Аналіз ефективного використання трудових ресурсів

Размещено на http://www.allbest.ru

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ І ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ЖИТОМИРСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРОЕКОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Факультет обліку і фінансів

Розрахунково-графічна робота на тему:

Аналіз ефективного використання трудових ресурсів

Виконала:

Студентка IV курсу 4 групи

Поліщук В.А.

Перевірив:

Світлишин І.І.

Житомир-2013



Зміст

Вступ

Теоретичні основи аналізу трудових ресурсів

Аналіз стану трудових ресурсів

Пропозиції,щодо використання трудових ресурсів

Висновок

Список використаної літератури

Додатки



Вступ

 У сучасних умовах господарювання особливої актуальності набуває питання ефективного використання трудових ресурсів. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для підвищення ефективності функціонування будь-якого підприємства.

Вчасно отримати інформацію про недоліки у роботі працівників, втрати робочого часу, погіршення продуктивності праці, виявити причини та визначити заходи щодо їх усунення дозволяє система аналізу.

Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

Окремі теоретико-методологічні аспекти ефективності використання трудових ресурсів висвітлені у роботах таких вітчизняних і зарубіжних вчених, як Д. Богиня, М. Болюх, М. Горбаток, О. Грішнова, А. Линенко, Н. Шульга, Л. Чернелевський, В. Колот, С. Пилипенко, Т. Мельник, А. Амосов, Ю. Куценко, М.Армстронг, М.Спенс та ін.



Теоретичні основи аналізу трудових ресурсів

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Ефективність у широкому розумінні - це загальна результативність людської діяльності. Вона відображає співвідношення одержаного корисного результату та обсягу витрачених на це ресурсів. Таким чином, ефективність праці відображає співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто, зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ при тих самих або менших витратах праці.

Основними показниками, які характеризують ефективність використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію й освітній рівень, про витрати робочого часу, кількість виробленої продукції чи виконаних робіт, а також дані про рух особового складу підприємства.

Відповідно напрацьованих у науковій літературі методик аналізу ефективності використання трудових ресурсів аналіз здійснюється за наступними етапами (рис. 1).

 

 

Рис. 1. Етапи аналізу стану та ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві

Для оцінювання трудових ресурсів використовується інформація оперативної і бухгалтерської звітностей, дані табельного обліку, первинних документів, матеріали хронометражу і фотографій робочого дня, позаоблікові матеріали (протоколи виробничих нарад, документи бюро економічного аналізу тощо).

Аналіз стану трудових ресурсів

Для аналізу стану трудових ресурсів використовується інформація звітних форм 2-ПВ «Звіт із праці», 1-п «Звіт підприємства з продукції», 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників підприємства і підготовка кадрів», а також дані планово-нормативної, облікової та оперативної інформації зі звітів підрозділів підприємства, інші оперативні дані.

Дані, необхідні для аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, наведено в табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Оцінка забезпеченості ТОВ «Максима» трудовими ресурсами

Категорії персоналу і обсяг продукції	Фактич-но за минулий період	За звітний період	Відхилення абсолютне (±)	Фактично, %
		за планом	Фактич-но	від плану	від мину-лого періоду	до плану	до мину-лого періоду
1	2	3	4	5	6	7	8
Усього персоналу, осіб	1415	1406	1354	-52	-61	96,3	95,69
у т. ч.:
1. Працівники основної діяльності (ПОД):	1400	1390	1340	-50	-60	96,4	95,71
- робітники	1010	1000	958	-42	-52	95,8	94,85
- службовці	390	390	382	-8	-8	97,95	97,95
у т. ч.:
- керівники	15	15	10	-5	-5	66,67	66,67
- спеціалісти	375	375	372	-3	-3	99,2	99,2
2.Непромисловий персонал (неосновної діяльності)	15	16	14	-2	-1	87,50	93,33
Обсяг товарної продукції, тис. грн	8000	8400	8500	+100	+500	101,19	106,25

Із табл. 2.1 бачимо, що на ТОВ «Максима» у звітному періоді відбулося скорочення персоналу. Так, фактична чисельність усього персоналу проти планової зменшилась на 52 особи, у тому числі основної діяльності -- на 50 осіб, робітників -- на 42 особи. Проти минулого періоду загальна чисельність зменшилась на 61 особу, чисельність працівників основної діяльності -- на 60 осіб, робітників -- на 52 особи.

Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робітників) у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількістю працівників. Однак треба обов'язково перевірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керівників до погіршання стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових (чи якісніших) виробів, нових технологій, автоматизації цехів тощо.

Кожне підприємство має прагнути того, щоб забезпечувати виконання намічених планових завдань з обсягу виробництва продукції з меншою чисельністю за рахунок підвищення продуктивності праці робітників.



Як відомо, склад працівників постійно змінюється. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об'єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів тощо.

На практиці має місце і зворотне явище -- недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Дані для аналізу руху робочої сили підприємства наведено в табл. 2.2.



Таблиця 2.2

Рух робочої сили на ТОВ «Максима»

Показник	Минулий період	Звітний період	Відхилення
			Абсолютне (+,-)	%
1	2	3	4	5
1.Середньоспискова чисельність працівників, осіб	1400	1390	- 10	- 0,7
2. Прийнято на роботу нових працівників протягом року	100	89	- 11	-11
3. Вибуло працівників	86	85	- 1	- 1,2
у т. ч. з причин:
а) призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію та з інших причин, передбачених законом	38	45	+ 7	+ 18,4
б) з власного бажання	44	35	-9	-20,4
в) звільнення за порушення трудової дисципліни	4	5	+1	+25,0
4. Коефіцієнт обороту:
- з приймання, %	7,14	6,4	-0,74	-10,4
- зі звільнення, %	6,1	6,1	--	--
5. Коефіцієнт плинності кадрів, %	3,4	2,9	-0,5	-14,7
6. Коефіцієнт загального обороту, %	13,3	12,5	-0,8	-6,0

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту.

Коефіцієнт обороту з приймання (КПп) -- це відношення заново прийнятих працівників до середньо-спискової чисельності ПОД:

.

Коефіцієнт обороту зі звільнення (КПз) -- це відношення кількості звільнених працівників до середньо-спискової чисельності ПОД:



.

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності:

Розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 6 % [12,5 : 13,3 * 100 - - 100], коефіцієнт обороту з приймання -- на 10 %, коефіцієнт плинності кадрів -- на 15 %. Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів пов'язане зі зменшенням звільнених за власним бажанням на 20,4 % проти минулого періоду.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на підприємстві. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробництва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях.

Аналіз використання фонду робочого часу. Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу.

Аналіз використання робочого часу доцільно проводити у двох напрямках:

виявлення втрат робочого часу;

виявлення непродуктивного використання робочого часу. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу.

Такий аналіз необхідно проводити щодо кожної категорії працівників, кожного підрозділу і щодо підприємства в цілому за звітний період і в динаміці (табл. 2.3)



Таблиця 2.3

Використання робочого часу на ТОВ «Максима»

Показник	Минулий період	Звітний період	Відхилен-ня (±)	Звітний період	Відхилення (±)	Умовні позначення показника
		план	фактично	від плану	від минулого періоду
1	2	3	4	5	6	7
1.Середньооблікова чисельність робітників, осіб	1010	1000	958	-42	-52	ЧР
2. Відпрацьовано
одним робітником:
а) днів	219	219	210	-9	-9	Д
б) годин	1730	1752	1596	-156	-134	ЛГр
3. Середня тривалість робочого дня, год.	7,9	8,0	7,6	-0,4	-0,3	Т
4. Фонд робочого часу, тис. год.	1747	1752	1529	-223	-218	Фр.ч
у т. ч.:
надурочно відпрацьований час, тис. год.	3,876	--	3,448	+3,448	-0,428

Як свідчать дані таблиці 2.3, загальний фактичний фонд робочого часу на підприємстві знизився на 223 тис. год. Розрахуємо вплив факторів на зменшення фонду робочого часу у звітному періоді.

Величина фонду робочого часу (Фр.ч) залежить від чисельності робітників ЧР, кількості відпрацьованих одним робітником днів (Д) у середньому за звітний період та середньої тривалості (Т) робочого дня (зміни). Ця залежність виражається формулою:

Фр.ч = ЧР * Д * Т.

Методом ланцюгових підстановок встановлюється вплив цих факторів на величину фонду робочого часу:

DФр.ч.р = (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Тпл; (958 - 1000) * 219 * 8 = -73584 год.

DФр.ч.д = (Дф - Дпл) * ЧРф * Тпл; (210 - 219) * 958 * 8 = - 68976 год.

DФр.ч.т = (Тф - Тпл) * ЧРф * Дф; (7,6 - 8) * 958 * 210 = - 80472 год.

Усього: - 223032 год.

Таким чином, фонд робочого часу зменшився проти планового у звітному періоді на 223 тис. годин, у тому числі за рахунок зменшення чисельності робітників -- 74 тис. год., за рахунок невідпрацьованих днів (цілоденних втрат робочого часу) -- на 69 тис. год. і за рахунок зменшення тривалості робочого дня (внутрішньозмінних втрат робочого часу) -- на 80 тис. годин.

Розрахунок показав, що трудові ресурси підприємства використовувались недостатньо ефективно. У середньому одним робітником відпрацьовано 210 днів замість 219, у зв'язку з цим втрати робочого часу на одного робітника становили 9 днів, а на всіх робітників -- 8622 (9 * 958), або 68976 годин (8622 * 8).

Внутрішньо-змінні втрати робочого часу за один день (зміну) становили 0,4 год. (7,6 - 8), а за всі відпрацьовані робітниками дні -- 80 472 год. (-0,4 * 210 * 958). Загальні втрати часу становили 149 448 год. (68 976 + 80 472).
У загальну кількість відпрацьованих робітниками годин включають і години, відпрацьовані надурочно. Якщо їх виключити, то фактична кількість годин роботи в середньому на одного робітника буде меншою, а розмір втрат відповідно зросте.

Якщо на підприємстві відпрацьовано за звітний період 3448 годин надурочно, то це значить, що втрати робочого часу стали ще більшими й досягли 152 896 год. (149 448 + 3 448).

Наявність надурочних годин роботи певною мірою компенсує втрати робочого часу, оскільки випуск продукції збільшується.

Проте втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення випуску продукції. Ці втрати можуть компенсуватися підвищенням продуктивності праці робітників підприємства.

Вивчення конкретних причин втрат і непродуктивних витрат робочого часу дадуть можливість вжити необхідних заходів для їх усунення.

Аналіз трудомісткості продукції. Трудомісткість продукції -- показник, що характеризує затрати робочого часу на виробництво одиниці або всього обсягу виготовленої продукції.

Скорочення затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції безпосередньо впливає на величину середньо-годинного виробітку робітників.

У процесі економічного аналізу трудомісткості вивчається її динаміка, причини зміни її величини і вплив на продуктивність праці.

Динаміку та вплив зміни величини трудомісткості на продуктивність праці робітника можна простежити, використовуючи показник питомої трудомісткості в розрахунку на 1000 грн продукції (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Аналіз трудомісткості продукції ТОВ «Максима»

Показник	минулий період	Звітний період	Зміна показника, %
		за планом	фактично	план до минулого періоду	фактично до минулого періоду	фактично до плану
1	2	3	4	5	6	7
Обсяг товарної продукції, тис. грн	8000	8400	8500	105	106,25	101,19
Відпрацьовано всіма робітниками люд.-год.тис	1747	1752	1529	100,26	87,50	87,27
Питома трудомісткість на 1000 грн,люд.	218,42	208,57	179,88	95,49	82,35	86,24
Середньо-годинний виробіток кожного робітника, грн	4,578	4,794	5,559	104,72	121,43	115,96
Середньорічний виробіток одного робітника, грн	5714,3	6043,2	6343,2	105,76	111,0	104,96

Наведені в таблиці дані показують, що питома трудомісткість знизилась проти минулого періоду на 17,65 % (100 - 82,35) за плану 4,51 % (100 - 95,49). За рахунок цього фактора було в основному забезпечене зростання годинної продуктивності праці, яка залежить від рівня трудових затрат і виконання норм.

За рахунок зниження трудомісткості планувалось підвищити годинну продуктивність праці на 4,72 % . Фактично вона зросла (у тому числі за рахунок зниження трудомісткості) на 21,43 % .

Виконання норм залишилось практично на тому самому рівні, а підвищення середньогодинного виробітку досягнуто цілком за рахунок зниження трудомісткості.

Відносне вивільнення робітників за рахунок зниження трудомісткості становило 262 особи за плану 66 осіб 

Оскільки між трудомісткістю (ТМ) і продуктивністю праці існує зворотний зв'язок, можна визначити темп зростання середньогодинного виробітку (ГВ):

і навпаки, знаючи темп зростання продуктивності праці, можна визначити відсоток зниження трудомісткості:



Як бачимо за збільшення випуску продукції на 100 тис. грн загальна трудомісткість порівняно з планом знизилась на 223 тис. люд.-год. (1529 - 1752), а за рахунок зміни структури -- затрати праці збільшились на 21 тис. люд.-год. (1773 - 1752), при цьому відбулося зниження питомої трудомісткості продукції на 244 тис. люд.-год. (1529 - 1773) проти фактичних затрат праці на випуск продукції і планових затрат праці, перерахованих на фактичний випуск. У цілому на підприємстві рівень трудомісткості знизився на 13,75 % [(179,9 : 208,6) 100 - 100]; питома вага трудомісткості виробу 1 зменшилась на 17,9 %, виробу 2 -- на 11,9 %, виробу 3 -- на 17,9 %, виробу 4 -- на 10,8 %.

Аналіз продуктивності праці. Продуктивність праці -- найважливіший якісний показник використання трудових ресурсів підприємства і головний фактор зростання обсягів виробництва продукції.

Вимірюється продуктивність праці двома способами: кількістю продукції, випущеної за одиницю часу, або кількістю часу, затраченого на виготовлення одиниці продукції.

Продуктивність праці характеризується вартісними, трудовими та натуральними показниками. Дуже важливо правильно вибрати систему її вимірників. Найуніверсальнішим є грошовий вимірник.

Наведені в табл. 2.5 дані свідчать про те, що підприємство перевиконало план за всіма показниками продуктивності. Середня продуктивність одного працюючого зросла у звітному періоді проти планової на 5 %, а одного робітника -- на 5,6 %. Але при цьому підприємство не досягло продуктивності праці, закладеної в плані підприємства 5,7 % в розрахунку на одного працюючого [(6043,2 : 5714,3) x 100 - 100)] і 6,05 % в розрахунку на одного робітника [(8400 : 7921) x 100 - 100)]. Це говорить про те, що підприємство не спромоглося здійснити всі заходи для зростання продуктивності праці, що їх було заплановано у звітному періоді.



Таблиця 2.5

Дані для аналізу продуктивності праці

Показник	Умовні позначено	Минулий період	Звітний період	Відхилення від плану (±)
			за планом	Фактично	абсол.	%
1	2	3	4	5	6	7
Товарна продукція, тис. грн	ТП	8000	8400	8500	+100	+1,19
Чисельність працівників, осіб	ЧП	1400	1390	1340	-50	-3,6
з них робітників	ЧР	1010	1000	958	-42	-4,2
Питома вага робітників у загальній чисельності працівників, %	ПВр	72,1	71,94	71,49	-0,45	-0,63
Кількість відпрацьованих робітниками:людино-днів, тис.	ЛДр	221,19	219,00	201,18	-17,82	-8,14
людино-годин, тис.	ЛГр	1747	1752	1529	-223	-12,73
Кількість днів, відпрацьованих одним робітником:	Д	219	219	210	-9	-4,11
Середня тривалість робочого дня, год.	Тс	7,90	8,0	7,6	-0,4	-5
Середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником	Гс	1730	1752	1596	-156	-8,9
Середня продуктивність праці одного працівника	РВп	5714,3	6043,2	6343,2	+300	+5,0
Середня продуктивність праці одного робітника, грн	РВр	7921	8400	8872	+472	+5,6
Середньоденна продуктивність праці одного робітника, грн	ДВр	36,17	38,4	42,25	3,85	+10,02
Середньогодинна продуктивність праці одного робітника, грн	ГВр	4,578	4,794	5,559	+0,765	+16,0
Витрати людино-годин на виробництво 1 тис. грн продукції	ТМ	218,42	208,57	179,88	-28,69	-1 3,76
Економія часу за рахунок впровадження нової техніки, технології, організації праці, тис. люд.-год.	ЛГе	--	--	48,1	-48,1	--
Невиробничі витрати часу, тис. люд.-год.	ЛГн	--	--	100,0	100,0	--
Зміни вартості товарної продукції в результаті структурних змін, тис. грн	DТП	--	--	190	+190	--

Аналіз також показує, що продуктивність праці зросла за всіма показниками проти планових, але не однаковою мірою.

Різниця в рівнях виконання плану щодо середньої продуктивності праці одного працюючого і одного робітника в 0,6 % (5,6 - 5,0) пояснюється зниженням питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників основної діяльності на 0,45 % (71,49 - 71,94).

Різниця в рівні виконання плану щодо середньої продуктивності праці у звітному періоді та середньо-годинної продуктивності праці одного робітника в 4,42 % (10,02 - 5,6) виникла у зв'язку з наявністю цілоденних втрат робочого часу, які становили 9 днів, або 4,11 % на кожного робітника.

Різницю в рівні виконання плану одним робітником щодо середньо-годинної і середньоденної продуктивності праці в 5,99 % (16,01 - 10,02) пов'язано з наявністю внутрізмінних втрат робочого часу, які становили 0,4 години (7,6 - 8) за кожну зміну на одного робітника.

Найбільш узагальненим показником продуктивності праці є середня продуктивність праці одного працюючого (ПОД). Середня продуктивність праці одного працюючого дорівнює добутку таких факторів: РВп = ПВр * Д * Т * ГВр.

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньої продуктивності праці одного працюючого (ПОД) проводиться методом абсолютних різниць:

Зміна питомої ваги робітників у складі ПОД: DРВп = [DПВр * РВр] : 100, тобто (-0,45) * 8400 : 100 = -37 грн

Зміна середнього виробітку одного робітника: DРВп = [DРВр * РВр] : 100, тобто 472 * 71,49 : 100 = +337 грн Усього + 300 грн Аналогічно аналізується зміна середнього виробітку одного робітника. (DРВр):

Зміна кількості відпрацьованих одним робітником днів: DРВр = DД * Тпл * ГВр.пл, тобто (-9) * 8 * 4,794 = -345 грн;

Зміна тривалості робочого дня: DРВр = DТ * Дф * ГВр.пл, тобто (-0,4) * 210 * 4,794 = -403 грн

Зміна середньогодинного виробітку одного робітника: DРВр = DГВр.* Дф * Тф, тобто 0,765 * 210 * 7,6 = + 1220 грн Усього + 472 грн

За даними аналізу середній виробіток одного працюючого вищий від планового на 300 грн (6343,2 - 6043,2). Він збільшився за рахунок зростання середньо-годинного виробітку одного робітника на 1220 грн. Негативно вплинули понадпланові цілоденні та внутрішньо-змінні втрати робочого часу. У результаті середньо-годинний виробіток одного робітника зменшився відповідно на 345 і 403 грн.

Резервами зростання середнього виробітку одного робітника є подолання двох названих негативних факторів, що становлять у загальній сумі 748 грн, або 8,9 % [(748 : 8400) x 100] планового виробітку.

На наступному етапі аналізу продуктивності праці необхідно проаналізувати показник, від якого залежить рівень середньоденного і середньорічного виробітку робітників, -- середньогодинну продуктивність праці одного робітника. Для розрахунку першого необхідно фактичний обсяг товарної продукції скоригувати на величину структурних змін (DТПстр) і кооперованих поставок (DТПкп), а величину відпрацьованого часу -- на непродуктивні затрати часу (ЛГн) і планову економію часу від впровадження НТП (ЛГе), ураховуючи, що розрахунки мають бути порівнянними з плановими і виконуватися з урахуванням планової структури, планового технічного рівня та фактично відпрацьованого часу:

ГВ1 = (ТПф ± ТПстр) : (ЛГр.ф - ЛГн ± ЛГе);

(8500 - 190) : (1529 - 100 + 48,1) = +5,626 грн.



Порівнюючи одержаний результат з плановим, установлюємо зміну середньо-годинної продуктивності одного робітника за рахунок інтенсивності праці (ГВінт) у зв'язку з поліпшенням організації виробництва: ГВінт = 5,626 - 4,794 = +0,838 грн.

Алгоритм розрахунку другого умовного показника буде таким:

ГВ2 = (ТПф ± DТПстр) : (ЛГр.ф - ЛГн);

(8500 - 190) : (1529 - 100) = +5,815 грн.

Різниця між другим і першим умовними показниками -- це результат зміни середньогодинного виробітку за рахунок надпланової економії часу (ГВе) у зв'язку з впровадженням заходів НТП.

ГВе = 5,815 - 5,626 = + 0,189 грн.

Алгоритм розрахунку третього умовного показника відрізняється від другого лише браком коригування на непродуктивні витрати часу, тобто ГВ3 = (ТПФ ± DТПстр) : ЛГр.ф;

(8500 - 190) : 1529 = + 5,435 грн.

Якщо відняти від значення третього умовного показника значення другого, то одержимо вплив непродуктивних витрат часу (ГВн) на рівень середньогодинної продуктивності праці одного робітника: ГВн = 5,435 - 5,815 = - 0,380 грн.

Порівнюючи третій умовний показник із фактичним, визначимо зміну середньогодинної продуктивності праці за рахунок структурних зрушень (ГВстр): ГВстр = 5,559 - 5,435 = + 0,124 грн.

На закінчення аналізу підрахуємо вплив усіх названих факторів на середньогодинну продуктивність праці одного робітника:

0,832 + 0,189 - 0,380 + 0,124 = + 0,765 грн.

Аналіз годинної продуктивності праці показав, що на її величину негативно вплинули непродуктивні витрати часу, а всі інші фактори вплин ули позитивно. Середньогодинна продуктивність праці одного робітника зросла на 0,765 грн. Це дало можливість підприємству за звітний період додатково виготовити продукції на 1170 тис. грн [(0,765 * 210 * 7,6 * 958) : 1000].

Аналіз продуктивності праці закінчується розрахунком впливу окремих факторів на обсяг товарної продукції у звітному періоді. Розрахунок проводиться методом абсолютних різниць:

Зміна кількості робітників: DТП = DЧР * Дпл * Тпл * ГВр.пл, тобто [(-42) * 210 * 8 * 4,794] : 1000 = -353 тис. грн.

Зміна кількості відпрацьованих одним робітником днів: DТП = = DД * ЧРф * Тпл * ГВр.пл, тобто [(-9) * 958 * 8 * 4,794] : 1000 = -331 тис. грн.

Зміна тривалості робочого дня: DТП = DТ * ЧРф * Дф * ГВр.пл, тобто[(-0,4) * 958 * 210 * 4,794] : 1000= -386 тис. грн.

Зміна середньогодинного виробітку одного робітника: DТП == DГВр * Дф * Тф * ЧРф, тобто:

(0,765 * 958 * 210 * 7,6) : 1000 = +1170 тис. грн.

Усього +100 тис. грн.

Розрахунок свідчить, що на випуск товарної продукції негативно вплинули три перші фактори, а за рахунок збільшення середньо-годинного виробітку одного робітника обсяг товарної продукції мав би збільшитися на 1170 тис. грн. Але вплив зміни чисельності, внутрішньо-змінних і цілоденних втрат робочого часу зменшив цей показник до 1070 тис. грн (1170 - 1070 = 100 тис. грн).



Пропозиції щодо покращення ефективності використання трудових

ресурсів

Отже, за планування й організації виробництва необхідно обов'язково враховувати можливості зростання рівня показників, пов'язаних із цілоденними, внутрішньо-змінними, невиробничими втратами робочого часу, а також можливе зростання продуктивності праці робітників-відрядників. трудовий ресурс робочий

Однак зростання продуктивності праці слід відрізняти від її інтенсивності (підвищення ступеня експлуатації), що є суттєвим як в управлінні трудовими відносинами, так і соціальної справедливості праці. Зростання продуктивності праці можливе лише за умови додаткових інвестицій, що передбачає вихідну оцінку обґрунтованості завдань зростання її продуктивності.

Цільовим орієнтиром стратегії вдосконалення механізму ефективного

використання трудового потенціалу визнано створення необхідних соціально-економічних умов для ефективного залучення, реалізації та розвитку трудового потенціалу.

Для реалізації загальної концепції стратегії управління персоналом необхідне розроблення комплексу заходів щодо визначення та розвитку стратегічного потенціалу підприємства. Причому цей комплекс заходів повинен містити: пропозиції щодо вдосконалення критеріїв і методів добору й розстановки кадрів; методики вдосконалення атестації кадрів, роботи з резервом на висування, підвищення кваліфікації кадрів; пропозиції щодо структури заробітної плати і видів пільг з метою залучення, найму та закріпленням працівника на підприємстві; методику оцінювання трудової діяльності працівників; рекомендації щодо вдосконалення організації й поліпшення умов праці задоволення працівника своєю роботою, розширення обсягу і збагачення змісту праці, різноманітні комбінації грошових винагород, додаткових пільг та моральних стимулів рекомендації щодо вдосконалення соціально-психологічного клімату в колективі; методи переміщення співробітників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на вищі посади та складніші ділянки роботи.



Висновок

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для підвищення ефективності функціонування будь-якого підприємства.

Оцінка використання трудових ресурсів дозволяє виявити недоліки у роботі, їх причини та внутрішні резерви економії трудовитрат і підвищення ефективності використання кадрів завдяки їх раціонального розміщення, повнішого завантаження і використання відповідно з набутою професією, спеціальністю і кваліфікацією.

Складовими аналізу використання трудових ресурсів виступають чисельність працівників, рівень забезпеченості ними підприємства, їх склад і структура, показники руху робочої сили, продуктивності праці, використання робочого часу тощо. Система трудових показників дає можливість поєднати та пов'язати окремі показники між собою, а їх аналіз дозволяє оцінити вплив кожного окремого й усієї сукупності показників на загальну результативність праці.

Підприємства повинні бути зацікавлені в якнайшвидшому усуненні усіх недоліків в роботі працівників та використанні виявлених резервів, оскільки це дозволить підвищити ефективність праці, а це, у свою чергу, покращить результати діяльності підприємства.



Список використаної літератури

1. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: формування та оцінювання: Навч. посібник / Н.С. Краснокутська. - К., 2005. - 349с.

2. Кривенко Т. Аналіз прямих витрат на оплату праці у складі собівартості продукції [Текст] / Т.Кривенко // Управленческий учет и бюджетирование. - 2008. - №9. - С.46-51

3. Кудінова А. Аналіз продуктивності праці [Текст] / А. Кудінова, Д. Верба // Справочник экономиста. - 2009. - №6. - С. 79-88

4. Линенко А.В. Сутність й аналіз трудового потенціалу підприємства за показниками ефективності його використання [Текст]/ А.В. Линенко, О.Л. Шевченко // Держава та регіоні. Серія: Економіка та підприємництво. - 2008. - №4. - С. 111-116

5. Мельник Т.Г. Ефективність праці: методи вимірювання продуктивності праці та її оплати / Т.Г. Мельник // Теоретичні та прикладні питання економіки: Збірник наукових праць. - К.: Видавничо-поліграфічний центр “Київський університет”. - 2005. - Вип.7. - С.291-296

6. Слободчикова Ю.В. Методичні аспекти контролю і підвищення продуктивності праці на підприємствах [Текст] / Ю.В. Слободчикова // Держава та регіоні. Серія: Економіка та підприємництво. - 2007. - №1. - С. 321-326

7. Чернелевський Л.М. Економічний аналіз на підприємствах промисловості і торгівлі: Підручник / Л.М. Чернелевський. - К.: “Пектораль”, 2003. - 312с.

8. Шульга Н. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів у системі управління діяльністю автотранспортних підприємств [Текст] / Н. Шульга // Наукові записки: зб. наук. праць кафедри економічного аналізу Тернопільського національного економічного університету. - Тернопіль: Економічна думка. - 2006. - Вип.16. - С. 293-294

9. Шульга Н.В. Облік і аудит розрахунків з оплати праці та аналіз ефективності використання трудових ресурсів: атореф. дис... к.е.н.: 08.00.09 / Н.В. Шульга; КНЕУ. - Київ, 2008. - 24с.

Размещено на Allbest.ru

...