Економіка праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Чернігівський державний технологічний університет

Кафедра Економічної теорії і економіки підприємства

Розрахунково-графічна робота

з дисципліни: „Економіка праці”

Виконав:

Ст. гр. ОА - 033 Сіренко Ю.Л.

Перевірив:

старший викладач Кріщенко С.М.

Чернігів ЧДТУ 2006

Зміст

I. Теоретична частина

1. Оцінка санітарно-гігієнічних умов праці

2. Класифікація норм праці

3. Переваги та недоліки окремих систем оплати праці

II. Практична ситуація

III. Розрахункова частина. Задача

Список використаної літератури

санітарний праця бригадний

І. Теоретична частина

1. Оцінка санітарно-гігієнічних умов праці

Оцінка санітарно-гігієнічного стану на підприємстві необхідна для визначення ефективних заходів щодо її поліпшення. Ця оцінка здійснюється на основі багатьох розрахункових показників.

Визначення питомої ваги робочих місць, віднесених до задовільних умов праці, виконується за допомогою формули:

де М3 - кількість робочих місць з задовільними умовами праці;

М3аг - загальна кількість робочих місць. Для визначення питомої ваги показників санітарно-гігієнічних умов праці мають відхилення від рубіжних норм у меншу сторону, використовуємо показник Ксгу

де Псв - кількість показників, що мають відхилення;

Пзаг - загальна кількість показників.

Питома вага робітників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно- гігієнічним нормам - показник Кч :

де Усун - кількість робітників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно- гігієнічним нормам;

Узаг - загальна кількість робітників.

Коефіцієнт використання робочого часу з урахуванням скорочення робочого дня надання додаткових відпусток робітникам, які працюють у незадовільних умовах визначається за формулою:

де Т - загальна кількість відпрацьованого часу;

n - сумарний час, не використаний у зв'язку з скороченням робочого дня та наданням додаткових відпусток.

Оцінка змін у стані умов праці на робочих місцях може бути здійснена ще й по таким санітарно-гігієнічним показникам: зменшення у повітрі робочої зони вмісту шкідливих речовин; поліпшення мікроклімату (тиск, вологість, освітлення, тощо);

зниження рівня вібрації, шуму, ультрафіолетового та червоного випромінення та інші показники. Оцінка соціальних результатів поліпшення санітарно-гігієнічних умов праці характеризується такими показниками:

збільшенням кількості працівників, робочі місця яких відповідають санітарно-гігієнічним вимогам (по окремим факторам та у комплексі);

зниження захворюваності і травматизму;

зниження плинності кадрів та їх міграції;

зниження витрат на профілактику незадовільних умов праці (технічних,

профілактичних заходів, додаткового оснащення, харчування, ліків та ін.).

Психологічний клімат та його вплив на стабільність кадрів. До основних

факторів, які зумовлюють та впливають на психологічний клімат і стабільність кадрів на виробництві, належать:

* матеріально-речові, тобто знаряддя праці, ступінь їх удосконалення,інтенсивність праці, санітарно-гігієнічні умови;

* організаційні, тобто ритмічність виробництва, офіційні стосунки, організаційний рівень управління та ін.;

соціально-економічні фактори, до яких мають бути віднесені оплата та нормування праці, можливість підвищення кваліфікації, професійного та посадового росту та ін.;

соціально-психологічні фактори, які характеризують наявність та плідну діяльність суспільних організацій, ціннісних орієнтацій, установок, традицій, звичаїв тощо;

* моральні фактори, які характеризують ставлення членів трудового колективу до суспільних, людських обов'язків, ступінь відповідності слова та діла та ін.

2. Класифікація норм праці

Конкретні норми праці для певного трудового процесу визначаються безпосередньо на підприємстві на основі одного або кількох трудових нормативів. Тобто трудовий норматив є первинним і універсальним, а норма праці -- вторинною і локальною. Нормі відповідають чітко визначені значення факторів, що визначають її величину в конкретних умовах виробничого процесу, а нормативи встановлюються для багатьох значень факторів. Норматив -- це функція, що встановлює відповідність між багатьма нормами та впливаючими на них факторами „Норма -- це конкретне значення даної функції при фіксованих значеннях факторів.

Норми праці класифікуються за такими ознаками:

за призначенням розрізняють норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності, підлеглості, співвідношення кількості працівників, нормовані завдання;

за сферою поширення вирізняють міжгалузеві, галузеві, районні та місцеві норми;

за періодом дії норми бувають разовими, тимчасовими, сезонними, тривалими;

за мірою деталізації розрізняють деталізовані (мікро-елементні, елементні й операційні) та укрупнені (комплексні, типові, єдині) норми;

за методом обґрунтування норми поділяються на науково обґрунтовані (аналітичні) і досвідно-статистичні.

Норма часу Нч -- це кількість робочого часу, об'єктивно необхідна для виконання конкретної роботи (трудової операції) в певних організаційно-технічних умовах. Розрізняють норми підготовчо-завершального часу, часу обслуговування робочого місця, оперативного, штучного, штучно-калькуляційного часу, часу на відпочинок та особисті потреби, часу на партію виробів.

Норми виробітку Нв -- це кількість продукції в натуральних показниках, яку необхідно виробити за одиницю часу в конкретних організаційно-технічних умовах.

Норма обслуговування Ноб -- це кількість виробничих об'єктів (машин, механізмів, робочих місць, виробничої площі тощо), які повинен якісно обслуговувати працівник або бригада за одиницю робочого часу.

Норма часу обслуговування Нч.об-- це час, встановлений на обслуговування одного конкретного об'єкта. Між нормою обслуговування і нормою часу обслуговування існує обернено пропорційна залежність.

Норма чисельності Нч -- це розрахована для конкретних організаційно-технічних умов кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для якісного виконання одиниці або певного обсягу роботи за визначений період часу.

Норма підлеглості -- це розраховані для конкретних організаційно-технічних умов величини, що визначають оптимальну кількість безпосередньо підпорядкованих одному керівникові працівників.

Нормовані завдання -- це розрахований для конкретних умов асортимент і обсяг роботи, який повинен виконати працівник (колектив) за певний робочий період (зміну, місяць, рік). На відміну від норм виробітку нормовані завдання можуть встановлюватися не лише в натуральних одиницях, але і у нормо-годинах.

3. Переваги та недоліки окремих систем оплати праці

Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників -- залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка -- це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розпису -- внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників..

Тарифна ставка -- це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

Тарифно кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) -- це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника складається з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати" і "Приклади робіт". Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який вміщує загалі, загально галузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги". Цей довідник призначенні для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентуєтеся трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

за високу професійну майстерність робітників;

за високі досягнення в праці спеціалістів;

за вислугу років;

за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

* за знання і використання в роботі іноземних мов. Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі:

за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах),

за роботу в наднормовий час;

за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;

за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

на період освоєння нових норм трудових затрат;

за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком;

за роботу в нічний час;

за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений під основної роботи;

за роз'їздний характер роботи та ін.

За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційних довідників зокрема, було обов'язковим на всіх підприємствах усіх галузей економіки. В наш час вони носять рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, що їх застосовує. Слід підкреслити, що "радянське походження" тарифної системи оплати праці не робить її "пережитком минулого", І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль виконує тарифна система, яка найоб'єктивніше з усіх відомих допоки механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників. Добровільне застосування практично всіма великими і середніми підприємствами всіх форм власності елементів тарифної системи вже майже 10 років підтверджує її життєстійкість і незамінність при організації оплати праці великих трудових колективів.

Безтарифна модель оплати праці

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість

виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, ми охарактеризуємо лише спільні для них основні характерні риси та покажемо одну з багатьох можливих методик організації оплати праці за такою моделлю. Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:

працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;,)

спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати праці належать до групи колективних систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективу зацікавлені в покращанні кінцевих результатів спільної роботи;

*у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращання в принципі не обмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів);

* найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи і постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.

ІІ. Практична ситуація

Тема: Ефективність створення бригадної форми організації праці

Бригада створюється на добровільних засадах. Із свого складу робітники бригади обирають бригадира, який не звільняється від виконання своїх робочих функцій. Факт створення бригади закріпляється наказом начальника підрозділу. В цьому наказі фіксується прізвище бригадира і порядок розподілу заробітної плати в колективі. Як правило, розподіл заробітку в бригаді відбувається з урахуванням кваліфікації робітників, відпрацьованого часу робітників впродовж місяця, а також коефіцієнт трудової участі (КТУ), який може змінюватись від 1 до можливого мінімуму, а максимальне значення не може перевищувати 2.

Коефіцієнт трудової участі виставляє майстер дільниці. Значення КТУ за підсумками роботи за місяць заноситься в протокол засідання бригади і кожен учасник бригади навпроти свого прізвища і значення КТУ ставить свій підпис.

Коефіцієнт трудової участі (КТУ) - характеризує вклад кожного учасника бригади в загальний результат.

Діючим положенням Про бригадну форму організації праці (на конкретному підприємстві) підвищуючи і понижуючі фактори, які показані відповідно в таблиці 1 і 2.

Таблиця 1 Підвищуючи фактори

Шифр	Зміст фактора	Величина зміни КТУ
К 01	досягнення найбільш високої продуктивності праці при високій якості роботи у порівняння з іншими робітниками	0,1 за кожний випадок
К 02	прояв ініціативи по зниженню трудомісткості праці, впровадження передових прийомів праці, передача досвіду, наставництво	0,05 за кожний випадок
К 03	ефективне використання обладнання, ініціатива і попередження простоїв обладнання	0,05 за кожний випадок
К 04	постійне виконання робіт по суміжній спеціальності, багатоверстатні обслуговування, суміщення професій	0,1 один раз на місяць

Таблиця 2 Понижуючі фактори

Шифр	Зміст фактора	Величина зміни КТУ
К 05	невиконання виробничих завдань, норм виробітку, слабка інтенсивність праці	0,05 за кожний випадок
К 06	невиконання розпоряджень бригадира	0,05 за кожний випадок
К 07	наявність бракованої продукції	0,05 за кожний випадок
К 08	порушення внутрішнього розпорядку	0,1 за кожний випадок
К 09	порушення правил експлуатації обладнання, механізмів, оснащення, інструмента	0,05 за кожний випадок

КТУ не може бути рівний нулю.

Види бригад:

1. За професійним складом:

1.1 спеціалізовані (включають робітників 1 професії);

1.2 комплексні (включають робітників різних професій).

2. За режимом змінності роботи:

2.1 змінні (робітники працюють в 1 зміну);

2.2 наскрізні (робітники працюють в різних змінах).

Найвищу ефективність виробництва забезпечують комплексні наскрізні бригади. Це пояснюється тим, що:

1) зменшується простої обладнання, так як робота передається на ходу;

2) найвищий рівень продуктивності праці;

3) раціональне використання матеріальних ресурсів, суттєве зниження їх втрат.

Всі види бригад працюють на єдиний наряд з оплатою за кінцеві результати. Бригадир отримує доплату за керівництвом бригадою, передбачену Галузевою угодою. Доплата встановлюється у розмірах в залежності у кількості робітників в бригаді: - до 10 осіб - 15% тарифної ставки найвищого розряду, присвоєного робітнику бригади;

- понад 10 осіб - 25% тарифної ставки найвищого розряду, присвоєного робітнику бригади;

- понад 25 осіб - 35% тарифної ставки найвищого розряду, присвоєного робітнику бригади.

До початку планового місяця бригаді доводиться планове завдання, в якому передбачені такі показники:

1. Обсяг виробництва.

2. Виробіток на 1 робітника (продуктивність праці).

3. Чисельність робітників.

4. Коефіцієнт якості праці .

5. Фонд зарплати бригади.

Додатком до планових показників є номенклатурний план (перелік видів продукції, які підлягають виконанню у плановому місяці).

ІІІ. Розрахункова частина. Задача

Комплексна бригада чисельністю 6 чоловік працює на єдиний наряд з оплатою за кінцевим результатом. В бригаді заробіток розподіляється з урахуванням кваліфікації, відпрацьованого часу і КТУ. Сума заробітку в бригаді 5024,5грн. Розрахункові дані наведені в таблиці 3.

Таблиця 3

№ п/п	ПІБ	Професія	Розряд	Коефіцієнт тарифний	Відпрацьований час, год	КТУ	Розрахункова величина	Сума зарплати, грн
1	Бура Р.О.	токар	ІІ	1,1	136	1,6	239,36	680,13
2	Ткач М.Н	фрезерувальник	IV	1,5	160	1,4	336,00	954,73
3	Сила А.Ю.	токар	III	1,35	168	0,9	204,12	579,99
4	Сунко С.Н.	шліфувальник	V	1,7	80	1,1	149,60	425,08
5	Сокол І.П.	шліфувальник	VI	2,0	176	2,0	704,00	2000,39
6	Бусел О.М.	токар	І	1,0	104	1,3	135,20	384,17
	Разом	-	-	-	-	-	1768,28	5024,5

Список використаної літератури

1. А.В. Мерзляк, Є.П.Михайлов, М.Х.Корецький, Г.О.Михайлова. Економіка праці і соціально - трудові відносини.- Київ, 2005 - 235с.

2. Д.П.Богиня, О.А. Грішнова. Основи економіки праці.- Київ: «Знання - Прес», 2000 - 302с.

3. Рофе А.Н., Збишко М.О. та ін. Ринок труда, зайнятость населения, економика ресурсов для труда - М. - 1997, - ст.56-70.

4. Абрамов В.М., Данюк В.М. Нормування праці: Підручник - К., 1995р. - 208с

Размещено на Allbest.ru

...