Анализ функционирования национального рынка труда России

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

ФГБОУ ВПО “САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ”

ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра “Мировая и региональная экономика”

Курсовой проект

По дисциплине: “Управление человеческими ресурсами”

На тему: “Анализ функционирования национального рынка труда России”

Выполнил:

К.С. Мазуренко

Преподаватель:

А.Р. Каньковская

Санкт-Петербург - 2013

Содержание

1. Общая характеристика национального рынка труда

1.1 Численность трудовых ресурсов, их динамика

1.2 Уровень и структура безработных

2. Государственное регулирование рынка труда

2.1 Общее трудовое законодательство

2.2 Поддержка “ первого найма”, лиц предпенсионного возраста

2.3 Меры против безработицы

3. Профсоюзы и принципы их организации

4. Социально-трудовые отношения на предприятии

4.1 Специфика кадровой политики

4.2 формирование коллектива

4.3 Тип социально - трудовых отношений в коллективе и его сущность

Заключение

Используемая литература

1. Общая характеристика национального рынка труда

1.1 Численность трудовых ресурсов, их динамика

По данным на июнь 2010 года, численность экономически активного населения в России составляла 76,1 млн. человек (около 54% общей численности населения), из них занятые-- 71,1 млн. человек, безработные-- 5,0 млн. человек. По данным на август 2010 года, общее число замещённых рабочих мест в организациях (без субъектов малого предпринимательства) составляло 36,6 млн. человек. На малых предприятиях (без микропредприятий) численность работников списочного состава (без внешних совместителей) на 2009 год составляла 5,7 млн. человек.

По данным на 2008 год, средний возраст занятых в экономике России составляет 39,7 лет. В 2008 году удельный вес численности женщин в общей численности занятых в экономике России составлял 49,2%, что на 1,2 процентных пункта превышало показатель 1999 года.

Основной проблемой трудовых ресурсов России является изменения в возрастной пирамиде страны, приводящие к старению населения, и, как следствие, к сокращению наличных трудовых ресурсов с конца 2000-х годов. Впрочем, повышение рождаемости и миграционного притока позволяет сглаживать негативные последствия этого явления.

Рис. 1

Прогноз динамики трудовых ресурсов России до 2025 года.

Сохранение на продолжительный период неизменных уровней рождаемости и смертности в РФ приведет не только к сокращению численности населения, но и ухудшению его возрастной структуры. Доля населения трудоспособного возраста сократится с 63,3-63,5% в 2006-2008 годах до 57,6-57,9% в 2020-2025 годах. Одновременно с 20,3% до 26,15 увеличится доля населения пенсионного возраста. Вырастет не только доля населения старше трудоспособного возраста, но и его абсолютная численность, особенно после 2015 года. Так, доля 20-29-летних в населении трудоспособного возраста, которая составляет в настоящий момент 25,7%, снизится до 25,2% к 2015 году, а к 2025 году - до 18,5%.
Максимальное сокращение численности населения трудоспособного возраста произойдет в период 2010-2014 годов, когда среднегодовая убыль населения этой возрастной группы будет превышать 1 млн. 300 тысяч человек. В следующем пятилетии оно составит в среднем 1 млн. 246 тысяч. Заметим, что все те, кто в это время будет входить в трудоспособный возраст, уже родились. Поэтому изменить динамику численности населения этой возрастной группы в России можно только сокращением смертности и притоком иммигрантов. Убыль населения трудоспособного возраста заметно сократится лишь с 2020 по 2025 годы.

Таблица 1.1.1 - Состояние и прогноз численности населения трудоспособного возраста (тысяч человек)

Годы	Моложе трудоспособного возраста	Трудоспособного возраста	Старше трудоспособного возраста
	Тыс. человек	В % к общей численности населения	Тыс. человек	В % к общей численности населения	Тыс. человек	В % к общей численности населения
2006	23389,8	16,4	90426,7	63,3	29000,2	20,3
2007	22859,0	16,1	90188,2	63,4	29124,3	20,5
2008	22591,1	16,0	89602,2	63,3	29368,3	20,7
2009	22691,1	16,0	88926,3	63,0	29556,5	21,0
2010	22881,1	16,2	87793,9	62,5	29990,4	21,3
2015	24241,9	17,5	82036,5	59,3	32087,9	23,2
2020	25807,2	18,9	76963,7	56,2	34105,9	24,9
2025	25489,4	18,9	74814,1	55,4	34637,7	25,7

1.2 Уровень и структура безработных

К безработным, применительно к стандартам Международной организации труда (МОТ), относятся лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период одновременно удовлетворяли следующим критериям:

§ не имели работы (доходного занятия);

§ занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации организации (работодателю), использовали личные связи и т. д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;

§ были готовы приступить к работе в течение обследуемой недели.

Уровень безработицы -- это доля безработных в общей величине рабочей силы.

Он измеряется в процентах и рассчитывается по формуле:

,

где: -- уровень безработицы, -- число безработных, -- рабочая сила (занятые и безработные)

Рис. 2 - Статистика уровня безработицы в России по годам. Уровень безработицы (отношение общей численности безработных к экономически активному населению, %)

Минимальный уровень безработицы за анализируемый период был в 1992 г. -- 5,2%. Своего максимального значения уровень безработицы достиг в 1998 г. -- 13,2%. К 2007 г. уровень безработицы снизился до 6,1 %, а в 2008 г. процент безработных увеличился до 6,3%.

Необходимо отметить, что наиболее остро проблема безработицы проявляется не в целом по крупным регионам, а на локальном уровне: в малых и средних городах с концентрацией военной и легкой промышленности, на незавершенных стройках крупных предприятий, в горнорудных поселках Крайнего Севера, «закрытых» зонах и т. д.

Рис. 3 - Структура безработицы. Форма безработицы определяет экономическое поведение индивида и его социальный статус, уровень индивидуальной и социальной мобильности на рынке труда, занятости и профессий

Одна из особенностей безработицы в России -- ее гендерная структура. Доля женщин среди зарегистрированных безработных составила в 2006 г. 65%, а в ряде северных регионов -- 70-80%.

Финансово-экономический кризис привел к усилению тендерной конкуренции на рынке труда и повышению дискриминации женшин на регистрируемом рынке.

Таблица 1.2.1 - Динамика изменений в структуре российских безработных в 1992-2009 гг.

Таблица 1.2.2 - Тендерная и образовательная структура российских безработных на 2009 г., %

Особенности семейного положения российских безработных видны из табл. 1.2.2. Большинство среди зарегистрированных (статусных) безработных -- женщины, состоящие в браке. Вдовых и разведенных среди безработных женщин в 1,5 раза больше, чем среди мужчин. Среди безработных холостых мужчин значительно больше, чем незамужних женщин.

Самый высокий удельный вес среди безработных по возрасту приходится на молодежь 20-24 лет (21,8%). Здесь тендерный признак не играет существенной роли (22,3% среди мужчин, 21,2% среди женщин). Общая динамика безработных по возрасту в тендерных группах представлена на рис. 4.

Рис. 4 - Возрастная и гендерная структура безработных россиян: 1 -- мужчины; 2-женщины

Группой наиболее высокого риска и угрозы стать безработным являются молодые люди в возрасте от 20 до 29 лет. Наиболее высокий рост безработицы характерен для сельской молодежи (в 2 раза выше, чем в 1992 г.).

Как статистически соотносятся между собой в категории «экономически активное население» две составляющие объекта экономической социологии «занятые» и «безработные», показано в табл. 1.2.3.

Таблица 1.2.3 - Структура экономически активного населения России в 2008 г., млн. человек

Продолжительность безработицы (или продолжительность поиска работы) является важным социально-психологическим показателем и представляет собой время, в течение которого человек, потерявший работу, ищет возможность нового трудоустройства, используя для этого любые способы.

Наиболее активно используются такие формы поиска работы, как:

§ обращение в государственную, в коммерческую службы занятости;

§ подача объявлений в печать, отклик на объявления;

§ обращение к друзьям, родственникам, знакомым;

§ непосредственное обращение к администрации, работодателю -- Интернет-поиск и инициативная рассылка резюме по адресам потенциальных работодателей -- форма трудоустройства, используемая преимущественно безработными возрастных групп от 20-24 до 40-44 лет.

Средняя продолжительность поиска нового места работы составила: 4,4 мес. в 1992 г.; 9,7 мес. в 1999 г.; 7,7 мес. в 2008 г. Это довольно длительный период, что объясняется конкуренцией на рынке труда и занятости, а также его ограниченностью, особенно в регионах.

Рис 5 - Сравнение уровня безработных в России с другими странами

2. Государственное регулирование рынка труда

2.1 Общее трудовое законодательство

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники трудового права - это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и др., регулирующие трудовые и непосредственно связанные или производные от них иные отношения в сфере применения труда всех работников. Однако к источникам трудового права, с учетом особенностей их формирования, относятся и акты локального нормотворчества самих работников и работодателя. Следует иметь в виду, что у работодателя таким источником является коллективный договор либо иные локальные нормативные акты, принятые в установленном законом порядке. Своеобразными источниками трудового права являются соглашения на различном уровне (от генерального до отраслевого тарифного), принимаемые на основе двустороннего сотрудничества организациями работодателей и работников в лице их представителей. А на основе трехстороннего сотрудничества - с участием органов государственного управления. Коллективный договор и указанные соглашения называют также социально-партнерскими актами. Таким образом, в состав источников трудового права наряду с нормативными правовыми актами входят акты органов местного самоуправления и указанные социально-партнерские акты, иные локальные нормативные акты, действующие, как и коллективный договор, в рамках конкретной организации (у данного работодателя). В силу специфики различных отраслей экономики и непроизводственной сферы для регулирования трудовых отношений характерна широкая сфера действия трудового законодательства, которая, однако, не охватывает указанных актов, являющихся источниками трудового права (коллективный договор, локальные нормативные акты и др.).

Такое разграничение трудового законодательства, и, условно говоря, источников права в широком смысле слова, включающих как трудовое законодательство (все нормативные правовые акты в области труда), так и указанные акты, которые в него не входят, получило свое закрепление в нормах трудового права. Статья 5 Трудового кодекса РФ названа следующим образом: "Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права". Из этого следует, что содержание понятий (терминов) "трудовое законодательство" и "иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права" не совпадают. Но и те, и другие являются источниками трудового права. Источники же различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства или принимаемые путем соглашений представителями работников, работодателей, как правило, с участием государства либо принимаемые работодателем и работниками, их представителями в рамках конкретной организации (у данного работодателя). Следовательно, понятие "источники трудового права" шире понятия "трудовое законодательство" и включает наряду с ним иные указанные акты. Поэтому источники трудового права включают как трудовое законодательство, так и иные акты. Среди источников трудового права Конституция Российской Федерации является Основным Законом, актом, обладающим высшей юридической силой. Действующая Конституция РФ была принята 12 декабря 1993 года. Она является документом прямого действия и устанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всех отраслей права, в том числе для трудового права. После Конституции РФ среди законов в сфере труда важнейшим является Трудовой кодекс РФ. Это кодифицированный источник трудового права.

Конституция Российской Федерации провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 году, другими основополагающими, признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередь должны отражаться в основных принципах трудового права. Эти принципы являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства.

Основные принципы трудового права по сравнению с нормами данной отрасли - более устойчивая категория, и она на каждом этапе развития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началами для дальнейшего развития трудового законодательства.

Все источники трудового права находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости. Система источников имеет свои особенности.

1. Система состоит из общего и специального законодательства. Общее трудовое законодательство относится ко всем работникам на всей территории России. Специальное законодательство отражает дифференциацию (различие) его норм и распространяется на определенные категории работников. Действие общих норм трудового законодательства корректируется наличием особых норм, учитывающих специфику характера и условий труда работников, физиологические особенности организма работника (женщин, несовершеннолетних) и другие объективно существующие особенности, признанные государством в качестве оснований для дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений (разд. XII Трудового кодекса РФ).

2. Система делится на законы и подзаконные акты.

3. В систему источников входят нормативные правовые акты, принятые федеральными органами государственной власти, и акты субъектов Российской Федерации. В сфере трудового права наряду с Трудовым кодексом РФ действуют федеральные законы "О занятости населения в Российской Федерации", "Об основах охраны труда в Российской Федерации", "О коллективных договорах и соглашениях". А также "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", "О минимальном размере оплаты труда", "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы". "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и др. Наиболее характерны региональные законы об охране труда, о профессиональных союзах, о социальном партнерстве.

4. Наличие в системе источников ведомственных актов, среди которых особое место занимают акты Министерства труда и социального развития РФ (сейчас - Министерства здравоохранения и социального развития РФ).

5. Наличие актов договорного характера. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, и актами органов местного самоуправления сторонами социального партнерства могут заключаться нормативные соглашения. К ним относятся коллективные договоры и соглашения, которые заключаются после проведения коллективных переговоров. ТК РФ относит коллективные договоры к правовым актам (ст. 40). Нормативные соглашения, хотя и не принимаются органами государственной власти, содержат правовые нормы. В последние годы появились новые источники трудового права - генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные, территориальные и иные соглашения. Эти договорные акты заключаются на двусторонней или трехсторонней основе, выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной может выступать соответствующий орган государственного управления.

6. В создании актов трудового законодательства принимают участие работодатели и работники через своих представителей. Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции (ст. 8 ТК РФ). К локальным нормативным актам относят: штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, должностные инструкции, графики сменности и др.

Локальные нормативные акты работодателя не подлежат применению, если они ухудшают положение работников в сравнении с трудовым законодательством федерального и регионального уровней или изданы с нарушением порядка учета мнения, представительного органа работников. В этом случае законодатель называет их недействительными. Правильно говорить о признании локальных актов работодателя, ущемляющих права работников, по заявлению заинтересованных лиц не действующим судом или соответствующей инспекцией труда. Обратим внимание на тот факт, что в настоящее время в отдельных организациях локальные нормативные правовые акты не разрабатываются не только потому, что этого не хотят работодатели, но и в силу того, что многие из них не знают, что и как следует разрабатывать и принимать на локальном уровне. В этой связи целесообразно, как при административно-командной советской системе, разрабатывать примерные (типовые, рекомендательные) нормативные правовые акты, которыми можно было бы руководствоваться в процессе локального нормотворчества.

7. Существенным отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права выступает действие принципа не ухудшения положения работника, то есть акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом (ст. 5, 6, 8, 9 Трудового кодекса РФ). И в результате, следует отметить, что все источники трудового законодательства можно разделить на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации, по системе отрасли трудового права, сфере действия, органам, их принимающим.

2.2 Поддержка “ первого найма”, лиц предпенсионного возраста

В ст. 5 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 18.10.2007, далее - Закон о занятости) особое внимание уделяется гражданам, именуемым как испытывающие трудности в поиске работы. Можно выделить пять оснований, которые лежали в основе отнесения лиц к гражданам, испытывающим трудности в поиске работы:

1) определенные медико-биологические и физиологические особенности граждан (инвалиды, несовершеннолетние, лица предпенсионного возраста);

2) неблагоприятные условия проживания и прежней деятельности граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей. Граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие Чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф;

3) наличие в семье лиц, которых безработный гражданин обязан содержать или за которыми необходимо осуществлять уход (одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов);

4) перемена места жительства по независящим от граждан причинам (беженцы, вынужденные переселенцы);

5) особый социальный статус лица и вследствие этого необходимость обеспечения занятости граждан в целях профилактики преступности (освобожденные из учреждений, исполняющих наказания).

Дискриминация или объективные причины?

Категория граждан, относящихся к лицам предпенсионного возраста, четко определена в ст. 5 Закона о занятости: это граждане из числа официально признанных безработными, которым осталось не более 2 лет до наступления возраста, дающего право выхода на пенсию по старости (возрасту), в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости. У лиц указанного возраста, как правило, пониженная трудовая мобильность, пониженный уровень состояния здоровья по сравнению с молодыми работниками.

Практика свидетельствует, что работодатель неохотно принимает таких граждан на работу, отказывая им под любым благовидным предлогом, хотя ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе по возрасту. Более того, работодатели часто считают возможным уволить пожилого, а не молодого человека, при сокращении штатов, хотя у первого больше опыта и профессиональных знаний. Не видят они и целесообразности переобучения лиц предпенсионного возраста с целью получения новой профессии (специальности).

Законодатель предусмотрел всего лишь 2 вида социальной поддержки лиц предпенсионного возраста:

- продление сроков выплаты пособия по безработице;

- назначение досрочной пенсии по старости на условиях, определенных ст. 32 Закона о занятости.

Поскольку иных гарантий для лиц предпенсионного возраста нет, продление сроков выплаты пособия применяется редко. Можно говорить, что круг безработных из этой категории на практике сведен к уволенным по п. п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ.

Досрочная пенсия не имеет однозначной оценки. С одной стороны, гражданину, проработавшему всю жизнь, при отсутствии возможности трудоустройства психологически трудно состоять на учете в органах службы занятости оставшееся до назначения пенсии по возрасту время. С другой стороны, гражданин, которому назначена пенсия досрочно, находится еще в трудоспособном возрасте, но при выплате ему пенсии, у него, как правило, полностью отсутствует мотивация к труду, хотя он еще мог бы работать.

Между тем практика свидетельствует, что включение этих граждан в сферу труда важно как для них самих, так и для государства: повышается их жизненный уровень, увеличивается платежеспособность, растут налоговые отчисления в бюджеты всех уровней.

Примечание. Работодатели неохотно принимают на работу лиц предпенсионного возраста, при сокращении штатов их чаще увольняют, но практика свидетельствует, что включение этой категории граждан в сферу труда важно как для них самих, так и для государства.

2.3 Меры против безработицы

При анализе проблемы безработицы в России следует учитывать, что переход к рыночным отношениям происходит в очень трудных условиях, обусловленных экономической нестабильностью, тяжелым наследием административно-командной системы управления, неблагоприятной демографической ситуацией. А также следует понимать, что Россия находится лишь в начале пути рыночных преобразований, в то время как в развитых капиталистических странах рыночные отношения развиваются не одну сотню лет, поэтому нельзя сравнивать Россию со странами с развитыми капиталистическими отношениями.

Наиболее угрожающим фактором роста безработицы и массового высвобождения людей из производства является разгосударствление и свертывание производства на крупных и сверхкрупных предприятиях. Возникает специфический вид безработицы среди лиц высокой квалификации, профессионально непригодных к использованию в низовых хозяйственных звеньях производственной и непроизводственной сфер.

Среди множества проблем, встающих перед любой страной в условиях ее перехода к рыночной экономике, одной из самых острых является угроза массовой безработицы и смягчение ее социальных последствий.

Следует сказать о характере кризиса, порождающего безработицу в России. Это не циклический кризис, действующий в экономике стран с устоявшимися рыночными отношениями и самостоятельно выводящий ее по истечении некоторого времени к фазе подъема. В России массовая безработица порождается структурным экономическим кризисом. Он отражает противоречия условий перехода от командной экономики к рыночной и носит не циклический, а структурный характер. Чтобы преодолеть этот кризис, нужны глубокие структурные преобразования в экономике страны в целом и в народном хозяйстве. Однако по отношению к сфере занятости обязательно должно сохраняться регулирующее участие

Многие сходятся на том, что правительству удастся снизить безработицу, если оно сможет предотвратить или снизить колебания экономического роста, которые мы называем экономическими циклами. Вопрос в том, есть ли возможность, и даже желание у правительственных чиновников стабилизировать темпы экономического роста.

Многие также соглашаются с тем, что правительство может снизить уровень безработицы с помощью соответствующей политики на рынке труда. Но гораздо меньше согласия наблюдается по поводу того, какой должна быть эта политика. Все поддерживают программы профессионального обучения, которые помогают уволенным работникам приобрести новые навыки, чтобы найти новую работу.

Было бы логичным предположить, что правительство могло бы снизить уровень безработицы, ликвидировав выплаты по безработице. Это повысило бы затраты уволенных работников по поиску новой работы и таким образом сократило бы период поисков. Экономический аргумент против такого способа заключается в том, что слишком короткий поиск работы будет такой же бесполезной тратой ценных ресурсов, как и слишком долгий поиск.

Государственная политика в области содействия занятости населения и процессов на рынке труда в целом в современных условиях Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»: государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость; госполитика в области содействия занятости населения направлена на реализацию многообразных элементов социально-экономических условий рационального и продуктивного использования наличного трудового потенциала общества.

В целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство призвано осуществлять: разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест; правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения: разработку и реализацию федеральных и территориальных программ содействия занятости населения; создание госслужбы занятости населения.

Особую роль в решении проблем, связанных с безработицей, играют именно государственные биржи труда (центры занятости), являющиеся центральным звеном государственной службы занятости.

Существуют три уровня программ обеспечения занятости населения: федеральный или общегосударственный; субъекта Российской Федерации (республиканские, краевые, областные, автономных округов); местный или локальный (на территории органа местного самоуправления).

Долгосрочная политика государства на федеральном уровне включает комплекс мер по предупреждению массовой безработицы, поддержанию ее на социально-приемлемом уровне; подготовке и переподготовке рабочей силы, соответствующей требованиям рынка и научно-технического прогресса; разработке и осуществлению крупных программ, проектов, обеспечивающих вывод из застоя депрессивных регионов.

Региональный аспект государственной политика занятости реализуется через ежегодно принимаемые субъектами РФ территориальные программы содействия занятости населения, учитывающие особые факторы и условия, влияющие на состояние рынка труда в регионах.

Государственная политика на региональном уровне реализуется в рамках федеральной программы, путем выполнения региональных и местных программ содействия занятости населения, учитывающих особенности демографического и социально-экономического развития территорий.

На данный момент в регионах службы занятости с осени 2009 года начали кредитование безработных для открытия собственного дела; организованы курсы по переобучению потерявших работу граждан; был увеличен максимальный размер пособия по безработице, организуются общественные работы для тех, кто лишился постоянного заработка. Хотя, как отмечают исследователи данной проблемы, эффективность этих мер спорна.

Так, общественные работы вместо серьезных проектов по строительству дорог и других объектов инфраструктуры свелись к уборке улиц и покраске заборов. Вместо долгосрочных работ, которые могут помочь людям получить новую специальность, а государству - решить проблему с дорогами и инфраструктурой, власти на местах просто пытаются занять безработных хоть чем-нибудь.

Самые популярные виды социального труда - уборка улиц, благоустройство территорий, обслуживание общественного транспорта, ремонт памятников культуры. При этом наиболее важные и серьезные мероприятия, такие как строительство и ремонт дорог, по разным причинам отходят на второй план. Как показал 2009 год, общественные работы мало помогают в борьбе с безработицей. Люди не спешат заниматься «грязной» работой дворников и уборщиков. На нее соглашаются либо от безысходности, либо постоянные клиенты служб занятости, состоявшие на учете еще до начала кризиса. Такие меры снижают социальное напряжение в обществе, но не помогают бороться с безработицей.

Одной из наиболее востребованных среди безработных стала программа самозанятости населения. В 2010 году безработный, открывающий свое дело, сначала получит все те же 58800 рублей. Но если в дальнейшем он создаст дополнительные рабочие места и примет на работу официально зарегистрированных безработных, ему выплатят еще 58800 рублей.

Одной из мер снижения напряженности на рынке труда должна стать организация стажировок для выпускников вузов. Кроме того, в 2010 году правительство решило бороться и с безработицей инвалидов. Работодателям будет выделяться единовременно по 30 тысяч рублей, которые пойдут на оборудование мест организации труда этой категории граждан. Если бы эта мера была работоспособна, она могла бы снизить хроническую безработицу.

В 2009 году около 200 тысяч человек получили новую профессию. Планируется развивать это направление и в 2011-м. Хотя темпы регистрируемой безработицы снижаются, прогноз по безработице на конец года остается прежним, и правительство продолжит финансировать региональные программы по снижению напряженности на рынке труда в 2011 году. На эти цели бюджет 2011 года выделяет более 35 млрд. руб. однако теперь акцент с финансирования организации временных рабочих мест смещается на программы самозанятости и профессионального переобучения.

Службы занятости также большое внимание уделяют ориентации лиц, потерявших работу на самозанятость, на предпринимательскую деятельность разнообразных видов.

3. Профсоюзы и принципы их организации

Период с 2001-2005 годы характеризуется активной работой профсоюзов в законотворческой деятельности. За этот период технической инспекцией труда ФНПР были рассмотрены и подготовлены замечания и предложения к четыремстам проектам законов и других нормативных актов, что позволило за этот период времени добиться значительного снижения уровня производственного травматизма и промышленных аварий.

С 2005 года начался новый этап в деятельности профсоюзов, связанный с глобализацией экономики, которая затронула и вопросы охраны труда. Этот период характеризуется активной деятельностью профсоюзов в подготовке нового законодательства о техническом регулировании, которое изменило контур трудовых правоотношений в области охраны труда. Цель, которую поставили перед собой профсоюзы, - добиться того, чтобы не были изменены основополагающие принципы в нормативно-правовом регулировании в области охраны труда и при этом не были снижены права работников.

За пятнадцать лет своей деятельности ФНПР было предложено принять в конституционном и трудовом законодательстве тысячи основополагающих государственных законов и правовых актов, обеспечивающих права профсоюзов на проведение предварительных консультаций, коллективных переговоров, заключение соглашений (коллективных договоров) с органами государственной власти и управления. А также работодателями и их объединениями по вопросам условий труда, социально-экономического и правового положения трудящихся, социальных гарантий, занятости, индексации и повышения заработной платы, пенсий, социальных пособий, обеспечения правовых гарантий профсоюзной деятельности, а также права профсоюзных организаций на организацию и проведение забастовок.

Важнейшим этапом нормотворческой деятельности ФНПР в этот период стала работа над Трудовым кодексом. И то, что этот важнейший документ в целом направлен на защиту прав работника, мы считаем в значительной степени своей заслугой.

Практика почти трехлетнего действия Трудового кодекса показывает, что он, в целом, позволяет решать многие проблемы в области трудовых отношений.

Современные независимые профсоюзы России живут нелегкими проблемами и задачами своей страны и делают все, от них зависящее, чтобы итогом государственных преобразований и реформ стал рост благосостояния всех членов общества. Главной целью социальной политики в Российской Федерации ФНПР считает создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, снижение уровня социального неравенства, повышение доходов населения, обеспечение всеобщей доступности и общественно приемлемого качества базовых социальных услуг.

Профессиональные союзы активно работают над решением этих и других проблем, связанных с обеспечением гарантий необходимого жизненного уровня на основе развития экономики страны. Работающий человек и его семья не должны быть в числе бедных. Только хорошо организованный труд и его достойная оплата могут обеспечить развитие экономики и общества.

Профсоюзы последовательно выступают за укрепление и развитие системы социального партнерства, в которой видят ключ для консолидации усилий всего общества при решении социально-экономических проблем. Используя этот инструмент, профсоюзы намерены добиться повышения минимального размера оплаты труда до уровня не ниже, чем прожиточный минимум, и совершенствования трудового законодательства. Из жизни общества должно быть полностью исключено такое позорное явление, как невыплата заработной платы или ее значительная задержка. Сегодня ФНПР и ее членские организации на законодательной основе активно участвуют в разработке программ занятости, предлагают меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организаций (предприятий, учреждений), осуществляют контроль над занятостью и соблюдением законодательства в этой области.

При прямых контактах с представителями органов власти и управления, а также на трехсторонних комиссиях они твердо и однозначно высказываются за скорейшее налаживание отечественного производства, социального рыночного хозяйства, за увеличение капиталовложений, что способно обеспечить занятость, зарплату, увеличение налоговых поступлений, наполнение внебюджетных социальных фондов и, в конечном счете, поднять жизненный уровень людей.

Российские профсоюзы через Генеральное соглашение с работодателями и Правительством продолжают добиваться восстановления и развития системы обязательного социального страхования работника на страховых принципах, как наиболее надежной адресной формы его социальной защиты в условиях рыночных отношений.

Магистральной линией деятельности российских профсоюзов является также правовая защита наемных работников перед работодателями, органами исполнительной власти. Осуществляя контроль над соблюдением трудового законодательства, правовые инспектора труда профсоюзов вносят требования об устранении нарушений. К представителям работодателя, злостно нарушающим трудовое законодательство, по инициативе профсоюзов применяются дисциплинарные, административные и даже уголовные санкции, в том числе возбуждаются уголовные дела в связи с невыплатой заработной платы. Юридические службы профсоюзов обеспечивают правовое сопровождение забастовок, приостановок работ, а также коллективных трудовых споров. Членам профсоюзов повсеместно оказывается бесплатная юридическая консультация. В 2004 году наши правовые службы оказали юридическую помощь в оформлении правовых документов и участии в судопроизводстве 150 тысячам членов профсоюзов. При этом 91% поданных исков был удовлетворен. Только в прошлом году наши юристы провели юридическую экспертизу 5,5 тыс. законопроектов и иных нормативно-правовых актов.

Строго соблюдая принцип независимости своего развития и деятельности, ФНПР и ее членские организации не остаются в стороне от государственной и общественной жизни и активно взаимодействуют с органами государственной власти и местного самоуправления. В 1993 году Федерация совместно с другими профсоюзами приняла участие в работе Конституционного совещания и отстояла в проекте Конституции РФ целый ряд важных положений в области трудовых отношений, образования, здравоохранения. А также концепцию государственного устройства России как социального государства (статья 7), что в наибольшей степени призвано обеспечивать социальную защиту его граждан. Сегодня профсоюзы активно участвуют в работе Совета Федерации, Государственной Думы, Правительства РФ, законодательных и исполнительных органов в субъектах Федерации, органов местного самоуправления, органов управления экономикой и социально-трудовой сферой. Представляя и защищая там права и интересы наемных работников, профсоюзы ФНПР расширяют практику своего участия в рассмотрении проектов законов, постановлений и внесения в них предложений, касающихся социально-трудовой сферы, постоянно участвуют в работе соответствующих структур госвласти и управления, создании механизма отслеживания состояния социально-трудовой сферы и законодательства.

Второй созыв подряд в Государственной Думе формируется так называемое «профсоюзное лобби» - Межфракционная депутатская группа по взаимодействию с профсоюзным движением «Солидарность». В группу входят профсоюзные активисты или депутаты, избранные при непосредственной поддержке профсоюзов, в том числе заключившие соглашения с поддержавшими их объединениями профсоюзов. Группа «Солидарность» - это наш потенциал, который мы, опираясь на исторический опыт, используем, и будем использовать, в том числе и для инициирования нужных профсоюзам законопроектов.

4. Социально-трудовые отношения на предприятии

4.1 Специфика кадровой политики

Рассмотрим важнейшие направления совершенствования разработки кадровой политики.

1. Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.

2. Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях. А также преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

3. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

Особенность рассматриваемого метода состоит в том, что в реализации программы участвуют структурные звенья управления, наиболее эффективно обеспечивающие достижение цели программы вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.

Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов. Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, закон перемены труда, социальные законы стратификации и мобильности и др.

С учетом этих предпосылок необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.

Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях. А также обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода. Систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов в условиях внедрения АСУ "Кадры".

Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями развития всего государства и общества.

Обеспечение оптимального сочетания отраслевого и территориального планирования развития кадров требует решения ряда проблем: выявления особенностей разработки и реализации кадровой политики в условиях региона, отрасли, предприятия. Уточнение объектов территориального и отраслевого планирования и управления кадрами; разработки основ организации планирования и управления кадрами на уровне государства, отрасли, региона, предприятия; обоснования системы плановых показателей эффективности кадровой политики на всех уровнях управления. Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.

Этапы разработки кадровой политики.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей, предполагающий построение "дерева" целей, реализуемых в замках конкретной кадровой политики. При таком подходе "дерево" целей имеет следующее строение.

- Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.

- Развитие сети научно-исследовательских центров.

- Обоснование перечня и объема научно-исследовательских работ в области формирования, подготовки, распределения и использования кадров.

- Разработка системы прогнозов (демографических, экономических, социальных и др.).

Разработка методических основ определения потребности, различных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах.

Материально-техническое обеспечение системы управления человеческими ресурсами.

Совершенствование проектных организаций, разрабатывающих проекты всех типов учебных заведений и научно-исследовательских организаций, подготовка для них квалифицированных кадров, обеспечение проектных организаций необходимым оборудованием и материальными ресурсами.

Обеспечение нового строительства и реконструкции действующих учебных заведений всех типов, центров занятости и профессиональной ориентации; подготовка кадров для строительных организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой, материалами.

Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

- Выпуск детей из дошкольных заведений, учеников средних школ, рабочих из профессионально-технических училищ, специалистов из высших учебных заведений.

- Подготовка квалифицированных кадров для всех типов учебных заведений, центров профессиональной ориентации, службы занятости и других служб по управлению человеческими ресурсами.

- Материально-техническое обеспечение учебных заведений и служб управления человеческими ресурсами.

- Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

- Разработка кадровой политики и системы ее плановых показателей.

- Разработка системы управления человеческими ресурсами.

Приведенная укрупненная декомпозиция "дерева" целей позволяет обоснованно определить круг предприятий, организаций и учреждений, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсами. Можно выделить следующие группы организаций:

Органы разработки и реализации кадровой политики: управление государственной службы, служба занятости, органы по труду и социальным вопросам, органы управления образованием, кадровые службы.

Научно-исследовательские и учебные учреждения: центры профессиональной ориентации, научные и информационные центры, дошкольные учреждения, общеобразовательные школы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, учебные центры по переподготовке и повышению квалификации кадров.

Обслуживающие предприятия и организации: проектно-изыскательские, строительные и ремонтно-строительные организации; предприятия материально-технического снабжения; предприятия по производству необходимого оборудования и др.

Названные группы организаций с учетом нынешних условий и структуры государственного управления составляют организационный комплекс по менеджменту человеческих ресурсов.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.

В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по установленным группам с их характеристиками.

2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

К таким показателям относятся: целевые показатели (перспективный уровень потребности населения в образовании, перспективный норматив численности квалифицированных рабочих и специалистов); показатели, характеризующие деятельность комплекса; показатели, характеризующие структуру комплекса; показатели, характеризующие внешние связи комплекса.

3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

Анализ проводится по показателям. При этом необходимо учитывать определение потребности комплекса в квалифицированных кадрах и выявление ее соответствия современному уровню в анализируемом периоде. Причем подготовка таких специалистов должна осуществляться в органическом единстве с учетом обеспечения всех стадий жизненного цикла этого комплекса (научные исследования, проектирование, реализация, эксплуатация).

4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

Этот прогноз также разрабатывается по показателям. Для этого необходимо разработать такие прогнозы: численности населения; численности трудоспособного населения; потребности населения в работе; коэффициентов трудовой активности различных половозрастных групп; потребности населения в образовании; потребности хозяйства в квалифицированных кадрах; количества рабочих мест; развития системы образования (всех ее звеньев); перспективной занятости населения в отраслях хозяйства; повышения производительности труда; развития предпринимательства; развития основных групп структурных звеньев, обеспечивающих кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие этого комплекса; потребности в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых).

5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

Этот раздел программы разрабатывают после определения окончательной суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные вложения в развитие комплекса на планируемый период, результаты анализа и выполненные прогнозы представляют собой исходную информацию, необходимую для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнут в планируемом периоде. Конечная цель кадровой программы - уровень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности.

6. Определение структурной части разработки кадровой политики.

Основу структурной части программы развития кадрового комплекса составляют определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе отражаются следующие мероприятия: совершенствование демографической политики (материальная помощь многодетным семьям, организация дошкольных учреждений, детского досуга и т. д.); улучшение медицинского обслуживания, охраны труда и здоровья; повышение эффективности подготовки учащихся в общеобразовательных школах и усиление их профориентации; улучшение системы комплектования кадрами отраслей и регионов; развитие службы занятости; повышение эффективности подготовки квалифицированных рабочих и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов; совершенствование системы распределения и перераспределения квалифицированных кадров; повышение эффективности использования квалифицированных кадров; развитие системы управления человеческими ресурсами. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям.

...