Оплата труда в строительных организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Ведение

1. Тарифная система оплаты труда

2. Бестарифная система оплаты труда

3. Предприятие, его сущность, структура

Список литературы

Ведение

Как наука экономика - это область знаний, изучающая экономического человека, его действия и интересы. Она призвана определять, как максимально эффективно использовать ограниченные ресурсы - природные запасы, капиталы, трудовые резервы.

Раскрыть понятия "трудовые ресурсы строительной организации" их свойства. Качественная характеристика трудовых ресурсов. Методика численности работников организации.

Трудовые отношения - отношения между членами трудового коллектива и администрацией.

Трудовые отношения в настоящее время регулируются тремя группами документов:

1. Законодательные акты.

2. Федеральный закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях".

3.Кодекс законов о труде (КЗоТ).

4. Федеральный закон РФ " О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

5.Федеральный закон РФ "Основы законодательства РФ об охране труда".

6. Постановление правительства РФ "Положение о порядке подготовки и заключения генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений".

7. Федеральный закон РФ "О повышении минимального размера оплаты труда".

Другие законодательные акты.

2. Отраслевые (тарифные) и региональные соглашения.

3. Внутренние документы:

- Устав предприятия;

- Коллективный договор;

- Трудовые договоры;

- Положение об оплате труда

Вопросы по оплате труда в строительных организациях регулируются следующими документами:

1. КЗоТ;

2. Коллективный договор;

3. Отраслевые и территориальные тарифные соглашения;

4. Положения организации об оплате труда.

Заработная плата в настоящее время максимальными размерами не ограничивается.

Принципы организации заработной платы:

1. Оплата труда зависит от его качества и условий труда;

2. Неуклонный рост заработной платы;

3. Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

В зависимости от вида производства и степени его организации существует несколько систем оплаты труда. По своему желанию работодатель может выбирать любую систему оплаты труда.

1. Тарифная система оплаты труда

Представляет собой совокупность нормативов с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников. Уровень заработной платы регулируется в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда.

Основные элементы тарифной системы оплаты труда.

- Тарифно-квалификационные справочники. Они содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация той или иной работы определяется разрядом.

- Нормы труда. Они включают в себя нормы выработки, нормы времени на выполнение той или иной работы, нормы обслуживания и нормируемое задание.

- Тарифные сетки и тарифные ставки для рабочих. Разряды бывают часовые, дневные и месячные.

В настоящее время основой для построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда служит минимальная заработная плата, устанавливаемая правительством РФ.

- Тарифные коэффициенты.

- Надбавки и доплаты за работу с отклонениями от норм условий труда.

- Схемы должностных окладов для прочего персонала (штатное расписание).

Тарифная система оплаты труда применяется в двух формах:

Сдельная:

1. Прямая сдельная определяется произведением количества продукции на расценку за единицу продукции

ПС = КП*Ред.п

2. Сдельно-прогрессивная. На перевыполненную продукцию расценка за единицу продукции выше.

3. Сдельно-премиальная = прямая сдельная + премия.

4. Аккордная - оплата производится сразу за всю сделанную работу с учетом срока окончания. Применяется при бригадном методе работы.

5. Аккордно-премиальная. Определяется как аккордная + премия (за качество и за сокращение сроков строительства).

6. Косвенно - сдельная. Применяется при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест.

Повременная:

Работа оплачивается за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой.

1. Простая повременная = часовая тарифная ставка * количество отработанного времени.

2. Повременно-премиальная = простая повременная + премия.

2. Бестарифная система оплаты труда

Если используют эту систему, то заработная плата работника ставится в прямую зависимость от конечных результатов работы коллектива (объем продукции, прибыль). Работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но ни какого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Применяется три класса бестарифной системы оплаты труда:

1) Коэффициентный - определяется КТУ, коэффициент трудового вклада, сводный коэффициент распределения.

2) Долевой - устанавливается "доля" или пай работников в ФОТ.

3) Комиссионный - заработок в зависимости от выполнения плана по реализации продукции и получения прибыли.

Инженерно-технические работники и служащие оплачиваются с учетом следующих условий:

1) Должностного оклада, установленного штатным расписанием.

2) Заключенного индивидуального договора.

3) Итогов аттестации специалиста.

4) Действующей в организации системы надбавок и премий.

Надбавки и доплаты:

C За тяжелые и вредные условия труда (до 12%);

C За особо тяжелые и особо вредные условия труда (до 24%);

C За профессиональное мастерство (от 12 до 24%);

C Разъездной характер работ (от 15 до 20%);

C Вахтовый метод (75%);

C Районные коэффициенты, северные надбавки и др.

В фонд потребления строительной организации включают ФОТ (начисленная заработная плата).

В ФОТ входят:

- заработная плата за отработанное время;

- оплата основных и дополнительных отпусков;

- единовременные поощрения;

- выплата на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят:

- доходы (дивиденды по акциям);

- проценты по вкладам;

- суммы льгот, включая материальную помощь.

Кадры строительства образуются из:

1) Кадров строительно-монтажных организаций. Кадры строительно-монтажных организаций включают руководителей, специалистов, рабочих.

2) Кадров промышленных предприятий, находящихся на балансе строительных организаций.

3) Кадров обслуживающих хозяйств, включающих в себя кадры управления производственно-технологической комплектации (УПТК) - транспорт, хозяйство, механизация, управление.

4) Прочие хозяйства: кадры медицинских организаций, детские учреждения, кадры жилищно-коммунального хозяйства.

Потребность в кадрах осуществляется по двум категориям:

1. Рабочие.

2. Служащие.

Потребность в кадрах определяется при планировании и учете. В зависимости от участия в производственной деятельности всех работников делят:

- на работников, занятых в СМР и в подсобном производстве;

- на работников, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах.

Обеспеченность отрасли кадрами определяется:

Ок = Чф*100%/Чп; [%]

Чф, Чп - среднесписочная численность работников фактически и по плану.

Чср = еЧiДi/еДi; [чел]

еДi - суммарное количество дней в данном периоде.

еЧiДi - суммарное количество человеко-дней.

Текучесть кадров:

Rт = (Чсж + Чнд)/Чср

Чсж - численность работников, уволенных по собственному желанию.

Чнд - численность работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины

Эффективность использования кадров определяется показателем производительности труда.

Производительность труда - плодотворность и эффективность процесса труда в сфере материального производства.

Производительность труда может быть:

1. Индивидуальная - время непосредственно расходуемое рабочим в процессе производства продукции (живой труд).

2. Общественная производительность труда включает прошлый овеществленный в сырье, материалах, средствах труда труд.

Производительность труда измеряется двумя методами:

1. Трудоемкостью - количество времени необходимое на создание единицы доброкачественной продукции.

Т = Ч*Д; [чел.-дней]

- Плановая - рассчитывается в планах строительной фирмы;

- Нормативная (СНиП);

- Фактическая (фактические затраты труда на производство продукции) < > нормативной.

Плановая трудоемкость < нормативной на величину снижения затрат труда за счет внедрения плана организационно-технических мероприятий.

2. Выработкой - величина обратная трудоемкости - количество доброкачественной продукции, произведенной рабочим за единицу времени. (часовая, сменная, дневная, месячная и т.д.).

Выработка определяется следующими способами:

1) Выработка в натуральных единицах измерения. Самый точный способ определения выработки, но им невозможно определить выработку в целом по управлению, также невозможно сопоставить работу людей, выполняющих различную работу.

Вн = Он/Чср

Он - объем работ в натуральных единицах измерения.

Чср - среднесписочная численность рабочих или работающих.

2) Выработка в стоимостном выражении - универсальный способ определения выработки. Исключает недостаток первого способа.

В = Осмр/Чср

Осмр - объем СМР в стоимостном выражении.

Чср - среднесписочная численность рабочих (работающих) в подсобном помещении и на монтаже.

Недостаток: влияние материалоемкости, т.е. стоимости материалов(прошлого труда) на сметную стоимость СМР.

Ссмр = Зм + Зэм + Зз/п + Нр + Пн

Зм - затраты на материалы;

Зэм - затраты на машины;

Зз/п - затраты на заработную плату;

Нр - накладные расходы;

Пн - прибыль сметная.

1) Выработка нормативная.

Внорм = Тн*100%/Тф

Тн, Тф - трудоемкость нормативная и фактическая.

Взаимосвязь трудоемкости и выработки. Изменение выработки в зависимости от изменения трудоемкости.

DВ = DТ*100%/(100 - DТ); [%].

DТ = DВ*100%/(100 + DВ); [%].

DВ - прирост выработки.

DТ - снижение трудоемкости.

Факторы роста производительности труда.

Все факторы можно объединить в следующие группы:

1) Совершенствование проектных решений, внедрение эффективных строительных материалов, повышение уровня сборности и заводской готовности.

2) Развитие комплексной механизации и автоматизации СМР, совершенствование методов и средств производства работ, улучшение технической эксплуатации машин и их внутрисменного использования.

3) Совершенствование организации производства, труда, управления и механизма хозяйствования.

3. Предприятие, его сущность, структура

зарплата работник квалификация тарифный

Производственное предприятие - это обособленная специализированная единица, основанием которой является профессионально организованный трудовой коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства изготовить нужную потребителям продукцию соответствующего назначения, профиля и ассортимента. К производственным предприятиям относятся заводы, фабрики, комбинаты, шахты, карьеры, порты, дороги, базы и другие хозяйственные организации производственного назначения.

Внутренняя среда предприятия - это люди, средства производства, информация и деньги. Результатом взаимодействия компонентов внутренней среды является готовая продукция (выполненная работа, оказанные услуги).

Внешняя среда, которая непосредственно определяет эффективность работы предприятия, - это прежде всего потребители продукции, поставщики производственных компонентов, а также государственные органы и население, живущее в окрестностях предприятия.

С чисто правовой стороны согласно законодательству Российской Федерации предприятием является самостоятельный хозяйственный субъект, созданный в порядке, установленном законом, для производства продукции и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Важнейшими задачами действующего предприятия являются: получение дохода владельцем предприятия; обеспечение потребителей продукцией предприятия; обеспечение персонала предприятия заработной платой, нормальными условиями труда и возможностью профессионального роста; создание рабочих мест для населения, живущего в окрестностях предприятия; охрана окружающей среды: земли, воздушного и водного бассейнов; недопущение сбоев в работе предприятия (срыва поставки, выпуска бракованной продукции, резкого сокращения объемов и снижения рентабельности производства).

Задачи предприятия определяются: интересами владельца; размерами капитала; ситуацией внутри предприятия; внешней средой

Право постановки задачи перед персоналом предприятия остается за владельцем независимо от его статуса - частное лицо, государственные органы или акционеры. Владелец исходя из собственных интересов, целей, приоритетов не только обладает правом, но вынужден формулировать и ставить задачи перед коллективом предприятия - в противном случае вместо него это сделает кто-то другой в своих интересах.

Задачей предприятия во всех случаях является получение дохода за счет реализации потребителям производимой продукции (выполненных работ, оказанных услуг). На основе полученного дохода удовлетворяются социальные и экономические запросы трудового коллектива и владельцев средств производства.

Структура предприятия - это состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов, отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих единый хозяйственный объект (рис 1.5). Структура предприятия определяется следующими основными факторами: размером предприятия; 'Финансовая газета. - № 48, октябрь 1993.

отраслью производства; уровнем технологии и специализации предприятия. Какой-либо устойчивой стандартной структуры не существует. Она постоянно корректируется под воздействием производственно-экономической конъюнктуры, научно-технического прогресса и социально-экономических процессов.

Наряду с этим при всем многообразии структур все производственные предприятия имеют идентичные функции, главные из которых - изготовление и сбыт продукции. Чтобы обеспечить нормальное функционирование, предприятие должно иметь в своем составе цехи или мастерские по изготовлению основной продукции (выполнению работ, оказанию услуг) и по обслуживанию производственного процесса. Помимо того, каждое предприятие независимо от его размеров, отраслевой принадлежности и уровня специализации постоянно ведет работу по оформлению заказов на изготовление продукции; организует ее сохранность и сбыт заказчику; обеспечивает закупку и поставку необходимого сырья, материалов, комплектующих изделий, инструмента, оборудования, энергоресурсов.

Наконец, чтобы каждый работник в любой отрезок времени делал именно то, что необходимо остальным и всему предприятию в целом, нужны управляющие органы, на которые возлагаются определение долгосрочной стратегии, координация и контроль текущей деятельности персонала, а также наем, оформление и расстановка кадров. Все структурные звенья предприятия, таким образом, связаны между собой с помощью системы управления, которая становится его головным органом.

Непосредственное влияние на структуру внутренних подразделений предприятия оказывают его масштабы. Для выполнения разнообразных обязанностей на крупных и средних по размерам предприятиях создаются специальные структурные подразделения - отделы, цехи. На малых предприятиях указанные обязанности распределяются среди персонала по взаимной договоренности.

Принципиальная схема структуры предприятия, приведенная на рис. 1.5, отражает не реальную структуру какого-либо конкретного предприятия, а его функции.

На крупном предприятии указанные функции, как правило, разделяются на более конкретные обязанности отдельных подразделений. Скажем, основные цехи делятся на группы: заготовительные; обрабатывающие; сборочные (отделочные).

Отделы и лаборатории тоже непосредственно классифицируются в зависимости от конкретных задач. Так, группа технических отделов может включать до десятка отделов главного конструктора по каждому изделию, которое серийно выпускается на предприятии. Отдельно могут создаваться отделы главного технолога, главного металлурга, главного химика, модельера и т. д. Заместителей директора порою становится при этом значительно больше, чем на среднем предприятии.

Список литераторы

1. Экономика предприятия: Учебник. И.Н. Чуев

2. Экономик организации (предприятий): Учебник. В.Я. Горфинкель

Размещено на Allbest.ru

...