Соціальне партнерство

Размещено на http://www.allbest.ru/

Поняття соціального партнерства

працівник роботодавець ринковий партнерство

У вітчизняну соціально-економічну літературу й господарську практику термін «соціальне партнерство» увійшов порівняно недавно. Його сутність у зарубіжній і вітчизняній літературі трактується неоднозначно. Тому з'ясуємо передусім, що означає словосполучення «соціальне партнерство».

«Соціальне» - це суспільне, те, що стосується життя людей, їхніх взаємовідносин у суспільстві.

«Партнер» (від французького partenaire) означає компаньйон, спільник, учасник спільної діяльності [2, с.344]. Під партнерством заведено розуміти процес погодження інтересів, створення єдиного соціокультурного простору, у якому співпрацюють різні суб'єкти, інтереси яких часто не збігаються, але які згодні, не зважаючи на відмінності в інтересах, опрацьовувати й дотримуватися вироблених «правил гри», партнерських норм.

Отже, стосовно соціально-трудової сфери термін «соціальне партнерство» означає спільну діяльність суб'єктів відносин у сфері праці, що спрямована на погодження інтересів і вирішення наявних проблем. Сутність цих проблем пов'язана передусім з існуванням ринку праці, на якому є продавці й покупці. Їм належить самим домовлятися про умови купівлі-продажу послуг робочої сили. Але цей «торг» має здійснюватися з дотриманням певних правил, норм, які захищають інтереси обох сторін, тобто на базі партнерських взаємовідносин, досконалих «правил гри».

В економічній літературі правомірно підкреслюється існування двох, якщо й не повністю протилежних, то в значній мірі відмінних, крайніх підходів щодо формування сутності соціального партнерства. [5, с. 702--703].

За першого з підходів, що розглядаються, соціальне партнерство трактується як система взаємовідносин між найманими працівниками й роботодавцями, що приходить на зміну класовій боротьбі. Прибічники цього підходу щодо розуміння суті соціального партнерства керуються тим постулатом, що сучасне суспільство не є капіталізмом у класичному розумінні його соціально-політичної природи, і що в ньому більше немає класів, а є рівноправні партнери, які здатні домовитися між собою в разі виникнення розбіжностей.

Згідно з другим крайнім уявленням щодо сутності соціального партнерства, останнє є способом погодження протилежних інтересів, методом регулювання конфліктів між двома класами - найманих працівників і власників засобів виробництва. Ті, що поділяють таку думку, вважають, що сучасний капіталізм практично нічим не відрізняється від класичного капіталістичного способу виробництва. У зв'язку зі збереженням приватної власності не може не зберігатися, вважають вони, антагонізм інтересів найманих працівників і роботодавців. За таких ідеологічних засад соціальне партнерство - це лише одна з перехідних форм погодження непримиримих за суттю та протилежних за змістом інтересів провідних соціальних сил. Звідси випливає, що переговорний процес не може бути неконфліктним, а переговори в цілому - це немирна процедура. Соціальне партнерство, за баченням прибічників цих постулатів, здатне лише пом'якшити класові протиріччя, зберегти на певний період політичну стабільність і соціальний спокій у суспільстві.

Вважаємо, що обидва крайні уявлення про сутність соціального партнерства є відверто екстремальними та з жодним з них не можна погодитися. Неупереджений аналіз свідчить, що констатація реального існування в сучасному суспільстві рівноправних партнерів, як і твердження, що нинішня економічна система нічим не відрізняється від тієї, що існувала наприкінці ХІХ століття, та що інтереси найманих працівників і роботодавців є абсолютно протилежними, не відповідає реаліям сьогодення.

Соціальне партнерство - це насамперед визначення неоднаковості інтересів різних суспільних сил, визнання права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи. Разом з тим соціальне партнерство - це усвідомлене бажання сторін дійти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати заради соціального миру, що є важливою передумовою поступального розвитку економіки, а отже, і підвищення якості життя.

Соціальне партнерство передбачає постійний діалог між суб'єктами відносин у сфері праці, переговорний, договірний процеси узгодження інтересів. Тому правомірно стверджувати, що соціальне партнерство - це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їхніх представницьких органів прагненням до спільних домовленостей договору, досягненням консенсусу, опрацюванням і спільною реалізацією заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку.

Для ширшої характеристики сутності соціального партнерства, розуміння його ролі та місця в сучасній економічній системі принципово важливим є врахування таких обставин:

І. Наймані працівники й роботодавці та їхні представницькі органи мають не лише спільні, але й відмінні, іноді протилежні соціально-економічні інтереси. Наймані працівники в системі соціального партнерства є передусім носіями робочої сили. Вони надають роботодавцеві трудові послуги в обмін на необхідні засоби для свого життєзабезпечення. Інтереси роботодавця лежать у площині отримання якомога більшого прибутку.

Наукою доведено та підтверджується практикою, що інтереси найманих працівників і роботодавців можуть збігатися, але вони не бувають однаковими.

Розбіжність інтересів - це об'єктивна реальність, яка може будь-коли виявитися в суперечках і конфліктах. У системі партнерських відносин кожний суб'єкт виконує свою соціальну функцію. Становлення та розвиток системи соціального партнерства слід сприймати як об'єктивну реальність, як реально діючу та необхідну підсистему формування балансу інтересів у суспільстві. Соціальне партнерство може й повинно будуватися на врахуванні діалектики інтересів. Коли певна сторона чи суб'єкт соціально-трудових відносин дійсно прагне цивілізованих відносин, то вона має виходити з того, що інтереси іншої сторони чи суб'єкта мають бути і «її» інтересами. Соціальне партнерство, визнаючи відмінність, особливість корінних інтересів окремих соціальних груп, водночас передбачає усвідомлення взаємозалежності цих інтересів та неможливості існування один без одного. Завдання соціального партнерства полягає не в нівелюванні відмінності інтересів, а, навпаки, у необхідності врахування їх неоднаковості, в проведенні погодженої політики, яка б через взаємні поступки, компроміси, зближення позицій сторін сприяла прийняттю взаємоприйнятних рішень.

ІІ. Соціальне партнерство правомірно розглядати як важливий чинник формування інститутів громадянського суспільства, а саме: об'єднань роботодавців, найманих працівників; започаткування та розвитку постійного діалогу між суб'єктами соціально-трудових відносин.

ІІІ. Соціальне партнерство є взаємовигідним процесом взаємодії сторін соціально-трудових відносин та органів, що представляють їхні інтереси. Постійний діалог між ними має на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприятливих економічних, політичних, соціальних умов для стабільного соціально-економічного розвитку.

ІV. Соціальне партнерство не можна розглядати як традицію чи специфічний складник механізму формування й регулювання соціально-трудових відносин в окремих країнах. Вона є об'єктивною вимогою, тобто притаманною економіці ринкового типу формою погодження інтересів суб'єктів трудових відносин. Становлення й розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки - результат об'єктивних реалій, що випливають з нової ролі, статусу суб'єктів ринку праці - роботодавців, найманих працівників та органів, що представляють їхні інтереси.

Донедавна на терені Європи, інших континентів співіснували економічні системи двох типів: 1) централізована планова економіка, що заснована переважно на державній формі власності; 2) ринкова економіка, що заснована на багатоманітності форм власності та господарювання. За першого типу економічної системи держава як моновласник фактично самостійно визначала зміст і методи регулювання соціально-трудових відносин. В економіці змішаного типу, якою є сучасна ринкова економіка, держава не може відігравати такої ролі, як за умов функціонування централізованої планової економіки.

Головними суб'єктами соціально-трудових відносин в економіці змішаного типу є роботодавці, що представляють різні форми власності, і наймані працівники. Формою погодження їхніх інтересів може бути лише та, що заснована на партнерських засадах.

V. Відносини між соціальними партнерами можуть бути прогресивними або деструктивними, регресивними, залежно від установок, якими керуються сторони соціального діалогу та арсеналу методів регулювання взаємних відносин, які вони використовують.

VІ. Соціальне партнерство є альтернативою диктатури в соціально-трудових відносинах, оскільки передбачає застосування цивілізованих методів погодження інтересів - проведення, переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди. Разом з тим соціальне партнерство немає нічого спільного із соціальним угодовством, безпринципними поступками однієї зі сторін на користь іншої або попранням, зневажанням інтересів іншої сторони.

Соціальне партнерство з функціонального погляду слід розглядати як систему правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному рівнях та рівні підприємств (організацій). Його метою, як і на перших етапах становлення, є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.

Соціальне партнерство може бути ефективним методом регулювання соціально-трудових відносин, якщо воно здійснюється у формах та функціонує на принципах, що обґрунтовані наукою та дієвість яких підтверджена практикою. На рівні підприємства (організації) соціальне партнерство між суб'єктами соціально-трудових відносин має здійснюватися в таких формах: спільних консультацій; колективних переговорів і укладення колективних договорів; спільного опрацювання політики доходів, зайнятості, інших складників предмета соціально-трудових відносин та соціально-економічної політики підприємства в цілому; спільного розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур; участі найманих працівників в управлінні виробництвом; участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства; участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором; обміну необхідною інформацією; контролю за виконанням спільних домовленостей.

Формуючи сучасну систему соціального партнерства, украй важливо визначитися з принципами, на яких мають будуватися відносини між партнерами. Соціальне партнерство на рівні організації має функціонувати на базі таких принципів:

- поваги й урахування інтересів учасників переговорів;

- повноважності соціальних партнерів і їхніх представників;

- повноти представництва сторін;

- рівноправності сторін і довіри у відносинах;

- невтручання в справи один одного;

- свободи вибору й обговорення питань, що входять до предмета соціального партнерства;

- соціальної справедливості як прояву відповідності між роллю певних суб'єктів (осіб) і їхнім соціальним станом;

- між їхніми правами й обов'язками;

- трудовим внеском і винагородою за послуги праці, суспільним визнанням;

- добровільності прийняття зобов'язань на базі взаємного погодження;

- пріоритетності примирних методів і процедур погодження інтересів;

- регулярності проведення консультацій і переговорів з питань, що належать до предмета соціального партнерства;

- реальності забезпечення зобов'язань, які прийняті соціальними партнерами;

- обов'язковості виконання досягнутих домовленостей;

- систематичності контролю за виконанням прийнятих рішень;

- відповідальності сторін, їхніх представників за невиконання з їхньої вини прийнятих зобов'язань.

Розбіжності інтересів власників засобів виробництва та власників робочої сили мають об'єктивний характер: їх не можна раз і назавжди відмінити чи узгодити. Тому суспільство в цілому й кожна організація зокрема мають постійно опрацьовувати механізм регулювання відносин у сфері праці для досягнення балансу інтересів, запобігання трудовим конфліктам, створення умов для сталого економічного розвитку й підвищення рівня життя трудящих.

Проблеми соціальної справедливості та досягнення соціального миру хвилювали людство з моменту зародження суспільного виробництва. Розвиток суспільної думки привів до появи різних концепцій досягнення соціального миру. Поступово з великої кількості таких концепцій уже в ХІХ столітті викристалізувалися дві теорії щодо подолання існуючих у суспільстві суперечностей та конфліктів. Одна проголошувала можливість узгодження інтересів власників засобів виробництва й найманих працівників шляхом переговорів, взаємних поступок, удосконалення форм співробітництва, розбудови правової держави. Друга теорія оголосила суперечності між інтересами буржуазії та пролетаріату антагоністичними, непримиренними, закликала робітничий клас і селянство до революції, до знищення приватної власності, а разом з нею і власників.

У ХХ столітті історія здійснила грандіозний експеримент, надавши можливість обом теоріям реалізуватися на практиці на величезному просторі земної кулі. На порозі ХХІ століття цей експеримент завершився повною перевагою теорії реформізму й соціального партнерства. Теорія революційних перетворень суспільства переконливо довела свою неприродність, штучність і нездатність силою зробити всіх людей рівними й щасливими.

Соціальне партнерство в найзагальнішому трактуванні - це система відносин у соціально-трудовій сфері, що спрямована на узгодження та захист інтересів найманих працівників і роботодавців. Становлення соціального партнерства як інституту ринкової економіки припадає на кінець ХІХ - початок ХХ століття. Водночас слід зауважити, що як цілісна система, яка виконує дієву, ефективну регуляторну функцію в соціально-трудовій сфері, соціальне партнерство утвердилося лише після Другої світової війни. Нині найбільш дієві системи соціального партнерства функціонують у таких європейських країнах, як Німеччина, Франція, Австрія, Бельгія, Ірландія, Швеція, Норвегія та деяких інших.

Зважаючи на те, що система соціального партнерства як особливий механізм регулювання соціально-трудових відносин склалася лише в другій половині ХХ століття й до того ж далеко не у всіх країнах, можна стверджувати, що формування цієї системи можливе лише за певних умов. Водночас підкреслимо, що настійна необхідність регулювання соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства з'являється одночасно зі становленням ринкової системи господарювання, заснованої на найманій праці. З розвитком останньої остаточно сформувалися два основні класи, що уособили носіїв відносин у соціально-трудовій сфері - власники засобів виробництва (роботодавці) і наймані працівники, що є власниками робочої сили. Взаємодія цих двох класів засвідчила суперечливий характер їхніх інтересів.

На перших етапах розвитку ринкової економічної системи механізм погодження інтересів класів робітників і роботодавців формувався стихійно, а предметом торгу й боротьби були переважно питання тривалості робочого дня та оплати праці. На цих етапах капітал був ще слабким і його активно підтримувала держава. У протистоянні праці й капіталу за тодішніх умов можливості робітничого класу були обмеженими, а сили з роботодавцями не рівними. Пізніше, коли капіталістична економічна система остаточно утвердилася, держава почала переглядати свої функції та все більше схилялася до нейтралітету у відносинах між працею та капіталом. Отже, якщо на етапі становлення капіталізму працівники ще не могли розраховувати на підтримку держави, то за умов його сталого розвитку вони вже не могли розраховувати на її, як свого союзника.

Для того, щоб повноцінно відстоювати власні інтереси, працівники змушені були об'єднуватися. Отже, розвиток капіталістичної системи господарювання підштовхував робітничий клас до об'єднання. Проте разом з тим вона усіляко перешкоджає цьому об'єднанню, оскільки капіталізм серйозно побоюється згуртованості робітників. Не випадково в багатьох країнах на той час існували закони, що забороняли діяльність профспілок як представницьких органів трудящих, покликаних їх захищати. І лише наприкінці ХІХ - на початку ХХ століття діяльність профспілок було легалізовано.

Зазначимо, що ще в 1868 році було створено Британський конгрес тред-юніонів. У 1898 році Бельгійська робітнича партія створила в Бельгії профспілкові комісії.

1905--1906 рока, тобто початок ХХ століття стали початком масового профспілкового руху в Україні. З розгортанням профспілкового руху виникли й перші об'єднання роботодавців.

Правомірно стверджувати, що чи не найголовнішою передумовою розвитку соціального партнерства стало створення організацій, що представляють інтереси найманих працівників. До цього умови найму формувала, а точніше - диктувала, одна сторона - роботодавці. Окремі працівники не могли впливати на поведінку роботодавців на ринку праці, формування політики розподілу доходів тощо. З утворенням професійних спілок роботодавці почали мати справу не з окремими працівниками, а з їхніми організаціями та об'єднаннями профспілок, що ускладнювало диктат у визначенні умов купівлі - продажу послуг робочої сили. Взаємодія найманих працівників, роботодавців та їхніх організацій за участі представництва владних структур заклала підвалини формування різноманітних моделей соціального партнерства.[2, с.342]

На межі ХІХ-ХХ століть у промислово розвинених країнах світу розпочалося активне формування трудового законодавства. Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи розпочався з уведення відповідних норм у Датський цивільний кодекс (1907 року), Швейцарський кодекс зобов'язань (1911 року) і був продовжений прийняттям спеціальних законодавчих актів у Норвегії (1915 року), Німеччині (1918 року), Франції (1919 року), Фінляндії (1924 року), Нідерландах (1927 року). Згодом інститут колективних угод і договорів як форма соціального партнерства набув розвитку в Законі про Національні трудові відносини США в 1935 року, а також у законодавстві Великобританії. Отже, поступово система колективних переговорів, укладення угод і договорів набула офіційного статусу та стала ключовим елементом трудових відносин у країнах Заходу.

Зростаюча згуртованість робітничого руху, зрілість професійних спілок сприяли неухильному вдосконаленню договірних відносин у межах тріади «підприємці - профспілки - держава». Це, зрештою, змусило громадську думку відмовитись від хибного уявлення про договірну практику як форму насильства над вільним ринком і підприємцями, усвідомити об'єктивну необхідність врахування й узгодження інтересів усіх соціальних сил суспільства.

Міжнародною організацією праці (скорочена назва - МОП) розробила близько двадцяти конвенцій і рекомендацій, які дали можливість багатьом країнам розробити свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Серед них:

* Конвенція № 98 (1949 р.) про права на організацію і ведення колективних переговорів.

* Рекомендація № 92 (1951 р.) про добровільне примирення і арбітраж.

* Рекомендація № 113 (1960 р.) про консультації у галузевому і національному масштабі.

* Конвенція МОП № 144 про тристоронні консультації.

* Рекомендація № 152 (1976 р.) про тристоронні консультації.

* Конвенція №154 (1981 р.) про колективні переговори.

* Рекомендація № 163 (1981 р.) про колективні переговори та ін.

Таким чином, МОП розробляє теоретичні і практичні основи формування і регулювання соціально-трудових відносин на міжнародному рівні.

З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Конвенції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 року) і Рекомендації № 91 від 29 червня 1951 року «Про колективні договори» система колективних угод і договорів дістала загальне визнання. На підставі того, що наймані працівники є найвразливішою стороною трудових відносин, Конвенція МОП № 98 проголосила принцип, згідно з яким робітники можуть користуватися «належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій» [1, ст.1], спрямованих на обмеження свободи об'єднань, а також заявила про необхідність прийняття заходів для заохочення та підтримки ведення колективних переговорів на добровільній основі.

Рекомендація МОП № 91 визначила низку важливих принципів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин - взаємні зобов'язання сторін з дотримання умов підписаного договору; визнання недійсними умов трудових договорів, що суперечать колективній угоді; поширення умов колективної угоди на всі категорії працівників, якщо особливо не обумовлене інше тощо.

Ці чинники справили значний вплив на становлення системи соціального партнерства. Проте вони були далеко не єдиними в складному процесі формування передумов розвитку соціального діалогу між трудом і капіталом. До названих чинників додамо й такі:

- формування інститутів громадянського суспільства;

- зростання згуртованості робітничого й профспілкового руху, особливо в період після світової економічної кризи 1929-1933р.р. та після Другої світової війни;

- посилення концентрації та централізації капіталу і як наслідок цих процесів - зміна форм організації праці й характеру взаємовідносин у процесі виробництва між найманими працівниками й роботодавцями;

- підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростання;

- реформування політики доходів та збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

- розвиток демократичних засад управління суспільством.

Варто також зазначити, що на розвиток колективно-договірної системи регулювання відносин у соціально-трудовій сфері суттєвий вплив справили й такі чинники, як розгортання «холодної війни» після Другої світової війни; посилення соціально-політичного антагонізму між класами й соціальними групами; певні успіхи радянської системи у вирішенні соціальних проблем; зростання заінтересованості держави в розвитку відносин між трудом і капіталом на принципах солідарності та партнерства.

Підґрунтям зародження системи соціального партнерства в Україні стали:

* Кодекс законів про працю України (1971 р.).

* Господарський кодекс України (2003 р.).

* Декрет Кабінету Міністрів України “Про оплату праці” (1992 р.).

* Указ Президента України “Про національну раду соціального партнерства” (1993 р.).

Закони України:

* “Про охорону праці” (1992 р.).

* “Про колективні договори і угоди” (1993 р.).

* “Про оплату праці” (1995 р.).

Подальшим розвитком законодавчого забезпечення регулювання соціально-трудових відносин в Україні стало прийняття законів:

* “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” (1998 р.).

* “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” (1999 р.).

* “Про організації роботодавців”(2001 р.).

За сприяння сторін соціального партнерства Верховною Радою України було ухвалено закони, які передбачають перехід до управління зазначеними видами страхування на тристоронній основі: держава-роботодавці-профспілки:

* “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності”.

* “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”.

* “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням”.

Верховною Радою України у травні 2001 р. прийнято Закон України № 2436-III “Про організації роботодавців”. Цей закон визначає такі організаційні форми організацій роботодавців: місцеві, обласні, республіканські, всеукраїнські. Практика закріплення прав роботодавців окремим законом характерна для міжнародного досвіду, а також витікає із зобов'язань України як члена МОП. Україною ратифіковано вже 58 конвенцій МОП.

Поштовхом до розвитку договірних засад погодження інтересів роботодавців і найманих працівників стало також поширення ідеї (концепції) соціальної держави. Сутність соціальної держави пов'язана не з вирішенням певних соціальних проблем, опануванням окремих соціальних механізмів, а з тим, що вся економіка й соціально-економічна політика держави мають бути спрямовані на задоволення потреб усіх верств населення, забезпечувати підвищення добробуту всіх і кожного. Такими є передумови та основні чинники, спільна дія яких і заклала підвалини формування сучасних систем соціального партнерства.

Підбиваючи підсумки, можна зазначити:

1. Соціальне партнерство -- це особлива система відносин, що виникають між найманими робітниками і роботодавцями за посередницької ролі держави, погодження економічних інтересів у соціально-трудовій сфері та врегулювання соціально-трудових конфліктів.

2. Великий вклад у теорію і практику соціального партнерства внесли представники марксистської та класичної школи, а також німецькі економісти.

3. Було створено Міжнародну організацію праці (МОП) у 1919 році з метою встановлення і збереження соціального миру і регулювання соціально-трудових відносин, захисту прав людини.

4. Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу розпочався на початку 60-70-х років XX століття.

5. Підґрунтям зародження системи соціального партнерства в Україні стали: Кодекс законів про працю (1971 р.), Декрет Кабінету Міністрів України “Про оплату праці” (1992 р.), Указ Президента України “Про національну раду соціального партнерства” (1993 р.)

6. В Україні досі триває робота з підготовки законопроекту “Про соціальне партнерство”.

7. На сьогодні в Україні найбільшою організацією роботодавців є Федерація роботодавців.

8. Ще однією важливою складовою системи соціального партнерства України є профспілки.

9. В Україні до цього часу не прийнято новий Трудовий кодекс, тоді як в Російській Федерації він діє з 2001 р.

Для подальшого вдосконалення системи соціального партнерства в Україні доцільним є:

* прийняття нового Трудового кодексу;

* залучення до системи партнерських відносин соціальних груп і прошарків, які в неї ще не включені;

* реформування законодавчих і нормативних актів з питань соціального партнерства і соціально-трудових відносин, з метою приведення їх у відповідність із нормами міжнародного права;

* прискорення ухвалення законодавчих актів, які безпосередньо стосуються системи соціального партнерства та її складових;

* проведення додаткових заходів з боку держави щодо мотивації роботодавців до участі в соціальному діалозі;

* проведення заходів із підвищення поінформованості широких мас суспільства про соціальне партнерство;

* відновлення різноманітних форм участі робітників в управлінні підприємствами -- рад трудових колективів, виробничих рад, груп якості тощо;

* формування суспільної свідомості щодо рівності обох партнерів -- підприємця і робітника;

* створити відповідні умови для поліпшення роботи профспілок.

Список літератури

1. Конвенція про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів, Міжнародна організація праці; Конвенція, Міжнародний документ від 01.07.1949 № 98.

2. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, М 50 С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. -- К.: КНЕУ, 2004. -- 398.

3. Рекомендація Міжнародної Організації Праці від 29.06.1951 р. № 91 «Про колективні договори»

4. Ткаченко А.М., Шляга О.В. Менеджмент персоналу.

5. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волшина, Ю. Г. Одегова. -- М.: Экзамен, 2002. -- 736 с.

Размещено на Allbest.ur