Анализ социальных факторов повышения производительности труда на ОАО "Тяжмаш"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

социальный фактор повышение производительность труд

Введение

1. Понятие эффективности труда и факторы, ее определяющие

2. Факторы повышения эффективности производства

3. Социальные факторы повышения производительности труда

4. Анализ социальных факторов повышения производительности труда на ОАО «Тяжмаш»

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В условиях углубления рыночных отношений все более актуальной представляется необходимость пересмотра сложившихся подходов к оценке различных социально-экономических явлений в жизни страны. Обновленный механизм хозяйствования коренным образом меняет взгляд на проблему эффективности занятого труда и рационального трудообеспечения. Актуальность общеэкономических и отраслевых аспектов этой проблемы усиливается рядом факторов в том числе таких как децентрализация управления, многообразие форм собственности, формирование новых товарно-денежных отношений в сфере труда, безработица и кризис занятости.

Теоретическую и практическую значимость приобретают такие вопросы, как наличие и действие рынка труда, образование спроса, предложения и цены на рабочую силу, возможности социально-экономического регулирования процессов в области использования рабочих кадров.

Среди многочисленных направлений совершенствования отраслевого трудообеспечения следует выделить те из них, которые наиболее тесно согласуются с экономией живого труда и рациональным использованием занятой рабочей силы. К ним в первую очередь относим такие взаимосвязанные между собой направления как интенсификация труда, совершенствование технического нормирования и повышение качества действующих норм, активизация процесса высвобождения рабочей силы, расширение сферы совмещения профессий, усиление роли социальных факторов эффективности труда.

До недавнего времени проведение социологических исследований являлось прерогативой исследовательских центров и научных организаций. Да и само проведение социологических исследований на промышленных предприятиях далеко не всегда было востребовано. На это есть вполне объективные и объяснимые причины.

Дело в том, что проведение социологических исследований на предприятии непосредственно связано со степенью развития, как самого предприятия, так и коллектива, работающего на данном предприятии.

Эффективность труда определяется не только тем, насколько успешно труд осуществляется в данный момент, но и тем, каковы возможности для ее дальнейшего повышения. Это могут быть повышение качества продукции, резервы использования основных фондов, капитальных вложений, лучших образцов техники и многое другое.

Кроме технико-экономических существуют социальные факторы повышения производительности труда. Они столь же многообразны, как и технико-экономические, а в ряде случаев оказывают даже более весомое влияние на конечную работу любой организации. По утверждению специалистов, приведение в действие социальных факторов увеличивает производительность на 20 - 50%, а иногда и в 2 -5 раз.

Впервые у нас в стране социологи стали по-настоящему анализировать социальные. резервы производительности труда в коллективе в 60 -80-е гг. XX века. Если рассматривать данное понятие в широком значении, то сюда необходимо включить всю совокупность социальных сил, обеспечивающих функционирование производительных сил в обществе. В этом случае социальные факторы (или резервы) приравниваются к макроэкономическим факторам.

1. Понятие эффективности труда и факторы, ее определяющие

Эффективность труда это - эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции. Эффективность труда - важнейший показатель эффективности общественного производства, зависящий от. уровня развития производительных сил в союзе, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил.

Эффективность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Эффективность труда измеряется:

- либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год) ;

- либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Повышение общественного уровня плодотворности труда означает экономию живого и прошлого труда, т. е. снижение общественно необходимого рабочего времени на производство единицы продукта; снижение его стоимости.

Достигнутый уровень эффективности труда определяет обеспеченность союза материальными и духовными благами, уровень его богатства. Чем выше уровень плодотворности труда в сфере материального производства, тем большими возможностями располагает общество для развития непроизводственной сферы (сферы услуг, особенно духовной сферы).

Эффективность труда измеряется различными показателями. Выражением общественного уровня, применяемого при международных сопоставлениях, является показатель произведенного национального прибыли на душу населения или на занятого в общественном производстве. На уровне отраслей, предприятий применяется показатель - производство валовой (товарной, в отдельных отраслях чистой) продукции на одного работника. В некоторых монопродуктивных отраслях для измерения эффективности труда используются натуральные измерители (например нефтяная добыча, угля на 1 работника промышленно-производственного персонала).

Как показывает мировой опыт, темпы роста плодотворности труда на различных ступенях развития федерации были неодинаковы. До промышленной революции XVIII-XIX вв. Эффективность труда росла медленно (не более 4% за каждые 10 лет), поскольку основной базой производства оставался ручной труд и лично зависимый от хозяина работник (раб, крепостной крестьянин). Переход от ручных орудий труда к машинам и появление лично свободного рабочего, собственника своей рабочей силы, явились главными факторами резкого роста эффективности труда. Машинное производство, предполагающее постоянное совершенствование техники и технологии, углубление разделения и кооперации труда на его основе, применение достижений науки и техники в производстве привело к скачкообразному, резкому росту плодотворности труда в союзе. Есть еще несколько понятий, которые относятся к эффективности труда.

Производительность - показатель среднего объема произведенной товарной продукции на единицу затраченных ресурсов.

Часовая выработка - количество продукции, производимой работником за один час. Часовая выработка характеризует уровень плодотворности труда за время чистой работы

Эффективность труда определяется как эффективность использования трудовых ресурсов. Она может измеряться либо в количестве производимого продукта одним работником за определенный срок времени, либо количеством времени, потраченным на производство единицы продукта. В каждой стране существуют свои методы для вычисления эффективности труда, порой неэффективные и не отображающие действительное положение экономики той или иной страны. Причиной этому могут быть показатели теневых экономик в слабо развитых странах мира, которые не учитываются в расчетах плодотворности труда.

На эффективность труда не влияет исключительно лишь уровень технологий и развитость экономики страны. Существует ряд факторов, которые также в большой степени влияют на плодотворность труда, такие как, квалификация персонала, конкурентоспособность организации и возможность её выхода на мировой рынок, масштаб бизнес-операций, привлекательность фирмы для инвесторов, эффективное управление организацией и способность к росту и продвижению.

Помимо вышеперечисленных факторов, влияющих на эффективность труда, стоит указать также на то, что демографические показатели в стране тоже особо не влияют на фактор плодотворность труда, и ошибкой многих стран является чрезмерное внимание к политике сохранения Рабочих мест, вместо политики эффективного повышения эффективности труда.

Планирование эффективности труда - определение уровня эффективности труда и темпов ее роста в планируемом периоде, обеспечивающих конкурентоспособность компании.

Повышение эффективности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина издержек живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планировании повышения эффективности труда используются абсолютные показатели, характеризующие уровень плодотворности труда, и относительные, определяющие динамику ее роста.

В практике планирования роста эффективности труда в зависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:

- метод прямого счета на основе трудоемкости (выработки) производственной программы. Данный метод в большей степени применяется при планировании плодотворности труда по участкам, цехам, Рабочим местам;

- метод планирования эффективности труда по технико-экономическим факторам, применяется в целом по предприятию (фирме).

Планирование плодотворности труда методом прямого счета по участкам, цехам, Рабочим местам производится следующим образом.

Изменение эффективности труда за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) определяется при помощи следующих формул:

Iпт = Во / Вб (1)

Iпт = Тб / То, (2)

где Iпт - индекс роста плодотворности труда;

Во и Вб - выработка продукции в отчетном и базовом периодах в соответствующих единицах измерения;

То и Тб - трудоемкость продукции в отчетном и базовом периодах (нормо-, человеко-часах).

ПТ = (Во / Вб) Ч 100 (3)

ПТ = (Тб / То) Ч 100, (4)

где ПТ - темп роста эффективности труда, %.

DПТ = [ (Во - Вб) / Вб] Ч 100 (5)

DПТ = [ (Тб - То) / То] Ч 100, (6)

где DПТ - темп прироста плодотворности труда, %.

Процент прироста эффективности труда не совпадает с процентом снижения трудоемкости - первый всегда больше второго. Соотношение указанных показателей может быть определено по следующим формулам:

DПТ = (DТ Ч 100) / (100 - DТ), (7)

DТ = (DПТ Ч 100) / (100 + DПТ), (8)

где DТ - процент снижения трудоемкости.

Рост плодотворности труда можно определить и по экономии рабочего времени (Э) :

?ПТ = Э / (Тр-Э) Ч 100, (9)

где Э - экономия труда (человеко-часы) ;

Тр - трудоемкость продукции по трудоемкости базисного периода (человеко-часы).

Уровень эффективности труда на предприятии и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов его роста. Под факторами роста плодотворности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста эффективности труда на предприятии понимаются еще не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованную возможность в том или ином конкретном случае.

Воздействие факторов и резервов роста плодотворности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются издержки труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной эффективности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к меньшему росту предельного товара. При этом под предельным товаром труда понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Поскольку в рыночных условиях предприятия стремятся к получению дохода, они могут увеличивать число занятых лишь до тех пор, пока предельный профит превышает предельные затраты на оплату труда дополнительного работника.

Показатели эффективности труда

Показатели эффективности труда - совокупность показателей, характеризующих эффективности использования трудовых ресурсов.

Показатели эффективности труда различают:

- по экономическому содержанию: общественной, отраслевой и локальной;

-по масштабам учета рабочего времени: измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой эффективности труда;

- по методам измерениям: натуральные, трудовые, стоимостные показатели;

- по базе расчета: измерители абсолютного, относительного уровня производительности труда и экономии трудовых ресурсов.

2. Факторы повышения эффективности производства

Эффективность труда является важным трудовым показателем. От ее уровня и динамики зависит состав работников, высота и фонд оплаты труда, величина выпуска продукции и тому подобное. Поэтому планирование трудовых показателей начинается с планирования эффективности труда.

Для разработки плана эффективности труда должен быть маршрут организационно технических мероприятий, отчетный и плановый балансы рабочего времени одного рабочего, а также ведомости о потерях рабочего времени в отчетном периоде на основе фотографий рабочего дня, прием табельного учета.

Основные этапы планирования эффективности труда таковы:

испытание уровня и динамики плодотворности труда в предыдущем периоде;

выявление резервов повышения выработки в следующем периоде;

вердикт ожидаемого уровня эффективности труда в текущем периоде;

разрабатывание плана мероприятий применительно использованию обнаруженных резервов;

плата эффективности каждого мероприятия, направленного для повышения плодотворности труда;

вердикт возможного уровня эффективности труда в плановом периоде.

Плановый рост эффективности труда вычисляют, сравнивая среднюю выработку для одного работника в плановом периоде с аналогичными показателями базисного периода.

Основная проблема организаторов производства в данной области вне зависимости от форм собственности - тенденция к снижению эффективности производства.

В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

- сокращение производственных затрат и увеличение прибыльности;

- повышение гибкости производства;

- повышение качества товаров;

- совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Управление эффективностью труда включает следующие элементы:

управление качеством;

планирование процедур повышения эффективности;

измерение трудозатрат и нормирование труда;

бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня расходов на восстановление трудоспособности.

Факторы роста эффективности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

- структурные сдвиги в производстве;

- повышение технического уровня производства;

- совершенствование управления, компании труда и производства;

- изменение объема производства;

- ввод в действие и освоение новых объектов и др.

В условиях современного производства основными факторами роста эффективности труда являются:

1) факторы, лежащие на стороне работника: уровень его интеллектуального развития, физическое здоровье, система ценностных ориентации, трудовая активность, ответственность, дисциплинированность и т. д. ;

2) факторы, связанные с материально-технической базой производства: уровень развития техники, технологии, скорость обновления организационно-технических и технологических принципов в производстве на основе использования достижений НТР и т. д. ;

3) организационные факторы: развитие кооперации, специализации, комбинирования производства, совершенствование фирмы труда и производства;

4) факторы оптимальной стыковки производства продукции и ее реализации (маркетинговые исследования, службы разработки и реализации маркетинговой стратегии) и т.

Плодотворность труда - динамичный показатель, т. е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении.

Именно повышение плодотворности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и выгод.

Рост эффективности труда зависит от многих факторов. Факторами роста плодотворности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменение уровня эффективности труда.

В настоящее время факторы роста эффективности труда укрупненно объединяются в три группы:

I группа - факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост овеществленного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этого фактора. Но практически трудно совершенно точно определить величину роста выработки, достигнутого только за счет увеличения основных фондов, так как любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондов, их структуры, цен и применяемых технологий.

II группа - социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и т. д. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего, а другие - меньше среднего значения. Но применяемые ныне методы расчета плодотворности труда не учитывают этого.

Эффективность труда индивидуального работника зависит от его способностей, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. С позиции эффективного труда для работодателя важно найти «своего» работника, чья работоспособность и плодотворность труда потенциально выше средних. Такому отбору работников помогают система собеседований, оценки качества труда, аттестация и профессиография.

Анализируя группу социально-экономических факторов роста эффективности труда, следует отметить значение состояния и затрат страны на образование и здравоохранение, т. е. Капиталовложений союза в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального (в том числе высшего) образования в стране зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения - здоровье нации и каждого отдельного работника. Полноценный состав и рациональная структура продуктов питания, наличие и доступность товаров длительного пользования, состояние сферы услуг, в том числе жилищно-коммунального обслуживания, - все это необходимые составляющие качества жизни, которые позволяют быстро и своевременно восстанавливать работоспособность человека, влияют на его настроение и комфортное состояние. В числе социально-экономических факторов нельзя не отметить значения механизма перераспределения прибылей федерации между отдельными слоями населения.

III группа - организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по компании труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост плодотворности труда. Понятие «фирма труда и управления» включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму фирмы производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений. Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведение работников, их взаимодействие как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и т. п.

Действие перечисленных факторов роста эффективности труда обусловлено естественными и общественными, т. е. объективными, условиями деятельности. Можно также отметить влияние климатических условий и природных богатств страны, ее общественного развития, политической жизни и, наконец, уровня благосостояния населения.

Учитывая огромное значение роста эффективности труда для развития экономики страны, большое внимание уделяется экономическому анализу этого показателя, содержание и направление которого определяются поставленными задачами. Традиционный отечественный подход к анализу предполагает изучение изменения показателя за конкретный период, расчет влияния различных факторов на его изменение и оценку их влияния, изучение показателя в динамике за ряд лет и т. п.

В зависимости от характера и степени влияния на уровень эффективности труда факторы можно объединить в следующие группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические, природно-климатические, политические, фактор собственности.

Социально-психологические факторы определяются качеством трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнем подготовки, трудовой активности, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом, что формирует морально-психологический климат.

Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более аккурат оценить влияние каждого фактора, так как действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост эффективности труда, а влияние других является преходящим.

3. Социальные факторы повышения производительности труда

Социальные факторы выступают следствием, а социальные резервы - условием поступательного движения общества и отражают позитивные сдвиги в развитии материальнотехнической базы производства и общественных и политических институтов. Рассмотрим наиболее важные резервы и факторы эффективности трудовой деятельности.

Во-первых, это совершенствование организации труда на основе достижений современной науки и накопленного мирового опыта. Сюда можно включить мероприятия по рационализации структуры управления трудовым коллективом, форм разделения и кооперации труда.

К числу новых, прогрессивных методов организации труда, которые постоянно находятся в центре внимания социологов, относятся:

- расширение должностных обязанностей, ответственности и возможностей участия рабочего в принятии управленческих решений;

- оперативная смена рабочих мест и функций в течение дня или недели;

- расширение объема выполняемых операций и принятие более напряженных заданий;

- свободная организация рабочего режима и применение гибкого графика рабочего дня;

- периодические профессиональные перемещения и совмещения смежных профессий. Кроме них используются так называемые компенсаторные методы, которые не меняют организацию трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности труда.

Во-вторых, это социальные факторы, влияющие на экономические результаты деятельности коллектива. Их можно классифицировать по следующим критериям:

1) улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;

2) оснащение бытовых помещений, эстетизация производственной среды, организация и культура рабочего места, развитие медицинского обслуживания и системы питания;

3) рационализация режимов труда и его гуманизация (снижение уровня монотонности, производственная гимнастика, функциональная музыка, комнаты психологической разгрузки), охрана труда и улучшение техники безопасности.

Подобные факторы создают возможность эффективной работы, а их использование измеряется с помощью таких показателей, как, например, потери рабочего времени по заболеваемости, соотношение фактической кривой работоспособности с оптимальной и т. д.

Практическим внедрением мероприятий, призванных оптимизировать социальные резервы производительности труда, выступает социальное управление - сознательное, планомерное научное регулирование общественных отношений и социальных процессов.

Выделяют два уровня управления.

Первый - это превращение труда в жизненную потребность, изменение социальной структуры общества и форм собственности, развитие демократии и самоуправления, социально-экономических и политических функций коллектива.

Второй - совершенствование общественных отношений, таких, как миграционные передвижения населения, изменение профессиональной структуры и текучесть кадров, улучшение условий труда и социально-психологического климата.

Если проблемы первого уровня отражают общие закономерности, то проблемы второго во многом разрешаются силами предприятий и отраслей.

Этот уровень научных знаний оформился в последние годы как самостоятельное управленческо-прикладное социологическое направление.

4. Анализ социальных факторов повышения производительности труда на ОАО «Тяжмаш»

В 2010 году ОАО «Тяжмаш» стал победителем областного смотра конкурса «Лучшая организация и лучшие менеджеры», а также победителем смотра в Приволжском федеральном округе «Лидер XXI века». Таким образом, статус завода существенно повысился, что вместе с тем предполагает повышение уровня организации труда и уровня подбора персонала. Необходимость организации и постоянного проведения социологических исследований на предприятии стала очевидной.

Для дальнейшего планирования работы по повышению эффективности деятельности трудового коллектива предприятия руководством завода было принято решение о введении в штат должности социолога и проведении специальных социологических исследований, которые будут ориентированны на изучение процессов и механизмов трудовой и общественной жизни на крупном металлургическом предприятии.

Главная цель проведения данных исследований - обеспечение бесперебойной и своевременной работы механизма обратной связи, который позволяет дополнять общую статистическую информацию постоянно обновляющимися конкретными данными об интересах и запросах работников предприятия, мнениях и настроениях коллектива предприятия, об идеалах, жизненных планах, о степени удовлетворенности организацией труда, быта и досуга, а также о состоянии морально-психологического климата в подразделениях завода.

Для исследования удовлетворенности работников трудом использовались методы: анкетирование, интервьюирование работников, программное тестирование, мониторинг увольняемых работников, проведение «круглых столов» с участием специалистов завода и представителей высшей школы.

В течение 2010 года на заводе проводились социологические исследования в трудовых коллективах цеха №1, сварочного цеха, в двух отделах службы персонала, среди руководителей отделов заводоуправления, а также анкетирование среди работников по определению степени их удовлетворенности жильём. Одновременно с этим проводилось масштабное исследование в среде работающей молодежи (на 1 января 2010года на заводе работает 1659молодых работников или 40% от общей численности работающих) где была поставлена задача досконального и качественного изучить факторы, определяющие качества трудовой жизни на ОАО «Тяжмаш».

Качество трудовой жизни является показателем эффективности производства, индикатором развития предприятия и напрямую зависит от условий труда, характера и содержания труда (например, насколько условия и характер труда способствуют наиболее полному использованию потенциала работника), созданных бытовых условиях для работника, социальных выплатах, морально-психологического климата в производственном коллективе.

Представление о структуре и тенденциях удовлетворенности трудом и бытом работника дает ценную информацию о состоянии внутренней среды предприятия для повышения качества управления и исчисляется индексом удовлетворенности работника трудом.

Удовлетворенность работника трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможностей реализации этих запросов. Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работника трудом:

уровень запросов работника к содержанию и условиям труда

оценка состояния условий труда и их адекватность требованиям работника

мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда

степень возможности воздействия работника на совершенствование условий труда

Исследования по удовлетворенности работников трудом наиболее интенсивно проводились в нашей стране в 70-х годах прошлого столетия. Было выявлено два фактора определяющих отношения рабочих к труду: фактор условий труда и фактор удовлетворенности содержательными аспектами работы. В первом факторе наиболее значимы оценки напряженности труда, содержания труда, организации труда, использования рабочего времени и объема выполняемой работы. Во втором факторе наиболее значимы оценки механизации труда, санитарно-гигиенических условий труда, величины оплаты труда и медицинского обслуживания.

Дальнейшие исследования подтвердили наличие ещё двух факторов: третьего фактора, в котором наиболее значимы оценки количества выходных дней, продолжительности рабочей недели, времени начала и окончания смены, продолжительности обеденного перерыва; четвертого фактора определяющего взаимоотношения в трудовом коллективе. В нем наиболее значимы оценки отношений с товарищами по работе и взаимоотношений с руководством.

Социологические исследования проведенные в наше время по изучению оценочных отношений работников трубного завода к благополучию в быту, социально-экономической системе и удовлетворенности трудом показали, что новые факторы, в частности, страх потери работы стал неотъемлемым элементом повседневной жизни большинства граждан и наряду с другими видами социального страха (перед криминализацией общества) усиливает общее состояние беспокойства. Большинство руководителей подразделений завода считают страх потери работы наиболее эффективным способом повышения производительности труда рабочих. Исследованию подвергалась изучение влияния страха потери работы на отношение к работе. По полученным данным выходило: для большинства занятых труд представляет собой прежде всего средство выживания (за исключением части ИТР). Мотив зарабатывания денег существенно преобладает среди других мотивов труда. Поэтому страх потери работы это страх перед потерей источников средств существования. Однако для рабочих, как мы знаем, имеет важное значение привычное место занятости, налаженные межличностные взаимоотношения.

В силу социально-психологических особенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности), а также уверенности в своих силах, потеря работы на предприятии для таких групп не так значима, как для пожилых и менее образованных работников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетворенности практически всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к большей удовлетворенности объемом выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом. Таким образом, ценность самой работы «подавляет» притязания к величине зарплаты и условиям труда. Для молодых работников наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг важное значение приобретает карьерный рост.

Данные выводы нашли свое подтверждение в исследованиях морально-психологического в производственных подразделениях ОАО «Тяжмаш» (декабрь 2010года).

Исследование проводилось посредством анкетирования мастеров производственных участков, в котором им было предложено выбрать один или несколько вариантов ответов, которые наиболее соответствовали их мнению, а также написать самостоятельно свои вопросы, предложения и пожелания относительно организации труда и быта в цехе, общей осведомленности работников.

Использовались открытые и закрытые формы вопросов. Благодаря различным формам вопросов, стало возможным выявить доминанту мнений, оценок и настроений работников ОАО «Тяжмаш». Мастера самостоятельно отметили те стороны и явления жизни цеха, которые считают наиболее приоритетными и требующими скорейшего разрешения. Результаты мониторинга представлены в процентах от количества опрошенных работников.

Мониторинг состояния морально-психологического климата в коллективе предприятия проведен по таким параметрам, как: отношение к своей работе, предприятию в целом; удовлетворенность различными аспектами своего труда, особенности межличностных отношений; уровень развития коллектива; удовлетворенность бытовыми условиями труда.

Одним из показателей отношения работников к предприятию является степень удовлетворенности человека тем, что он трудится именно на этом предприятии: это может быть чувство гордости, либо безразличия, когда работнику все равно где работать.

На вопрос, в какой мере Вас удовлетворяет работа мастера, были получены следующие ответы:

В целом процент работников, которые гордятся тем, что они работают в ОАО «Тяжмаш» достаточно высок. Статус мастеров производственных участков позволил получить этот высокий показатель.

Следует отметить, что индекс удовлетворенности варьировался в зависимости от возраста: более старшие мастера выше оценивали свои отношения с коллективом, а также преимущественно отмечали вопросы бытовых условий и социальных гарантий, в то время как более молодые респонденты делали акцент на вопросах степени осведомленности и информированности, и на вопросах профессионального и карьерного роста

Процент работников, которые в случае представившейся возможности сменили бы предприятие или не продемонстрировали никакого определенного отношения к предприятию, не критичен - 11, 5%, но именно эта группа свидетельствует о потенциальной текучести персонала.

Потенциальная текучесть представлена по двум основным группам:

1) В возрасте от 18 до 20 лет и со стажем работы от 1 года до 3-х лет.

2) В возрасте от 26 до 30 лет и со стажем работы от 5-ти до 10-ти лет.

Только 7% не выразили своей явной позиции по отношению к предприятию. Но о том, что им все равно где работать - на ОАО «Тяжмаш» или другом предприятии сказать нельзя, потому как, только 29% в случае сложностей на предприятии выражают готовность уйти из предприятия, и то, только при условии более высокой заработной платы на новом месте работы. Остальные работники готовы перейти в другое подразделение без изменения специальности, осваивать новые профессии, перейти на менее квалифицированную работу или менее удобный график работы или работать более интенсивно, но не разрывать трудовых отношений с ОАО «Тяжмаш».

Прогнозируя потенциальную текучесть цеха можно предположить рост текучести среди молодежи цеха, независимо от стажа работы. В качестве основных причин увольнения работников из своего подразделения мастера называют следующие:

С целью удобства предоставления и восприятия информации различные вопросы трудовой деятельности, которые задавали мастера в ходе анкетирования, были объединены в блоки, которые условно обозначены как: «Организация работы», «Профессиональное развитие», «Микроклимат в цехе», «Осведомленность», «Социальная сфера».

Организация условий труда и быта в цехе

Самый большой блок вопросов и предложений, поступивших от мастеров в ходе анкетирования, касается организации условий труда и быта в цехе. Он составляет 55% от общего числа интересующих и самых актуальных на сегодняшний день тем.

В данном блоке мастера производственных участков обращали внимание на такие аспекты условий труда и быта как реконструкция, модернизация и ремонт оборудования. Неоднократно было высказано пожелание к более высокой квалификации работников ремонтных служб, а также особое внимание мастера участков обращали на модернизацию оборудования по очистке газов.

Помимо оборудования, важной на сегодняшний день темой в цехе является проведение текущего ремонта. В пожеланиях, касающихся вопросов ремонта, чаще всего мастера участков обращали внимание на ремонт санузлов, гардеробных, душевых и прочих бытовых помещений. На втором месте по частоте упоминания идут оборудование рабочих мест, ремонт крыш и нормализация теплового режима в цехе. Также отдельно упоминается ремонт электро- и энергооборудования (свет, проводка и т. д.)

Большое внимание было уделено улучшению организации питьевого режима в цехе. Анализ удовлетворенности работников цеха по данному блоку вопросов показал наличие колебаний в допустимых пределах, исключением является - состояние оборудования и инструмента.

Удовлетворенность данным аспектом находится в зоне крайне низких значений, это ниже показателя удовлетворенности заработной платой.

Профессиональное развитие

Вопросы, касающиеся профессиональной деятельности мастеров производственных подразделений, составили 19, 5% от всех предложений и пожеланий, обозначенных в анкете.

Из сложностей, с которыми сталкивались и продолжают сталкиваться мастера производственных подразделений можно отметить сложность выстраивания отношений с другими мастерами и руководством цеха, а также своевременное и качественное оформление документации.

В качестве предложений, касающихся приема на работу новых работников, высказываются пожелания к руководству цеха - начинать процедуру приема на работу с личного собеседования с непосредственным линейным руководителем.

Однако, на первом месте по частоте упоминания всё-таки остаются вопросы профессионального и карьерного роста, повышения квалификации, как мастеров, так и рабочих. Повышение квалификации, обучение и стажировка на других участках, в других цехах, других предприятиях Трубной металлургической компании, обучение работе с ПК.

Сделан акцент на вопросах повышения ответственности. Такие вопросы можно разделить на две группы: первая - повышение ответственности руководителей за действия подчиненного персонала, вторая - повышение ответственности эксплуатирующего персонала за состояние оборудования.

Также мастера предлагают обратить особое внимание на состояние трудовой дисциплины, так как они являются важнейшей причиной увольнения работников из цеха; и вопросы охраны труда и техники безопасности.

Более половины опрошенных работников стремятся к повышению своего образования и считают, что реализация этой возможности осуществима при помощи и поддержке предприятия, а перспективу карьерного роста в цехе видят 29, 5% мастеров.

В качестве основных причин, по которым работники определяют переход на работу мастером производственного участка называю: возможность карьерного роста, более высокая оплата труда и стабильные перспективы развития завода (наличие инвестиционных проектов).

По каким причинам Вы приняли решение работать мастером?



Анкетирование показало, что абсолютное большинство мастеров производственных подразделений четко представляли себе свои должностные обязанности и лишь некоторая часть (в основном это достаточно молодые мастера, которым высшее образование позволило занять эту должность) предполагали, что работа мастера будет несколько легче, чем она оказалась на самом деле.

Микроклимат цеха

Изучение взаимоотношений в подразделении по линии: мастер - подчиненные, мастер - вышестоящий руководитель, проводилось по направлениям представленных в графическом изложении. Как складываются Ваши отношения с коллективом?

Встречаетесь ли Вы со своими подчиненными в нерабочее время?

Особенности взаимоотношений в коллективе цеха изучались с помощью замеров уровня удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, непосредственным руководителем и уровнем доверия руководству цеха. Можно отметить, что уровень удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе максимально высокий. Несколько ниже находится уровень удовлетворенности взаимоотношениями с непосредственным руководителем, но, тем не менее, он также находится в зоне положительных значений.

Осведомленность и степень информированности

Блок вопросов, касающихся осведомленности и информированности мастеров цеха составил 11% от общего числа вопросов, пожеланий и предложений, высказываемых мастерами производственных участков. На первом месте данного блока - стремление мастеров узнать больше о перспективах работы цеха, о загруженности всех производственных участков цеха.

Мастера производственных участков продемонстрировали стремление узнать больше о перспективах развития ОАО «Тяжмаш», о рейтинговом месте, которое занимает завод в компании.

В анкетах встречались вопросы, относящиеся к более общим аспектам трудовой деятельности: просматривается стремление больше знать о перспективах развития трубного производства в целом по стране и в мире; высказывается пожелание о более подробном информировании по вопросам охраны труда и промышленной безопасности в металлургической отрасли.

В анкетах, мастерами также поднимаются вопросы о необходимости регулярного проведения заводских собраний с участием руководителей завода.

Социальная сфера

В блок вопросов, относящихся к социальной сфере, традиционно вошли пожелания стабильного повышения зарплаты в соответствии с инфляцией, вопросы получения ссуды на первоначальный взнос для получения ипотечного кредита, и оказание помощи молодым семьям (в основном в вопросах обеспечения жильем), льготного медицинского обслуживания и бесплатных путевок в оздоровительные санатории.

Помимо конкретных вопросов мастера производственных подразделений хотели бы ознакомиться с социальными гарантиями ОАО «Тяжмаш» в целом, так как о многих льготах или социальных выплатах они узнают от коллег, которые подобными льготами воспользовались. Это свидетельствует о слабой информированности работников об основных положениях Коллективного договора, хотя новый Коллективный договор был опубликован в заводской газете. Определяя перспективы дальнейших социологических исследований на предприятии необходимо отметить, что они будут связаны с разработкой и принятием на заводе Положения «О проведении социологических исследований в ОАО «Тяжмаш» и потребностью руководителей подразделений в получении объективной информации о состоянии трудовой жизни в коллективе.

Заключение

В условиях формирования рыночных отношений существенно расширяются возможности действия всех факторов повышения эффективности производства. Осуществляются структурная перестройка народного хозяйства, переориентация его на потребителя; модернизация важнейших отраслей народного хозяйства- промышленности, строительства, транспорта и связи на основе высоких технологий; преодоление отставания от мирового научно-технического уровня; продуманная конверсия военного производства; переход к смешанной экономике, в которой создаются на равных правах различные формы собственности; свободное развитие всех коллективных и частных форм хозяйствования; финансовое оздоровление экономики; органичное включение страны в глобальные хозяйственные связи. В результате этого сформируется регулируемое, цивилизованное рыночное хозяйство, которое явится действенным средством, стимулирующим рост производительности труда, повышение эффективности всего общественного производства, приумножение общественного богатства в интересах повышения благосостояния народа.

Список используемой литературы

1. Лисицин Н. А. ”Экономика, организация и планирование промышленного производства”, Минск, ”Вышэйшая школа”, 2010г.

2. Петухов Р. М. ”Оценка эффективности промышленного производства: Методы и показатели”, Москва, ”Экономика”, 2010г.

3. Руденко А. И. ''Экономика промышленного производства в условиях рынка'' Учебное пособие, Минск, 2009г.

4. Руденко А. И. ”Экономика предприятия”, Минск, 2008г.

5. Чумаченко Н. Г. ”Повышение эффективности производства”, Киев, ”Науковая думка”, 2010г.

6. ”Экономика и организация промышленного производства”, выпуск 6 - ”Проблемы экономики качества в промышленности”, Минск, ”Вышэйшая школа”, 2007г.

7. Российский экономический журнал №2, 2009г.

8. Вопросы экономики №6, 2008г.

9. Мировая экономика и международные отношения №3, 2009г.

10. Национальная экономическая газета №18 (май), 2011г.

11. Экономист №9, 2010г.

12. Экономист №10, 2011г.

13. Экономист №4, 2009г.

Размещено на Allbest.ru

...