Формы и системы оплаты труда на предприятии

С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах оплаты труда, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности сторон и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы - ее срочный характер, который заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, что бы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.

Кроме того, на предприятии применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли. Данный коэффициент представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Для того, что бы определить коэффициент трудового участия, каждому работнику в конце рабочего дня будет необходимо заполнять специальные карточку о проделанной работе, либо о количестве проданного товара и его стоимости. Данная система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, так как заработная плата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. Как известно, если у работника существует личная заинтересованность, то предприятие сможет достичь лучших хозяйственных результатов.

Можно подвести итоги, и отметить следующие пути совершенствования оплаты труда работников:

Усиление стимулирующей роли заработной платы;

Более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

Совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

Формирование рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, а также стоимостью рабочей силы с учетом уровня ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и параметров поощрения.

В условиях рыночных отношений материальное стимулирование должно не только отражать новые тенденции и явления при совершенствовании систем оплаты, но и обеспечивать усиление роли заработной платы в качестве средства повышения эффективности предприятия.

Заработная плата начисляется в зависимости, от того какую должность человек занимает:

1) Повременщики служащие - получают заработную плату за фактически отработанное время (месяц);

2) Повременщики рабочие - получают заработную плату за фактически отработанное время (часов/месяц);

3) Сдельщики - рабочие, получающие заработную плату за количество выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.

Так же тарификация рабочих на предприятиях должна осуществляться на основе оценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации, определяемого методом времени подготовки. Повышению эффективности оплаты труда должна способствовать дифференциация тарифных ставок (должностных окладов) и размеров премий в зависимости от уровня освоения нормативов нагрузки на производительность труда. Выбор систем оплаты труда и премирования работников на предприятиях должен осуществляться комплексно с учетом конкретных условий производства и совокупности требований, определяющих область их эффективного применения.

Заключение

В современных условиях понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). В условиях рыночной экономике возрастает разнообразие используемых систем оплаты труда. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от многих обстоятельств и условий работы конкретного предприятия. Так, на большинстве государственных предприятий, в бюджетной сфере применяется тарифная система оплаты труда. Практика показывает, что повременная оплата является приемлемой только в том случае, если результаты труда нельзя выразить в количественных показателях, как например, у управляющего персонала. Она может применяться и в том случае, если труд работника является дорогим и временным (например, услуги консультанта). Сдельная оплата труда, базирующаяся на тарифах, боле эффективна, особенно если помимо основной части при увеличении производительности труда работник получает поощрения. Несмотря на то, что тарифная система является наследием прошлого, в ней немало положительных элементов. В частности, есть возможность легко рассчитать заработную плату, она дает определенные социальные гарантии, подчеркивает роль квалификации.

Положительными тенденциями в развитии систем оплаты труда на современном этапе являются предоставление свободы предприятиям при внедрении новых форм и методов расчета фонда заработной платы, более гибкий подход, позволяющий учесть вклад каждого работника, повышение мотивирующей функции заработной платы, рост благосостояния отдельных категорий работников. Среди негативных тенденций можно выделить нарушения трудового и налогового законодательства со стороны работодателей, резкого увеличение дифференциации в доходах по отраслевому и географическому принципу.

Во второй главе курсовой работы проведен анализ оплаты труда в ФКУ Упродор «Россия». В 2012 г. численность работников предприятия увеличилась на 62 человека. Увеличение численности связано со сменой руководства и увеличением штата работников управления. Основная часть работников - это люди со средне-специальным и высшим образованием.

Оплата труда на предприятии основывается преимущественно на повременно-премиальной системе. При поступлении на работу сотруднику устанавливается должностной оклад, а также определяется порядок премирования. Должностной оклад устанавливается на основании штатного расписания. Тарифная система на предприятии не применяется. Дифференцирование заработной платы осуществляется на основании занимаемой должности. Льготы, гарантии и компенсации на предприятии установлены Трудовым кодексом и коллективным договором.

Расходы на оплату труда возросли в 2012 г. на 1,769 млн. руб. и составили 4,369 млн. руб. В структуре выплат наибольшее значение имеют выплаты за отработанное время по должностным окладам.

Экономя на заработной плате, предприятие утрачивает преимущества и не всегда может удержать ценных сотрудников. Все вышесказанное свидетельствует о том, что существующая система оплаты труда нуждается в совершенствовании. Представляется необходимым внести такие изменения, которые будут способствовать закреплению ценных сотрудников и позволят снизить текучесть кадров.

В целях совершенствования организации оплаты труда предлагается внедрить новые системы заработной платы. Можно использовать зарубежную практику и развивать такие системы как «участие в прибылях», систему контрактов и систему применения коэффициента трудового участия. Система «участия в прибыли», имеет стимулирующий характер для работников и развивает интерес работников к достижению конечных результатов. Система контрактов также имеет стимулирующий характер. Стимул заключается в том что, контракт подписывается на определенный срок, по истечении которого работник может лишиться работы в организации, но если он качественно и добросовестно выполнял все свои функции на протяжении срока действия контракта, то у него есть возможность возобновить контракт. Расчет заработной платы с использованием коэффициента трудового участия, так же имеет стимулирующий характер, так как работник будет увеличивать конечную прибыль предприятия и вместе с тем увеличивать свою заработную плату. Как говориться если у работника существует личная заинтересованность, то предприятие сможет достичь лучших хозяйственных результатов.

В результате реализации предложенных мероприятий ожидается снижение текучести кадров, рост производительности труда, улучшение морального климата в коллективе, что в конечном счете должно привести к улучшению финансового положения предприятия.

Список использованной литературы

1 Конвенция международной организации труда №95 относительно защиты заработной платы от 1.07.1949 года, ст. 1;

2 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года №197-ФЗ, ст. 129;

3 Постановление правительства РФ от 19.09.1996 года «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ПФ РФ»;

4 Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование.// Долинина Т.// 2008 год, стр. 320;

5 Современные формы и системы оплаты труда. // Беляева А.Н.// 2009 год, стр. 272; оплата труд затрата заработная

6 Экономическая теория. Учебник. // Зубко Н.М., Зубко А.Н. // 2009 год, стр. 201;

7 Экономика труда. // Рофе А.И. // 2010 год, стр. 400;

8 Экономика предприятия.// Волкова О.И. // 2012 год, стр. 128;

9 Экономика организации. // под редакцией профессора Сафронова // 2011 год, стр. 97

Размещено на Allbest.ru