История экономической этики

Размещено на http://www.allbest.ru/

История экономической этики

Введение

Деловая этика - это этика ведения переговоров с партнерами, этика составления документации, использование этических методов конкуренции и другие аспекты.

Экономическая этика является особым проявлением профессиональной этики. Проблемам экономической этики в настоящее время уделяется много внимания, хотя трактуется она неоднозначно. Часто наряду с понятием «экономическая этика» как идентичные употребляют понятия «деловая этика», «этика бизнеса», «предпринимательская этика», «этика рынка» и др. Большинство современных исследований по этике бизнеса внеисторичны. Помимо обязательных ссылок на Канта и Милля, в них обычно трудно найти обсуждение концепций и идей, сформировавшихся ранее. Экономическая этика - наука древняя. Ее начало положено Аристотелем в произведениях «Этика», «Никомахова этика» и «Политика». В этих произведениях Аристотель аргументирует три основных принципа: частная собственность, примат двух главных производственных отраслей - сельского хозяйства и промышленности, субподчиненность торговли, ростовщичества и денег по отношению к производственным отраслям.

1.Деловой этикет: общие понятия

1.1 Этические принципы и нормы деловых людей

Наиболее общая формулировка слова «Этикет» - устои, порядок поведения где-либо. Перефразируя ее, можно сказать, что деловой этикет - это установленный порядок поведения в сфере бизнеса и деловых контактов.

Этикет, если понимать его как установленный порядок поведения, помогает избегать промахов или сгладить их доступными, общепринятыми способами. Поэтому основную функцию или смысл этикета делового человека можно определить как формирование таких правил поведения в обществе, которые способствуют взаимопониманию людей в процессе делового общения.

Однако этикет не должен быть самоцелью или являться ценностью как таковой, сам по себе. Он ценен ровно настолько, насколько помогает человеку. Если этикет - помеха, то это уже не этикет, не система помощи в общении, а анти-этикет - система вреда.

Одно из главнейших правил, определяющих сам этикет - поступать так стоит не потому, что так принято, а потому, что это или целесообразно, или удобно, или просто уважительно по отношению к другим и самим себе.

Этикет является одним из первых «орудий» формирования имиджа. В современном бизнесе лицу фирмы отводится немалая роль. Например, во многих странах считается, что по первому звонку в фирму у клиента создается самое стойкое впечатление об уровне ее работы. Эта закономерность проявляется повсюду и не только в телефонных разговорах. Повсюду, где присутствует этикет - выше производительность, лучше результаты.

Поэтому всегда необходимо помнить один из главнейших постулатов, который знают бизнесмены всего мира - хорошие манеры - прибыльны.

Практически во всем мире деловой этикет стал нормой экономической деятельности. Дело в том, что сам этикет в силу своей жизненности создает приятный психологический климат, способствующий деловым контактам и об этом никогда не стоит забывать.

Деловой этикет - важная сторона морали профессионального поведения предпринимателя. У отечественных бизнесменов срывается множество выгодных сделок с иностранными фирмами из-за незнания правил делового этикета.

В практике деловых отношений всегда есть какие-то стандартные ситуации, которых невозможно избежать. Для этих ситуаций и вырабатываются формы и правила поведения. Этот набор правил и составляет этикет делового общения.

Деловой этикет - это свод правил поведения в бизнесе, который составляет внешнюю сторону делового общения.

Деловой этикет - результат длительного отбора правил и форм наиболее целесообразного поведения, которое способствует успеху в деловых отношениях.

Правила делового этикета помогают сближению экономических и финансовых интересов «торговых людей». Прибыль была и остается выше всех различий национального характера, вероисповедания, социального положения, психологических особенностей. Эти различия подчинены этикету интересующей бизнесмена страны. Подчиняясь правилам игры определяющей стороны, бизнесмен закладывает основу для успеха сделки.

Какие же правила поведения надо знать предпринимателю?

Прежде всего, следует помнить, что деловой этикет включает в себя точное соблюдение правил культуры поведения, которые предполагают в первую очередь глубокое уважение человеческой индивидуальности.

Культурный предприниматель будет в равной степени уважительно относиться и к министру и к президенту компании и к уборщице офиса. Это искреннее уважение должно стать составной частью натуры. В основе поведения должна лежать нравственная оценка: деловой партнер - хороший человек.

Корпоративная культура - это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Писаные и неписаные правила поведения складывались в профессиональных сообществах еще в средние века, причем нарушение их могло повлечь за собой исключение из сообщества. Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX в. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде[1]. Со временем это понятие распространилось и на другие сферы, и в настоящий момент ни у кого не возникает сомнений по поводу значимости корпоративной культуры для успешного функционирования и процветания любой организации.

1.2 Зачем нужна корпоративная культура

Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов:

¦ представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

¦ ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

¦ модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

¦ стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.);

¦ действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);

¦ нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

¦ пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

¦ принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.);

¦ символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.).

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение[2].

Зачастую в учреждениях культуры корпоративная культура складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций.

Между тем, формирование корпоративной культуры должно вестись целенаправленно и последовательно. Профессиональное сообщество уже начинает осознавать это. К примеру, вот выписка из Кодекса этики российского библиотекаря: «в отношениях с коллегами библиотекарь… участвует в формировании корпоративной культуры коллектива и следует ей в целях эффективной совместной работы и товарищеской взаимопомощи

1.3 Изменение корпоративной культуры

Конечно, легче всего создавать корпоративную культуру «с нуля». Но это возможно лишь при образовании новых организаций. Большинство же функционирующих в России учреждений культуры существуют не один десяток лет и имеют уже устоявшуюся систему внутренних ценностных ориентиров, убеждений и правил поведения. При формировании корпоративной культуры следует проводить корректировку вышеперечисленных элементов (замену нежелательных / устаревших ценностей, норм и правил на элементы, отвечающие современным реалиям). Причем делать это следует постепенно и тактично во избежание резкого сопротивления и неприятия нововведений со стороны сотрудников (особенно с большим стажем работы в данной организации).

Таблица 1. Виды корпоративной культуры

В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.

Отличительные черты негативной корпоративной культуры:

¦ апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;

¦ понижение уровня личной ответственности;

¦ формальный подход к выполнению служебных обязанностей;

¦ высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);

¦ наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности.

Разделение на позитивные и негативные культуры происходит по нескольким критериям (таблица 2).

деловой экономический этика

Таблица 2. Позитивные и негативные корпоративные культуры

Понятно, что каждая из вышеперечисленных корпоративных культур имеет свои достоинства и недостатки (подробнее см. таблицу 1). Так, бывают ситуации, когда культивирование демократической личностно ориентированной КК может привести к серьезным проблемам (в частности, в кризисные и переломные для организации моменты, когда требуется более жесткое руководство и строгий контроль). Поэтому одним из ключевых условий успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры, умение оперативно и адекватно реагировать на происходящие изменения (как во внешней, так и во внутренней среде), оптимальное сочетание (комбинирование) различных стилей руководства с преобладанием одного, наиболее соответствующего складывающейся ситуации.

Наличие корпоративного стиля. Следующая составляющая организационной культуры - корпоративный стиль - включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код). На последнем стоит остановиться подробнее.

Дресс-код (от англ. dress code - кодекс одежды) - форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений. Также используется для обозначения регламента в одежде, показывающего принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретной организации. Данный термин изначально возник в Великобритании, но быстро распространился по всему миру[7]. В некоторых организациях требования к одежде сотрудников выражаются в виде пожеланий и носят рекомендательный характер, в других - детальное описание формы и стиля одежды включается в трудовой контракт, а за его несоблюдение могут быть предусмотрены санкции. Дресс-код обычно включает и перечень одежды, недопустимой для нахождения на рабочем месте (к примеру, шорты, топы, глубокие декольте, шлепанцы и пр.).

Как правило, в большинстве учреждений культуры дресс-код либо отсутствует, либо требования к нему минимальны. А тем временем внешний облик сотрудников является одним из индикаторов общего состояния дел в организации и играет не последнюю роль в формировании ее имиджа в глазах партнеров и клиентов (потребителей производимых товаров и предоставляемых услуг).

В последнее время вопросам внешнего вида работников культуры стало уделяться больше внимания. Так, в Кодексе этики российского библиотекаря сказано, что «по отношению к своей профессии библиотекарь… заботится о своем внешнем виде как неотъемлемой части формирования позитивного имиджа профессии».[8] Один из авторов на страницах профессиональной печати так описывает корпоративный стиль российских библиотекарей:

¦ волосы до плеч или до лопаток, собранные в прическу с аксессуарами, соответствующими возрасту женщины;

¦ неброский макияж на лице каждый рабочий день;

¦ юбка выше колен или до колен (для женщин до 40 лет);

¦ юбка, ниже колен, но не до пят (для женщин старше 40 лет);

¦ платья с короткими или длинными рукавами, исключая сарафаны, декольте, прозрачные блузки;

¦ деловые костюмы без блестящих украшений и юбок с неровными краями (подолом);

¦ однотонная ткань одежды без рисунка либо различные варианты полосок или клеток;

¦ колготки телесного, серого, черных цветов;

¦ туфли на каблуках (3-4 см) для библиотекарей, не занятых обслуживанием посетителей;

¦ наличие бейджа на деловой одежде с Ф. И. О. сотрудника и его должностью[9].

Конечно, создание единой формы одежды может оказаться проблемой для многих учреждений культуры в силу высокой затратности данного процесса. Однако издержки можно заметно сократить, если вместо пошива деловых костюмов для всего персонала обойтись приобретением небольших одинаковых аксессуаров (например, шейных платков в цветовой гамме, соответствующей общему стилю и символике организации). В комбинации с классическим сочетанием «белый верх, черный низ» данный вариант будет выглядеть беспроигрышно.

Таким же образом корректируется каждый элемент. После этого важнейшей задачей является внедрение и поддержание корпоративной культуры. Здесь большую роль играет личный пример руководства организации (к примеру, обязательное ношение бейджа и шейного платка директором и его заместителями, неукоснительное соблюдение ими всех предписанных правил). При внедрении корпоративной культуры не нужно впадать в крайности: с одной стороны вводить жесткие административные меры воздействия (наказания) за несоблюдение нововведенных принципов и норм поведения, а с другой - «смотреть сквозь пальцы» на полное их игнорирование со стороны сотрудников. Необходимо найти «золотую середину» и постепенно, но неукоснительно продвигать новые элементы в повседневную работу. Главное - дать людям понять, что корпоративная культура призвана сплотить коллектив, сформировать командный дух, способствовать безостановочному развитию как всей организации в целом, так и каждого ее члена в отдельности. Особое внимание следует уделять приобщению новых сотрудников к корпоративной культуре организации для их полноценного вливания в коллектив. Для облегчения данной задачи все пункты корпоративной культуры должны быть обозначены во внутренней документации

1. Размещено на Allbest.ru