Особенности оплаты труда различных категорий персонала
Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики. Заработная плата как элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности. Тарифная система оплаты труда. Методы начисления заработной платы на примере ООО "Агро".
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.11.2013 |
| Размер файла | 44,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики
- Тарифная система оплаты труда рабочих
- Список используемой литературы
Введение
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
В этих условиях перед менеджерами предприятий встает проблема, как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами. Эта задача не может быть эффективно реализована без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Именно это обуславливает актуальность такой темы как "Особенности оплаты труда различных категорий персонала".
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики, как конкретного предприятия, так и отрасли и страны в целом.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами. На российских предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия. Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективного стимулирования трудовой деятельности. Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. В самых различных исследованиях понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не "на ощупь”, а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии. Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия. Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.
В связи со всем изложенным выше, целью данной работы является исследование основных подходов к проблеме эффективного стимулирования деятельности различных категорий персонала.
В настоящее время принято выделять несколько категорий персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. И для каждой категории персонала устанавливаются определенные условия оплаты труда, т.е. существуют различные принципы организации оплаты труда для этих групп персонала.
Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.
2. Стимулирующая функция состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
3. Измерительно-распределительная функция состоит в отражении меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно-разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов организации заработной платы:
1. Равная оплата за равный труд.
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
3. Единая государственная политика в области регулирования оплаты труда.
4. Обеспечение опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
5. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.
7. Учет воздействия рынка труда на организацию оплаты труда.
На предприятиях на основе принципов и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда.
Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного им труда, и на создание на этой основе материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.
Количество туда - это масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека.
Качество труда - степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ.
В условиях формирования рыночных отношений предприятия имеют право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, использовать для этого различные подходы и модели, важно только при создании организационной системы оплаты труда обеспечить решение следующих задач:
повышение заинтересованности каждого работника в выявлении резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;
оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособности производства.
Организация заработной платы включает следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы.
Нормирование труда позволяет установить каждому работнику количественную меру труда в виде норм (норм времени, выработки, численности, управляемости, обслуживания, нормированных заданий). Каждой норме труда соответствует определенная мера его оплаты, без этого невозможно обеспечить оплату труда в соответствии с его количеством.
Тарифная система позволяет дифференцировать заработную плату в зависимости от качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда, т.е. служат средством взаимосвязи оплаты труда с его результатами.
Особенности оплаты труда различных категорий персонала
На предприятии ООО "Агро" используют следующие методы начисления
заработной платы:
штатно-окладная система;
сдельно-премиальная система;
При начислении зарплаты работникам предприятия ООО "Агро" тарифная сетка не используется в виду того, что все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу.
Расчет месячной зарплаты работников частного предприятия производится следующим образом:
штатно-окладный метод применяется для расчета зарплаты главного бухгалтера, бухгалтера - кассира, юрист-консульта, агронома и директора предприятия, в его основу положен размер постоянного оклада, устанавливаемого персонально, который при расчете умножается на процент отработанных дней, который представляет собой отношение фактически отработанных дней к количеству рабочих дней в данном периоде;
З = Оклад * (Ко/Кр)
простой сдельный метод используется при расчете заработка механизаторов и рабочих полеводства, в его основе лежит процент от сделки, который получает в виде заработка каждый агент. Сумма заработка целиком и полностью зависит от объёма сделки за период;
З = С% * Vс
Для наглядности представим расчет основного заработка персонала частного предприятия за апрель месяц.
Образование фонда оплаты труда ООО "Агро"
Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ООО "Агро" в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается "Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ООО "Агро"
Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО "Агро" за выполнение хозяйственной деятельности.
Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:
план производства товарной продукции, работ, услуг ООО;
прибыль по балансу ООО;
план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;
затраты (сметы затрат) на производство.
Показатели разрабатываются ПЭО ООО и утверждаются заместителем директора финансам, показатели могут изменяться ПЭО ООО в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации ООО.
Итоги о результатах хозяйственной деятельности подразделений и функциональных служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.
При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.
Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30%: 70%. Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ООО за месяц, предшествующий отчетному.
Тарифная система оплаты труда рабочих
Грамотной мотивацией рабочего персонала в нашей стране стали заниматься не так давно. Мотивированный сотрудник способен принести пользы и прибыли гораздо больше. Однако не всегда размер оплаты труда зависел от работы отдельного человека. Существующие ранее производственные нормы выработки и заработная плата сотрудника были тесно связаны, материальное вознаграждение предусматривалось в случае перевыполнения плана. При этом, учитывая пропагандистские движения ударников, нормы выработки постоянно росли, а оплата труда оставалась прежней. Все это привело к дискредитации идеи справедливого вознаграждения. Единая тарифная сетка, введенная для сотрудников бюджетной сферы, также не смогла внедрить элемент мотивации, поскольку все выплаты были гарантированными. В качестве альтернативы могли выступить коммерческие предприятия, но их оценка труда часто была субъективной, основывающейся на отношении собственника к работнику. В следствии этого негосударственные организации стали поднимать вопрос о повышении эффективности труда своих рабочих.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, посредством которых осуществляются дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны. К основным элементам тарифной системы относятся тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату труда различных групп и категорий рабочих в абсолютном размере за выполнение простых работ в единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия, ее размер зависит от финансовых возможностей предприятия и от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом (тарифном) соглашении, при этом она не может быть ниже установленного государством минимального уровня заработной платы. Тарифная ставка первого разряда является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих в зависимости от сложности труда и видов выполняемых работ.
В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклад). Наибольшее распространение имеет часовая тарифная ставка, поскольку в соответствии с КЗоТом на их основе исчисляются различные доплаты, распределяется заработная плата в бригадах. Величины тарифных ставок и прежде всего размер тарифной ставки первого разряда предприятие устанавливает самостоятельно, с учетом собственных финансовых возможностей. При этом необходимо ориентироваться лишь на ее нижний уровень, установленный государством.
Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию заработной платы (табл.1).
Таблица 1
Фрагмент Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы
|
Р |
I |
II |
III |
IY |
Y |
YI |
YII |
YIII |
IX |
X |
|
|
ТК |
1,0 |
1,36 |
1,59 |
1,73 |
1,82 |
2,0 |
2,27 |
2,54 |
2,91 |
3,27 |
|
|
АР |
0,36 |
0,23 |
0,14 |
0,9 |
0,18 |
0,27 |
0,27 |
0,37 |
0.36 |
||
|
ОР (%) |
36,0 |
16,9 |
8,8 |
5,2 |
9,9 |
13,5 |
11,9 |
14,6 |
12,3 |
Тарифный разряд (Р) показывает степень сложности труда и уровень квалификации работника.
Тарифный коэффициент (ТК) показывает, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда. Зная тарифную ставку первого разряда (ТС1) и соответствующие тарифные коэффициенты (ТКn), можно определить ставку рабочего любого разряда (ТСn)
ТСn = ТС1 Ч ТКn.
Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен 1.
Тарифные сетки характеризуются тремя параметрами: числом разрядов, диапазоном сетки и абсолютным и относительным ростом тарифных коэффициентов. Число разрядов в сетке определяется коллективным договором, заключаемым на предприятии. Для бюджетных организаций в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), которая имеет 18 разрядов. Диапазон сетки - это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки. Диапазон тарифной сетки зависит от максимальных различий в сложности выполняемых работ. На предприятиях диапазон сетки, так же как и тарифные ставки определяется коллективным договором. Для бюджетной сферы. Постановлением Правительства РФ от 18.03.99 г. установлен диапазон 1: 8,23. Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов (межразрядные соотношения) служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих в зависимости от разрядов и указывает на размер и характер увеличения тарифных коэффициентов при переходе от одного разряда к другому.
Абсолютный рост тарифных коэффициентов - это разница между рядом стоящими тарифными коэффициентами, то есть если надо найти абсолютный рост тарифного коэффициента, необходимо от последующего тарифного коэффициента (ТКn) отнять предыдущий (ТКn - 1) тарифный коэффициент (табл.1).
АРтк = ТКn - ТКn-1.
Относительный рост тарифного коэффициента (ОРтк %) определяется как отношение последующего тарифного коэффициента к предыдущему и показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (работника) данного разряда превышает уровень оплаты работ (работника) предыдущего разряда (табл.1)
По принципу построения тарифные сетки могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В равномерных сетках относительные межразрядные соотношения между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих сетках - от разряда к разряду повышаются, а в затухающих - снижаются. Наибольшее применение в промышленности нашли возрастающие тарифные сетки, так как они в наибольшей степени стимулируют стремление работника к повышению квалификации.
В целях анализа трудовых показателей, планирования фонда заработной платы нередко используются следующие величины: средний разряд работ, рабочих, средний тарифный коэффициент, средняя тарифная ставка. Все эти показатели определяются на основе тарифной системы оплаты труда.
Средний тарифный коэффициент рабочих исчисляется по формуле
где Чi - численность рабочих по каждому разряду.
Зная средний разряд, можно определить соответствующую ему тарифную ставку по следующей формуле
где ТСс - средняя тарифная ставка;
ТСб - тарифная ставка, соответствующая большему из двух смежных разрядов между которыми находится известный средний тарифный разряд; руб;
ТСм - тарифная ставка, соответствующая меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится известный средний тарифный разряд, руб;
А - абсолютная величина в среднем тарифном разряде после запятой. Если в среднем тарифном разряде после запятой стоит один знак, то в знаменателе ставится 10, если после запятой два знака, то ставится 100 и т.д.
Тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Справочник служит для соизмерения работ по сложности и определения квалификационных требований к рабочим. Включенные в справочник квалификационные характеристики состоят из трех разделов: "Характеристика работ", "Должен знать", "Примеры работ" (см. приложение 1).
В первом разделе - "Характеристика работ" - приводятся характеристики тех работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, а также указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке инструмента и оснастки.
Во втором разделе - "Должен знать" - устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования.
В третьем разделе - "Примеры работ" - указываются примеры работ, выполняемые рабочими данного разряда, типичные для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определять, к какому разряду можно отнести ту или иную работу.
При разработке тарифно-квалификационного справочника исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). По этим параметрам соизмеряются разнообразные виды работ и определяется уровень квалификации рабочих.
Оплата труда руководителей, специалистов, служащих
Руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно-распределительные, административно-хозяйственные, организационно-инженерные и организационно-экономические функции. Их труд оценивается по результатам деятельности всего коллектива исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Оплата труда этих категорий работников производится по должностным окладам.
Доплаты и надбавки
Трудовым законодательством предусмотрено установление доплат и надбавок работникам компенсационного и стимулирующего характера.
Доплаты компенсационного характера связаны с условиями и режимом труда, к ним относятся доплаты за работу в ночное время, в тяжелых и вредных условиях труда, в дни отдыха, в сверхурочное время. Конкретный размер доплат определяется самостоятельно предприятием и выплачивается в пределах имеющихся средств, но не ниже чем предусмотрено законодательством. Виды, порядок установления и размеры компенсационных доплат фиксируются в коллективном договоре.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере, причем рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным расценкам, рабочим - повременщикам в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.
Доплаты за условия труда производятся на рабочих местах, на которых выполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда и начисляются рабочим только за время фактической их занятости на этих местах. Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты в размере 4, 8, 12% тарифной ставки, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16, 20, 24%. Конкретный размер доплат устанавливается на основе аттестации рабочих мест и оценки фактических условий труда. Руководителям, специалистам и служащим доплаты за вредные условия труда выплачиваются только при условии их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда.
Работа в ночное время также оплачивается в повышенном размере, поскольку является более утомительной. Ночным считается рабочее время с 22 часов до 6 часов утра. Продолжительность рабочего времени в ночную смену сокращается на 1 час., а при сменной работе, например в непрерывных производствах, продолжительность ночной работы приравнивается к дневной. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Доплаты за работу в ночную смену устанавливаются рабочим, служащим, специалистам, мастерам и руководителям производств, участков, цехов и других подразделений.
Виды, порядок установления и размеры доплат стимулирующего характера определяются самостоятельно предприятием и фиксируются в коллективном договоре. К ним относятся: доплаты за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных заданий и т.п.
оплата труд заработная плата
Должностной оклад - ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый работнику в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий, характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ и деловых качеств работника.
Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих выполняют функции, аналогичные функциям тарифных ставок рабочих и рассматриваются как обособившая часть единой тарифной системы.
Должностные оклады устанавливаются работникам в соответствии со штатным расписанием.
В современных хозяйственных условиях широко используется контрактная система оплаты труда, суть которой состоит в заключении договора (контракта) на определенный срок между работодателями и исполнителями. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нем также излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.
Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия.
Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работника и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень, который определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника. Включение специалистов в соответствующую квалификационную группу осуществляется по решению совета трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Порядок, периодичность определения, состав показателей для расчета коэффициента трудового участия (КТУ) устанавливается советом трудового коллектива. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (Уi)
Уi = Кi Ч Фi Ч КТУi,
где Кi - квалификационный уровень работника;
Фi - фактически отработанное время;
КТУi - коэффициент трудового участия работника.
Определяется общая сумма баллов (М), заработанная всеми работниками подразделения
М = еУi.
Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.)
Д= ФОТ/М.
Рассчитывается заработная плата отдельного работника подразделения
ЗПi = Д Ч Уi.
Пример
Фонд оплаты труда производственного подразделения за месяц составил 10 000 руб. Общее число заработанных баллов работника подразделения М - 2184. Другие исходные данные, необходимые для расчета заработной платы, представлены в табл.2.
1. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на один балл, составляет:
10000/2184 = 4,5787 руб.
2. Определяем фактическую заработную плату работников (табл.2).
Таблица 2
Должность.Расчет фактической заработной платы
|
Должность |
У |
Ф |
КТУ |
М |
Д |
ЗП |
|
|
Руководитель |
3,25 |
176 |
1,2 |
686,4 |
4,5787 |
3142,8 |
|
|
Вед. спец-ст |
2,65 |
152 |
0,8 |
322,24 |
4,5787 |
1475,5 |
|
|
Специалист |
2,5 |
176 |
1,1 |
484 |
4,5787 |
2216,1 |
|
|
Спец-ст II кат. |
2,1 |
160 |
0,9 |
302,4 |
4,5787 |
1384,6 |
|
|
Спец-ст III кат. |
1,7 |
176 |
1,3 |
388,96 |
4,5787 |
1781,0 |
|
|
Итого |
2184 |
10000 |
К нетрадиционным системам оплаты труда руководителей и специалистов также можно отнести систему, основанную на "плавающих окладах". Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.
Пример. По итогам аттестации специалисту установили оклад в размере 1500 руб. В отчетном квартале подразделение, где он работает, выполнило план по выпуску продукции на 100%, а по росту производительности труда на 120%. Норматив повышения должностного оклада составляет 1% оклада за 1% роста производительности труда.
Решение:
В этом случае, исходя из установленного норматива, работник получит дополнительно
(1500 Ч 1%/100 Ч 20%/100) = 300 руб.
и его основной оклад составит
1500 + 300 = 1800 руб.
Следовательно, в следующем месяце должностной оклад специалиста составит 1800руб.
На практике применяется также система, при которой оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.
Пример
Должностной оклад начальника цеха - 3,5 тыс. руб., а планируемая прибыль - 300 тыс. руб. Для установления должностного оклада первоначально определяем процент отчисления от прибыли, который составит
3,5 тыс. руб. /300 тыс. руб. Ч 100% = 1,16%.
При достижении фактической прибыли 400 тыс. руб. оклад начальника цеха составит
400 тыс. руб. Ч 1,16%/100% = 4,64 тыс. руб.
На многих малых предприятиях, предметом деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая "ставка трудового вознаграждения". Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.
Помимо должностного оклада руководителя, специалистам и служащим могут выплачиваться текущие и разовые премии, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки.
Список используемой литературы
1. Слезингер Г.Э. "Труд в условиях рыночной экономики". М.: 2007 г.
2. Адамчук В.В. и др. "Организация и нормирование труда". М., 2009 г.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. "Управление персоналом". М., 2009 г.
4. Грязное А.Я. "Основы организации и оплаты труда". М., 2007 г.
5. Мазманова Б.Г. "Управление оплатой труда" Учеб. пособие. М.: "Финансы и статистика", 2001 г.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.
курсовая работа [75,4 K], добавлен 23.09.2011Заработная плата, её сущность и структура. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная система оплаты. Тарифная система оплаты. Бестарифная и контрактная система оплаты.
курсовая работа [43,9 K], добавлен 05.10.2008Принципы организации и функции заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям. Тарифная и бестарифная система оплаты труда в Республике Беларусь. Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию заработной платы работников.
дипломная работа [604,1 K], добавлен 10.07.2009Заработная плата как главный элемент воспроизводства рабочей силы. Виды, формы, системы оплаты труда. Методика анализа фонда заработной платы. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "Бригантина". Среднемесячная заработная плата персонала.
курсовая работа [591,0 K], добавлен 01.02.2013Понятие, сущность и функции заработной платы. Формы и системы заработной платы. Зарубежный опыт оплаты труда. Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника. Пути совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан.
курсовая работа [603,6 K], добавлен 06.02.2014Факторы в пределах организации, влияющие на уровень базовой заработной платы работника. Бестарифная система оплаты труда. Методы усиления стимулирующей функции заработной платы в современной российской экономике. Анализ рынка оплаты труда в России.
курсовая работа [301,5 K], добавлен 26.05.2014Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.
курсовая работа [171,0 K], добавлен 19.11.2014Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии. Понятие заработной платы, тарифная система и ее элементы. Формы и принципы эффективной оплаты труда. Расчет эффективной заработной платы, ее взаимосвязь с производительность труда рабочих.
курсовая работа [416,0 K], добавлен 04.04.2019Изучение сущности и содержания заработной платы в условиях рыночной экономики: системы и формы оплаты труда, задачи анализа фонда заработной платы. Анализ динамики, состава и структуры переменной и постоянной заработной платы исследуемого предприятия.
дипломная работа [138,1 K], добавлен 25.05.2010Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.
курсовая работа [63,1 K], добавлен 22.12.2010Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013Заработная плата в современных условиях. Задачи учета труда и его оплаты. Первичные документы по учету труда и заработной платы. Экономические показатели деятельности организации. Анализ абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.
курсовая работа [204,6 K], добавлен 13.06.2013Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 31.05.2014Формы и системы заработной платы. Калькуляция затрат труда и заработной платы. Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты. Системы оплаты труда в компании ООО "Техностройсервис". Особенности аккордно-премиальной системы начисления заработной платы.
курсовая работа [78,2 K], добавлен 21.01.2014Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.
курсовая работа [151,4 K], добавлен 26.06.2014Заработная плата как часть валового национального дохода. Сущность оплаты труда и ее показатели. Основные статистические методы изучения заработной платы. Динамика, прогнозирование и тенденции оценки заработной платы Красноярского края на 2013-2014 годы.
курсовая работа [983,3 K], добавлен 08.04.2013Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной экономики. Заработная плата в системе управления предприятием. Формы и системы оплаты труда. Анализ состава и структуры трудовых ресурсов. Оценка уровня заработной платы и его динамики.
дипломная работа [500,7 K], добавлен 01.06.2012Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.
курсовая работа [71,5 K], добавлен 22.11.2010Заработная плата как цена на рынке труда, ее формы и виды. Процесс развития общественного труда и производства. Экономические основы заработной платы как формы вознаграждения за труд наемного работника. Динамика заработной платы в Российской Федерации.
курсовая работа [43,8 K], добавлен 21.07.2011
