Организация заработной платы на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИАМУРСКИЙ ИНСТИТУТ АГРОЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА

КУРСОВАЯ РАБОТА

Наименование дисциплины

Экономика организаций (предприятий)

По теме: Организация заработной платы на предприятии

Хабаровск 2013



ВВЕДЕНИЕ

Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда с тем, чтобы она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала повышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию всех ресурсов.

Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее направленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.

К числу важнейших проблем в области совершенствования организации оплаты труда относятся:

1. выработка нового понимания сущности заработной платы;

2. четкое определение построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда;

3. недостаточное информационно - техническое обеспечение;

4. ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.

В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоятельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. Однако большинство бывших государственных предприятий до сих пор не отказались от ранее действующей системы оплаты. Но более чем за десятилетний период действия этой системы произошли коренные изменения не только в экономике страны, но и изменилась ситуация внутри предприятия, что вызвало необходимость изменения системы заработной платы.

Целью данного курсового проекта является рассмотрение организации оплаты труда на предприятии в современных условиях.

Задачи данного курсового проекта:

· рассмотреть основные положения оплаты труда;

· рассмотреть формы и системы оплаты труда;

· сравнить тарифную и бестарифную систему организации оплаты труда;

· проанализировать организацию оплаты труда на предприятии, предложить мероприятия ее совершенствования и сделать выводы.



ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Заработная плата.

Заработная плата - установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характерах.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

· величина минимального размера оплаты труда в России;

· величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

· ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

· обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

· ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК РФ).

В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций:

1. заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);

2. заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;

3. в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата - это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу;

4. в-четвертых, для наемного работника заработная плата - это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;

5. в-пятых, для предприятия заработная плата - это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ, услуг, и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Формы и системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы. Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия. Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда. Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда. Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработанной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработанной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии, отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 1.1).



Рис. 1.1 Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы

Повременная - система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 1.2).



Рис. 1.2. Повременная система оплаты труда

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Сдельная система оплаты труда

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую(дневную) норму выработки (рис. 1.4.1).

Рис. 1.4.1 Расчет заработка при сдельной оплате труда

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (рис. 1.4.2).

Рис. 1.4.2. Расчет заработка при сдельной оплате труда

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда - локальный акт, утверждаемый руководителем организации, цель которого - описать систему оплаты труда данной организации. В документе обычно указываются не только правила начисления и выплаты заработной платы, но и используемые системы премирования.

Положение об оплате труда - это не обязательный документ, так как его пункты уже включены в другие локальные нормативные документы, например, в правила внутреннего трудового распорядка, коллективный трудовой договор. Основная роль документа - информационная, так как в нем объединены все указанные документы.

Трудовой Кодекс РФ не включает специальных предписаний к положению об оплате труда. Но главы 20 и 21 указывают, что в документ включать ряд основных разделов, указанных в образце положения об оплате труда.

Статья 144 ТК указывает, что работодатель вправе применять собственные системы премирования, которые можно представлять в отдельном документе - положение о премировании, либо в едином документе.

Тарифная и бестарифная модели организации заработной платы.

В настоящее время в нашей стране существует две противоположные модели организации заработанной платы:

· тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.

· бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Тарифная система представляет собой совокупность условий оплаты, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности профессии или специальности на рынке труда), и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» факторам. Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Она отражает отношения между работодателем и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде. С ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд в тех рамках, в которых применяется для оценки трудового вклада работника соответствующая тарифная система.

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий работников; тарифные ставки работников; тарифные сетки работников; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), включающий систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся в народном хозяйстве страны. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для: тарификации работ; тарификации работников; составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

Тарификация работ - это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства. Тарификация работников - это присвоение работникам определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

Тарифные ставки работников - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные. Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда работников от их квалификации.

Норма труда - это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства.

Чтобы в процессе организации заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам. Системы оплаты подразделяются:

1. по основному показателю учета результативности труда: сдельные, повременные;

2. по степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные, гарантирующие;

3. по объему воздействия: коллективные, индивидуальные;

4. по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные;

5. по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивныe.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - только с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости только от одного показателя учета результатов труда: рабочего времени или количества изготовленной продукции. Простая повременная система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда: прямая; индивидуальная; коллективная (бригадная); аккордная; косвенная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная. Индивидуальная прямая сдельная система заработанной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного вклада, которые выражаются в количестве изготовленных работникам изделий или количестве выполненных им операций за какой то период времени. В этом случае устанавливается прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

Поощрительные системы оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем:

1. системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработанной плате. Их отличительная особенность состоит в том, что они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработанной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

2. системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3. системы, увязывающие основную заработанную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода.

Это различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они не превращаются в механическую прибавку к заработанной плате. В то же время при их применении работодатель ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и почти всегда окупаются в конечном счетe.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных работников, учет выработки которых затруднен, но от результата их труда зависит выработка основных работников-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки и является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже будут расценки за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

Воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу работников. В первом случае - организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором - учитываются результаты коллективного труда. Соответственно, и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие - коллективных

Бестарифный вариант организации заработанной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработанной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработанной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Социально-экономическая характеристика предприятия.

Открытое акционерное общество «Петербургская сбытовая компания» (ОАО «ПСК») является энергетической компанией. Она предоставляет электроэнергию потребителям: Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Основной целью деятельности компании является заключение договора энергоснабжения, осуществление приема платежей, контроль над энергопотреблением, выполнение функций по работе с бытовыми потребителями, а также гарантирование надежного энергоснабжения потребителей за счет организации сбыта.

Дата начала работы компании - 01октября 2005 г.

Органами управления общества являются: совет директоров; общее собрание акционеров; генеральный директор. Учредительным документом акционерного общества является его устав, утвержденный учредителями. Общество ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законом.

К полномочиям Генерального директора Общества относятся все вопросы по руководству текущей деятельности Общества. Также он контролирует всю функциональную деятельность предприятия и всех процессов, связанных с ней.

Генеральный директор Общества действует от имени Совета директоров, в том числе выполняет сделки от имени Общества, показывает его интересы, производит приказы и дает указания, утверждает штаты, которые являются обязательными для выполнения всеми работниками Общества.

Генеральный директор Общества организовывает защиту информации, составляющую служебную тайну Общества. Ему непосредственно подчиняются финансист, заведующий хозяйством, главный инженер и начальник штаба ГО.

На основании анализа структуры предприятия можно сделать вывод, что компания относится к линейно-функциональному виду и строится по нескольким принципам. При линейно-функциональном управлении линейные подразделения принимают решения, а функциональные звенья оповещают и помогают линейному руководителю формировать и принимать конкретные решения.

В линейно-функциональной структуре, первоначально, уделяется внимание эффективному исполнению функций внутри подразделений.

Важнейшие функциональные блоки компании - служба главного экономиста, отдел снабжения, отдел финансов и сбыта. Такая структура имеет ряд преимуществ: специалисты характеризуются высокой квалификацией, кроме того, это наиболее результативная форма организации труда для выполнения функций, которые не нуждаются в постоянных контактах между разными службами для принятия решений или постоянного изменения в работе.

В нашем случае рациональность данной структуры объясняется тем, что организация действует в достаточно постоянных внешних условиях и для предоставления всего функционирования нуждается в решении стандартных управленческих задач.

Главный инженер несет ответственность за производственную деятельность компании. Он инициативно помогает остальным отделам по вопросам снабжения, сбыта, обеспечения персоналом, нормированием и пр. Главному инженеру напрямую подчиняются энергетики, механики и технологи. Они совместно координируют работу вспомогательного персонала (электрики, монтажники, слесаря).

Система организации заработной платы в ОАО «Петербургская сбытовая компания»

Согласно Положению по оплате труда в ОАО «ПСК» организация оплаты труда происходит таким образом:

1. Оплата труда рабочих

Заработная плата начисляется за реализованную работу по сдельным должностным окладам, расценкам, тарифным ставкам. Оплата труда рабочих-сдельщиков складывается по сдельным расценкам, исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда сделанной работы с учетом доплат за особо тяжелые и вредные условия труда. Расценки формируются исходя из заданных тарифных ставок, разрядов работы и норм выработки. Сдельная расценка складывается путем деления дневной тарифной ставки, согласно разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть высчитана умножением дневной или часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на принятую норму времени в часах или днях.

Определение нормы труда исполняется на основании освоения затрат рабочего времени на индивидуальные работы и в соответствии с типовыми и едиными (отраслевыми, межотраслевыми нормативами).

2. Оплата в бригадах

Зачисленная по сдельным расценкам заработная плата назначается в зависимости от реального вложения каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

При одинаковом распределении этого фонда между всеми членами бригады, КТУ каждого из участников этой бригады условно принимается за единицу. Коэффициент трудового участия выше единицы назначается тем рабочим, которые проявили инициативу, целенаправленную на достижение высокой эффективности работы бригады, достигли более высокой производительности труда и качества работы по сравнению с остальными членами бригады. КТУ меньше единицы назначается рабочему, который работал менее прибыльно и качественно. Порядок установления и использования КТУ определяется общим собранием бригады.

Зарплата каждого члена бригады не может быть ниже принятого государством минимального размера за проработанную полностью норму времени, за исключением таких случаев как: невыполнение норм выработки; изготовление продукции, являющейся браком; простоев, имеющих место по вине работника.

3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки

При неисполнении норм выработки не из-за проступка работника оплата определяется за фактически сделанную работу, а месячная зарплата не может быть ниже двух третей тарифной ставки заданного ему разряда. При неосуществлении норм выработки из-за проступка рабочего оплата определяется согласно выполненной работой.

4. Порядок оплаты времени простоя

Время простоя в том случае, если работник предупреждает администрацию (мастера, бригадира и других служебных лиц) о возникновении простоя, выплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки определенного работнику разряда. Время простоя из-за проступка работника вообще не оплачивается.

5. Нормы выработки для молодых рабочих

Для наемного работника моложе 18 лет рабочий день определяется согласно нормам выработки для взрослых рабочих соразмерно сниженной длительности рабочего дня для лиц, не достигших 18 лет.

Для молодых работников, устраивающихся на предприятие по окончанию ПТУ, общеобразовательных школ, а также прошедших высокопрофессиональное обучение на производстве, могут оформляться пониженные нормы выработки. Эти нормы устанавливаются генеральным директором в соответствии с профсоюзным комитетом.

Оплата труда учащихся ПТУ, общеобразовательных школ и средних специальных учебных заведений, трудящихся в свободное время от учебы, определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

6. Оплата труда руководителей и специалистов

Оплата труда специалистов и руководителей определяется на основании служебных окладов, установленных в штатном расписании. Служебные оклады определяются администрацией предприятия согласно должности и квалификации работника.

Интересно рассмотреть систему премирования наемных работников, руководителей и специалистов в ОАО «ПСК».

Премия - это денежная выплата поощрительного или стимулирующего характера к базисному заработку работника.

Премирование может быть рассчитано системой оплаты труда. При этом установленная в организации премиальная система оплаты труда может предвидеть выплату премий конкретному кругу лиц на основании предварительно принятых показателей и условий премирования. Также наемным работникам могут выплачиваться поощрительные премии, например, за долголетний добросовестный труд, за подъем производительности труда и т.д.

Премирование наемных работников производится за групповые (бригадные) и личные (собственные) достижения, результаты.

Начисления и порядок выплаты премии происходит таким образом:

1. Основным показателем премирования является прибыль предприятия.

2. Премирование наемных работников за второстепенные показатели по главной промышленной деятельности. Согласно Положению премирование производится в зависимости от реальной месячной оценки качества труда и определяется по шкале, которая отражена в табл.1.

Уменьшение оценки качества труда работников определяется в том случае, когда существуют некоторые ошибки, погрешности или не высококачественное выполнение работы произошло по собственной вине конкретного работника, а также при не принятии мер для устранения этих ошибок, в том числе доведения до сведения руководителя подразделения. Результат работы не может быть ниже 50%.

Таблица 1 Шкала оценки труда работников

Месячная оценка качества труда	Процент премии за выполнение основного показателя	Процент премии за дополнительные показатели с учетом ОКТ	Всего
1	50	50	100
0,99-0,89	50	40	90
0,89-0,79	50	30	80
0,79-0,69	50	20	70
0,69-0,59	50	10	60
0,59-0,50	50	-	50

Премия начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок к зарплате и доплат за фактически проработанное время.

В список доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия, входит:

- за увеличение объема работ или расширение зон обслуживания;

- за работу в опасных условиях труда;

- за работу в ночное время суток;

- за исполнение функций отсутствующего работника;

- совмещение профессий (должностей);

- за выполнение особо значительной работы для предприятия на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться или вообще не выплачиваться полностью коллективу и отдельным рабочим за производственные погрешности и нарушения трудовой дисциплины за тот период, в котором это было совершено.

К нарушениям, за которые работники полностью лишаются премии, относятся:

- прогулы по неуважительным причинам;

- случаи воровства производимой продукции;

- посещение работы и нахождение на территории предприятия в нетрезвом виде;

- жесткое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку работ, продукции, услуг;

- грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;

Работники, которые не отработали полный месяц по причине перевода на другую работу, призыва на службу в Вооруженные силы РФ, поступления в учебные заведения, ухода на пенсию по возрасту, увольнения из-за сокращения в штатах, выплата премии производится за фактически проработанное время.

Уволившимся до истечения месяца по иным причинам - премия вообще не выплачивается.

Руководитель подразделения или отдела имеет право увеличить или уменьшить сумму премии работникам, которые внесли свой трудовой вклад в работу или, наоборот, принесли ущерб.

Таким образом, рассмотрев премирование работников на ОАО «ПСК» можно сделать вывод, что на предприятии разработана результативная система премирования, подталкивающая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих определяется согласно с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками. В Положении о премировании приведена система показателей, согласно которым повышается или снижается размер премии. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в систематическом пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников.

Далее подробно рассмотрим формы и системы оплаты труда в ОАО «ПСК» за 2008-2010 г.

Система оплаты труда на предприятии основана согласно структуре предприятия. При приеме на работу на каждого работника предприятия открывается лицевой счет, с присвоением табельного номера. Также имеется стабильное штатное расписание, установленное руководителем предприятия.

Динамика основных показателей по труду ОАО «ПСК» за 2008-2010 г. представлена в табл. 2.

Таблица 2. Динамика основных показателей по труду

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2009 г. к 2008 г.	2010 г. к 2009 г.
Выручка от реализации, тыс. руб.	1306145	1515515	1810400	116,03	119,46
Численность персонала, чел.	415	452	445	108,92	98,45
ФОТ, тыс. руб.	112050	135915	218420	121,30	160,70
Производительность труда, тыс. руб./чел	3147	3353	4068	106,53	121,34
Средняя зарплата, тыс.руб.	22,5	25,06	40,90	111,37	163,23

Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2010 году стала даже меньше, что свидетельствует об эффективной организации труда. В то же время темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2010 году темп роста производительности труда. Также темп роста ФОТ в 2010 году опережал рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране, вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.

Таким образом, распределение фонда оплаты труда за период 2008-2010 гг. по формам в ОАО «ПСК» представлено в табл. 3.

Таблица 3. Распределение фонда оплаты труда по формам

Форма оплаты	Сумма ФОТ, тыс.руб	%	Средняя зарплата, руб.
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	200г.	2010.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Сдельная	50870	56810	128430	45,40	41,80	58,80	10214,86	10473,82	24050,56
Повременная	41570	44170	47180	37,10	32,50	21,60	8347,39	8143,44	8835,21
Тарифная	19610	34935	42810	17,50	25,70	19,60	3937,75	6440,82	8016,85
Итого	112050	135915	218420	00	00	00	22500,00	25058,08	40902,62

Данные таблицы 3 показывают, что сдельная система оплаты труда в 2010 году увеличилась с 41,8% до 58,8%. Но уменьшилось число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 32,5% до 21,60%, а также уменьшилась доля тарифной системы оплаты труда с 25,7% до 19,60%. Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ОАО «ПСК» представлено в табл. 4.

Таблица 4. Распределение фонда оплаты труда по видам премий

Вид премии	Сумма премии (тыс.руб.)	%
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Премия сдельщикам	40227,20	50741,22	65578,51	41,6	44,3	48,2
Премия повременщикам	24948,60	22793,46	17142,93	25,8	19,9	12,6
Премия из фонда мастера	14601,70	20960,82	20952,47	15,1	18,3	15,4
Премия за снижение издержек производства	3577,90	2748,96	2993,21	3,7	2,4	2,2
Премия месячная на тариф	13344,60	17295,54	29387,88	13,8	15,1	21,6
Итого	96700	114540	136055	100	100	100



Из таблицы 4 мы видим, что в 2010 году увеличилась премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, уменьшилась премия повременщикам с 19,9% до 12,6%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 15,1% до 21,6%, а доля премии из фонда мастера уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства с 2,4% до 2,2%.

Направления по совершенствованию системы оплаты труда.

Относительно ОАО «ПСК» можно дать следующие предложения по усовершенствованию оплаты труда:

1. В качестве первого мероприятия целесообразно было бы преодолеть различие в оплате труда путем введения рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда, требующего квалификации. Поэтому можно изменить принципы, заложенные в коэффициенте трудового участия.

2. В качестве второго мероприятия, по нашему мнению, стоило бы вести систему оплаты труда на основе реорганизации ЕТС. Единая тарифная сетка (ЕТС) показывает единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватит все группы работников ОАО «ПСК» от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия.

3. При помощи третьего мероприятия предполагается различие тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, руководителей и специалистов. Основой для различия тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, руководителей и специалистов является размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки рабочих основных профессий.

Введение системы оплаты труда на основе реорганизации ЕТС в ОАО «ПСК» мы бы рекомендовали проводить по таким этапам, как:

1. Введение единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.

2. Назначение работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.

3. Принятие должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.

4. Принятие средств, необходимых для установления единой системы оплаты труда.

Рассмотрим распределение КТУ на примере ведомости по распределению премии из фонда мастера (табл. 5).

Таблица 5

Ведомость по распределению премии из фонда мастера по бригаде

№	Фамилия, И. О.	Табельный номер	Сумма (руб.)премии из фонда мастера
1	Александров А.В.	1254	4000
2	Воронин Т.А.	2456	3000
3	Гатин В.И.	5213	4000
4	Дементьев О.Л.	785	3500
5	Коровин Т.В,	2354	3000
6	Куликов В.И.	1254	3500
7	Машкович Р.Ф.	8523	4500
8	Михайлов Н.А.	5289	4000
9	Селянин А.Е.	3275	3000
10	Семченко Р.П.	1289	6000
11	Шалевич П.Ю.	8287	4000
12	Щутов П.Ф.	2541	4500
13	Итого	-	47000

Из таблицы 5 видно, что премия распределена без указания причины повышения или понижения ее размера, хотя размеры выделения премии предлагаются непосредственно мастером, затем согласовываются с начальником участка (цеха), но до сведения рабочих не доводится причина выделения большей или меньшей суммы.

Нам представляется, что необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это будет способствовать повышению квалификации основных работников и стимулированию молодых работников к более быстрому увеличению результативности труда, склонности к высокой квалификации и продвижению.

Установление размера должностного оклада руководителя (директора) определяется в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников ОАО «ПСК». Также учитываются сложность управления, техническую оснащенность и объем производства.

Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями (директорами) предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы.

Расчет межтарифного коэффициента представлен в табл. 6.

Таблица 6. Построение и расчет межтарифного коэффициента

Разряд	Корректирующий коэффициент	Тариф
1	1	3375
2	1,3	4387
3	1,15	5045,63
4	1,15	5802,47
5	1,15	6672,84
6	1,11	7406,85
7	1,11	8221,61
8	1,11	9125,98
9	1,11	10129,84
10	1,11	11244,12
12	1,11	12480,98
13	1,11	13853,88
14	1,10	15239,27
15	1,10	16763,20
16	1,10	18439,52
17	1,10	20283,47
18	1,10	22311,82



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенных в работе исследований мы можем сказать:

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для работников более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.

Подводя итоги анализа существующей организации оплаты труда на ОАО можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2008-2009 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, уменьшилась численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8% до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

сдельный заработный тарифный бестарифный



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. - М.: 2006. - 425 с.

2. Артеменко В.Г. Финансовый анализ / В.Г. Артеменко, М.В. Белендир. - М. Дело и Сервис, 2010. - 170 с.

3. Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. // КонсультантПлюс - надежная правовая поддержка. [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_27.html#p2549 (дата обращения 07.12.2013).

4. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий . // Менеджмент в России и за рубежом 2002--№1. [Электронный ресурс]. URL: http://www.mevriz.ru/articles/2002/1/992.html (дата обращения 07.12.2013).

5. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С.И. Бакина. - М.: Вершина, 2010. - 176 с.

6. Горбунова Ю.Н., Ильина Л.А. Системы оплаты труда и формы заработной платы, определение средней заработной платы. // Электронные ресурсы СамГТУ в области экономики и управления. [Электронный ресурс]. URL: http://economic.samgtu.ru/node/21 (дата обращения 07.12.2013).

7. Баканов М.И. Теория экономического анализа: Учеб. пособие / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с.

8. Антосенков Е.А. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. Е.А. Антосенков //Экономист. 2006. - №4.

9. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Конспект лекций / Н.А. Васильева. - М.: Приор, 2009. - 160 с.

10. Бабаева Ю.А. Теория бухгалтерского учета. // Учебник для вузов. Под ред. Ю.А.Бабаева - 4-е изд., 2007. - 304 с.

Размещено на Allbest.ur

...