На сегодняшний день известно не менее десяти моделей развития организаций, созданных в разное время. Примечателен тот факт, что большинство моделей появились в США за период с 1967 по 1983г.г. В основе каждой из них предполагаются различные основания для происходящих изменений Ушаков К.М. Эволюция организации: развитие, расцвет, спад// Директор школы. - 2009. - С. 18-22. Модели в их исторической последовательности возникновения представлены следующим образом:

А. Даунс: "Движущие силы роста" (1967). Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций:

1. Первая стадия ("борьба за автономию") возникает до формального рождения или сразу же после него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения "порога выживания";

2. Вторая стадия ("стремительного роста") включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность;

3. Третья стадия ("замедления") характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур.

В целом эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, а впоследствии к формализации и контролю.

Г. Липпитт и У. Шмидт: "Управленческое участие" (1967). Эти исследователи разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе.

Они предложили три стадии развития корпораций:

1. Рождение, в процессе которого создаются системы управления и достигается жизнеспособность;

2. Юность, для которой характерно развитие репутации и устойчивости;

3. Зрелость, на протяжении которой деятельность корпорации направлена на достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях деятельности.

Данная модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются при переходе компании из одной стадии в другую.

Л. Грейнер: "Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции" (1972). При создании данной модели автор опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на развитие организации, автор предполагает, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. Взяв за основу эту теорию, Грейнер рассматривает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании.

Жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода.

У. Торберт: "Ментальность членов организации" (1974). В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие организации осуществляется параллельно процессу, проходящему от индивидуальности и разрозненности групп к чувству принадлежности к коллективу. Механизмы развития при этом не уточняются.

Ф. Лиден: "Функциональные проблемы" (1975). На различных стадиях своего развития организации имеют проблемы, мешающие нормальному функционированию компании: проблема адаптации к окружающей среде, захват определенного сегмента рынка, приобретение ресурсов, достижение поставленных целей, поддержка образцов поведения.

Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. Это достигается, в основном, посредством введения инноваций.

На втором этапе основными задачами являются приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур.

Третья стадия характеризуется приданием особого значения постановке целей и получению прибыли.

На четвертой стадии акцент делается на поддержании поведенческих паттернов и институализации структур.

Д. Кац и Р. Кан: "Организационная структура" (1978). Организационная структура, по мнению этих исследователей, является отражением изменений, происходящих в организации в зависимости от стадии ее развития. Исходя из этого рассматриваются три основные стадии развития организации:

1. Стадия простых систем;

2. Устойчивая стадия организации;

3. Стадия разработки структур.

Представление социальной организации в качестве открытой системы, активно взаимодействующей с внешней средой, позволило авторам предположить, что главные предпосылки успешной деятельности находятся не внутри организации, а вне ее. Также это представление выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.

Р. Куинн и К. Камерон: "Интегративная модель" (1983). В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий ранее созданные модели. Выделяя четыре стадии развития, основной акцент они делают на эффективности деятельности организации и определении ее критериев на различных стадиях.

Адизес: "Теория жизненных циклов организации" (1979). В своем исследовании автор проводит аналогию эволюции организации со схожими биологическими процессами, происходящими в развитии живых организмов, что позволяет характеризовать эту модель как эволюционно-теологическую. Процесс организационного развития представляется как естественный, запрограммированный и заранее предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы. Выявлено основное отличие организационного развития от биологического: в состоянии расцвета организация может находиться долгое время при условии обеспечения верного стратегического и тактического управления. Помимо этого, организация может восстановиться и продолжить свой рост, даже если в настоящее время находится на стадии спада при условии внедрения принципиально нового стиля руководства, при необходимости - смены ориентиров, ценностей, установок и т.д.

2.2 Проблемы на стадиях жизненного цикла организации

В качестве основы для сравнительного анализа будет использоваться пятиэтапная модель, наиболее часто встречающаяся в современной литературе по теории жизненного цикла организации. В главе 2 представлены стадии и характеристики десяти моделей ЖЦО, на которые чаще всего ссылаются исследователи, подробнее модели представлены в приложении 1.

Авторы разработали одну из самых первых моделей жизненных циклов коммерческих организаций. Они предложили, что компании проходят три стадии развития:

- рождение - создание операционной системы и достижение жизнеспособности;

- молодость - развитие стабильности и репутации;

- зрелость - достижение уникальности и адаптивности наряду с расширением области деятельности.

Модель определяет шесть основных управленческих задач, которые изменяются при движении организации от стадии к стадии Широкова Г.В., Козырева Т.П. Сравнительный анализ проблем на разных стадиях жизненного цикла организации//Вестник Санкт-Петербургского университета.2009. - С. 54-79..

На стадии рождения критические задачи развития - создание системы и достижение порога выживания.

На стадии молодости главные задачи - стабильность и приобретение репутации.

Одной из наиболее популярных моделей ЖЦО является модель Грейнера. В данной модели предполагается, что организация проходит пять последовательных стадий, каждая из которых следует за "революцией", или переходной фазой, являющейся результатом основной проблемы или кризиса организации. Только преодолевая этот кризис или решая проблему, свойственную каждой стадии развития, организация успешно движется к более зрелой стадии. Организации продвигаются из предпринимательской стадии и стадии креативности, преодолевая кризис лидерства, являющийся результатом потребности рационализировать организационные действия. Движение через вторую стадию - роста через руководство или рационализированное лидерство - осуществляется с помощью преодоления кризиса автономии. Этот кризис является результатом потребности децентрализовать принятие решения. Третья стадия - рост через делегирование - сталкивается с кризисом контроля, когда начинают появляться неинтегрированные цели в автономных подразделениях. Организация преодолевает этот кризис, продвигаясь к следующей стадии роста через сотрудничество. Главный кризис пятой стадии - информационная перегрузка и психологическая насыщенность, но Грейнер не выделяет этот кризис в модели, а говорит о нем в более поздних комментариях к своей работе. Таким образом, модель Грейнера рассматривает стадии организационного развития от стадий, основанных на креативности и предпринимательстве, к формализации и затем к адаптивности и гибкости.

Модель развития, основанная на индивидуальных менталитетах членов организации: организация развивается по мере того, как ее члены становятся более опытными в осознании факторов, причин и движущих сил развития и вырабатывают навыки, необходимые для повышения личной и межличностной эффективности. Модель Торберта описывает естественную последовательность стадий, через которые организация может проходить, и конкретизирует менталитеты, определяющие каждую из них. Она описывает движение от ранней стадии индивидуальности и неформальности к групповой общности и чувству коллективизма. Предоставляя свою модель, Торберт подчеркивает, что:

- подсистемы организации функционируют, имея различные менталитеты и разные способности в отношении оценки пользы собственной деятельности;

- переход к более поздней стадии интеграции требует знания основных концепций и динамики действий, относящихся ко всем предшествующим стадиям. Торберт не определяет процесс, он определяет успешность более высоких уровней функционирования организации, которых они могут достигнуть.

В жизненном цикле организации Кац и Кан выделяют три основные стадии. Первая стадия - стадия примитивной системы, в которой элементарные принципы производственной системы основаны на совместных усилиях членов организации. На второй стадии - стабильной организации - главные усилия менеджмента направлены на координацию и контроль. Системы полномочий и обеспечения возникают для того, чтобы регулировать организационную деятельность. Третья и заключительная стадия - это совершенствование структуры на основе выработки механизмов адаптации для взаимодействия с окружающей средой, постоянная потребность в поддержке со стороны внешнего окружения и подсистемы, которые развиваются внутри организации, институционализируют взаимоотношения с внешней средой и гарантируют такую поддержку.

В модели, представленной И. Адизесом, этапы жизненного цикла организации делятся на две группы: рост и старение. Рост начинается с зарождения и завершается расцветом, после чего наступает старение, идущее от стабилизации к смерти организации. Согласно модели Адизеса, развитие организаций происходит через определенные стадии, на которых изменяются приоритеты четырех видов деятельности - достижения результатов; предпринимательской деятельности; управления с помощью формальных правил и процедур; интеграции индивидов в организации. Формализации деятельности и интеграции придается особое значение, как только достигается зрелость. Организационный упадок происходит из-за чрезмерного сосредоточения на стабильности, правилах и процедурах. Адизес рассматривает процесс организационного упадка как последовательный и предсказуемый.

Кимберли в своей модели полагает, что первая возможность идентифицировать стадию в развитии организации существует еще до того, как организация действительно сформировалась. Первая стадия включает упорядочение ресурсов и формирование идеологии. Все это неизбежно приводит ко второй стадии, когда происходит выбор "первоначальной движущей силы", наем сотрудников и получение поддержки от стратегических клиентов; здесь принимаются обычные дискретные решения. Третья стадия включает формирование организационной идентичности, чувства общности и сопричастности; здесь необходима высокая эмоциональная и психологическая включенность членов организации для следования миссии или идеологии организации. Четвертая стадия - институционализация - возникает, когда политика и правила становятся жесткими, происходит формализация структуры, организация становится более консервативной и предсказуемой в своих ответах на воздействия внешней среды.

В модели Камерона и Куина демонстрируется, что организации могут двигаться по стадиям жизненного цикла организации с разной скоростью.

Шмидт и Липпит в своей модели утверждают, что организационный возраст и стадия жизненного цикла организации слабо связаны друг с другом.

Лиден в своей модели жизненного цикла организации утверждает, что первое, на чем фокусируется новая организация это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. На втором этапе основными задачами являются приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. Третья стадия характеризуется приданием особого значения постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии акцент делается на поддержании поведенческих паттернов и институализации структур.

Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия ("борьба за автономию") возникает до формального рождения или сразу же после него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения "порога выживания". Вторая стадия ("стремительного роста") включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Третья стадия ("замедления") характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур.

Общими чертами моделей жизненного цикла организации являются:

- все модели предполагают развитие через похожие стадии жизненного цикла;

- каждая модель содержит стадию становления (ранние инновации, формирование ниши, креативность);

- каждая модель содержит стадию накопления или коллективности (высокое единство, обязательства);

- каждая модель содержит стадию зрелости или формализации и контроля (стабильность и институционализация);

- каждая модель содержит стадию диверсификации или разработки структуры и адаптации (расширение рынков и децентрализация);

- ни в одной модели не обозначен интервал времени, в течении которого организации остаются на определенной стадии развития;

- во всех моделях стадии не связаны друг с другом в детерминированной (закономерной) последовательности. Стадия зрелости может предшествовать упадку, возрождению или даже росту, и, напротив, за стадией роста может следовать упадок или даже смерть.

Так же все проанализированные модели имеют отличительные черты:

- модели имеют разное количество стадий развития организации (от 3 до 5);

- различны названия стадий и процессы, происходящие на этих стадиях;

- в моделях управление организацией принадлежит одному субъекту (сосредоточено в одних руках, либо происходит делегирование полномочий);

- различны акценты, на которые направлено внимание и действия (акцент на выживание, акцент на производстве продукта, акцент на достижение стабильности, акцент на эффективность);

- каждая модель содержит различные задачи управления (преодоление кризиса, постановка целей, определение идеологии и ориентиров, разработка правил);

- каждая содержит различные проблемы, мешающие нормальному функционированию организации (проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, захват определенного сегмента рынка, достижение поставленных целей).

Моделей жизненного цикла организации играют огромную роль для практики и теории менеджмента. Моделирование процесса развития организации с помощью теории жизненных циклов неизбежно связано с упрощением моделируемого объекта и не может описать его во всей сложности. Основная ценность моделирования - простота применения как в познавательных, так и практических целях. Описание стадий развития организаций помогает приблизить изучение менеджмента к реальности, продемонстрировать различия в реализации функций менеджмента в зависимости от стадии развития компании.

Заключение