Экономические и неэкономические стимулы труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

по экономике предприятия

на тему: Экономические и неэкономические стимулы труда

Москва, 2010 год

Содержание

Введение

1. Истоки стимулирования трудовой деятельности

2. Виды стимулирования труда

3. Заработная плата - как средство повышения мотивации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Как известно, успешное развитие любой организации (частная, корпоративная, государственная) в рыночных условиях объективно невозможно без использования современных прогрессивных правовых форм стимулов и стимулирования.

Стимулы являются ведущим социально-правовым средством эффективности труда, его рациональности и формирования позитивного поведения работников. Исключительная важность стимулов заключается в том, что они содействуют совершенствованию личности работника, его профессиональному росту, новаторству и творческому подходу.

Формирование поведения работников - важнейший подход в трудовом праве, позволяющий прагматично рассматривать проблемы эффективности труда и добиваться результатов, на которые нацелено правовое регулирование. Эффективное использование стимулирования превращает взаимодействие между работником и работодателем в подлинное социальное партнерство, несущее пользу обществу в целом. Результатом применения стимулирования для работника являются повышение заинтересованности в труде, повышение жизненного уровня, возникновение стремления к повышению квалификации, новаторству, появление чувства морального удовлетворения и собственного достоинства, что, в свою очередь, ведет к улучшению здоровья и творческому долголетию.

1. Истоки стимулирования трудовой деятельности

На основании изучения истории человеческой деятельности можно предполагать, что экономические и неэкономические поощрения отдельных ее видов существовали всегда. Смысл таких поощрений заключался в стремлении отметить полезность и эффективность определенного вида деятельности со стороны общества, государства, группы людей или одного человека. В разные исторические периоды форма таких поощрений могла быть разной.

В первобытных человеческих племенах, до появления земледелия, основным видом человеческой деятельности являлась добыча пищи: сбор съедобных плодов и ягод, охота, рыболовство. Вероятно, наиболее удачливые сборщики растительной пищи, охотники и рыболовы пользовались уважением своих соплеменников, что являлось моральным поощрением, или же им причиталась большая доля добытого, что указывало на поощрение материальное. Таким образом производилось стимулирование других соплеменников, занимавшихся подобным промыслом.

Развитие скотоводства и земледелия приводит к появлению избыточного продукта (запасы еды, мяса и т. д.).

Появились люди, не занимавшиеся непосредственно добычей питания, - ремесленники. Они производили изделия, облегчавшие жизнь и работу, обменивая их на необходимую пищу и другие товары. Те из них, что производили товары лучшего качества, пользовались большей популярностью и при обмене могли получить большую долю нужного им продукта.

С появлением избыточного продукта немедленно нашлись желающие его изъять - забрать силой или получить добровольно. Стала необходимой его охрана, благодаря чему появились первые «воины».

Общество стало структурироваться, образовалась «пирамида власти». Механизм самоорганизации общественных структур, в основе которого лежит принцип сохранения жизни, приводит к образованию все новых и новых таких «пирамид»: профессиональных, религиозных, государственных. Появляется все больше видов человеческой деятельности, каждой из которых присущи свои материальные и нематериальные поощрения.

Успехи Древнего Рима в умножении материального богатства основывались на рабском труде. Источником пополнения рабов были войны. Рим «добивался импорта товаров при помощи меча, а не путем его оплаты продуктом искусной работы».

Для римских патрициев занятия коммерцией, ремеслом, производством, кроме занятий, связанных с землей и земледелием, считались делом недостойным. Основное внимание привлекали вопросы практики хозяйственной деятельности, организации управления земельной латифундией.

Выразителем интересов крупного рабовладельческого хозяйства Древнего Рима был Катон Марк Порций (234-149 до н. э.) - автор трактата «О земледелии». Он писал об обязанностях вилика (управителя):

- об организации труда рабов - необходимости проверить, выполнены ли работы своевременно, об их поощрении и наказании;

- о работах в дождливую погоду и по праздникам;

- об уходе за посевами и скотом;

- о постройках и сельскохозяйственных орудиях.

Из его работ мы узнаем много нового, неизведанного о жизни общества того времени, и, в частности, о древних видах стимулирования труда.

Во времена рабовладельческого строя «верховный правитель» государства мог морально поощрить своего удачливого военачальника, повысить его в должности, сделав наместником части империи. Кроме того, он оказывал и материальные поощрения в виде передачи ему земельных наделов и рабов. Удачливый военачальник же, захватив «вражеский город», осуществлял грабежи сначала в интересах императора, а потом - в интересах войска, что можно рассматривать как материальную стимуляцию своих подчиненных. Одной из особенностей Древнего Рима были экономические отношения, которые стали строиться не на традициях или обычаях, а на нормах права, что явилось впоследствии главным историческим достижением Римской империи.

Экономические воззрения мыслителей восточных цивилизаций - Китая, Индии, Ирана - органично связаны с особенностями хозяйственного строя этих стран, созданием государственных образований еще в период слабого развития рыночных отношений. Важную роль в эволюции Востока сыграла природная среда, сложившиеся традиции и обычаи, жестокая регламентация форм и методов хозяйственной деятельности, обеспечивающая социальный порядок и нередко тормозившая прогрессивные сдвиги в развитии производства.

Экономические идеи в древнеиндийском обществе имели под собой традиции кастовой и производственной регламентации, опиравшиеся на религиозно-предписывающие основы. Религия и государственная власть оказывали существенное воздействие на формы общинного устройства, способствовали консервации безденежного обмена, регламентировали организацию ремесел, ведение торговых операций, моральное и материальное стимулирование.

Вся история древности и средневековья полна примеров использования обществом того времени экономических и неэкономических поощрений в различных областях человеческой деятельности, начиная от открытия и захвата новых земель и заканчивая поиском мифического философского камня алхимиками.

Отметим, что непосредственными исполнителями этих человеческих деяний чаще всего двигало стремление к наживе и обогащению. Наряду с этим, людям было присуще стремление к открытию новых знаний, авантюризм, тщеславие и стремление к власти. Во имя этих целей они совершали великие открытия, великие подвиги и великие преступления. Впрочем, этих людей нельзя осуждать с позиций сегодняшних моральных ценностей, ибо они изменились, стали другими, как изменилось и само общество. Можно отметить только одно: экономические и неэкономические поощрения - со стороны ли общества, государства, определенных групп людей или отдельных личностей - до сих пор являются мощным стимулом человеческой деятельности, что подтверждено всем ходом истории.

2. Виды стимулирования труда

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации.

Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Что касается классификации стимулов трудовой деятельности, то в социально-экономической, философской и юридической литературе они подразделяются в основном на материальные и моральные.

Материальные стимулы - это такие побуждения, которые направлены на удовлетворение материальных потребностей и интересов работников.

Суть материального стимулирования заключается в целенаправленном использовании всей системы материальных стимулов, которая включает также экономические формы распределения благ из общественных фондов потребления (пенсии, пособия и т. п.).

Следовательно, нельзя сводить материальные стимулы ни к заработной плате (иному трудовому доходу) и прочему, ни к поощрениям за успехи в работе. Из этого следует, что понятие материальных стимулов значительно шире, чем заработная плата, поощрения и остальное, вместе взятое.

Из всего многообразия видов духовного поощрения можно выделить следующие основные формы:

- предоставление наград отличившимся;

- оказание им общественного трудового почета;

- предоставление льгот и преимуществ;

- продвижение на более ответственную работу и досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Духовные стимулы в трудовом праве также включают в себя комплекс разнообразных элементов, а именно:

- творческие;

- моральные (высокопроизводительный и творческий труд как нравственный долг, долг совести и чести);

- идейно-политические (построение гуманного демократического общества, правового государства и т. д.);

- профессионального престижа;

- психологические;

- эстетические (то есть побуждение к эстетическому наслаждению в процессе труда).

Еще одной формой является аттестация. Аттестация - это вид стимулирования, осуществляемый специальной комиссией путем выяснения качеств работника для улучшения расстановки кадров и повышения эффективности труда. Его стимулирующая функция возникает из-за влияния на должностное положение и возможности применения мер поощрения по результатам аттестации.

Некоторые юристы называют этот вид стимулирования «социальным стимулированием» или «социально-натуральным стимулированием».

Интеллектуально-творческое стимулирование связано с удовлетворением интеллектуально-творческих потребностей работника.

Среди важных видов организационного стимулирования следует выделить современные методы организации производства, используя и внедряя которые работодатель поощряет работников повышать производительность труда, дает им возможность, гибко планируя рабочий день, удовлетворять другие личные потребности (семейные, духовные и другие).

3. Заработная плата - как средство повышения мотивации

На мой взгляд, заработная плата в сложившихся условиях и в будущем должна выполнять главную роль в мотивации труда. Заработная плата служит основным источником дохода для большинства трудящихся, и ее движение оказывает непосредственное воздействие на воспроизводство рабочей силы, на жизненный уровень.

В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Они считали, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную плату. Она определяется издержками производства, в состав которых входит стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. Нет различий между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой они понимали стоимость рабочей силы. Величина заработной платы определяется физическим минимумом средств существования рабочего, который имеет некоторую постоянную величину;

2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых и происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.

Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости.

Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Виды заработной платы.

К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

Дополнительная оплата - это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т. п.

На практике применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. Почасовая ставка оплаты труда рассчитывается путём деления установленной величины заработной платы на нормированное число часов труда. Повременная заработная плата обычно применяется на работах, где преобладает строго установленный технологический режим.

Например, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда зависят от скорости движения конвейера. Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана, прежде всего, с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

Особенно выгодно применять почасовые ставки заработной платы, поскольку в этом случае оплачивается не дневная или недельная стоимость рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. Производной от повременной является сдельная, или поштучная заработная плата. Её величина зависит от объёма выпущенной продукции.

Личный интерес побуждает человека трудиться более напряжённо, чтобы выпустить больше изделий и тем самым увеличить свой дневной заработок.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где преобладают работы с высокой долей ручного труда.

Здесь поощряется главным образом увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда всё больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает сдельную заработную плату с повремённой.

Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особые вознаграждения за высокое качество продукции, сбережение материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.

При ознакомлении с организацией заработной платы возникает непростой вопрос: почему работникам платят неодинаково?

Представляется несомненным, что все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени.

Это обусловлено технологией производства. Почему же, в таком случае, они не получают равное вознаграждение?

Дело в том, что люди обладают неодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создаёт большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжёлых и вредных для здоровья условиях). Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

Различные уровни оплаты труда устанавливаются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих.

Величина заработной платы зависит от многих факторов, складывающихся в производстве, в сфере социальных отношений, на рынке. Экономисты условно подразделяют их на рыночные и нерыночные факторы. Прежде всего общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производственных сил общества. Именно они обеспечивают устойчивый спрос на рабочую силу и соответствующий рост ее оплаты. При этом важно не только, сколько получает работник за свой труд, но и какое количество товаров и услуг он может потреблять. Именно поэтому необходимо различать номинальную и реальную заработную плату.

Первая находит свое отражение в денежной форме, которую получает наемник труда за свой дневной, недельный, месячный труд. Вторая - в форме тех средств существования, которые рабочий может приобрести за свою денежную заработную плату при данном уровне цен. Номинальная заработная плата неуклонно растет, отражая собой как возрастание объема покупок рабочим средств существования, так и общее повышение цен на товары и услуги.

Реальная заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги. В движении реальной заработной платы имеется тенденция к ее повышению, которая, тем не менее, не представляет собой непрерывного поступательного подъема, а сопровождается периодами ее снижения.

Во многих странах официально подсчитывается «прожиточный минимум», который имеет низший и верхний уровни. Низший уровень определяется стоимостью жизненных средств, рассчитанных на удовлетворение основных физиологических потребностей и некоторых услуг. Верхний - учитывает сверх того и дополнительные затраты на минимальные духовные и социальные запросы.

«Прожиточный минимум» определяет границу бедности. Стоимость рабочей силы не может сводиться к этому минимуму, а должна обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы, т. е., она включает потребности, порожденные достигнутым стандартом уровня жизни.

Заключение

Таким образом, готовность и желание человека выполнять свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и трудовым сознанием, т. е., люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, структуры их личных интересов, в раскрытии способностей работника, повышении его экономической и социальной ответственности.

Чтобы стимулы выполняли свою роль в полном объеме, в общественном сознании должен быть преодолен подход к человеку только как к индивидууму, сопоставляющему выгоды от роста своего материального благополучия с тяготами от более интенсивного и напряженного труда. Подобный подход (к сожалению, наиболее распространенный) ограничивает систему стимулирования заработной платой, вознаграждениями, возможностями «отоваривания» доходов. Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются как менее важные, им нередко отводится второстепенная роль. рыночный экономический мотивация

Между тем когда стоит задача существенно повысить общественно необходимую интенсивность и качество работы, обеспечить лучшее использование производственного и трудового потенциала, очень важны и социальные факторы - гармонизация личных интересов, их сочетание с коллективными, создание благоприятных условий для развития личности в процессе труда. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других стимулов.

Такой подход к системе стимулов к труду, как свидетельствует опыт не только российских, но и зарубежных предприятий, существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры и подобные им явления (например, тяжесть и непривлекательность условий труда), функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно. Вместе с тем, как указывалось, в России весьма актуальна задача устранить ограничения роста заработной платы, обеспечить своевременную выплату действительно заработанного.

Список использованной литературы

1. Актуальные проблемы российского права. М., 1997.

2. Бартенев С. Экономические теории и школы. Курс лекций. М.: Бек, 1996.

3. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.

4. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.

5. Петров А.А. Проблемы стимулирования работников как социально-правового инструмента управления трудом: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. Владивосток. 2002. С. 1.

6. Современный экономический словарь. Инфра-М, 2004.

7. Экономика предприятия. Под ред. Семенова В.М. М.: 1996.

Размещено на Allbest.ru