Економіка підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київ 2013

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ВНЗ ВІДКРИТИЙ МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ РОЗВИТКУ ЛЮДИНИ "УКРАЇНА"

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни "Економіка підприємства"

Перелік питань

мотивація оплата праця заробітний

1. Охарактеризувати сутність процесу мотивації трудової діяльності працівників

2. Охарактеризувати основні напрямки сучасної політики оплати праці на підприємствах різних форм господарювання

3. Державне регулювання оплати праці

4. Охарактеризувати форми і системи оплати праці

5. Охарактеризувати склад та структуру заробітної плати на підприємстві

Тестові завдання № 31-61

1. Охарактеризувати сутність процесу мотивації трудової діяльності працівників

Система надбавок, доплат та премій працівникам

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженнями з профспілками (в разі їх відсутності - самостійно) вводити диференційовані надбавками до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітниками, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та браку надбавки не виплачуються.

Величина надбавки за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника:

розряд - 1 %;

розряд - 1 %;

3 розряд - до 12 %;

4 розряд - до 16 %;

5 розряд - до 20 %;

6 розряд - до 24 % від тарифної ставки.

Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів (як, наприклад, робота в умовах Півночі чи Далекого Сходу - коефіцієнти 1,15 - 2,00 до середньої тарифної ставки по даній галузі народного господарства в країні, де працюють робітники), і надбавки за роботу в шкідливих для здоров'я умовах.

Доплати нараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.

Доплати нараховуються:

за роботу у вечірній та нічний час;

за роботу за ненормованим робочим днем;

за роботу у святкові та вихідні дні;

в разі простою не з провини робітника;

за суміщення професій,

за розширення зони обслуговування;

за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

за керівництво бригадою;

за інтенсивність праці робітників та ін.

Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.

Премії можуть бути виплачені за такі досягнення:

- результати роботи робочих місць, що обслуговують працівники;

- виконання нормованих завдань;

- економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);

- освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, - поліпшення обліку;

- підвищення якості продукції;

- підвищення продуктивності праці й збільшення обсягів виробництва;

- підсумок року тощо;

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відмінну від доплати та надбавок, не є обов'язковим для підприємства.

2. Охарактеризувати основні напрямки сучасної політики оплати праці на підприємствах різних форм господарювання

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба врахувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття "заробітна плата" усе частіше використовують термін "трудовий дохід", "винагорода", "оплата праці", "заробіток", "дохід". Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або не грошова) за витраченні зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікації відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтованої її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави (див. додаток 2). Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

3. Державне регулювання оплати праці

Система регулювання заробітної плати в Україні складається з чотирьох підсистем: державного регулювання; договірного регулювання; ринкового регулювання; регулювання зарплат на підприємствах, установах і організаціях. Таке відокремлення цих підсистем мотивується тим, що вони є відносно самостійними.

Державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Головною метою державного регулювання оплати праці Є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної), а також стримування необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов'язаного з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг).

Принципово важливим є те, що жодна країна в світі не може обходитися без державного регулювання оплати праці, хоча сфера, масштаби, методи і процедури такого впливу різноманітні. Функції держави (законодавчої і виконавчої влади) як суб'єкта організації оплати праці в суспільстві неоднозначні і складні. Це мотивується тим, що держава водночас виступає в різних ролях: власника, законодавця, захисника інтересів найманих працівників підприємств, гаранта дотримання законів про працю та її оплату, власність, податки, ціни, зайнятість населення та інші, які пов'язані із заробітною платою.

Державне регулювання оплати праці ґрунтується на реальних фінансових можливостях країни й забезпеченні збалансованості інтересів усіх верств населення, а також реалізації норм, що містяться у Конвенціях і Рекомендаціях Міжнародної. Організації Праці, Конституції України, Кодексі законів про працю, в законодавчих актах країни. Передовсім держава зобов'язана реалізувати норми і гарантії щодо права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і членам його сім'ї достатній життєвий рівень, як це передбачено ст. 48 Конституції України. Оплату праці держава регулює прямими і непрямими методами.

Пряме регулювання -- це безпосереднє встановлення визначених кількісних параметрів і норм заробітної плати, що є обов'язковими для підприємств незалежно від форм власності й господарювання. Сфера такого регулювання встановлена Законом України "Про оплату праці". Відповідно до цього закону таке регулювання проводиться за допомогою:

-- встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності; регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно із переліком, який визначається Урядом; оподаткування доходів працівників; використання систем індексації трудових доходів; компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати; забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсії, стипендії, виплати за лікарняними та по безробіттю);

фінансування витрат на освіту, науку, культуру та охорону здоров'я. Одним із основних напрямків удосконалення державної оплати праці

є обґрунтований розрахунок і періодичний перегляд мінімальної заробітної плати на національному рівні.

Мінімальна заробітна плата -- це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язкова на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості, в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік, визначеним шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ним органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання Генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання цін на споживчі товари і тарифи на послуги за згодою сторін колективних переговорів.

Мінімальний розмір ставок заробітної плати, як мінімальні гарантії оплати праці, визначається Генеральною угодою.

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України.

Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.

Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або тим професіям, де така виплата ефективна, за вартістю оплати праці у грошовому виразі, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні та в терміни, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Уразі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється проводити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах.

За особливою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.

Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством.

Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником, власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посередникові за одержання або збереження роботи. Відрахування з їх заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадку, передбаченому законодавством, -- п'ятдесяти відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникам. При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

розмір і підстави відрахувань із заробітної плати;

сума заробітної плати, що належить до виплати.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Відомості про оплату праці працівника надаються будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою працівника.

Контроль за дотриманням законодавства про оплату праці на підприємствах здійснюють:

Міністерство праці й соціальної політики; фінансові органи;органи державної податкової інспекції; професійні спілки та інші органи (організації), які представляють інтереси найманих працівників.

Найвищий нагляд за дотриманням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України і підлеглі йому прокурори.

Не допускається від зазначених органів укриття будь-якої інформації з питань про оплату праці.

За порушення законодавства про оплату праці винуватці притягуються до дисциплінарної, матеріальної і кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Непрямі методи державного регулювання оплати праці опосередковано впливають на рівень, структуру, диференціацію й динаміку змін заробітної плати. Ці методи реалізуються через визначення загальної економічної стратегії, пріоритетів соціальної політики. Механізмом непрямих методів регулювання зарплати є застосування систем:

інновацій та інвестицій; оподаткування зовнішньоекономічних відносин, ціноутворення, антимонопольних та антиінфляційних заходів;

науково-методичного забезпечення формування тарифної системи, вдосконалення тарифно-кваліфікаційних довідників, проведення єдиної політики тарифікації робіт. Важливим завданням держави є також регулювання соціально-трудових відносин на різних рівнях господарювання і створення умов для конструктивного соціального партнерства у сфері оплати праці, забезпечення соціального захисту населення, запобігання масових трудових конфліктів.

Таким чином, держава регулює ті питання, які без неї не можуть бути вирішені. Всі інші питання оплати праці регулюються на договірній основі. Крушельницька "Управління персоналом (2003)" Предмет "Менеджмент"

4. Охарактеризувати форми і системи оплати праці

У сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільше поширення отримали три форми оплати праці: відрядна, погодинна і тарифна.

Відрядна оплата праці (Piece-rate pays of labour) - це оплата праці за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в наступних випадках:

- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

- є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;

- одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;

- застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;

- існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо:

- погіршується якість продукції;

- порушуються технологічні режими;

- погіршується обслуговування устаткування;

- порушуються вимоги техніки безпеки;

- перевитрачаються сировина і матеріали.

Різновиди відрядної оплати праці:

Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витраті матеріальних і інших видів ресурсів.

Непряма-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.

Питома вага робітників, які отримують заробіток по цій системі, порівняно невелика.

Відрядно-прогресивна оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається по виконанню норми виробітки, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться по результатах місячної роботи. Така система оплати праці застосовується звичайно на вирішальних ділянках, що є "вузьким місцем", у випадку особливої необхідності матеріального стимулювання робітників у зростанні виробітку. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робітника зростає швидше, чим продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи.

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну оплату праці в наступних випадках:

- підприємство не укладається в термін із виконанням якогось замовлення, і при його невиконанні воно буде зобов'язане заплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;

- при надзвичайних обставинах (пожежі, обвали, виходи з ладу основної технологічної лінії по серйозній причині), що приведуть до припинення виробництва;

- при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.

Погодинна оплата праці (Hour payment of labour) - це оплата праці за відпрацьований час.

Ця форма має такі системи:

Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.

Погодинно-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.

Система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

- на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

- функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

- витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

- кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;

- якість праці важливіше його кількості;

- робота є небезпечною;

- робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;

- на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;

- збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Тарифна система (Tariff system) являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі.

У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників по професіях, фахам і кваліфікації.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, у яких усі види робіт, що виконуються в тому або іншому виробництві, діляться на групи в залежності від їхньої складності.

Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вона встановлюється урядом по кожній галузі окремо, як правило, для робітників, праця яких по складності відноситься до першого розряду. Ставка першого розряду визначається згідно з встановленим державою розміром мінімальної заробітної плати і визначає рівень заробітної плати некваліфікованого робітника. Тарифні ставки інших (наступних) розрядів розраховуються множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

Оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових окладів. Розподіл працівників по посадах здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури (переліку) посад і Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики по кожній посаді, які складаються з трьох розділів: посадові обов'язки, професійні знання, кваліфікаційні вимоги. Схема посадових окладів являє собою перелік посад на підприємствах відповідних галузей промисловості з вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта.

Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. При віднесенні робочого або фахівця до тієї або іншої кваліфікаційної групи приймається в увагу не тільки кваліфікаційний рівень, розрахований на основі заробітної плати, але і відповідність працівника професійним вимогам, а також конкретні посадові обов'язки. Виконання робіт більш високої кваліфікаційної групи може служити підставою для переводу конкретного працівника в цю групу і присвоєння йому відповідного кваліфікаційного рівня.

Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий робочим, позитивно ними сприймається. Він припускає пряме ув'язування трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службовим східцям.

5. Охарактеризувати склад та структуру заробітної плати на підприємстві

Структура заробітної плати

У відповідності зі статтею 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовою згодою чи власник уповноважений їм орган виплачує працівнику за виконану їм роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства.

Структура заробітної плати:

а) Основна заробітна плата;

б) Додаткова заробітна плата;

в) Інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді:

а) тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців, незалежно від форми і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) процентних чи комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках коли вони є основною заробітною платою;

в) суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їхньої праці, здійснювана по ставках (розцінка) авторського (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, за особливі умови праці. Вона включає надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством, премії робітником, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, винагороди (процентні надбавки за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним законодавством, оплата праці працівників за виконання робіт відповідно до договорів цивільно-правового характеру, оплата за роботу у вихідні і святкові (неробочі) дні, у понаднормове час, процентні і комісійні винагороди, виплачувані додатково до тарифної ставки (окладу), суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників, оплата щорічних основних і додаткових відпусток, грошова компенсація за невикористану відпустку, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати включають: винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, чи які виробляються понад установлений зазначеними актами норм.

Склад витрат на оплату праці (основної і додаткової заробітної плати, заохочувальних і компенсаційних виплат, а також інших виплат, що не входять до складу фонду оплати праці, відбиті в Інструкції зі статистики заробітної плати.

Джерела засобів на оплату праці.

Джерелом засобів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності.

У бюджетних організаціях і установах це засобу, виділювані з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого в результаті їхньої господарської діяльності.

Об'єднання громадян оплачують праця найнятих працівників із засобів, що формуються відповідно до їхніх статутів.

Тестові завдання

1. Засоби праці, які задіяні у багатьох виробничих процесах протягом тривалого часу, які зберігають натурально речову форму і переносять свою вартість на нову продукцію частинами:

б) основні виробничі фонди;

2. Втрата основних фондів своїх фізичних якостей, погіршання техніко-експлуатаційних характеристик, зниження продуктивності, підвищення експлуатаційних витрат передбачає:

б) фізичне спрацювання;

3. Фактори, що впливають на розмір фізичного зношення основних фондів:

а) якість основних фондів та якість їх обслуговування;

б) завантаження обладнання;

в) кваліфікація робітників;

г) особливості технічного процесу і ступінь захисту від впливу зовнішніх умов.

д) всі відповіді вірні.

4. Середньорічна вартість визначається за формулою:

в) В_ПР + ((В_ВВ*Т_ВВ)/12) - ((В_ВИВ*Т_ВИВ)/12);

5. Залишкова вартість визначається за формулою:

г) В_З = В_ПОВ - t*А.

6. Показники, що характеризують ефективність використання основних виробничих фондів:

а) фондовіддача;

б) рентабельність;

в) фондомісткість;

г) коефіцієнт вибуття основних фондів;

д) коефіцієнт придатності основних фондів;

е) фондомісткість;

є) фондоозброєність.

7. Коефіцієнт оновлення визначається за формулою:

г) К_ОНОВ= В_ЗАЛ/В_КР.

8. Прямолінійний метод нарахування амортизації полягає у наступному:

г) вартість основних фондів рівномірно списується на протязі строку його використання.

9. Твердження, що основні виробничі фонди не створюють вартості справедливе:

а) так;

10. В залежності від моменту проведення оцінки основні виробничі фонди поділяють на:

а) первісна (початкова) вартість основних виробничих фондів;

г) відновна вартість основних виробничих фондів.

11. Фондооснащеність праці відображає:

а) рівень технічної оснащеності праці;

12. Показник питомої ваги нових технологій відображає:

б) рівень прогресивності технологій;

13. Показники надійності та довговічності відображають:

в) технічний рівень устаткування;

14. Показник ступеня охоплення робітників механізованою працею відображає:

г) рівень механізації та автоматизації виробництва.

15. Оперативний лізинг - це:

г) лізинг з неповною окупністю орендного майна.

16. Максимально можливий річний випуск продукції (виконання певних послуг) певної номенклатури, асортименту і якості при повному завантаженні устаткування і виробничих площ з використанням прогресивних технологій називається:

а) виробнича потужність;

17. Потужність, яка визначається в процесі будівництва підприємства або при реконструкції діючих підприємств - це…

б) проектна потужність;

18. Показник питомої металомісткості відображає:

в) технічний рівень устаткування;

19. Енергооснащеність праці відображається:

а) рівень технічної оснащеності праці;

20. Структура технологічних процесів за трудомісткістю відображає:

б) рівень прогресивності технологій;

21. Персонал підприємства - це…

в) сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку;

22. Категорія працівників зайнятих технічною, технологічною, економічною підготовкою та обслуговуванням виробництва:

г) спеціалісти.

23. Акордна система оплати праці - це…

б) оплата праці, яка не залежить від кількості виконавців;

24. Оплата праці, яка передбачає підвищені розцінки за кількість деталей виготовлених зверх норми передбачає:

в) відрядно-прогресивна система оплати праці;

25. Непряма відрядна система оплати праці - це

а) заробітна плата робітника, що не залежить від його виробітку;

26. Оплата праці, яка не залежить від кількості виконавців передбачає:

г) акордна система оплати праці.

27. В практиці планування і обліку господарської діяльності підприємств оборотні фонди поділяють на :

а) виробничі запаси;

б) незавершене виробництво;

в) витрати майбутніх періодів.

28. Перелік найменувань виробів, завдання по випуску яких передбачається планом виробництва продукції:

в) номенклатура;

29. Вартісні показники обсягу продукції:

б) валова продукція;

30. Кількісна характеристика міри придатності того або іншого виду продукції для задоволення конкретного попиту на неї у порівнянні з відповідними базовими показниками за фіксованих умов споживання називається:

в) рівнем якості;

31. Загальна вартість усіх видів готової продукції, напівфабрикатів, робіт і послуг виробничого характеру, що призначені для продажу або реалізації різним споживачам - це…

а) валова продукція;

Размещено на Allbest.ru

...