Организация цеха централизованного ремонта механических часов и расчет основных показателей деятельности цеха

Система соглашений, коллективных договоров и возникающих при этом отношений сторон называется социальным партнерством.

Формы и системы оплаты труда играют решающее значение при установлении непосредственной зависимости величины заработка от количества и качества затраченного им труда

В настоящее время на предприятиях сферы сервиса используются три формы оплаты туда: сдельная, повременная, смешанная (комиссионная).

Сдельная форма предполагает оплату труда рабочих в соответствии с количеством изготовленных изделий или выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда предусматривает формирование заработка работника в зависимости от уровня его квалификации и отработанного времени.

Смешанная форма оплаты предусматривает сочетание повременной и сдельной. В этом случае работнику устанавливается постоянная часть заработной платы в виде жесткого оклада, и переменная часть представляет собой оплату в процентах от выручки.

Премирование персонала, доплаты и надбавки к заработной плате.

Одно из ведущих мест в системе материального стимулирования труда занимает премирование работников за достижение высоких результатов в труде. Премия является наиболее подвижной и гибкой частью заработной платы. Особенности премии состоят в следующем:

- премия имеет неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе);

- премия непосредственно связана с результатами труда (их превышением над принятой исходной величиной);

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющиеся обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка;

- выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, а, например, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного материального положения и т.п., нельзя признать правильной;

- незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в привычную форму доплат и не может стимулировать работника.

Премии, выплачиваемые работникам предприятий сферы сервиса, выполняют различные функции. Одни из них направлены на поощрение текущих результатов труда работников и выплачиваются по итогам работы за месяц или квартал производственного участка, цеха, отдела или предприятия в целом. Премии выплачиваются согласно действующим на предприятиях положениям. Такой вид премирования носит название текущего премирования. Кроме текущего премирования используются и единовременные формы поощрения, такие как премирование за выполнение особо важных заданий, вознаграждение по итогам работы за год; специальное премирование, например за экономию материальных ресурсов и т.п.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Ряд доплат и надбавок является обязательным для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

- за работу в вечернее время;

- за сверхурочную работу;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за разъездной характер работы;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

- рабочим, выполняющим работы, уровень которых тарифицируется ниже присвоенного рабочему тарифного разряда;

- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

- рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят плату:

- за высокую квалификацию (специалистам);

- за профессиональное мастерство (рабочим);

- за работу с меньшей численностью работников;

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за выполнение обязанностей отсутствующего работника:

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

- за ведение бухгалтерского учета и делопроизводства;

- за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок исходя из особенностей своей деятельности.

3.2 Расчет списочной численности рабочих

При определении потребного количества рабочих (списочной численности) следует установить объем работ, необходимый для выполнения производственной программы (трудоемкость), действительный фонд времени одного рабочего в часах.

Общая трудоемкость ремонтных работ определяется по следующей формуле:

(14)

где Тобщ. - общая трудоемкость ремонтных работ, час.

(час.)

Действительный (эффективный) фонд времени работы оборудования находят по следующей формуле:

(15)

где Fд. - действительный фонд времени работы оборудования, час;

Fн. - номинальный годовой фонд времени работы оборудования в одну смену, мин.;

S - сменность работы оборудования;

K - коэффициент, учитывающий регламентированные простои оборудования в ремонте.

(час.)

В действительном фонде рабочего времени учитывается число рабочих дней в плановом периоде, режим труда и планируемые потери рабочего времени (отпуска, болезни, выполнение государственных обязанностей и другое). Все эти параметры отражаются в балансе рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

При составлении баланса рабочего рассчитывают среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение рабочего дня. При этом устанавливают:

- количество рабочих мест, необходимых для выполнения установленного объема работ;

- явочное число основных производственных рабочих;

- номинальный фонд рабочего времени в течении планового периода;

- явочный фонд рабочего времени в течении планового периода;

- номинальную продолжительность рабочего дня;

- процент плановых невыходов.

Количество рабочих мест, необходимых для выполнения установленного объема работ, определяется по формуле:

(16)

где Мр. - количество рабочих мест, необходимых для выполнения установленного объема работ, ед.

(ед.)

Явочная численность основных производственных рабочих (количество человек, которое должно ежедневно являться на работу) определяется по формуле:

(17)

где Чяв. - явочное количество основных производственных рабочих, чел.;

Но - усредненная норма обслуживания рабочих мест.

(чел.)

Значение номинального и явочного фонда рабочего времени, номинальную и среднюю продолжительность рабочего дня, процент плановых невыходов определяют непосредственно на балансе рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Заполнение баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего произведем следующим образом:

1. Календарный фонд рабочего времени определяется по календарю рабочего текущего года (366 дней).

2. Количество нерабочих дней определяется по календарю текущего года как сумма выходных (с учетом пятидневной рабочей недели) и праздничных дней, не совпадающих с выходными. 105 + 12 = 117 дней.

3. Количество календарных рабочих дней (номинальный фонд рабочего времени) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени и количеством нерабочих дней. 366 - 117 = 249 дней. С учетом номинальной продолжительности рабочего дня величина номинального фонда рабочего времени составит: 249 * 8,2 = 2041,8 часа.

4. Неявки на работу определяются как сумма целосменных потерь рабочего времени, связанных с очередными и дополнительными отпусками, отпусками по учебе, отпусками в связи с родами, выполнением государственных и общественных обязанностей, болезнями.

Продолжительность отпусков определяется как средневзвешенная величина с учетом численности категорий рабочих с разной длительностью отпусков. В связи с тем, что отпуска исчисляются из расчета 6 - дневной недели, а баланс рабочего времени - из расчета 5 - дневной недели, то производится корректировка средней продолжительности отпусков.

Баланс рабочего времени представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего

На основании исходных и расчетных данных определяется количество рабочих, имеющих соответствующее число дней отпуска. При этом используется следующая формула:

(18)

где Чраб.j - количество рабочих j-той группы с соответствующей длительностью отпусков, чел.;

dj - удельная величина j-той группы в общей численности рабочих, %.

В курсовом проекте:

Длительность отпуска в 15 дней имеют

(чел.)

Длительность отпуска в 18 дней имеют

(чел.)

Длительность отпуска в 24 дней имеют

(чел).

Средняя продолжительность отпусков Дотп.1 всех основных рабочих (40 человек) составит:

(дн.)

Необходимо произвести корректировку средней продолжительности отпусков: полученное значение средней продолжительности отпусков умножается на среднюю продолжительность рабочего дня при 6 - дневной неделе и делится на среднюю длительность рабочего дня при 5 - дневной неделе:

(дн.)

Длительность отпусков по учебе рассчитывается аналогичным образом как средневзвешенная величина количества рабочих, пользующихся данными видами отпуска, и продолжительности отпуска.

На основании исходных данных количество обучающихся рабочих в рассматриваемом примере составит:

(чел.)

Средняя продолжительность отпусков по учебе составит:

(дн.)

Производится корректировка:

(дн.)

Отпуска в связи с родами, выполнением государственных и общественных обязанностей, болезнями определяются на основе анализа отчетных (либо значение берется из задания).

Процент неиспользуемого рабочего времени определяется по отдельным показателям по отношению к номинальному фонду рабочего времени.

Число рабочих дней в году (явочный фонд рабочего времени) определяется как разновидность между количеством календарных рабочих дней (номинальный фонд) и общим количеством неявок на работу. В данном курсовом проекте: 249 - 26 = 223 дней.

Номинальная продолжительность рабочего дня определяется трудовым законодательством и дана в задании (8,2 часа).

Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня (для занятых на физически тяжелых и вредных работах, для кормящих матерей, для подростков) исчисляют, исходя из количества рабочих данных категорий в общем составе рабочих, руководствуясь существующим законодательством (либо значения берутся из задания).

Средняя продолжительность рабочего дня определяется путем вычитания внутрисменных потерь из номинальной продолжительности рабочего дня. В данном курсовом проекте: 8,2 - 1,2 = 7,0 часов.

Годовой эффективный фонд рабочего времени определяется как произведение числа рабочих дней в году (явочный фонд) на среднюю продолжительность рабочего дня. В данном курсовом проекте: 223 * 7 = 1561 часов.

На основании данных баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего рассчитывается списочная численность основных производственных рабочих по формуле:

, (19)

где Чсп. - списочная численность основных производственных рабочих, чел.;

Пн. - процент плановых невыходов на работу (по балансу рабочего времени), %.

(чел).

Согласно проведенным расчетам среднегодовой численности основных рабочих организуются бригады рабочих. При этом в качестве оптимального следует принимать размер бригады 24-26 человек. Таким образом, в рассматриваемом примере организуются две бригады.

Далее следует определить численность вспомогательных и обслуживающих работников цеха (участка) и назначить соответствующие форму оплаты труда. При этом необходимо вкратце обосновать выбранные формы оплаты труда основных и вспомогательных рабочих.

Численность и формы оплаты труда основных и вспомогательных рабочих сведены в таблице 5.

Таблица 5 - Численность и формы оплаты труда основных и вспомогательных рабочих

Заключение

В современных условиях экономического развития основным звеном любой отрасли народного хозяйства является предприятие. Оно представляет собой производственно-хозяйственный комплекс, объединяющий различные виды ресурсов для выполнения услуг, работ, изготовления продукции по заказам клиентов. Причем, специфика сферы сервиса предполагает существование в отрасли предприятий различных различной мощности, различного уровня специализации.

Основу деятельности любого предприятия сферы сервиса составляет процесс оказания услуги, который должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить прибыльную работу предприятий. Организация процесса оказания услуг не может быть решена без использования прогрессивных форм разделения и кооперации труда, рационализации рабочих мест, обеспечения благоприятных условий труда, разработки эффективных систем оплаты труда, формирования должной инфраструктуры предприятия.

Вся деятельность предприятия сферы сервиса должна быть направлена на достижение целей удовлетворения потребностей населения в различного рода услугах и извлечение прибыли, для чего важно использовать современные принципы, методы и формы организации выполнения услуг, производства работ и изготовления продукции по заказам потребителя

Список использованной литературы

1. М.В. Виноградова, З.И. Панина «Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса» изд. Москва, 2006 (учебное пособие)

2. Сафронов Н. А. Экономика предприятия. - М.: Юрист, 2000. - 584 с.

3. В.Н. Соловьев А.А. Гончаров «Организация производство на предприятиях сферы сервиса» Санкт-Петербург 2005 (методическое руководство к курсовому проектированию).

4. Фатхутдинов Р.А. Организация производства. М.: Инфра-М 2000

5. http://www.servictime.ru/index.php?look=1222075197

6. http://ru.wikipedia.org/wiki/%D7%E0%F1%FB

7. http://www.sciencetechnics.com/

Приложение А

Стандарт-план работы поточной линии

Размещено на Allbest.ru