Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические аспекты статистического анализа эффективности использования рабочего времени и его оплаты
• 1.1 Сущность, содержание и задачи статистики использования рабочего времени и его оплаты
• 1.2 Система показателей статистики эффективности использования рабочего времени и его оплаты
• 2. Применение статистических методов для оценки эффективности использования рабочего времени и его оплаты в Приморском крае
• 2.1 Статистический анализ эффективности использования рабочего времени в Приморском крае и его закономерности
• 2.2 Анализ оплаты населения Приморского края
• Заключение

Список используемой литературы

Введение

Оплата труда является важной частью в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной0политики. Это объясняется ее значимостью для снабжения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в формировании общества и экономики.

Тем не менее, в настоящее время в оплате труда и ее организации в России образовалось много актуальных проблем и недостатков. В виду этого, по вполне явным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение социально-экономических преобразований -- пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Определим наиболее важные вопросы, которые могут сказываться негативно на формирование оплаты труда:

- приостановки с выплатой заработной платы;

- небольшая воспроизводственная функция оплаты труда;

- резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в формировании экономики страны, объемов производства на предприятиях, исполнения физических и умственных способностей работников;

- сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что информирует об увеличении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

- чрезмерная, необоснованно увеличенная дифференциация в оплате труда.

Одним из пунктов экономической эффективности производства является уровень применения рабочего времени, характеризующий производительность труда, что означает прирост валового внутреннего продукта на единицу затрат труда. [4]

Показатели, характеризующие степень выработки работников, отражают сформировавшуюся степень эффективности использования рабочего времени.

Эффективность использования рабочего времени играет важную роль в сфере мировой экономики, требует изучения законов ее функционирования, тенденций развития. Это также определяет актуальность данной темы.

Актуальность работы в этой сферы обуславливается не только общей напряженностью баланса трудовых ресурсов, но и тем условием, что падение продуктивности труда объясняется нерациональным их использованием. Устранение несовершенств в использовании рабочего времени - существенное условие обеспечения роста объемов производства без увеличения численности работников. Следовательно, повышается значение изучения уровня эффективности использования рабочего времени, структуры его потерь и динамики в отраслях народного хозяйства, научной разработки путей их устранения.

Объектом исследования являются затраты рабочего времени.

Предметом исследования теоретические и практические аспекты анализа эффективности использования рабочего времени и его оплаты в Приморском крае.

Целью курсовой работы является исследование научно - теоретических и методологических основ проблемы эффективного использования рабочего времени.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть сущность, содержание и задачи статистики использования рабочего времени и его оплаты;

- определить систему показателей статистики эффективности использования рабочего времени и его оплаты;

- проанализировать эффективность использования рабочего времени и его оплаты в Приморском крае.

1. Теоретические аспекты статистического анализа эффективности использования рабочего времени и его оплаты

статистика рабочий трудозатрата зарплата

1.1 Сущность, содержание и задачи статистики использования рабочего времени и его оплаты

Рациональность в применении персонала предприятия - важное условие, обеспечивающее налаженность производственного процесса и благополучное выполнение производственных планов. Для целей рассмотрения весь персонал можно разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. Персонал, который занят трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия можно отнести - к промышленно-производственному персоналу относят лиц, а работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию - к непромышленному персоналу относят работников.

При наличии у предприятия обеспеченности в трудовых ресурсах и эффективности их применения зависят объем, точность и своевременность выполнения всех работ, уровень применения оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических элементов. 'Тем не менее, выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, установленного количеством рабочего времени. 'Следовательно, анализ использования рабочего времени и его оплаты труда является существенной составной частью аналитической работы на предприятии.'

Начало для анализа показателей по труду осуществляет анализ эффективности применения рабочего времени к основным задачам анализа, к которому относится:

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности применения персонала на предприятии;

- раскрытие резервов более полного и эффективного применения фонда рабочего времени персоналом предприятия. [9]

В процессе проводимого анализа применения фонда рабочего времени необходимо:

- определить полную оценку полноты применения рабочего времени;

- определить главные факторы и размер воздействия каждого из них на использование рабочего времени;

- указать причины начавшихся целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- сделать расчет воздействия простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

В процессе анализа нужно раскрыть причины формирования сверхплановых потерь рабочего времени. К ним можно отнести: невыходы на работу по болезни, дополнительные отпуска с разрешения администрации, простои из-за не отлаженного оборудования, отсутствие сырья, работы, топлива, энергии, прогулы и т.д. Потери, которые зависят от предприятия, должны быть подробно оценены. Потери рабочего времени по вине трудового коллектива определяются резервом увеличения производства продукции. Рассмотрев потери рабочего времени, можно выявить непроизводительные затраты труда, которые определяются из расходов рабочего времени в итоге изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). [12]

При расчете баланса рабочего времени можно использовать плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет. Также расчет баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Для получения более точных данных баланса рабочего времени нужно рассчитывать не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников. [11]

Полноту применения трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. [2]

Изучая трудовые процессы необходимо установить, какие затраты рабочего времени являются необходимыми, в свою очередь они регламентируются и включаются в норму, а какие будут излишними, нерациональными затратами и потерями. Для этого рабочее время подразделяется на отдельные категории по определенным признакам.

Рабочее время - это определенная законодательством продолжительность рабочего дня, рабочей недели. Для производств с нормальными условиями труда оно составляет 8 ч при 40-часовой рабочей неделе с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Под рабочим временем понимается период, в течение которого работник находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.

Рабочее время для работника подразделяется на время работы (в течение которого рабочий выполняет предусмотренную или не предусмотренную производственным заданием работу) и время перерывов в работе (в течение которого рабочий не работает).

Организация заработной платы включает в себя ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т. д.).

Основные принципы организации оплаты труда в рыночных условиях:

- вознаграждение работников в размере, объективно отражающем их личный трудовой вклад и учитывающем конечные результаты работы коллектива;

- предоставление организациям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

- государственная регламентация размеров минимальной заработной платы, обеспечивающей работникам воспроизводство рабочей силы.

Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещения работнику его трудовых затрат. Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (в ред. от 03.12.2012 № 232-ФЗ) с 1 января 2013 МРОТ федеральный составляет 5 205 российских рублей. Он применяется для оплаты труда, начисления пособий по временной нетрудоспособности.

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума.

С методами стимулирования труда в потребительской кооперации тесно связана система премий, расценок, тарифов, надбавок и доплат, способствующая избавлению от уравнивания, преодолению противоречий между интересами каждого работника в отдельности и коллектива в целом. Сюда также можно отнести мотивацию заинтересованности работников аппарата управления и трудовых коллективов в увеличении объемов деятельности и улучшении финансовых результатов. Наиболее существенными, побудительными мотивами выступают:

- угроза невозобновления контракта (роль этого мотива усиливается по мере роста безработицы);

- механизм формирования оплаты груда и ее размер;

- регулярность выплаты заработной платы. [13]

Для увеличения эффективности применения трудовых, ресурсов и обоснованности размера заработной платы работников необходимо вводить прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления заработной платы:

- в процентах от хозрасчетного дохода;

- по пониженному нормативу от дохода с использованием повышающего норматива при окончательном расчете;

- по бестарифной системе с использованием квалификационных коэффициентов;

- по подвижной шкале заработной платы;

- по сдельно-повременной системе и т. д.

Оплата труда работников аппарата управления убыточных организаций осуществляется в зависимости от суммы хозрасчетного дохода. В рентабельных организациях основное внимание следует уделить совершенствованию системы премирования за реальный прирост объемов деятельности и улучшение финансовых показателей. В целях увеличения ответственности руководителей организаций за результаты хозяйственно-финансовой деятельности и увеличения стимулирующей функции оплаты труда целесообразно ежемесячно проводить рейтинговую оценку деятельности руководителей районных потребительских обществ и их структурных подразделений. [5]

Договорная форма социально-трудовых отношений должна занимать главное место в трудовых отношениях.

Одной из форм материального снабжения работников потребительской кооперации по достижении ими пенсионного возраста должна стать дополнительная пенсия. В трудовом договоре определяется порядок и условия установления дополнительных пенсий за счет средств потребительской кооперации, с учетом финансовых возможностей предприятия.

Основные требования, предъявляемые к формам организации и стимулирования труда работников:

- сохранение трудового потенциала потребительской кооперации посредством формирования эффективного механизма оплаты труда и социальной защищенности;

- развитие долгосрочной заинтересованности трудовых коллективов в оптимальном сочетании потребления и накопления, обновлении и наращивании производственного потенциала;

- обеспечение занятости высвобожденного из материального производства сельского населения, предотвращение безработицы;

- ориентация работников потребительской кооперации на защиту интересов сельских жителей;

- зарабатывание средств на оплату труда самим трудовым коллективом;

- применение контрактной формы оплаты труда специалистов и руководителей;

- активная социальная политика.

Организация оплаты труда включает:

- установление условий (норм) оплаты труда;

- установление норм затрат труда (трудовых обязанностей работника);

- определение системы оплаты труда, т. е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

- порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму); исполняет по тарифным договорам профсоюзов (или других организаций трудящихся), выступающие интересы работников, с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы); коллективными договорами работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель) и налоговым законодательством. [1]

В условиях развития рыночных отношении организация заработной платы призвана обеспечить решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с одной стороны, и обеспечивать работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль,- с другой.

Компромисс между интересами работодателя и работника достигается через организацию заработной платы, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Основные требования к организации заработной платы, соответствующие как интересам работника, так и интересам работодателя: снабжение необходимого роста заработной платы при понижении затрат на единицу продукции, повышение оплаты пруда каждого работника по мере роста эффективности деятельности организации в целом. [14]

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). По письменному заявлению работника в соответствии с коллективным или трудовым договором оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Оплата труда может быть основная и дополнительная в планировании и бухгалтерском учете. К основной форме относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная. [6]

При повременных формах оплата осуществляется за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.).

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Также возможен вариант когда работнику оплата производится по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке. Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ). [8]

1.2 Система показателей статистики эффективности использования рабочего времени и его оплаты

Система показателей статистики эффективности использования рабочего времени и его оплаты труда включает в себя важные показатели, которые дают оценку эффективности. Расчет средней списочной численности работников, базируется на общей величине календарного фонда времени, измеряемого в человеко-днях. Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: суммированием списочного числа работников за все календарные дни периода, либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

Нет сомнения в том, что время - это ограниченный ресурс. Время можно измерить общепринятыми единицами измерения такие как - минуты, часы, сутки, месяцы, кварталы и годы. В плановых расчетах используют нормативы времени на изготовление единицы продукта или выполнение единичной операции, выражаемые затратами рабочего времени в человеко-часах на единицу, и нормативы численности (нормы обслуживания, выражаемые численностью рабочих, необходимых для обслуживания той или иной производственной операции в течение одной рабочей смены). Эти же нормативы используются и для расчета величины оплаты труда и соответствующей величины затрат, связанных с использованием живого труда в составе производственных затрат (себестоимости) единицы продукции.

Структура календарного фонда времени работников по предприятию в целом включает в себя табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней и в его составе явочный фонд и неявки (величина фактически отработанных человеко-дней получается вычитанием числа прогулов из явочного фонда). Понятно, что в зависимости от конкретных условий труда на предприятии номенклатура статей баланса рабочего времени может меняться.

При организации учета рабочего времени в цехах крупных и средних предприятий выделяют следующие показатели:

Полная фактическая продолжительность рабочего дня	=	общее количество отработанных рабочими за смену человеко-часов (включая сверхурочные работы)
		Число работавших в смене рабочих
Фактическая урочная средняя продолжительность рабочего дня	=	общее количество человеко-часов, отработанных рабочими в урочное время
		Число работавших в смене рабочих
Режимная продолжительность рабочего дня	=	общее количество человеко-часов, которое рабочие должны отработать в урочное время
		Число рабочих в смене

Одним из факторов роста производительности труда является наиболее полное и рациональное использование рабочего времени, устранение простоев и непроизводительных затрат труда, а значит и результатов экономической деятельности предприятия. Следовательно, необходим детальный анализ применения рабочего времени, который включает в себя: оценку динамики показателей, характеризующих применение рабочего времени, выявление потерь рабочего времени и определение их причин, исследование эффективности использования сформированного времени и подсчет резервов роста продуктивности труда за счет экстенсивных факторов.

На основе баланса рабочего времени осуществляется анализ использования рабочего времени.

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчёта
Календарный Номинальный (режимный) Явочный Полезный фонд рабочего времени	Тк Tном Тяв Тп	Тк=365дн Тном=Тк-tвыход Тяв=Тном-tнеяв Тп=Тяв .t-tвп
tвых - время выходных и праздничных дней tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. t - номинальная продолжительность рабочего времени, tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

По количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени можно определить полноту использования трудовых ресурсов, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

ФРВ = Ч_р Ч Д Ч t; (1)

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Д_пот) и внутрисменные (t_пот):

Д_пот = (Д_ф Д_пл) Ч Ч_рф Ч t_пл; (2)

; (3)

.(4)

Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени можно выявить в ходе анализа. Такими причинами могут быть: дополнительные отпуска с разрешения руководства, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Потери которые зависят от предприятия, должны быть детально оценены. [11]

Рассмотрев потери рабочего времени, выказывают непроизводительные затраты труда, которые формируются из затрат рабочего времени в итоге изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени применяют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл. 1.

Показатель	Условные обозначения	Сумма
Производственная себестоимость товарной продукции Заработная плата рабочих Заработная плата производственных рабочих Материальные затраты Себестоимость забракованной продукции Затраты на исправление брака	Спр ЗПр ЗПпр МЗ Сб Зб

Для расчета непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют показателями:

удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

; (5)

сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

; (6)

удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

заработную плату рабочих по исправлению брака:

_иб;(8)

заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

; (9)

среднечасовую заработную плату рабочих:

; (10)

рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

.(11)

Резервом увеличения выпуска продукции является сокращение потерь рабочего времени. Для его расчета, необходимо потери рабочего времени (Т_пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ_пл):

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда. [7], [9]

Существенными задачами анализа фонда заработной платы показывают изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде, определение влияния факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования фонда заработной платы. Анализ начинается с изучения общего объема фонда заработной платы, его уровня в товарообороте, изменения динамики этих показателей.

Методика расчета

Уровень фонда заработной платы характеризует его долю в товарообороте и рассчитывается следующим образом:

У_фзп = ФЗП ч Т Ч100, (13)

где ФЗП - фонд заработной платы; Т - товарооборот.

Для расчета влияния численности на фонд заработной платы рекомендуется использовать следующую формулу:

ДФЗП_ч = ДЧ Ч СЗПб, (14)

где ДФЗП_ч - изменение фонда заработной платы за счет численности; ДЧ - изменение численности отчетного периода по сравнению с базисным (или прошлым) периодом.

Расчет влияния средней зарплаты на фонд заработной платы производится по следующей формуле:

ДФЗП_сзп = ДСЗП Ч Ч_отч, (15)

где ДФЗП_сзп - изменение фонда заработной платы за счет средней зарплаты; ДСЗП - изменение средней зарплаты отчетного периода по сравнению с базисным (или прошлым) периодом; Ч_отч - численность работников отчетного периода.

Можно также определить, каким образом на фонд заработной платы влияют изменения товарооборота, производительности труда и средней заработной платы. Для этого используем формулу

ФЗП = (Т Ч СЗП) ч В, (16)

где Т - товарооборот; СЗП - средняя заработная плата; В - выработка (производительность труда). [15]

Определение эффективности использования фонда заработной платы является, важной задачей анализа заработной платы на торговом предприятии является. Эффективность заработной платы может быть характеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия.

Существенными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: товарооборот на рубль фонда заработной платы; валовой доход на рубль фонда заработной платы; прибыль на рубль фонда заработной платы; прибыль на одного работника; фонд заработной платы на одного работника; соотношение темпов роста продуктивности труда и средней заработной платы; уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту; интегральные показатели эффективности использования фонда заработной платы. [6]

По динамике этих показателей можно судить об изменении эффективности применения средств на оплату труда, а также проводить сравнительный анализ данных показателей на различных предприятиях или структурных подразделениях одного предприятия, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Методика расчета

Товарооборот на рубль фонда заработной платы называется показателем стимулирования товарооборота и рассчитывается следующим образом:

Cm = Т ч ФЗП, (17)

Аналогично рассчитывается валовой доход на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода):

С_вд = ВД ч ФЗП, (18)



где ВД - валовой доход.

Показатели прибыли исчисляются (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли):

Сп = П ч ФЗП,(19)

где Сп - стимулирование прибыли; П - балансовая (или чистая) прибыль.

Фонд заработной платы на одного работника или показатель стимулирования материальной заинтересованности рассчитывается как:

Смз = ФЗП ч Ч, (20)

где Ч - среднесписочная численность, чел.

При эффективном применении фонда заработной платы темпы роста существенных показателей должны опережать темпы роста фонда заработной платы. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

При анализе эффективности использования фонда заработной платы необходимо проводить влияние факторов каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы, которые оказывают существенное влияние на фонд заработной платы в разной степени или в сторону снижения или в сторону увеличения фонда заработной платы.

Для этого можно провести анализ следующих показателей:

; (21)

Изменение среднего заработка работающих за период, который характеризуется его индексом (J_ЗП):

; (22)

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

,(23)

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J_у)

(25)

где СЗ₁ - средняя зарплата в отчётном периоде. [10], [8]

2. Применение статистических методов для оценки эффективности использования рабочего времени и его оплаты в Приморском крае

2.1 Статистический анализ эффективности использования рабочего времени в Приморском крае и его закономерности

Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится индивидуальным предпринимателем или юридическим лицом совместно с аттестующей организацией, которая в свою очередь должна отвечать определенным требованиям законодательства.

Аттестации подлежат все рабочие места в организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности (в соответствии со ст. 212 Трудового Кодекса РФ). Периодичность проведения аттестации - не реже одного раза в 5 лет. Во всех случаях аттестация рабочих мест проводится после издания приказа о создании аттестационной комиссии, формируемой из представителей предприятия и аттестующей организации.

Оценке подлежат:

- тяжесть и напряженность трудового процесса;

- химические и физические факторы;

- гигиенические условия труда;

- травмоопасность рабочих мест;

- эффективность и качество средств индивидуальной защиты, которыми снабжаются работники. [16]

В первом полугодии 2013 года была продолжена работа по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда в организациях, однако темпы ее проведения остаются низкими.

За указанный период в Государственную инспекцию труда в Приморском крае 560 организаций направили сведения о проведенной аттестации рабочих мест с количеством рабочих мест - 13422 и работающих - 22403, из них женщины - 10229.

Анализ деятельности работодателей по аттестации рабочих мест по условиям труда свидетельствует о недостаточных темпах и объёмах этой работы. В среднем в Приморском крае в организациях всех видов экономической деятельности аттестовано менее трети рабочих мест, при этом сохранилась тенденция выявления значительного количества рабочих мест с вредными и опасными условиями труда.

В первом полугодии 2013 года из общего количества аттестованных рабочих мест признаны по условиям труда вредными и (или) опасными (5764) -количество работающих 10579, т.е. более 47%.

Основными причинами большого количества рабочих мест с вредными и опасными условиями труда, прошедших аттестацию, являлись: принадлежность организаций к видам экономической деятельности, где в соответствии с технологическими процессами присутствует много вредных и опасных производственных факторов.

Сложившееся положение с состоянием условий и охраны труда в организациях свидетельствует о недостаточном внимании работодателей к состоянию охраны труда при осуществлении ими своей деятельности, а также об отсутствии заинтересованности в соблюдении законодательства об охране труда и проведении мероприятий по улучшению условий и охраны труда на рабочих местах. Указанная проблема носит комплексный характер и для своего решения требует программно-целевого подхода.

В рамках проводимых проверок, Государственной инспекцией труда проводится оценка условий труда на рабочих местах на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, оценка состояния здоровья занятых на них работников по результатам медицинских осмотров с внесением работодателю предписаний по разработке комплекса мероприятий, направленных на улучшение условий труда, сокращение профессиональных рисков на конкретных рабочих местах.

Одновременно в Государственной инспекции труда в Приморском крае в соответствии с приказом Роструда № 193 от 31.08.2011 года, по результатом аттестации рабочих мест по условиям труда сформирован электронный банк данных по условиям труда на рабочих местах и состоянию здоровья занятых на них работников, позволяющий оперативно реагировать на разработку предупредительных мер работодателем по улучшению условий и охраны труда в организации.

В первом полугодии 2013г проведено 325 проверок по вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда, в ходе которых выявлено 205 нарушений. Наложено штрафов на общую сумму 640 тысяч рублей.

Анализ проведенных мероприятий по аттестации рабочих мест по условиям труда свидетельствует о том, что работодателями этому вопросу не уделяется должное внимание: в среднем в Приморском крае в организациях всех видов экономической деятельности аттестовано менее 30% рабочих мест, таким образом, работодателями игнорируется тот факт, что аттестация рабочих мест по условиям труда позволяет получить оценку реальных условий труда и по возможности совершенствовать эти условия с целью создания комфортных условий труда, сведения к минимуму вероятность несчастных случаев и заболеваний работников. Главное, что качественно проведенная работа по аттестации рабочих мест по условиям труда способствует сохранению жизни и здоровья работающего населения. [17]

К процессу аттестации мерами, принятыми Государственной инспекцией труда, органами прокуратуры и администрациями муниципальных образований были привлечены 1535 предприятий, учреждений и организаций. Так, к примеру, во Владивостокском городском округе за указанный период проведена аттестация 8325 рабочих мест, что на 6% больше, чем за аналогичный период 2012 года (7809 рабочих мест). Это связано с тем, что в течение года администрацией г. Владивостока выделялись средства на проведение аттестации рабочих мест по условиям труда в бюджетных организациях (учреждениях образования, здравоохранения). Кроме того, в прошедшие годы большинство крупных организаций, расположенных на территории Владивостокского городского округа, прошли аттестацию рабочих мест по условиям труда и в настоящее время к проведению аттестации рабочих мест активно подключаются предприятия среднего и малого бизнеса.

Учитывая, что в соответствии с государственной политикой в области охраны труда аттестации рабочих мест по условиям труда отводится ведущая роль при оценке профессиональных рисков и в решении вопросов улучшения условий и охраны труда, а предоставление работникам компенсаций за вредные и опасные условия труда должно осуществляться согласно Постановлению Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда", вредность и опасность условий труда определяются с помощью аттестации рабочих мест, необходимо обеспечить условия, которые исключили бы формальный подход работодателей и аттестующих организаций к этой работе и возможную недостоверность ее результатов.

В ходе проведения проверок по вопросам аттестации рабочих мест по условиям труда, в том числе анализа присланных работодателями материалов в соответствии с п. 45 Порядка аттестации, инспекторами выявлены многочисленные нарушения государственных нормативных требований охраны труда.

Наиболее типичные примеры выявленных нарушений, по которым приняты меры инспекторского реагирования:

не предоставление или предоставление не в полном объеме положенных гарантий и компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

не прохождение руководителями, специалистами и рабочими обучения и инструктажа по охране труда;

перечни обязательных для выдачи сертифицированных средств индивидуальной защиты, утвержденные работодателями, не в полном объёме соответствуют действующим Типовым отраслевым нормам.

проведение аттестации не на всех рабочих местах;

неправильное определение наименований профессий, должностей согласно выполняемым работам;

неполный учет всех факторов производственной среды;

включение в списки работников, подлежащих предварительным и периодическим медицинским осмотрам, не всех наименований профессий или должностей, на рабочих местах которых имеются вредные производственные факторы или выполняются работы, предусмотренные приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 г. № 83 (с 1 января 2012 года введен в действие новый Приказ Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 N 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 21.10.2011 N 22111).

материалы аттестации оформляются с нарушением установленных требований. [18]

По результатом проверок работодателям были выданы предписания, обязывающие разработать план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда, включающий в себя один из пунктов - выдачу СИЗ работникам. В целях снижения воздействия вредных факторов; на должностных и юридических лиц наложены административные наказания.



2.2 Анализ оплаты населения Приморского края

Вопросы своевременной выплаты заработной платы и соблюдения трудовых прав работников по-прежнему остаются актуальными для Приморья. В 2012 году в адрес Уполномоченного по правам человека в Приморском крае поступило свыше 230 жалоб на нарушение трудовых прав. 52 письменных и 62 устных обращения из этого количества касаются невыплаты заработной платы и стимулирующих выплат. Остальные обращения содержат жалобы на ненадлежащее оформление трудовых отношений, необоснованное увольнение, сокращение, нарушение порядка проведения аттестации рабочих мест, нарушение правил охраны труда.

Еще больше жалоб поступает в Государственную инспекцию труда по Приморскому краю. За девять месяцев 2012 года инспекцией рассмотрено более 2,1 тысяч обращений граждан о нарушении работодателями их трудовых прав. В ходе проверок хозяйствующих субъектов выявлено 6,9 тысяч правонарушений и выдано более 1,7 тысяч обязательных для исполнения предписаний. По результатам проведенных проверок была выплачена задержанная заработная плата 4 тысячам работников. Общая сумма произведенных по требованию госинспекторов труда выплат задержанной заработной платы составила 65,3 млн рублей.

В то же время, проблема несвоевременной выплаты заработной платы до сих пор не утратила своей актуальности. Так, на 1 ноября 2012 года просроченная задолженность по выплате заработной платы в Приморском крае составила 8,1 миллиона рублей.

Кроме того, анализ обращений от граждан показал, что существуют типичные нарушения трудовых прав, характерные для коммерческих структур. Это задержка в выдаче трудовых книжек и производстве выплат всех сумм при увольнении. К Уполномоченному продолжают поступать обращения граждан, связанные с незаконным, по мнению заявителей, увольнением. [17]

Позитивная тенденция состоит в том, что количество жалоб о нарушении прав граждан на справедливые и благоприятные условия труда за период с 2009 года уменьшилось на 55,4%. Как следствие, в 2012 году снизилось количество обращений к краевому омбудсмену с жалобами на нарушение экономических прав и свобод.

Позитивная тенденция прослеживается и в предоставлении рабочих мест школьникам. Почти 9,5 тысяч приморских школьников в 2013 году при содействии служб занятости смогли получить временную работу во время каникул. По данным департамента труда и социального развития Приморского края, на эти цели направлено 10,7 миллионов рублей из краевого бюджета. Еще 24,7 миллионов рублей на оплату труда подростков предоставили муниципальные бюджеты края.

Наиболее активно поддержали центры занятости в вопросах трудоустройства детей

ОАО «Арсеньевская авиационная компания «Прогресс» и учреждение дополнительного образования «Станция юных натуралистов» из Арсеньева, ОАО «Дальневосточный завод «Звезда» в Большом Камне. В Дальнегорске около 50 подростков трудились в ОАО «Горно-металлургический комплекс «Дальполиметалл». УФПС ПК-филиал ФГУП «Почта России» предоставила работу школьникам во Владивостоке, Артеме, Уссурийске. Находкинская общественная молодежная организация «КЛИО» пригласила временно поработать более 200 подростков, еще 68 школьников трудятся в Музейно-выставочном центре «Находка». Школьники Владивостока работают в военно-историческом музее «Форт № 7». Около 70 ребят из Партизанска пригласила Общественная детско-юношеская организация «Росток».

Но больше всего ребят были трудоустроены в образовательные учреждения. Более семи тысяч подростков делали косметический ремонт в своих школах. Задействовали школьников на работах, связанных с благоустройством воинских захоронений, ремонтом и восстановлением памятников, обелисков и мемориалов, оказанием социальных услуг ветеранам и инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий и членам их семей, а также на сортировке почтовой корреспонденции, уборке производственных помещений и территорий, озеленении и благоустройстве, заготовке сельскохозяйственной продукции.

Традиционно, в первоочередном порядке работу предоставляют детям, нуждающимся в особой поддержке государства - сиротам, оказавшимся без попечения родителей, подросткам, находящимся под опекой, детям из многодетных, неполных семей, стоящим на учете в комиссии по делам несовершеннолентих, а также тем, у кого безработные родители. По данным департамента, с начала каникул возможность подзаработать получили более полутора тысяч подростков, оказавшихся в трудной жизненной ситуации. [17], [18]



Заключение

Поскольку рост цен опережает рост заработной платы у российских работников, значительно снизился уровень доходов, это происходит в виду отсутствия справедливой государственной политики в области регулирования заработной платы.

Длительное отставание роста доходов от роста цен не могло не привести к существенному сокращению платежеспособного спроса населения и соответственно к падению объемов производства на многих российских предприятиях.

Занимаемое Российской Федерацией место в мировом экономическом сообществе рыночных стран подтверждает о необходимости более эффективного государственного регулирования не только доходов работников, но и всей экономической реформы. Необходима программа проведения социально-экономических преобразований в области регулирования заработной платы и улучшения управления персоналом, как на государственном, так и на отраслевом, региональном и корпоративном уровнях. Следует также расширить зарождающуюся в Российской Федерации практику регулирования социальных отношений на основе заключения трудовых договоров или соглашений между профсоюзами, предпринимателями и государством на всех уровнях управления и хозяйствования.

Организация в Российской Федерации системы верного регулирования заработной платы и личных доходов персонала рассчитывает повышение государственной роли в формировании социальных партнерских отношений между всем персоналом организации, и в первую очередь между предпринимателями и работниками фирм, это должно оказывать содействие росту доходов и росту качества работы и уровня жизни всего персонала, а не только высших руководителей.

Изучение новых форм организации производства, углубление хозяйственно-экономических связей, требуют изыскания дополнительных резервов, в том числе за счет повышения уровня использования рабочего времени. Потери рабочего времени влияют на производительность труда. Есть мнение, что устранение потерь рабочего времени ведет к повышению производительности труда. По мнению других, устранение потерь рабочего времени не отмечает его экономии, поскольку сокращение потерь увеличивает массу фактически затраченного в производстве времени.

Существенное значение при планировании и анализе труда, определении неиспользованных резервов имеет четкая классификация затрат рабочего времени и его потерь.

Важная роль в анализе и выработке перспектив рационального использования рабочего времени принадлежит улучшению информационной базы, совершенствованию бухгалтерского, статистического и оперативного учета. В этих целях предложено составление машинограмм о видах потерь рабочего времени, использование внеучетной информации (моментные наблюдения, фотографии и самофотографии рабочего дня), составление плановых и фактических балансов рабочего времени, разработанных и апробированных автором. [15]

Было выявлено, что потери рабочего времени на предприятиях в основном обусловлены двумя группами факторов: субъективного (личностного) характера и объективного, подразделяющихся на производственные и непроизводственные. Анализ причин возникновения целодневных и сменных потерь рабочего времени позволил их систематизировать и показать, что они могут зависеть от администрации и самих работников и не зависеть от них, подразделяться на поддающиеся и не поддающиеся воздействию. Также следует отметить, что оплата труда играет важную роль между работником и работодателем. Нельзя представить работника, не получающего вознаграждение за свой труд. Поэтому анализировать производительность работников, следует после оценки удовлетворенности работниками в организации рабочего дня, места, отдыха и конечно его оплаты.



Список используемых источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197 (ред. от 23.04.2012) // Российская газета. -- № 256.

2. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник.- М.: издательство «Дело и сервис», 2004. - 528 с.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.-400 с.

4. Бухалков М. И. Рабочее время как объект организации и нормирования труда. // www.hr-portal.ru.

5. Головачев А.С., Н.С. Березина и др.; Под ред. А.С. Головачева Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие/ - М.: Новое знание, 2004. - 209с.

6. Капелюк З.А.-. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии торговли и общественного питания: курс лекций /: Изд-во Омега - Л, 2006-224с.

7. Ковалев В.В., Волкова О.Н., Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб.- М.: ТК Велби, 2007.- 424с.

8. Луговой А.В. Расчеты по оплате труда - 2-е изд., прераб. И доп. - М.: изд-во «Бухгалтерский учет», 2005-360 с.

9. Одегов Ю. Г. Эффективное управление рабочим временем на основе тайм-менеджмента. // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. № 4. - 260 с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2004-425с.

11. Сидорова В. Н. Рациональное использование рабочего времени в целях оптимизации бизнес-процессов. // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011 г. № 5, 125с.

12. Справочник экономиста №5, май 2013.

13. Справочник экономиста №6, июнь 2012.

14. Управление персоналом №13-14, июль 2007.

15. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Конспект лекций-М.: Приор - издат, 2005 - 160с.

Размещено на Allbest.ru

...