Фонд заработной платы

Компенсация и стимулирование особо талантливых и эффективно работающих могут осуществляться при таком варианте соотношений через индивидуальные формы оплаты, поощрительные системы, имеющие целенаправленный характер.

Если предприятие в качестве основы организации заработной платы избирает 18-разрядную ETC бюджетной сферы, то оно может по своему усмотрению либо использовать ее без изменения, либо корректировать распределение различных категорий работников по квалификационным разрядам, количество таких разрядов. Таким образом, могут создаваться свои приоритеты в оплате труда тех или иных профессиональных групп работников.

Наряду с сохранением на большинстве предприятий традиционных систем оплаты, строящихся на тарифных ставках и окладах, в новых структурах - акционерных обществах, кооперативах, товариществах и т. д., все чаще стали появляться и нетрадиционные формы организации оплаты труда.

Такие системы, как правило, разрабатываются непосредственно на предприятиях, пройдя вначале экспериментальную проверку, а затем они включаются в коллективный договор для практического использования.

Анализ нетрадиционных систем оплаты труда показывает, что заработок работника ставится, как правило, в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому использование таких систем целесообразно там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты труда.

Коллективный договор содержит также размеры и условия выплаты доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера к основной зарплате.

При заключении коллективного договора нормы доплат за условия труда устанавливаются исходя из социально - экономической остроты данной проблемы на предприятии (а именно: количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, их обеспеченности работниками необходимой квалификации, технических и организационных возможностей сокращения рабочих мест с неблагоприятными условиями, соотношения уровней заработной платы работников, занятых на тяжелых и вредных работах, со средней заработной платой на предприятии в целом), а также финансовых возможностей предприятия обеспечить более высокий уровень компенсационных выплат.

В связи с необходимостью учета широкого спектра особенностей, касающихся условий труда, на предприятии могут приниматься различные варианты установления компенсационных выплат по данному фактору.

Аналогичные подходы и варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций. Например, надбавка за подвижной характер труда может также устанавливаться в одинаковом абсолютном размере для всех работников независимо от их квалификации.

Коллективный договор отражает также формы и системы заработной платы, порядок индексации заработной платы. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Руководство предприятия, исходя из задач по выпуску продукции, требований к ее качеству и срокам поставки, возможностей влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает их к включению в коллективный договор.

Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, в случае если они требуют чрезмерной интенсификации труда и грозят нанести ущерб здоровью работника.

3. Состав и структура фонда заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо. Включению в фонд заработной платы подлежат:

1. Оплата за отработанное время (основная заработная плата).

1.1 Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время - это тарифный фонд заработной платы.

Фонд заработной платы по тарифу определяется по формуле:

(11)

Где:

- часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.

1.2 Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т. д., определяются согласно Положения, принятого на предприятии.

1.3 Премии и вознаграждения , носящие регулярный или периодический характер:

 (12)

Где:

- коэффициент, учитывающий премии, %.

1.4 Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 - 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.

Доплаты за работу в ночное время :

(13)

Где:

- коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

- часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное время, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночное время 1 рабочим i-го разряда, час.

в) оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

(14)

Где:

- часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные дни, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.

г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50% часовой тарифной ставки.

Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени:

(15)

Где:

- коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно, чел.;

- годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.

д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.

Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:

(16)

1.5 Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.6 Оплата специальных перерывов в работе.

1.7 Оплата труда лиц, принятых по совместительству.

1.8 Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.

1.9 Оплата труда работников не списочного состава.

2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством.

2.1 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

2.2 Оплата учебных отпусков.

2.3 Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.

2.4 Оплата льготных часов подростков.

2.5 Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.

2.6 Оплата за время вынужденного прогула.

2.7 Оплата простоя не по вине работника.

2.8 Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.

2.9 Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.10 Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

3. Единовременные поощрительные выплаты.

3.1 Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.

3.2 Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.

3.3 Материальная помощь.

3.4 Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.5 Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3.6 Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.7 Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сумм.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо.

4.1 Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством.

4.2 Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.

4.3 Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством.

4.4 Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

4.5 Средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством.

Заключение

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады.

При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии).

Основными формами регулирования зарплаты там являются:

- государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее;

- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Россия постепенно перенимает опыт оплаты труда в у западных стран.

Исходя из выше сказанного основными рекомендациями по повышению эффективности организации оплаты труда на предприятиях РФ являются:

- точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;

- анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия; рыночный экономика зарплата

- в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое между разрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах;

- производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Список использованной литературы

1. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов / Под ред. Ю.А. Бабаева - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. - 304 с.

2. Экономика предприятия: Учеб пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др., под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2013 - 677 с.

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия - 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2012. - 688 с.

4. Зайцев Н.Л. Экономика организации. - М.: “Экзамен”, 2010 г. - 768 с.

5. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2011. - 718 с.

Размещено на Allbest.ru