Анализ использования трудовых ресурсов на мебельной фабрике "Кентавр 2000"

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

Глава I. Трудовые ресурсы, их значение и роль на предприятии

1.1 Понятие, классификация и сущность трудовых ресурсов

1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

1.3 Управление персоналом предприятия

Глава II. Анализ использования трудовых ресурсов на мебельной фабрике «Кентавр 2000

2.1 Характеристика предприятия по основным техническо-экономическим показателям

2.2 Анализ численности состава работников на предприятии

2.3 Анализ производительности труда на предприятии

Глава III. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на мебельной фабрике «Кентавр 2000

3.1 Мероприятия по повышению эффективности трудовых ресурсов

3.2 Экономическая эффективность предлагаемого мероприятия

Заключение

Библиографический список

трудовой ресурс производительность



Введение

В настоящее время важным показателем, характеризующим работу торговых предприятий, является производительность труда и эффективность использования трудовых ресурсов.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Актуальности темы данной курсовой работы определяется тем, что трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Целью курсовой работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, выявление и оценка путей повышения их использования на мебельной фабрике «Кентавр 2000».

В соответствии с указанной целью при написании данной курсовой работы был поставлен ряд задач:

дать понятие трудовых ресурсов;

определить сущность трудовых ресурсов;

дать характеристику производительности труда, как одного из показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

рассмотреть производственно-экономическую характеристику мебельной фабрике «Кентавр 2000»;

разработать мероприятия по повышению трудовых ресурсов на рассматриваемом предприятии;

провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере мебельной фабрике «Кентавр 2000»;

сделать обобщающие выводы по проделанной работе.

Объектом исследования в данной курсовой работе является использование трудовых ресурсов на мебельной фабрике «Кентавр 2000» находящейся по адресу: Россия, Омск, ул. Березовского, 19.

Предметом исследования курсовой работы является эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, включающая в себя также и выявление резервов и основных направлений ее повышения.



I. Трудовые ресурсы, их значение и роль на предприятии

1.1 Понятие, классификация и сущность трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в городе Омске женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в городе Омске женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают: трудоспособных и нетрудоспособных. Люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста; работающих подростков в возрасте до 16 лет.

Трудоспособное население состоит из экономически активного и экономически неактивного населения.

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым, в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных;

выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

не имели работы и заработка;

зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

занимались поиском работы, т е обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

были готовы приступить к работе;

проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости. [1, с. 115]

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

лица, получающие, пенсии по инвалидности;

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;

другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом на предприятии все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

По учету работников (работающих) на предприятии:

списочный состав работников предприятия. Сюда относятся работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью, на срок один день и более;

явочный состав работников предприятия: учитывает фактически работающих лиц и рассчитывается каждый день.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие категории:

промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, - это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия;

непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия. [7, с. 98]

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится на следующие категории:

Рабочие - работники предприятия, занятые непосредственно созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно связанны с производством продукции, вспомогательные - с обслуживанием производства.

Специалисты - работники, имеющие совокупность знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного круга работ. К ним относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, товароведы и т.д.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся: агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики, табельщики, экспедиторы и т.д.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия. К ним относятся директора, главные специалисты, мастера и т.д. Они подразделяются на линейных и функциональных руководителей. К линейным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений и их заместители; к функциональным - возглавляющие коллективы функциональных служб (отделы, управления) и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая оценка, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах методов и социально - психологических вопросах управления персоналом на предприятии. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [14]

1.2 Показатели использования трудовых ресурсов

Немаловажное значение при изучении использования трудовых ресурсов имеет показатель производительности труда - один из важнейших показателей работы предприятия.

Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности).

Факторы, влияющие на рост производительности труда, находятся между собой в определенной взаимозависимости и непрерывно изменяются, повышая степень воздействия на экономию труда (таблица 1).

Главным направлением повышения эффективности использования трудовых ресурсов является экономия живого труда и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда.

Для характеристики уровня производительности труда можно использовать: прямой показатель - выпуск продукции в единицу рабочего времени (выработка продукции) и обратный - затраты рабочего времени на единицу производимой продукции и выполняемой работы (трудоемкость продукции).

Таблица 1.

Основные факторы роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда
Повышение технического уровня производства	Совершенствование управления, организации производства и труда	Изменение объема и структуры производства	Отраслевые факторы
Внедрение прогрессивной технологии, механизация и автоматизация производственных процессов	Совершенствование управления производством	Относительное уменьшение ППП в связи с ростом объема производства	Изменение природных факторов
	Сокращение потерь рабочего времени	Изменение удельного веса отдельных видов продукции или производств

Одним из важных факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов является, и сокращение потерь рабочего времени. Рабочее время представляет собой меру труда, затрачиваемого на производство продукции.[15]

Конкретные причины потерь рабочего времени можно установить при изучении баланса рабочего времени. Потери рабочего времени определяются как в целом, так и в расчете на одного рабочего. Величина потерь рабочего времени на одного рабочего определяется как частное от деления общего объема потерь (чел-дн) на среднесписочную численность рабочих соответствующего периода.

Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организациях, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации, наконец, прогулы.

Потери рабочего времени возникают и результате простоев рабочих, которые вызываются как организационно-техническими причинами - неподготовленностью работ, отсутствием материалов, инструмента, неисправностью машин т.д., так и нарушениями трудовой дисциплины. Наряду с уважительными причинами дополнительные отпуска нередко представляются рабочим в периоды простоев в результате низкой организации производства.

Наряду с изучением потерь рабочего времени необходимо установить влияние на эффективность использования трудовых ресурсов масштабов занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом. Для этого определяются следующие основные показатели:

- соотношение основных и вспомогательных рабочих (трудоемкость обслуживания производства);

- степень охвата рабочих механизированным трудом (численность всех рабочих, занятых на механизированных и ручных работах);

- уровень механизации труда;

- показатели повышения экономической эффективности производства: энерговооруженность труда, уровень организации производства и труда;

- распределение рабочих по условиям труда;

- численность рабочих с расширенной зоной труда (совмещение профессий и т.п.);

- общеобразовательный и профессионально - квалификационный уровень подготовки рабочих, занятых ручным трудом.

Уровень механизации труда определяется коэффициентом механизации и удельным весом времени, отработанного на механизированных работах:

1) КМ=ОМ/О, где Км - коэффициент механизации, 0м - объем работ, выполненных механизированным способом, 0 - общий объем работ.

2) УМ=ВМ/ВО, где Ум - удельный вес времени, отработанного на механизированных работах, Вм - время, отработанное на механизированных работах, Во - время общее.

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

- коэффициент оборота по приему - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс) : Кп = Чп / Чс;

- коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс) : Кв = Чв / Чс;

-коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: Кт = Чвт / Чс;

- коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: Кз = (Чп - Чв) / Чс.

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин;

- коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.

Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства. [8, с. 456]

Самыми значительными являются показатели динамики рабочей силы, т.к., трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):



Кпр = Кпр.п / Ср.ч.п.,

где Кпр.п - количество принятого персонала на работу;

Ср.ч.п. - среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:

Ср.ч.п. = (Чн + Чк) / 2,

где Чн - численный состав в начальный период;

Чк - численный состав в конечный период.

- коэффициент оборота по выбытию (Кв.):

Кв. = Ку.р. / Ср.ч.п.,

где Ку.р. - количество уволившихся работников.

- коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

Кт.к. = (Ку.р.с.о.б. + Ку.р.н.а.р.) / Ср.ч.п.,

где Ку.р.с.о.б. - количество уволившихся работников по собственному желанию;

Ку.р.н.а.р. - количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.

- коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.):

Кп.с. = Кв.г. /Ср.ч.п.,

где Кв.г. - количество работников, проработавших весь год.

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта. [2, с. 254]

1.3 Управление персоналом предприятия

Управление персоналом является частью управления предприятием в целом, но занимает в нем особое положение в связи со спецификой данного фактора производства. Управление персоналом на предприятии - это деятельность, выполняемая в организации, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.

Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы: определение общей стратегии, планирование персонала, привлечение, отбор и оценку персонала, повышение квалификации и переподготовку кадров, определение условий труда, разработку политики заработной платы персонала.

На каждом предприятии должна разрабатываться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

создание здорового и работоспособного коллектива;

повышение уровня квалификации работников предприятия;

создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре и по уровню квалификации;

создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства и внедрять все новое и передовое.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций.

Обобщая опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом:

обеспечение кадрами;

организация их эффективного использования;

профессиональная подготовка;

социальное развитие коллектива.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенных организациях и т.п. Эти методы отличает прямой характер их воздействия, т.е. любой регламентирующий или администрирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для данных методов также характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы используются путем осуществления материальной стимуляции коллектива и отдельных работников, т.е. они основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы заключаются в применении социального механизма - системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т.д.

Общим для экономических и социально-психологических методов является косвенный характер их воздействия, поэтому нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и очень сложно определить силу их воздействия на конечный результат. [3, c. 305]

Управление персоналом включает и регулирование режима труда и отдыха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособности во время отдыха.

Режим работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и при соблюдении установленной продолжительности рабочей недели.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Время кратковременных перерывов в отличие от обеденного перерыва является частью рабочего времени и учитывается при нормировании труда, т.е. эти перерывы регламентируются. Недельные режимы труда и отдыха учитывают время работы в течение недели и в выходные дни, годовой режим предусматривает и время отпуска.

Условия труда -- это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяются природными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказывают существенное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные). Условия труда на предприятии являются объектом государственного регулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятий и организаций.

Важной функцией управления персоналом принято считать умение управлять конфликтами в трудовом коллективе. Конфликт представляет собой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличие от вторых не затрагивают находящихся в подчинении друг у друга людей. Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта. [16]



II. Анализ использования трудовых ресурсов на мебельной фабрике

«Кентавр 2000»

2.1 Характеристика предприятия по основным техническо-экономическим показателям

Мебельная фабрика "Кентавр 2000" расположена по адресу: г. Омск, ул. Березовского, 19 и является юридическим лицом. Мебельная фабрика появилась в Омске 12 лет назад, что следует из ее названия. В то время фабрика производила только детскую мебель: кровати, стенки, шкафы - «пеналы», школьные столы, и ее производство было ориентировано на определенную категорию потребителей. Однако не очень высокий спрос на продукцию фабрики в силу ее специфичности не давал ощутимых результатов в финансовом плане: и тогда, 4 года спустя после ее основания, руководство решило в корне изменить программу производства мебели, разнообразив свои предложения на потребительском рынке. Таким образом, были достигнуты две цели: усилилась конкурентоспособность фабрики, и появились новые возможности для коммерческих предложений.

Производство фабрики, как и многие другие подобные предприятия, тоже могло бы повернуть в розничную торговлю, однако руководители сумели выдержать заданный темп на начальной стадии изготовления продукции. А все потому, что по прошествии некоторого времени стало ясно: оптовый бизнес стал для них наиболее выгодным, поскольку на данный момент ниша по массовому производству мебели эконом-класса пустует.

Сегодня фабрика является одним из лидирующих производителей мебели по Западной Сибири, а ее название стало брендом в более чем 60 городах страны и за рубежом.

Деятельность предприятия направлена на достижение наибольших результатов при наименьших затратах. Совокупность показателей для измерения результатов и затрат образует систему, характеризующую экономическую эффективность производства (таблица 2.). В общем виде система показателей включает показатели по производству, труду, себестоимости и рентабельности.

Таблица 2.

Основные технико-экономические показатели «Кентавр 2000» за 2010 - 2011 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	Изменение
			Абсолютное отклонение, (+/-)	Относительное отклонение, (%)
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	25595	29600	4005	115,6
Себестоимость от реализации товаров, тыс. руб.	20379	22010	1631	108,0
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	5216	7590	2374	145.5
Чистая прибыль, тыс. руб.	1251,8	1821,6	569,8	145,5
Уровень рентабельности, %	0,20	0,26	-	0,05
Среднесписочная численность работников, чел.	45	43	-2	95,6

Как видим из данных таблицы 2. величина прибыли от продаж в 2011 году составила 7590 тыс. руб. Таким образом, увеличение себестоимости не повлияло на прибыль организации. Также можно отметить, что чистая прибыль, как и большинство показателей, увеличилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 569,76 тыс. руб. и составила в отчётном году 1821 тыс. руб. Уровень рентабельности составил 0, 26%.

Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что мебельная фабрика «Кентавр 2000» находится в устойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике увеличения с каждым годом таких показателей, как: выручка от реализации, валовая прибыль, а также чистая прибыль.

Среднесписочная численность работников на мебельной фабрике на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2011 году уменьшилась по сравнению с 2010 годом на 2 человека и составила 95,6 %.

Рис.1 Организационная структура предприятия «Кентавр 2000»

2.2 Анализ численности состава работников на предприятии

Таблица 3.

Динамика движения персонала «Кентавр 2000»

Показатель	2010 г.	2011 г.	Изменение
			Абсолютное отклонение, (+/-)	Относительное отклонение, (%)
Численность персонала на начало года, чел.	40	42	2	105
Приняты на работу, чел.	21	18	-3	85,7
Выбыли, чел.	19	12	-7	63,2
В том числе:
-по собственному желанию, чел.	7	4	-3	57,1
-уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.	4	5	1	125
Численность персонала на конец года, чел.	42	48	6	114,3
Среднесписочная численность персонала, чел.	45	43	-2	95,6
Коэффициент оборота по приему работников, %.	0,47	0,42	-0,05
Коэффициент оборота по выбытию работников, %.	0,42	0,28	-0,14
Коэффициент текучести кадров, %.	0,24	0,21	-0,04
Коэффициент постоянства кадров, %.	0,47	0,53	0,068

Вывод: из таблицы 3 видим, что численность персонала «Кентавр 2000» на начало года в 2011 году составила 42 человек, по сравнению с 2010 годом увеличилась на 2 человека и составила 105 %.

Число принятых на работу в 2011 году составило 18 человек, по сравнению с 2010 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %.

Выбыло в 2011 году 12 человек, по сравнению с 2010 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.

Численность персонала на конец года в 2011 году «Кентавр 2000» составила 48 человек, по сравнению с 2010 годом увеличилось на 6 человек и составила 97,6 %. Среднесписочная численность на мебельной фабрике в 2011 году составила 43 человека, по сравнению с 2010 годом уменьшилась на 2 человека и составила 114,3 %.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.



Таблица 4.

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия «Кентавр 2000».

Категории работников	2010 г.	Удельный вес, % 2010 г.	2011 г.	Удельный вес, % 2011 г.	Относительное отклонение, (%)
Среднесписочная численность работников, в том числе:	45	100	43	100	90
Руководители, чел.	6	15	5	13,9	83,3
Специалисты, чел.	3	8	3	8	100
Служащие, чел.	1	2,5	1	2,8	100
Рабочие, в том числе:	35	75	34	75	90
-технический работник, чел.	2	4,4	2	4,4	100
-охранник, чел.	2	5	1	2,8	50
-рабочий склада, чел.	3	8	3	8	100
-кладовщик, чел.	1	2,5	1	2,8	100
-водитель - грузчик, чел.	4	10	4	11	100
-швея, чел.	1	2,5	1	2,8	100
-столяр - станочник, чел.	8	22,2	6	18,6	80
-столяр - сборщик, чел.	7	15,6	7	15,6	100
-пильщик, чел.	1	2,5	1	2,8	100
-сборщик товара, чел.	3	8	3	8	100
-электрик, чел.	1	2,5	1	2,8	100

На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:

сложных, многопрофильных работ;

конкретных, специальных работ;

простой технической помощи.

Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

на функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора и т.п.);

на общие административные должности (административный совет);

наблюдение (наблюдательный совет).

Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а, следовательно, выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

Таблица 5.

Качественный состав трудовых ресурсов «Кентавр 2000»

Группы работников	2010 г.	Удельный вес, % 2010 г.	2011 г.	Удельный вес, % 2011 г.
По возрасту, лет:
-от 20 до 30	5	11,1	3	7,0
-от 30 до 40	15	33,3	24	55,8
-от 40 до 50	16	35,6	12	27,9
-от 50 до 60	9	20,0	4	9,3
Итого	45	100	43	100
По образованию:
-незаконченное среднее	6	13,3	3	7,0
-среднее, среднее специальное	35	77,8	36	83,7
-высшее	4	8,9	4	9,3
Итого	45	100	43	100
По трудовому стажу, лет:
-до 5	2	4,4	6	14,0
-от 5 до 10	10	22,2	10	23,3
-от 10 до 15	21	46,7	19	44,2
-от 15 до 20	6	13,3	3	7,0
-свыше 20	6	13,3	5	11,6
Итого	45	100	43	100

Вывод: Из таблицы 5. видим, что на предприятии «Кентавр 2000» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2011 году 55,8 %, в 2010 году - 33,3 % работающих.

Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование - это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2011 году 83,7 %, в 2010 году - 77,8 % работающих.

Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2011 году 7,0 %, в 2010 году - 13,3 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2011 году 9,3 %, в 2010 году - 8,9 % от работающих.

В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2010 году 44,2 %, в 2010 году - 46,7 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2011 году 23,3 %, в 2010 году - 22,2 %. Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2011 году 14,0%, в 2010 году - 4,4 5%. Это объясняется тем, что коллектив «Кентавр 2000» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

2.3 Анализ производительности труда на предприятии

Таблица 6.

Динамика производительности труда «Кентавр 2000».

Показатель	Изменение
	2010 г.	2011 г.	Абсолютное отклонение, (+/-)	Относительное отклонение, (%)
Производство продукции, тыс. руб.	799,9	909,7	110	114
Среднесписочная численность персонала, чел.	45	43	-2,0	95,6
В том числе рабочих, чел.	35	34	-1,0	97,1
Удельный вес рабочих в общей численности работников, %	77,8	79,1	1,3	101,7
Отработано дней одним рабочим за год, дни.	202	212	10,0	105,0
Отработано часов всеми рабочими, ч.	54208	49538	-4670	91,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,7	7,8	0,1	101,3
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	17,9	24,0	6,2	134,5
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб.	23,0	30,4	7,4	132,3
среднедневная, руб.	114	143	29,6	126,1
среднечасовая, руб.	14,8	18,4	3,6	124,4

Вывод: из таблицы 5 видим, что на мебельной фабрике «Кентавр 2000» среднечасовая выработка 1 рабочего в 2010 году равна 14.8 руб., что на 3,6 руб. меньше, чем в 2011 году. Это свидетельствует о ежегодном росте данного показателя.

Средняя продолжительность рабочего дня в 2010 году составила меньше на 0,1 ч. чем в 2011 году. Так, как среднедневная выработка рабочего напрямую зависит от средней продолжительности рабочего дня, следовательно, она увеличилась в 2010 году на 29,6 руб. В 2011 году одним рабочим отработано 212 дней, что на 10 дней меньше, чем в 2010 году. Так, как среднегодовая выработка одного рабочего напрямую зависит от среднедневной выработки и количества отработанных дней рабочим за год, следовательно, что этот показатель в 2011 году к 2010 году увеличился на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %). Мы видим, что на мебельной фабрике «Кентавр 2000» среднегодовая выработка одного работника в 2010 году составляет 17,78 тыс. руб, а в 2007 году - 21,16 тыс. руб. - это на 6,2 тыс. руб. меньше, чем в 2010 году. Среднегодовая выработка одного работника зависит также и от количества произведенной продукции за год. В 2011 году предприятием «Кентавр 2000» произведено продукции на сумму 909,7 тыс. руб., что на 110 тыс. руб. больше, чем в 2010 году.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда - результативного показателя работы предприятия. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел / день или 1 чел / час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или за единицу времени объем выполненных работ.

Таблица 7.

Анализа производительности труда работников предприятия

«Кентавр 2000».

Показатель	2010 г.	2011 г.	Изменение
			(+, -)	%
Объем продукции, тыс. руб. (ВП)	799,9	909,7	110	114
Среднесписочная численность персонала (ЧП)	45	43	-2,0	95,6
В том числе рабочих (ЧР)	35	34	-1,0	97,1
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	77,8	79,1	1,3	101,7
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	202	212	10,0	105,0
Отработано часов всеми рабочими, ч (ФРВ)	54208	49538	-4670	91,4
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)				7,7	7,8	0,1	101,3
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ)	17,9	24,0	6,2	134,5
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб. (ГВ?)	23,0	30,4	7,4	132,3
среднедневная, руб. (ДВ)	114	143	29,6	126,1
среднечасовая, руб. (ЧВ)	14,8	18,4	3,6	124,4

Среднегодовая выработка одним работником (ГВ) в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

ГВ = УД * Д * П * ЧВ

Где УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала %;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, час;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, руб.

Расчет влияния этих факторов произведем способом абсолютных разниц. Из данных таблицы 6 мы видим, что среднегодовая выработка одного работника в 2011 г. увеличилась на 6,2 тыс. руб., или на 34,5%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия:



?ГВ (Уд) = ?Уд * Д0 * П0 * ЧВ0 = (1,3) * 202 * 7,7 * 14,8 = 297 руб.

Это значит, что увеличение удельного веса рабочих среди всех работников на 1,3% , увеличило среднегодовую выработку работника на 297 тыс. руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

?ГВ (Д) = Уд1 * ?Д * П0 * ЧВ0 = 79,1 *(10)* 7,7* 14,8 =898,4руб.

Это значит, увеличение количества отработанных дней в году одним рабочим на 10, увеличило производительность труда работника 898,4 тыс. р.

в) продолжительности рабочего дня:

?ГВ (П) = Уд1*Д1*?П * ЧВ0 = 79,1 * 212 * 0,1 * 14,8 = 247,4 тыс. руб.

Это значит, что увеличение продолжительности рабочего дня на 0,1 ч., увеличило производительность труда одного работника на 247,4 тыс. р.

г) среднечасовой выработки рабочих:

?ГВ (ЧВ) = Уд1 * Д1 * П1 * ?ЧВ = 79,1*212*7,8 * 3,6=4717,4руб.

Это значит, что увеличение среднечасовой выработки рабочих на 29,6 руб., увеличило производительность труда одного работника 4717,4 руб.

Правильность вычислений:

?ГВ общ = ?ГВ (Уд) + ?ГВ (Д) + ?ГВ (П) + ?ГВ (ЧВ)

?ГВ общ = 297+898,4+247,4+4717,4 =6160руб.

На повышение производительности труда влияет множество факторов:

сокращение объемов ручного труда за счет механизации тяжелых и трудоемких работ и за счет лучшей организации труда;

обеспеченность рабочих фронтом работ;

внедрение новой техники, технологии и передовых методов труда;

повышение творческой активности и квалификации работников.

Все это в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на 1 рубль выполненных работ в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость). Уровень производительности труда определяется по формулам:

В = Q / Т,

где В - выработка;

Q - объем выполненных работ, руб.;

Т - количество рабочего времени, час.

В (2010 г.) = 799920/54208 = 18,4 руб./час

В (2011 г.) = 909734/49538 = 18,4 руб./час

m = T/Q,

где m - трудоемкость;

m (2010 г.) = 54208/799920 = 0,07;

m (2011 г.) = 49538/909734 = 0,05.



III. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на мебельной фабрике «Кентавр 2000»

3.1 Мероприятия по повышению эффективности трудовых ресурсов

Предприятие с каждым годом растет и развивается, а, следовательно, совершенствуется и система управления. Структура предприятия «Кентавр 2000» синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений).

Рост производительности труда - один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

материально технического снабжения;

обеспеченности рабочих фронтом работ;

повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость). [10, с.32].

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

60 - 70% - основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);

30 - 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда. [12, с.81]

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).

В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда. [11, с. 233].

Поэтому в качестве мероприятия по повышению экономической эффективности мы предложили различное обучение персонала. Предложено за численность обучаемых взять: швея (1 чел.), столяр - станочник (1 чел.), столяр - сборщик (1 чел.).

В этом случае экономический эффект можно оценить через снижение затрат рабочего времени, рост производительности труда и, как следствие, условное высвобождение работников.



3.2 Экономическая эффективность предлагаемого мероприятия

Таблица 8.

Расчёт экономическо...