Расчеты по оплате труда

В приказе обязательно должны быть указаны:

* фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;

* причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т. д.);

* основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);

* сумма премии.

Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя -- обязанность ее выдать. Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется для производственных рабочих. При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.

2.3 Совершенствование видов, форм и систем оплаты труда

На ОАО достаточно широкий объем работ, оказываемых услуг (завод ремонтирует вагоны, цистерны, а также производит запчасти к ним). Поэтому стоимость изготовления каждого типа продукции рассчитывается по специальным формулам, которые учитывают и те факторы (параметры), которые далеко не всегда зависят непосредственно от рабочего. В результате же мы имеем такое явление, когда рабочий оценивает, какая с его точки зрения продукция "выгодная", а какая "невыгодная". Если изготовление одних изделий оплачивается выше других, то у человека, "засидевшегося" на "невыгодном" производстве, появляется чувство неудовлетворенности. А следствие этого недовольства - снижение мотивации к более качественному труду.

Поэтому для выхода из этой ситуации может быть предложено перейти от системы оплаты сдельно-премиальной к повременно-премиальной системе. Она отвечает и особенностям производственного процесса на предприятии, и таким первоочередным управленческим задачам, как мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал: речь идет о таком перераспределении фонда оплаты труда, когда высокая заработная плата соответствует и более высокому результату и уровню квалификации.

Главный принцип данной системы состоит в том, что рабочее время сотрудника оплачивается повременно, размер оплаты его труда (и премия, и размер ее) напрямую зависит от того, какого результата работник достиг.

Кроме того, предложенная программа преобразований системы оплаты труда включает в себя и ряд рекомендаций по построению системы критериев и источников премирования, по формированию сеток тарифов и окладов, которые были бы оптимальны и для завода, и соответствовали бы общему уровню доходов трудоспособного населения города. Предложено также пересмотреть полномочия руководителей производственных подразделений по управлению персоналом в свете названных преобразований.

Новая программа сделает систему оплаты труда понятной и простой как для руководства, так и для сотрудников, которые хорошо должны знать, за что они получают деньги и как могут изменить свой уровень дохода.

Кроме того, при такой системе заработок рабочих очень зависит от "загрузки" производства, которая в принципе не может быть стабильной, поскольку любое производство всегда ориентировано на конкретные заказы. Да и сама схема оплаты труда с точки зрения рабочего не очень понятна. Все это приводит к тому, что система оплаты труда не в полной мере отвечает управленческим задачам, первоочередные из которых - мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал (то есть перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы высокая заработная плата соответствовала более высокому результату и уровню квалификации).

Ключевой принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства (обеспечить персонал заказами - задача менеджмента).

Новая программа сможет помочь ОАО «» сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия, прежде всего для рабочих. Каждый рабочий должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудников должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода.

Заключение

В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала.

Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, - в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Список используемых источников

1. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие Москва, 2000 г.

2. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие, Москва, 2000 г.

3. Гусева Т.М., Шеина Т.Н. Основы бухгалтерского учета: теория, практика, тесты: Учебное пособие Москва, 2000 г.

4. Захарьин В.Р. Учет расчетов с персоналом Журнал "Консультант Бухгалтера", N 7, 2001 г.

Размещено на Allbest.ru