствах, викладено теоретичні основи соціального партнерства на ринку праці.

Медведєв С.Б., Колот А.М., Щетинін О.Б. Підрядні форми організації праці в НВО “Електрон”. - К.: Техніка, 1991. - 80 с. (автору належить 34 с.).

Особистий внесок : викладено порядок переведення цехів (дільниць) на колективний підряд та організацію їх госпрозрахункової діяльності в умовах колективного підряду, наведено методику формування фонду оплати праці підрядного колективу.

Богиня Д.П., Андриенко В.Ф., Бабич В.П. и др. Производительность труда: факторы и резервы роста. - К.: Наукова думка, 1983. - 232 с. (автору належить 11 с.).

Особистий внесок: відображено місце нормування в механізмі управління працею та теоретичні засади оптимізації співвідношення міри праці і її оплати.

Лыков А.И., Вирченко П.Т., Колот А.М. и др. НОТ монтажника радиоаппаратуры.- К.: Техника, 1985. - 95 с. (автору належить 43 с.).

Особистий внесок: розкрито теоретичні і практичні аспекти організації заробітної плати робітників, особливості матеріального стимулювання монтажників радіоапаратури.

Данюк В.М., Кожаринов И.В., Колот А.М., Григоренко В.А. Научная организация труда инженера. - К.: Техника, 1981. - 166 с. (автору належить 85 с.).

Особистий внесок: розкрито методологічні основи нормування інженерної праці, оцінювання якості роботи, організації заробітної плати спеціалістів.

Галена А.П., Данюк В.М., Колот А.М. Пути достижения проектной трудоемкости промышленной продукции. - К.: Техника, 1987. - 128 с. (автору належить 88 с.).

Особистий внесок: викладено методологію визначення лімітної, проектної і планової трудомісткості продукції, обгрунтовано шляхи досягнення проектної трудомісткості на промислових підприємствах.

Данюк В.М., Колот А.М. Организационный механизм управления трудоемкостью промышленной продукции. - К.: ИЭ АН УССР, 1983. - 50 с. (автору належить 28 с.).

Особистий внесок: висвітлено складові механізму управління трудомісткістю продукції, розкрито роль управління трудомісткістю в оптимізації витрат на заробітну плату.

Интенсификация социалистической экономики: В 5 т., 6 кн. / Т.5: Социальные аспекты интенсификации. - К.: Наукова думка, 1990. - 400 с. (автору належить 17 с.).

Особистий внесок: подано системний виклад теоретичних і практичних засад нормування й оплати праці в механізмі інтенсифікації трудових процесів.

Статті у спеціалізованих журналах і збірниках

Данюк В., Колот А. Світовий досвід соціального партнерства// Підтекст. - 1998. - № 26(96). - С. 29-34. (автору належить 4 с.).

Особистий внесок: висвітлено досвід регулювання заробітної плати на принципах соціального партнерства.

Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. - 1998. - № 1. - С. 16-21.

Колот А. Мінімальна заробітна плата в Україні. Проблеми, що виникають під час її встановлення // Матеріали Тристороннього семінару з питань політики заробітної плати в Україні. Мінпраці України, Міжнародне бюро праці, Міжнародний валютний фонд. - К., 1996. - С. 26-30.

Колот А.М. Заробітна плата: міфи та реальність // Урядовий кур'єр. - 1994. - № 78.

Колот А. Мінімальна заробітна плата в Україні: функції та проблеми її визначення // Україна: аспекти праці. - 1997. - № 1. - С. 18-20.

Колот А. Нормування праці і його роль у функціонуванні економіки ринкового типу // Україна: аспекти праці. - 1998. - № 3. - С. 46-50.

Колот А. Розподільні відносини в умовах переходу до ринкової економіки: проблеми, деякі шляхи удосконалення // Потенціал управлінських систем, питання формування та розвитку. Матеріали науково-практичної конференції. - К., 1993. - С. 149-150.

Колот А. Соціальні стандарти та їх роль у реалізації конституційних прав громадян // Підтекст. - 1997.- № 33(55). - С.20-21.

Колот А. Вартість і ціна послуг робочої сили: теоретичні аспекти формування // Україна: аспекти праці. - 1998. - № 6. - С. 14-19.

Колот А., Осовий Г. Соціально-економічні аспекти реформування системи оплати праці в Україні // Україна: аспекти праці. - 1995. - № 7-8. - С. 20-22. (автору належить 2 с.).

Особистий внесок: дано оцінку стану виконання заробітною платою притаманних їй функцій, розкрито негативні соціально-економічні наслідки політики штучного стримування заробітної плати.

Колот А.М. Реформа системи оплати праці в Україні: невідкладні заходи // Економіка України та шляхи її подальшого реформування. Матеріали Всеукраїнської наради економістів. - К.: Генеза, 1996. - С. 281-282.

Колот А.М. Нові аспекти розподільних відносин в умовах переходу до ринкової економіки // Питання політичної економії. Вип. 219. - К.: Либідь, 1991. - С. 65-72

Колот А.М. Организация оплаты труда в Украине: состояние и тенденции развития // Рынок труда: заработная плата и занятость: Материалы Международной профсоюзной конференции по вопросам заработной платы и занятости. - М.: Профиздат, 1997. - С. 144-153.

Колот А.М. Совершенствование нормирования труда в условиях полного хозрасчета и самофинансирования // Теория и практика перестройки хозяйственного механизма. Материалы Всесоюзной научной конференции.- М.: МГУ, 1990. - С. 54-56.

Колот А.М., Колот В.М. Соціальна політика і соціальний захист: новий зміст, проблеми становлення // Проблеми формування ринкової економіки: Міжвідомчий науковий збірник.Вип 2. - К.,1992. - С. 28-37. (автору належить 6 с.).

Особистий внесок: обгрунтовано роль заробітної плати в реалізації соціальної політики, розкрито її новий зміст на етапі становлення ринкових відносин.

Колот В.М., Колот А.М. Організація оплати праці в умовах переходу до ринкової економіки // Проблеми формування ринкової економіки: Міжвідомчий науковий збірник. Вип.1. - К.: Либідь, 1992. - С. 34-40. (автору належить 4 с.).

Особистий внесок: обгрунтовано основні складові організаційно-економіч-ного механізму регулювання заробітної плати за перехідних до ринку умов.

32. Соціальне партнерство на ринку праці України / Ю.Н. Маршавін, С.В. Бакуменко, В.М. Данюк, О.С. Зінченко, А.М. Колот, Н.В. Мартиненко : Навч. посібник.- К., 1998.- 152 с. (автору належить 12 с.).

Особистий внесок : висвітлено зарубіжний досвід соціального партнерства та проблеми формування і розвитку соціального партнерства в Україні.

33. Колот А.М.Теоретико-методологічні аспекти вартості і ціни послуг робочої сили // Зайнятість та ринок праці. Міжвідомчий науковий збірник.Вип 6. - К., 1998. - С. 167-179.

Размещено на Allbest.ru

...