Совершенствование системы материального стимулирования труда на предприятии

Содержание образовательного процесса в Школе определяется программой дополнительного образования. Школа самостоятельна в выборе программы из комплекса вариативных программ, рекомендованных государственными органами управления образованием, внесении изменений в них, а также разработке собственных (авторских) программ в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта.

Школа устанавливает:

ставки заработной платы (должностные оклады) работникам на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями и на основании решения аттестационной комиссии, а также определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах имеющихся средств, направляемых на оплату труда; структуру управления; штатное расписание и должностные обязанности.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа ООО НОУ Зареченская СТШ «Орион»:

изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

оценка эффективности использования персонала на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации -статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.

Периодами для анализа взяты следующие отрезки времени: за прошлый год взят период с 01. 01. 2011г. по 30. 09. 2011г., в работе для краткости он пишется как «2011 г. «; за отчетный год взят отрезок времени с 01. 01. 2012г. по 30. 09. 2012г., в работе для краткости он пишется как «2012 г. «

Для определения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами мы сравнили фактическое количество работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 3. 1).

Таблица 4

Обеспеченность трудовыми ресурсами НОУ Зареченская СТШ «Орион»

Категория работников	Численность	Процент обеспеченности
	план	факт (2012г.)
Среднесписочная численность персонала	21	20	95
В том числе основные рабочие	10	10	100
Из них: Инструктора ПО	4	4	100
Инструктора вождения	7	6	85

Источник: разработана автором

Из таблицы 4 видно, что фактическая численность НОУ Зареченская СТШ «Орион»не соответствует запланированной на 5%. Нехватка сотрудников существует только в числе основных рабочих.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по

возрасту, стажу работы, образованию и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Мы провели анализ по возрасту и трудовому стажу НОУ Зареченская СТШ «Орион» (табл. 3. 2).

Таблица 5

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия НОУ Зареченская СТШ «Орион»

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	2011г.	2012г.	2011г.	2012г.
1	2	3	4	5
Группы рабочих: По возрасту
от 20 до 30	4	3	18	15
от 30 до 40	9	9	41	45
от 40 до 50	8	7	36	35
от 50 до 60	1	1	5	5
Итого	22	20	100	100
По трудовому стажу, лет до 5	6	4	27	20
от 5 до 10	15	15	68	75
от 10 до 15	1	1	5	5
Итого	22	20	100	100

Источник: разработана автором

Основную часть персонала НОУ Зареченская СТШ «Орион» составляют сотрудники от 20 до 30 лет, их количество не изменилось по сравнению с прошлым годом. К тому же организация не старается трудоустраивать молодежь до 20 лет. Увеличилась доля работников со стажем от 5 до 10 лет.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе мы уделили большое внимание (таблица 6).

Таблица 6

Данные о движении персонала НОУ Зареченская СТШ «Орион»

Показатель	2011г.	2012г.
Численность производственного персонала на начало года, чел.	23	22
Приняты на работу, чел.	2	2
Выбыли, чел.	3	4
В том числе: по собственному желанию, чел.	3	4
уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.	0	0
Численность персонала на конец года, чел.	22	20
Среднесписочная численность персонала, чел.	22	20
Коэффициент оборота по приему работников, %.	9	10
Коэффициент оборота по выбытию работников, %.	13	20
Коэффициент текучести кадров, %.	13	20
Коэффициент постоянства кадров, %.	90	96

Источник: разработана автором

Для характеристики движения рабочей силы мы рассчитали и проанализировали динамику следующих показателей результаты которых по исследуемому предприятию НОУ Зареченская СТШ «Орион» приведены в таблице 6:

1) Кпр=Рпр/Чср*100% (1)

2) Кв =Ру/Чср *100% (2)

3) Ктк =Русн/Чср*100% (3)

4) Кп =Рп/Чср *100% (4)

где Кпр - коэффициент оборота по приему работников;

Кв - коэффициент оборота по выбытию работников;

Ктк - коэффициент текучести кадров;

Кп - коэффициент постоянства кадров;

Чср - среднесписочная численность персонала;

Рпр - количество принятого на работу персонала;

Ру - количество уволившихся работников;

Русн - количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины;

Рп - количество работников проработавших весь год.

Кпр2012г. =2/20*100% =10% Кпр2011г. =2/22*100% =9% (1)

Кв2012г. =4/20*100% =20% Кв2011г. =3/22*100% =13% (2)

Ктк2012г. =4/20*100% =20% Ктк2011г. =3/22*100% =13% (3)

Так как количество уволившихся за нарушение дисциплины и в прошлом и в 2012 году равен 0, то значения коэффициентов Кв и Ктк совпадают.

Кп2012г. =22/23*100% =96% Кп2011г. =20/22*100% =90% (4)

Из полученных данных видно, что в 2012 году возросло выбытие работников и текучесть кадров почти в два раза, и составило 4человек, и как следствие уменьшилась часть постоянных рабочих в общей доле персонала. Как видно из таблиц 3. 1 и 3. 2 текучесть наблюдается среди основных рабочих, возрастной порог которых от 30 до 40 лет. А эта категория представляет собой наиболее опытных работников производства.

2.3 Анализ эффективности использования персонала предприятия

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала). Оценку данного показателя НОУ Зареченская СТШ «Орион» можно дать с помощью следующих вычислений, формула (5).

Rпп =П/ Чср * 100 (5)

где Rпп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

Чср - среднесписочная численность персонала.

Rпп2012г. =2579/20*100=12900 Rпп2011г. =2346/22*100=10700

Из полученных данных видно, что рентабельность персонала НОУ Зареченская СТШ «Орион» в 2011 году значительно увеличилась за счет увеличения прибыли, повышением цен на услуги и производительности труда основных рабочих, несмотря на снижение численности персонала организации.

2.4 Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. А так как основные производственные рабочие имеют повременно-сдельную оплату труда, то этот фактор еще более важно исследовать для выполнения поставленных задач данной дипломной работы.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет значительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь считаем необходимым рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой) исследуемого предприятия НОУ Зареченская СТШ «Орион»

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовыми в целом по предприятию, формула (3. 7) :

ДФЗПабс=ФЗП2004г-ФЗП0 (6)

где ДФЗПабс - абсолютное отклонение фонда заработной платы;

ФЗП2012г. - фонд заработной платы отчетного периода;

ФЗП0 - фонд заработной платы плановый.

ДФЗПабс=3 211-3 000=211тыс. руб

Таким образом фактический фонд заработной платы НОУ Зареченская СТШ «Орион» превышает ожидаемый.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства услуг. То по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства услуг, формула (7). При этом имеется ввиду что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства работ и услуг. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

ДФЗПотн= ФЗП2012г. - ФЗПск = ФЗП2012г- (ФЗПпер0©~Iвп+ ФЗПпост0) (7)

где ДФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты, тыс. руб. ;

ФЗП2004г. - фонд зарплаты отчетного периода, тыс. руб. ;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции, тыс. руб. ;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты, тыс. руб. ;

Iвп - индекс объема выпуска продукции.

Iвп= 13 880, 71/10 880, 02=1, 27

ДФЗПотн=3 211, 7 - (1 700*1, 27+800) =3 211, 7- (2 159+800) = +252, 7

Следовательно в НОУ Зареченская СТШ «Орион» имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 252, 7 тыс. руб.

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.

Iгв =ГВ2012г. /ГВ2011г. (8)

Iзп =ГЗП2012/ГЗП2011г. (9)

где Iгв - индекс среднегодовой выработки продукции одним работником;

Iзп - индекс среднегодовой заработной платы одного работника;

ГВ2012г - среднегодовая выработка продукции одним работником отчетного периода, тыс. руб. ;

ГВ2011г. - среднегодовая выработка продукции одним работником базового периода, тыс. руб. ;

ГЗП2012г. - среднегодовая зарплата одного работника отчетного периода, тыс. руб. ;

ГЗП2011г. - среднегодовая зарплата одного работника базового периода, тыс. руб..

Iгв =27, 86/184, 56=1, 34 Iзп =57, 35/38, 37=1, 49

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.

Коэффициент опережения как видно из формулы (10) равен:

Коп=Iгв/Iзп (10)

где Iгв - индекс среднегодовой выработки продукции одним работником;

Iзп - индекс среднегодовой заработной платы одного работника.

Коп=1, 34/1, 49=0, 9

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты использована следующая формула (11) :

ДЭФЗП=ФЗП2012г. ©~ (Iзп-Iгв) / Iзп (11) где ДЭФЗП -положительное или отрицательное значение экономии, тыс. руб. ;

ФЗП2012г. - фонд зарплаты отчетного периода, тыс. руб. ;

Iгв - индекс среднегодовой выработки продукции одним работником, тыс. руб. ;

Iзп - индекс среднегодовой заработной платы одного работника, тыс. руб.

ДЭФЗП=3 211, 7* (1, 49-1, 34) /1, 49=3 211, 7*0, 1= +321, 17

В нашем случае более высокие темпы роста заработной платы привели к перерасходу фонда заработной платы в размере 321, 17 тыс. руб.

Приведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это увеличение производительности труда основных рабочих, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

3. Совершенствование системы материального стимулирования труда на предприятии

3.1 Пути совершенствования оплаты труда на предприятии

Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многообразна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой стороны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расходы, которые будут возмещаться по мере реализации продукции. Если выручка от реализации продукции окажется выше, чем затраты на ее производство, предприятие получит прибыль, которая, в свою очередь, может быть направлена и на дополнительное материальное стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, реализацию социальных программ и т. п.).

Целью предлагаемой системы оплаты труда является создание эффективной системы оплаты труда коллективов и работников на основе ежемесячной оценки и вознаграждения работников за труд в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию целей предприятия.

Задачами внедряемой системы являются:

постоянное преобразование изменяющихся требований рынка и внешней среды в цели и показатели оценки работы предприятия, его структурных подразделений;

ежемесячное определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию миссии, целей и задач предприятия.

обеспечение прямой зависимости ФОТ, премии и других видов вознаграждения коллективов и работников от объема производства и реализации продукции, их трудового вклада в конечные результаты работы предприятия.

справедливое распределение ФОТ предприятия между коллективами и работниками;

ежемесячное разностороннее стимулирование (поощрение) проявления работниками инициативы, творчества, предприимчивости, стремления к нововведениям и рационализации на каждом рабочем месте;

реализация требований корпоративной культуры в трудовых отношениях;

изучение трудовых мотивов работников и создание индивидуальных стимулов к труду, адекватных конкретным мотивам конкретных работников;

ежемесячная ответственность за неэффективный труд, пассивность, низкое качество работы;

возрастание прав и ответственности руководителей в области положительной мотивации и стимулирования труда;

обеспечение гласности в вопросах оценки труда и его вознаграждения;

создание эффективной системы морального вознаграждения персонала;

улучшение отношения работников к труду;

повышение уровня удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями.

Предлагаемая система оплаты труда состоит из четырех основных частей:

системы оценки труда;

системы оплаты и премирования труда;

системы морального (нематериального) вознаграждения;

система определения эффективных работников.

Разнообразные средства вознаграждения должны быть спланированы, объединены и сбалансированы для того, чтобы в итоге обеспечивать удовлетворение потребностей конкретных работников в полном соответствии с мотивами их труда.

Оценка - это определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию целей предприятия, установление соответствия работников установленным требованиям. Ижевская автошкола устанавливает к работникам предприятия следующие требования. Работники в результате своей трудовой деятельности обеспечивают:

рост объема реализации образовательных услуг;

снижение материальных затрат на 1 руб. оказанных услуг;

рост производительности труда;

рост удовлетворенности работников предприятия трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;

выполнение планов стратегического развития предприятия, успешная его адаптация к изменениям внешней среды;

рост качества труда, культуры производства и корпоративной культуры предприятия;

выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности предприятия;

рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т. д.) ;

рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

рост уровня трудовой, исполнительной и технологической

дисциплины, охраны труда;

обеспечение сохранности собственности предприятия.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников НОУ Зареченская СТШ «Орион». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и Ижевская автошкола активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

На предприятии НОУ Зареченская СТШ «Орион» проведено анкетирование работников, в результате которого были получены следующие данные:

У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.

Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого

работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т. д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую

задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Безусловно, описанные программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой” корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста.

Достоинством предлагаемой системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции, товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов. Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату отсутствующего работника.

Также предлагаемая система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату направляются только заработанные средства.

3.2 Эффективность внедрения новой системы оплаты труда

Анализируя финансово-экономические показатели деятельности НОУ Зареченской СТШ «Орион» (таблица 7), можно отметить следующие положительные результаты работы предприятия:

а) рост объема реализации продукции, работ, услуг по оплате в марте 2012 г. по сравнению с февралем на 46, 5%;

б) рост объема оказанных услуг на 30%;

в) рост производительности труда на 32%;

г) снижение материальных затрат на 1 руб. ТП (без ФОТ и начислений на него) на 14, 7%.

Таблица 7

Информация о финансово-экономических результатах деятельности предприятия по итогам работы за февраль 2012 года

пп	Показатели	Ед. изм.	Факт февраль	База сравнения	Отношен.
				План января	Факт январь	Факт, февраль Факт, январь
1	Объем реализации услуг (по оплате)	Тыс. руб.	8332, 8		5687, 9	146, 5
2	Материальные затраты на 1 руб. оказанных услуг	Коп.	66, 12		77, 51	85, 3
4	Производительность труда	Руб. Чел.	11092		8403	132, 0

Источник: разработана автором

Зарплатоемкость на 1 руб. реализации/ЗПЕ/ = ФОТбаз. /Объем реализ. баз. = 1820, 46 тыс. руб. /5687, 9 тыс. руб=0, 320

Объем реализации за февраль -8332, 8 тыс. руб.

Фонд Оплаты Труда реал. = ЗПЕ * Объем реал. Февраль = 0, 32*8332, 8 = 2666, 5 тыс. руб.

Фонд Оплаты труда труд =1820, 46*1, 342=2443, 1 тыс. руб.

Фонд Оплаты Труда рез. =2666, 5-2443, 1=223, 4 тыс. руб.

Фонд Оплаты Труда к распред. за февраль = ФОТ труд-ФОТ отп. -ФИВ -ФОТ несп. сост. =2443, 1-71, 16-44, 39-2, 99=2324, 56 тыс. руб.

Фактически по ТОС в феврале ФОТ к распределению составил 2081, 02 тыс. руб.

Таблица 8

Расчет КТВ НОУ Зареченской СТШ «Орион» по итогам работы за февраль 2012 г.

пп	Показатели оценки трудового вклада	Коэфф значимости	Формула расчета	Расчет
1.	Коэфф. объема реализации услуг (по оплате) (Кр)	0, 4	Кр=РТП предыдущ. Месяца Р ТП предшеств. Месяца	Кр=83328/56879=1, 465
2.	Коэфф. материальных затрат (МЗ) на 1 руб. реализованных услуг (Кмз)	0, 2	МЗ на 1 руб. ТП Кмз= в предыд. мес., коп. МЗ на 1 руб. ТП впредшеств. месяце, коп.	Кмз=77, 51/66, 12=1, 172
3.	Коэффициент производи тельности труда (Кпт)	0, 1	Кпт= ПТ факт впред. месяц ПТ факт в предш. месяце	Кпт=11092/8403=1, 32
КТВ=1, 465*0, 4+1, 3*0, 3+1, 172*0, 2+1, 32*0, 1=0, 586+0, 39+0, 234+0, 132=1, 342

Источник: разработана автором

Теперь ФОТ в НОУ Зареченская СТШ «Орион» формируется по зарплатоемкости реализованной продукции. Принцип такой - направлять в ФОТ ровно столько, сколько коллектив заработал и ни рубля больше. Отсюда возникла заинтересованность всех в росте реализации продукции.

Резко возросла ответственность отделов за выполнение своих обязанностей. Теперь им нужно зарабатывать свою долю в ФОТе НОУ Зареченской СТШ «Орион»: она растет или снижается в зависимости от итогов их работы за месяц.

Ушла в прошлое «уравниловка» в распределении зарплаты среди работников: рабочие-повременщики одной квалификации, специалисты одной должности получают разную зарплату в зависимости от их трудового вклада. Отсюда появился интерес работать больше и лучше.

Особенно сильно изменилось положение руководителей всех уровней. В их руках появился экономический рычаг воздействия на трудовое поведение подчиненных: они ежемесячно оценивают их труд и корректируют зарплату. Наряду с этим, у них самих появилась прямая экономическая ответственность: зарплата руководителя напрямую зависит от итогов работы подчиненного коллектива.

Предложенная система сблизила интересы основных групп работников: сдельщиков, повременщиков и окладников. По сути дела, все стали «сдельщиками», т. к. зарплата каждого зависит от объема производства и реализации продукции. Не сразу, постепенно все осознали, что зарплата каждого - это доля в выручке и в ФОТе всего НОУ Зареченской СТШ «Орион». Отсюда единственный вывод: сделать все, чтобы вырос объем производства, снизить издержки, повысить качество, чтобы повысить конкурентоспособность продукции и массу выручки.

Происходящие изменения в коллективе работников НОУ Зареченская СТШ «Орион» под влиянием предложенной системы оплаты труда позволили перейти от убыточной к рентабельной работе, объем реализованной продукции вырос на 27%, фонд оплаты труда - на 35, 4%, средняя зарплата - на 26, 4%. Опыт показал, что система эффективна, существенно улучшает экономические и социальные показатели работы, отвечает рыночным условиям, обеспечивает жизнеспособность предприятия. Считаем, что предложенная система достаточно гибкая, эффективная и может быть рекомендована к внедрению в НОУ Зареченская СТШ «Орион»

Заключение

Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников Заречной автошколы. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и Заречная автошкола активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

У работников доминирующими мотивационными являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.

Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т. д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Безусловно, описанные программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой” корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста.

Достоинством предлагаемой системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции, товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов. Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату отсутствующего работника.

Также предлагаемая система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату направляются только заработанные средства.

Размещено на Allbest.ru

...