Оплата труда работников торгового предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

премия доплата рабочий

Введение

1. Аспекты оплаты труда работников торгового предприятия

1.1 Заработная плата: понятие, сущность и функции

1.2 Развитие форм и систем заработной платы

1.3 Анализ оплаты труда в торговом предприятии

2. Оплата труда работников магазина «Радуга»

2.1 Общая характеристика магазина «Радуга», организационная структура и основные экономические показатели

2.2 Оценка системы оплаты труда в магазине «Радуга»

2.3 Анализ оплаты труда в магазине «Радуга»

3. Пути совершенствования оплаты труда работников магазина «Радуга»

Заключение

Библиографический список

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. В настоящий момент самым мощным мотивирующим фактором является правильное построенная система оплаты труда.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель.

От конкретных сотрудников, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению зависит коммерческий успех любой компании.

Трудовые отношения -- едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Именно трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. Необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом, вот тогда предприятие будет работать эффективно. Поэтому считается, что изучение вопросов организации оплаты труда становятся одними из самых актуальных в экономике труда.

Именно выявление направлений путей совершенствования оплаты труда работников магазина «Радуга» и является целью курсовой работы.

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

- изучение аспектов оплаты труда работников в магазине «Радуга»

- провести анализ оплаты труда в магазине "Радуга";

- выявление путей совершенствования оплаты труда;

Предметом исследования является система оплаты труда работников предприятий торговли.

В качестве объекта практического исследования был выбран магазин самообслуживания «Радуга», занимающийся розничной торговлей продовольственными товарами.

Источниками практических данных по основным изучаемым вопросам послужили следующие документы: годовая бухгалтерская отчетность, ведомости выплаты заработной платы, приказы руководителя по материальному стимулированию и ряд других. Данные документации также расширялись за счет информации, полученной от администрации и работников предприятия с помощью опросов.

Глава 1. Аспекты оплаты труда работников торгового предприятия

1.1 Заработная плата: понятие, сущность и функции

В структуре доходов работника особая роль принадлежит заработной плате. Она является основным источником доходов. Многие предприятия в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Чтобы составить механизм оплаты труда в новых условиях необходимо знать и понимать, что такое заработная плата. Практики доказывают, что понятие “трудовой доход” и есть понятие “зарплата”.

Заработная плата это основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления.

Три принципа включены в основу организации заработной платы работников торговли:

- Дифференциация размеров заработной платы;

- Материальная заинтересованность работников.

- Необходимость простоты и ясности организации заработной платы.

Размеры заработной платы зависят от вклада работника, как от фактического трудового, так и конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Оплата в денежном выражении за труд в зависимости от количества, сложности, качества и условий выполняемой работы, квалификации работников, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера и есть заработная плата.

Сейчас заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте РФ. Работник может написать заявление, чтобы ему выплачивали в иных формах, но не более 80% - это доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, и лишь 20 % в возможна выплата в другой форме.

Запрещено выплачивать заработную плату в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, на которые установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Однако оплата труда зависеть и от квалификации работников, от вида и сложности работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Не допускается дискриминация при установлении и изменении размеров оплаты труда.

Одновременно на всей территории РФ федеральным законом устанавливается минимальный размер оплаты труда и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Если работник отработал норму рабочего времени и выполнил норму труда, то заработная плата, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Федеральным законом устанавливается порядок расчета прожиточного минимума и его величина. В размер минимального размера оплаты труда не включаются:

премии, надбавки и доплаты, выплаты за работу в особых условиях, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; иные социальные и компенсационные выплаты.

Система оплаты и стимулирования труда, а также за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем.

Как указаны в трудовом договоре условия оплаты труда, то они, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законодательством.

Основная часть средств, направляемых на потребление, которая представляет собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала это и есть заработная плата.

Существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата - цена труда.

Величина и динамика заработной платы формируются под воздействием спроса и предложения.

б) оплата труда - денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее объем определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, от которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Концепция заработной платы разработана К. Марксом как денежное выражение стоимости товара “рабочая сила”. В основу работы он заложил положение о разграничении понятий “рабочая сила” и “труд” и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.

Товар и есть рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата цена этого товара в виде денежного выражения.

Работник оплату получает не за весь труд, а только за необходимый труд. Материальные и духовные потребности за счет этого дохода удовлетворяются, обеспечивают процесс воспроизводства рабочей силы.

В этом состоит экономическая природа заработной платы. К. Маркс установил, что «Величина заработной платы зависит от социального, экономического, культурного уровня развития общества, а также от интенсивности труда и уровня производительности, от сложности труда и от рыночной конъюнктуры, а не сводится к физиологическому минимуму средств существования».

Количественную и качественную стороны имеет рабочая сила.

Качественная характеристика выражает некоторые производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.

Стоимость жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу стоимости рабочей силы определяет количественная сторона.

Работник своей квалификации, определенной специальности это продавец, а покупатель - предприятия, организации [5]. Цена рабочей силы является базовой гарантированной заработной платой (оклады, тариф).

Продажа - покупка рабочей силы происходит по трудовым соглашениям, которые регулируют трудовые отношения между работодателем и работником.

Одними из важных функции заработной платы являются: функция распределения, социальная функция и стимулирующая функция [9].

Частному владельцу предприятия или непосредственным производителем передаются функции распределения. Собственник самостоятельно вправе распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы.

В нынешнее время децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение организаций.

Главную роль в возникновении организованных форм рынка труда играет оплата труда. На основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда определяется объем заработной платы.

На уровне организаций, фирм решаются все вопросы непосредственно оплаты труда.

Главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы становится заработная плата.

Имеются два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Соответственно первый уровень регулируется государством.

Конечно же, на предприятиях осуществляется и второй уровень реализации социальной функции заработной платы. Если рассматривать заработную плату с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В этом случае оплата труда должна дифференцироваться сложности труда и по квалификации рабочих. Заработная плата - как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Государство устанавливает и определенные гарантии закрепляя право на оплату труда, для реализации этого права. В основные государственные гарантии по оплате труда работников включаются:

минимальный размер оплаты труда в РФ;

минимальный размер тарифной ставки работников предприятий бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, повышающие реальное содержание заработной платы;

ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничения заработной платы в натуральной форме;

в случае прекращения работы организации и его неплатежеспособности обеспечение получения работником заработной платы в соответствии с федеральными законами;

контроль за своевременной выплатой заработной платы, полнотой оплаты труда и реализацией государственных гарантий;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки, порядок и очередность выплаты заработной платы.

Право работников на получение им заработной платы, устанавливает правила и сроки ее выплаты, контролирует ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ограничивает возможность и размеры удержаний из заработной платы защищает трудовой кодекс Российской Федерации.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы предусматривает статья. 136 ТК РФ. Работодатель в письменной форме обязан извещать каждого работника о заработной плате, причитающейся ему за отработанный период, а также об основаниях произведенных удержаний и общей сумме, которую необходимо выплатить. Все эти сведения находятся в расчетном листке работника. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Выплата заработной платы производится в месте выполнения им работы или перечисляется на указанный работником счет в банке. Данные условия закрепляются коллективным или трудовым договором. Если же производится выплата в неденежной форме, то также определяется в договорном порядке.

Выплата заработной платы производится лично работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, либо по личному заявлению работника.

Выплата производится не реже чем каждые полмесяца в тот день, который оговорен правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Если дни выплаты совпадают с выходным или нерабочим праздничным днями, то выплату производят накануне этого дня. За три дня до начала отпуска производится выплата отпускных.

Очень низкая заработная плата - это деградация системы образования, так как нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Важную роль в сумме доходов в новых экономических условиях играют возросшие выплаты, доплаты социального характера.

Фонды социального развития играют большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Социальный статус работника косвенно выражается заработной платой с признанием его авторитета на предприятии. Все это психологически ассоциируется в сознании работника.

Размер оплаты труды, в зависимости от системы, организации заработной платы на предприятии считается мотивационным стимулом. Все это выступает как оценка работника. В зависимости как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Решающее условие, нацеленности работника на производительный труд есть достижения цели управления трудом.

Когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда, то очень большую роль играет стимулирование труда. В последнее время все чаще наблюдается использование повременной оплаты труда, соответственно роль тарифа снижается.

Между уровнем заработной платы и квалификацией работника сложностью выполняемой работы, степенью ответственности должна существовать прямая связь, вот только тогда заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию.

1.2 Развитие форм и систем заработной платы

В настоящее время регулирование вопросов оплаты труда сотрудников организаций торговли находится на законодательном уровне.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ организации торговли и общественного питания вправе устанавливать системы заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного рода выплат, руководствуясь следующими нормативно-правовыми или локальными актами:

- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами данных организаций, трудовыми договорами.

Исходя из того, что большинство организаций торговли являются коммерческими предприятиями, применяемые ими условия оплаты труда работников должны устанавливаться коллективными или трудовыми договорами или же, как вариант, отдельным положением по оплате труда.

При этом условия оплаты труда, предусматриваемые локальными актами организации или положениями трудового договора с работником, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

В связи с этим следует заметить, что государство как участник трудовых отношений определяет согласно ст. 130 ТК РФ следующие государственные гарантии по оплате труда работников, которые ни в коем случае не могут быть нарушены торговыми организациями и предприятиями общественного питания.

Основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления и есть заработная плата.

Три общих принципа составляют основу организации заработной платы торговых работников:

- принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России;

- принцип финансовой и материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

- принцип простоты и ясности оплаты труда, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации данных принципов предприятия торговли применяют:

- механизм дифференциации размеров оплаты труда;

- формы оплаты;

- премиальные системы.

Для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ предназначен механизм дифференциации размеров оплаты труда.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтрудом Российской Федерации, являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встре­чающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные оклады) -- это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная -- как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы -- это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть заработной платы -- это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата;

индивидуальные расценки;

товарные (или потоварные) расценки;

расценки мелкой розницы;

единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

за тысячу единиц принятой стеклотары;

за количество проданных товаров;

процент с выручки.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата);

поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Независимо от используемой организацией торговли формы и системы оплаты труда заработная плата любого сотрудника за полностью отработанный календарный месяц не должна быть меньше минимального размера оплаты труда. Если сотрудник отработал неполный месяц, его заработная плата должна быть не меньше величины, исчисленной исходя из минимального размера оплаты труда и количества фактически отработанного рабочего времени.

Как отмечалось выше, торговые организации из числа коммерческих предприятий вправе определять самостоятельно системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношений в их размерах между отдельными категориями персонала. При этом конкретный выбор закрепляется в коллективном договоре или в локальном акте предприятия.

Системы оплаты труда и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные м праздничные, сверхурочную работу и в других случаях должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Если выборный профсоюзный орган не согласен с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течении трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

1.3 Анализ оплаты труда в торговом предприятии

Составной частью анализа финансовой деятельности предприятия является анализ показателей по труду и заработной плате.

В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее эффективного использования трудовых ресурсов, наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий. Способность торгового предприятия обеспечить получение высокой прибыли характеризуют факторы экономической результативности предприятия. К ним относятся факторы, которые характеризуют численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала характеризуется составом торгового предприятия.

Все работники предприятия делятся на три группы. Это анализ персонала а не оплаты труда.

Первая - это административный персонал. К данной группе относится руководящий состав: руководители предприятия, заведующие магазинов, бухгалтеры.

Ко второй группе относятся - обслуживающий персонал. К данной группе относятся работники, которые заняты непосредственным обслуживанием покупателей, продавцы, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети.

В третью группу входит рабочий персонал. К ним относятся фасовщики, грузчики, уборщики, и другие.

Структура персонала анализируется путем выделения работников по социально - демографическим группам: мужчины, женщины по возрастным группам. Анализируется состояние внутреннего рынка труда торговых работников по категориям персонала, и выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для привлечения недостающих кадров.

Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависит от форм собственности. Поэтому работников делят на собственников имущества и наемных работников.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Численность работников торгового предприятия характеризуется показателями явочного, списочного состава на определенную дату и среднесписочной численности.

В явочный состав включаются все работники торгового предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.

В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и поэтому учитывается на определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную численность работников.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Если предприятие работало неполный год, то среднесписочная численность работников за год определяется также путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

Для правильного определения среднесписочной численности работников на торговых предприятиях необходимо вести ежедневный учет численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу, т.е. на каждом предприятии должны вести табель учета использования рабочего времени работников.

При анализе использования рабочего времени предполагается также анализ численности персонала. Резервом роста производительности труда является рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь, эффективность использования кадров.

Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяются показатели производительности труда.

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется различными методами в зависимости от особенностей учета на конкретном предприятии.

Количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка).

Широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников.

Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:

стоимостная оценка не определяет разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Поэтому изменение ассортимента состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;

в условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет возрастать даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.

Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами:

- структурой и объемом товарооборота;

- широтой ассортимента;

- укомплектованностью и текучестью кадров;

- организацией труда и степенью механизации торговых процессов;

- квалификационным и профессиональным уровнем работников и др.

Анализ использования календарного фонда времени работников производится на основании табеля учета рабочего времени. При этом рассматриваются все неявки на работу по видам: болезни, ежегодные отпуска; учебные отпуска; отпуска по беременности и родам; неявки, разрешенные законом; неявки с разрешения администрации; прогулы.

Для определения числа отработанных работниками человеко-часов учитываются праздничные и выходные дней.

При анализе использования рабочего времени, определяем недополученный товарооборота, в связи с неявками и потерями рабочего времени. При этом же определяются недоиспользованная численность работников из-за неявок по болезни и потерь рабочего времени, а также упущенная возможность получения дополнительного товарооборота и прибыли.

Следующими показателями выражается использование занятых в торговле трудовых ресурсов: качество обслуживания; производительность труда; затраты времени покупателей; наличие и динамика постоянных клиентов.

Только здесь начинается материал именно по теме. Оплата труда работников планируется, то есть рассчитываются плановые показатели. В конце планового периода фактические или отчетные величины определяются, которые сопоставляются с плановыми, рассчитываются отклонения по каждой позиции, а также проводится их анализ.

Целью анализа является констатация расчетов и выявление причин отклонений фактических значений от плановых и, наконец, разработка мероприятий по устранению нежелательной динамики.

На величину фонда оплаты труда (далее ФОТ) влияют численность работающих, производительность труда, объемы производства, уровень рентабельности. Эти факторы учитываются в первую очередь при анализе изменений фактического ФОТ по сравнению с плановым.

Анализ эффективности систем оплаты труда должен быть основан на ряде научных наблюдений.

Во-первых, оценка эффективности должна отражать то, что руководство стремится достичь. В этом отношении можно определить различия между целями, которые поддерживают некоторые из более традиционных схем сдельных оплат и премий работникам физического труда, и более поздние схемы оплаты труда по индивидуальным результатам работы, которые вводятся для «белых воротничков».

Например, И. Смит представил ряд таких исследований, предполагающих, что премиальные схемы для работников физического труда помогают достичь определенных управленческих целей, особенно в тех случаях, когда эти схемы подкреплены достаточными денежными ресурсами. И. Смит приводит данные американского обзора 514 схем выплаты поощрительных вознаграждений, которые применялись в конце 1940-х гг. и обеспечивали увеличение выпуска продукции на 39%, снижение трудовых издержек на 11,5% и увеличение заработной платы на 17,5%. Эти данные были подкреплены исследованиями, проведенными в Великобритании в середине 1950-х гг. и показавшими, что использование стимулирования увеличивает объем производства на 60%, а заработную плату на 20%. Дальнейшие работы служат подтверждением, что системы оплаты труда помогают сохранить персонал. Исследование, проведенное в 1960 г. Скоттом и его коллегами, показало, что при введении премиальной схемы оплаты текучесть персонала снизилась с 370 до 16%.

В одном из последних исследований по воздействию схем оплаты по конечным результатам работы для офисных служащих («белых воротничков») выражено скептическое отношение к их положительному воздействию. Это исследование в большей степени основывалось на изучении установок персонала и определяло, способствуют ли такие схемы мотивации. М. Томпсон, анализируя установки работников в большом числе организаций, пришел к выводу, что оплата по результатам работы не оказывает положительного влияния на мотивацию. Это исследование склонялось к применению основных принципов теории ожидания и привело к убеждению, что, по-видимому, оплата по результатам труда не мотивирует работников, так как не удовлетворяет этим принципам. Таким образом, обзор говорит о том, что цели выполнения работы представляются неясными и неоднозначными, что связь между такими целями слаба и что важность, придаваемая сотрудниками доле их денег в капитале предприятия, ограничена. Вывод работы И. Смита заключается в том, что эти принципы гораздо больше подходят для работников физического труда исходя из природы их труда и применяемых схем стимулирования.

Однако такая работа не рассматривает столь же подробно степени, в которой оплата по результатам труда способна помочь достичь некоторых более честолюбивых целей и целей, связанных с организационными изменениями. Это дает повод для проведения нового исследования по оценке эффективности систем оплаты труда.

Оценка воздействия оплаты по результатам труда индивидуума или организации представляет собой чрезвычайно трудный процесс. Исходя из того, что в обоих случаях результаты зависят от множества переменных, реальность вычленения воздействия определенной системы оплаты труда остается высоко проблематичной.

Трудность оценки эффективности системы оплаты обостряется еще тем, что применение системы часто неразрывно связано с применением и других методов. Это чрезвычайно усложняет определение влияний, соответствующих различным методам, на сотрудников и организацию в целом. Такое переплетение, особенно при проведении обширного проекта типа организационного изменения, иногда побуждает руководство рассмотреть более долгосрочные результаты действия системы оплаты. Действительно, если такой системе придавать символическую значимость, то может возникнуть неправильное представление, что менеджеры систематически и рационально оценивают результативность.

При отсутствии «совершенной системы оплаты труда» и при осуществлении выбора как рискованного шага с надеждой выиграть в отсутствие жизнеспособных оценок эффективности процессы, с помощью которых выбираются, работают и оцениваются системы оплаты, в лучшем случае будут ответной реакцией на существующие дилеммы и представления. Не бывает «правильных» или «неправильных», «хороших» или «плохих» решений, скорее, в ответ на давление конкуренции или оценку обстоятельств принимаются разные подходы -- и требуется выполнение работы более системным и рациональным образом.

2. Оплата труда работников магазина «Радуга»

2.1 Общая характеристика магазина «Радуга», организационная структура и основные экономические показатели

ООО «Радуга» расположен по адресу: Омская область, р.п. Таврическое, ул. Ленина, д. 26.

Магазин «Радуга» открыт в 2003 г. для реализации продовольственных товаров. В ассортименте магазина представлены: хлеб и хлебобулочные товары, крупы, мука, макароны, сахар, мясные товары, молочные товары, кондитерские изделия, безалкогольные напитки, свежие и консервированные фрукты и овощи, пряности и приправы, чай, кофе.

Ассортимент товаров магазина «Радуга» постоянно расширяется и углубляется. Углубление ассортимента происходит за счет предложения покупателям продукции различных товаропроизводителей.

На 1 января 2011 г. штатная численность персонала магазина «Радуга» составила 20 чел. Организационная структура магазина «Радуга» представлена на рисунке 1

Организационная структура Магазина «Радуга»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Организационная структура магазина «Радуга»

Магазин «Радуга» использует в качестве основного метода продажи метод самообслуживания, в дополнение к которому применяется и обслуживания через прилавок, в том числе и в зале самообслуживания. Этим обусловлена структура персонала магазина, в которой преобладают продавцы-консультанты и контролеры-кассиры, работающие на принципе взаимозаменяемости.

Работники администрации магазина (директор; заведующий магазином, бухгалтер) имеют высшее экономическое образование и большой (от 4 до 11 лет) опыт работы в торговле. Остальные сотрудники имеют среднее торговое образование и также опыт работы в торговле.

Основные показатели деятельности магазина «Радуга» рассмотрим в Таблице 1.

Таблица 1. Основные показатели деятельности магазина «Радуга» (в тыс. руб.)

№	Показатели	2011 год	2012 год	Темпы роста, (%)	Отклонения (+, -)
1	Выручка от реализации	17455,00	23832,00	136,53	+6377
2	Среднесписочная численность работников, (чел)	19	20	105,26	+1
3	Выработка на 1 работника (производительность труда)	918,68	1191,60	129,70	+272,92
4	Прибыль до налогообложения	4690,84	5008,36	106,77	+317,52
5	Прибыль от продаж	5352,84	5585,87	104,35	+233,03
6	Прибыль на 1 работника	281,72	279,29	99,13	-2,43
7	Расходы на оплату труда, в сумме	5962,20	8171,61	137,06	+2209,41
8	Расходы на оплату труда, в % к обороту (уровень расходов на оплату труда)	34,16	34,29	100,38	+0,13
9	Среднегодовая заработная плата на 1 работника (расходы на оплату труда, в : среднесписочная числ. работников)	313,80	279,29	89,00	-34,51
10	Среднемесячная заработная плата на 1 работника	26,15	23,27	88,99	-2,88
11	Оборот на 1 рубль расходов на оплату труда (оборот : расходы на оплату труда)	2,93	2,92	99,66	-0,01
12	Сумма издержек обращения	12464,16	18401,13	147,63	+5936,97
13	Доля расходов на оплату труда в общей сумме издержек обращ., %	47,83	44,41	92,85	-3,42
14	Рентабельность расходов на оплату труда (прибыль от продаж : РОТ)	0,90	0,68	75,56	-0,22

При проведении анализа по труду использована выручка от реализации продукции и услуг, среднесписочная численность работников, прибыль предприятия, расходы на оплату труда и другие показатели.

Темпы роста расходов на оплату труда в действующих ценах опережают темпы увеличения оборота (137,06% > 136,53% соответственно). В результате уровень расходов на оплату труда по сравнению с прошлым годом увеличился с 34,16% до 34,29%, или на 0,13% к обороту. В 2012 году произошел перерасход средств на оплату труда по сравнению с 2011 годом и составил 30,98 тыс. руб. (23832 *0,13 : 100).

По сравнению с 2011 г. в 2012 г. наблюдается уменьшение среднегодовой заработной платы на 1 работника на 0,89% или на 34,51 тыс. руб. В организации выполняется принцип роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Именно этот принцип призван обеспечивать необходимые накопления и расширение производства.

За счет фактора повышения выработки на одного работника, темп прироста увеличился. И это можно оценить как положительное явление.

На изменение оборота оказало влияние изменения среднегодовой численности работников.

За счет изменения производительности труда произошел прирост оборота. Оборот увеличился за счет увеличения численности работников на 1 человека. За счет роста производительности на 272,92 тыс. руб. увеличился оборот.

Изменения расходов на оплату труда составляет +2209,41 тыс. руб. Расходы на оплату труда в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличились на 37,06%.

В прямой зависимости сумма расходов на оплату труда находится от изменения численности работников и средней заработной платы на одного работника.

Фонд заработной платы увеличился за счет увеличения численности работников организации, и за счет увеличения выработки на 1 работника.

Расходы по оплате труда находится в прямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней заработной платы на одного работника и в обратной - от изменения выработки на одного работника.

2.2 Оценка системы оплаты труда в магазине «Радуга»

В магазине тесно связана с его экономикой система оплаты труда, поскольку во многих случаях оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности предприятия. В связи с этим система оплаты труда должна быть экономически обоснованной, должна соответствовать экономическим особенностям конкретной организации. Именно такой признали бонусную систему, при которой работник имеет оклад и процент от прибыли предприятия.

Конечно, можно и не устанавливать работникам оклады вовсе, а работать "от продаж" или устанавливать небольшие оклады, но это грозит работодателю тем, что на рынке труда он подберет несоответствующие его потребностям кандидатуры. Как правило, каждый соискатель, выходя на рынок труда, примерно определяет свою "цену", грамотные же специалисты тем более знают ее прекрасно, поэтому, не будучи знакомым с предприятием и организованной на нем системой оплаты труда, соискатель не сможет правильно сориентироваться в размере будущей оплаты и вряд ли согласиться работать на предприятии. Современному предприятию же как правило требуются хорошие специалисты, а не те, кто согласен на любую работу за любые деньги.

2.3 Анализ оплаты труда в магазине «Радуга»

Проведем анализ состава и структуры трудовых ресурсов магазина «Радуга» Данные анализа состава и структуры трудовых ресурсов приведены в таблице 2.

Таблица 2. Анализ состава и структуры трудового персонала

Должности	Среднесписочная численность, чел.	Структура среднесписочной численности, %	Изменение структуры
	2011 г.	2012 г.	2011г.	2012г.
Директор	1	1	5,26	5,00	-
Заведующий магазином	0,5	1	2,64	5,00	+0,5
Бухгалтер	1	1	5,26	5,00	-
Экономист	0	1	5,26	5,00	+1
Продавец	14,5	14	76,32	70,00	-0,5
Уборщик	1	1	5,26	5,00	-
Грузчик	1	1	5,26	5,00	-
ИТОГО	19	20	100	100	-

При анализе состава и структуры трудового персонала мы видим, что численность магазина «Радуга» увеличилась на 1 единицу. Увеличение произошла за счет ввода в штатное расписание единицу экономиста. А также произошла заменяемость ставки продавца на ставку заведующего магазином по 0,5 ставки.

Так же необходимо проанализировать качественный состав работников по уровню образования. Определим образовательный уровень работников магазина «Радуга».

Данные для анализа общеобразовательного уровня приведены в таблицах 3.

Таблица 3. Анализ общеобразовательного уровня работников

Должности	Высшее образование	Среднее специальное торговое	Среднее
Директор	1
Заведующий отделением	1
Бухгалтер	1
Экономист	1
Продавцы	2	12
Уборщик			1
Грузчик			1

На основании таблицы мы видим, что наибольший удельный вес занимают специалисты со средне - специальным образованием (60%), высшее образование имеют 30% персонала, и соответственно 10% среднее образование и это грузчик и уборщик. Считаю, сто продавцам необходимо повышать квалификацию, так как от это зависит профессиональный уровень и соответственно заработная плата.

А теперь нам необходимо провести анализ использования рабочего времени.

По количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени можно оценить полноту использования персонала.

Такой анализ проводится по каждой должности работников и в целом по предприятию. Данные анализа приведены в таблице 4.

Таблица 4. Анализ использования рабочего времени

Показатели	2011 г.	2012 г.	Отклонение
Среднесписочная численность	19	20	+1
Отработано всеми работниками: Дней Часов	4275 33345	4300 32250	+25 -1095
Отработано 1 работником: Дней Часов	225 1755	215 1612,5	-10 -142,5
Продолжительность рабочего дня	7,8	7,5	-0,3
Фонд рабочего времени	33345	32250	-1095

На основании данных таблицы 4 произведем факторный анализ фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней 1 рабочим в среднем за полугодие (Д1р) и средней продолжительности рабочего дня (П). Факторный анализ произведем способом абсолютных разниц, факторная модель:

ФРВ = ЧР х Д1р х П

Определяем изменение фонда рабочего за счет изменения каждого фактора:

изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности рабочих:

? ФРВкр = ? ЧР х Д1рох По

? ФРВчр = (20-19) х 225 х 7,8 = +1755 (чел. -час)

изменение фонда рабочего времени за счет изменения количество дней, отработанных 1 рабочим:

? ФРВД1р = ЧР1 х ? Д1р х По

? ФРВД1р = 20 х (215 - 225) х 7,8 = -1560 (чел. -час)

изменение фонда рабочего времени за счет изменения продолжительности рабочего дня:

? ФРВП= ЧР1 х Д1р1 х ? П

? ФРВП = 20 х 215 х (7,5 - 7,8) = - 1290 (чел. -час)

Из приведенных данных, мы можем сказать, что предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы.

Одним рабочим отработанно 215 дней вместо 225, соответственно целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 1560 ч. (20*10*7,8).

Также наблюдаются и внутренние потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 часа, а в общем за отработанные дни всеми рабочими - 1290 часов 20*215*0,3).

Общие потери рабочего времени - 2850 часа или 0,09%.

Для определения причины целодневных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Разными субъективными и объективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеванием работников с временной потерей трудоспособности; прогулами и прочими могут быть вызваны потери рабочего времени.

На следующем этапе анализа проведем анализ состава и структуры заработной платы (таблица 5).

Таблица 5. Анализ состава и структуры заработной платы

Наименование показателей	2011 г.	2012 г.	Изменение уд. веса,%
	Тыс. руб.	Уд. вес, %	Тыс. руб.	Уд. вес, %
Фонд заработной платы, В том числе	5962,2	100	8171,61	100	-
1. Заработная плата начисленная за выполненную работу и отработанное время	4173,54	70	5720,13	70	-
2. Стимулирующие выплаты	1669,42	28	2405,05	29,43	+1,43
3. Материальная помощь	1,9	0,03	6,0	0,07	+0,04
4. Прочие выплаты, включаемые ФОТ	117,34	1,97	40,43	0,5	-1,47

При анализе структуры фонда заработной платы мы наблюдаем, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время по норме 2012 году составила 70% и осталось неизменной по сравнению с 2011 г.

Выплаты стимулирующего характера в 2012 году увеличились на 1,43% по сравнению с 2011 годом и составили 29,43% от общих выплат заработной платы.

Наименьший удельный вес в фонде заработной платы занимают отдельные выплаты социального характера, т. е материальная помощь сотрудникам, которая по сравнению с прошлым годом увеличилась 0,04%.

Следует отметить, что структура фонда заработной платы по видам выплат изменилась по сравнению с прошлым годом незначительно.

3. Пути совершенствования оплаты труда работников магазина «Радуга»

Совершенствование учета по оплате труда магазина «Радуга» осуществляется по всем направлениям учета: первичному, сводному, аналитическому, синтетическому.

Документы разрабатываются с учетом ориентации на компьютерный учет, с учетом современных стандартов построения документации, с учетом внедрения рыночных отношений. Документы, также быть удобным для обработки и последующих записей в учетные регистры.

Первый и определяющий этап совершенствования бухгалтерского учета это правильный выбор программного продукта и фирмы-разработчика.

Приобрести бухгалтерскую программу - это сейчас не составляет проблем. По оценкам экспертов на российском рынке предлагают такую продукцию несколько сотен разработчиков. Совсем другое дело купить хорошую бухгалтерскую программу.

В магазине «Радуга» осуществлена компьютеризация бухгалтерского учета основных операций при использовании бухгалтерской программы 1-С версии 7.7. Это однозначным образом сказывается на росте производительности работы бухгалтерии, уменьшился объем ручного труда, отсутствуют арифметические ошибки, больше времени уделяется первичному контролю. Уделяется значительно больше времени изучению быстро меняющего инструктивного материала.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Рассуждать стимулирование труда можно очень много. Но, поскольку тема моего исследования не включает в себя подробного описания существующих методов и систем оплаты труда, составления компенсаций, и изучения социальных проблем в коллективе, остановлюсь только на тех приемах стимулирования труда сотрудников, которые я хотела бы предложить в качестве оптимизации системы оплаты труда в магазине «Радуга».

Считается, что основная оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера основной заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.

Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

Стимулирующие выплаты производить согласно рейтинга продаж по каждому сотрудника. И они должны колебаться от 10 до 30 процентов. Чем выше продажи, тем выше процент стимулирующих выплат.

В свою очередь необходимо повышать квалификацию работников. Большинство продавцов торгового зала высказали свое желание повысить свою квалификацию и приобрести дополнительную специальность - кассир контрольно-кассовых аппаратов.

Повышение квалификации означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

...