Организация оплаты труда в торговле

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральным агентством по образованию

ФГОУ СПО "Ижевский торгово-экономический техникум"

Курсовая работа

по дисциплине "Экономика организации"

на тему: "Организация оплаты труда в торговле"

Выполнил: Волкова К.С.

Проверил: к.э.н. Маликова Д.М.

Ижевск 2009

Содержание

Введение

Глава 1. Оплата труда работников торговой сферы

1.1 Понятие, сущность оплаты труда

1.2 Система оплаты труда работников торгового предприятия

1.3 Формы оплаты труда работников торгового предприятия, порядок его начисления

Глава 2. Нормативы, применяемые в оплате труда

2.1 Анализ показателей оплаты работников

2.2 Методы обоснования плановых показателей по оплате труда торговым предприятием

Заключение

Литература

Введение

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике. прибыль оплата рыночный

Последние пореформенные десятилетия развития российской экономики наглядно демонстрировали противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. Достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить "личную" заинтересованность работника.

Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.

В курсовой работе анализируется система оплаты труда, применяемая в торговой сфере.

1. Оплата труда работников торговой сферы

1.1 Понятия, сущность оплаты труда

Механизм регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой основывается на сочетании трех важнейших звеньев: рынка труда; государственного вмешательства применения коллективных договоров, заключаемых между профсоюзами и работодателями. Каждое из указанных звеньев занимает определенное место в общей системе регулирования оплаты труда, имеет свои объекты и конкретный инструментарий. Их взаимодействие строится с учетом многих факторов, среди которых особая роль принадлежит специфики социально-трудовых отношений.

Рыночное регулирование оплаты труда не является стихийным. Оно дополняется государственным вмешательством, преимущественно косвенного характера, и применением коллективных договоров.

Данные о среднестатистической заработной плате объективно отражают общественную оценку труда и служат инструментом обеспечения равной оплаты за равный труд. Все предприятия стремятся строго соблюдать этот принцип. Он позволяет им решать две важнейшие проблемы: разумно сдерживать рост заработной платы и предотвращать утечку наиболее квалифицированных кадров.

Заработная плата делится на постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника, и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.

При определении постоянной части заработной платы в странах с рыночной экономикой принимают во внимание индивидуальную надбавку в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей и потенциальных возможностей работника, его возраста и стажа работы. Переменная часть заработной платы, включающая премии и доплаты, может устанавливаться в индивидуальном виде или начисляться в виде коллективных выплат и колеблется от 2-5% к основной заработной плате у неквалифицированных работников, до 15-25% у маркетолога или руководителя предприятия.

Большое значение в регулировании заработной платы имеет государственное вмешательство в решение этих вопросов. Это вмешательство носит преимущественно косвенный характер. Главной функцией государства является использование системы минимальных государственных гарантий в области оплаты труда.

К их числу относятся бюджет прожиточного минимума, минимальная заработная плата, порядок корректировки последней с учетом удорожания стоимости жизни, минимальная продолжительность отпуска и др.

Прямое регулирование заработной платы государством практикуется лишь для предприятий государственного сектора экономики. Однако и в этом случае необходимо учитывать, что указанные субъекты функционируют в условиях рынка, участвуют в конкретной борьбе. Основным принципом политики заработной платы для государственных предприятий, как и для предприятий частного и других секторов экономики, выступает сопоставимость уровней и соотношений в оплате, фактически сложившихся на рынке труда.

Основной задачей в области оплаты труда является повышение показателей способности заработной платы на основе опережающего ее роста по сравнению с ростом потребительских цен. (1)

Важная роль в социальной сфере принадлежит минимальной заработной плате. Она призвана компенсировать затраты энергии работников, занятых простейшими, не требующими специальной подготовки видами труда в нормальных условиях производства. На уровне страны размер минимальной заработной платы устанавливается федеральным законом.

Минимальная заработная плата - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего нормы рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В минимальную заработную плату не входят доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, а также повышенная оплата при отклонении от нормального рабочего времени.

В настоящее время минимальная заработная плата перестала выполнять функции социальной гарантии. Она служит лишь расчетной величиной для определения налогов, штрафов, поощрений, пособий и некоторых других выплат, непосредственно не связанных с трудом.

Регулирование заработной платы осуществляется в централизованном порядке и на основе договоров и соглашений и включает следующие элементы:

v законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

v налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

v дифференциацию оплаты труда, как через тарифную систему, так и на основе коллективных договоров, соглашений путем надбавок и доплат;

v организацию оплаты на каждом предприятии путем использования конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также на основе установления норм и сдельных расценок;

v обоснование порядка определения нормируемой величины расходов на оплату труда;

v установление государственных гарантий по оплате труда.

Свою политику каждое предприятие в области оплаты труда должно строить с учетом его финансового состояния, уровня безработицы в регионе и особенно среди работников соответствующих специальностей, государственного регулирования, положений различных коллективных договоров и уровня зарплаты, выплачиваемых конкурентами.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Порядок и условия применения стимулирующих выплат в бюджетных организациях определяются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления. (2)

Стимулирующие выплаты:

v при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за каждый час работы в ночное время);

v при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплаты производится за фактически проработанное время или выполненную работу (на уровне средней заработной платы работника, при наличии брака не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, по причинам простоя, не зависящим от работодателя и работникам и при освоении новых производств).

Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе. Эта системе получила свое название от слова "тариф", что означает исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, классификации.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда, условий труда, характера и значения труда. В данную систему включают следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащих состоят из трех частей:

1 - руководители;

2 - специалисты;

3 - технические исполнители. Они содержат квалификационные характеристики работников.

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, которая определяет через тарифный коэффициент соотношение оплаты труда каждого разряда к 1-му разряду. Коэффициентом 1-го разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускорено).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В деле управления оплатой важное значение имеет нормирование труда. Работникам, согласно ст. 159 ТК РФ, гарантируются государственное содействие системой организации нормирования труда и применение систем нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профессионального органа или устанавливаемых коллективным договором.

Норма времени представляет величину затрат рабочего времени, установленная для выполнения определенной работы.

Норма обслуживания - это число единиц оборудования, производственных объектов, размер производственных площадей, которые должны быть обслужены в единицу рабочего времени.

1.2 Системы оплаты труда работников торгового предприятия, порядок ее начисления

Система заработной платы представлена определенными способами начисления работнику оплаты труда. В тех случаях, когда оплата труда начисляется по фактически проработанному времени, она называется повременной. Если же заработная плата начисляется по количественной выработке (реализации) продукции, то данный порядок начисления называется сдельной формой оплаты труда. На практике используются и иные формы: смешанная, по конечному результату, в процентах от выручки, полученных доходов или прибыли и др.

Оплачивают как индивидуальные, так и коллективные результаты труда.

В целях усиления материальной заинтересованности работников в выполнении заданий и договорных обязательств, повышении качества и результатов работы на предприятиях вводится система премирования, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые предусмотрены в специальных положениях о них (они должны быть представлены в виде приложений к коллективному договору).

Среди системы производственного стимулирования большое значение имеют такие элементы, как система оплаты труда, вознаграждения или система поощрения. В процессе выплаты заработной платы предприятие не только выполняет установленное законом и определенное законом и определенное в договоре обязательство, но и преследует ряд целей, которые учитываются при организации систем вознаграждения труда: вознаграждение, которое воспринимается как возмещение затраченного труда, соответствующего качества; вознаграждение как компенсация соответствующим данным условиям труда; вознаграждение за труд, которое побуждает сотрудников вести себя так, как это ожидает сотрудников вести себя так, как это ожидает от них предприятие (создание мотивации); выплата вознаграждений за труд на непопулярных рабочих местах с тем, чтобы стимулировать приток новой рабочей силы (создание мотивации).

На каждом предприятии важными предприятии важными звеньями в построении систем оплаты труда являются, как считают немецкие ученые, параметры оплаты труда и техника расчета заработной платы (методы определения оплаты труда). Параметры оплаты труда связаны с определением структуры зарплаты (дифференциацией заработной платы, установлением пропорций зарплаты, уровнем заработной платы и способов оплаты труда на предприятии).

К числу методов определения оплаты труда на предприятиях относится формы оплаты труда. На практике различают следующие формы заработной платы: формы основного вознаграждения (повременная заработная плата (включая оклады разных категорий работников) и сдельная заработная плата (включая аккордную заработную плату)), а также и формы дополнительного вознаграждения (премии, надбавки и др.). (3)

1.3 Формы оплаты труда работников торгового предприятия, порядок его начисления

Заработная плата делится на два вида: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполнение на предприятии работы. Она включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Это относительно постоянная часть оплаты. В ее величину находят отражение установленные нормы труда и учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, за отклонение от нормальных условий труда, за заведование магазинами и бригадами, надбавки за профессиональное мастерство, установленные законом выплаты за непроработанное на предприятии времени и т.д. (4)

Форма основного вознаграждения

Повременная оплата труда - это такая форма оплаты труда, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Данная форма оплаты труда тесно связана с его результатами, поскольку в ее основу положены фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не достигает ожидаемого результата, то он теряет в оплате труда и может потерять работу.

При повременной заработной плате индивидуальный результат работы определяется через затраченное рабочее время:

ЗП = ЗПед х К (1.1.)

где, ЗП - заработная плата;

ЗПед - заработная плата за единицу рабочего времени;

К - количество единиц рабочего времени за период.

Повременная оплата труда, может быть, простой, повременно - премиальной и повременной с нормированным заданием.

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка исходя из произведения часовой (дневной) тарифной ставки работника определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

Повременно - премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение и перевыполнение установленных показателей, и соблюдение условий премирования.

Особое преимущество повременной зарплаты - в относительной простоте учета рабочего времени. Недостатком ее является отсутствие непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой. При использовании этой оплаты отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда.

Государственные торговые предприятия во многих случаях используют Единую тарифную сетку при оплате труда работников всех категорий. Эта система используется и отдельными частными предприятиями.

К достоинствам тарифной системы, построенной на Единой тарифной сетке, можно отнести такие, как: обеспечение единства воспроизведенной и стимулирующей функции оплаты труда, независимо от сферы его профессионально - квалификационному принципу регулирования оплаты труда; создание у работников стимулов к постоянному повышению квалификационного уровня.

Отнесение работников к тому или иному разряду, осуществляется на основе тарифно-квалификационного справочника, имеет в торговле свою специфику. Все продавцы (основная категория торговых работников) делятся на три группы - 1 -й категории, 2 - й, 3 - й категории. Раньше это деление было по числу групп таким же, а указанные работники делились по квалификационному уровню на старших продавцов, продавцов и младших продавцов. Кассиры имели два квалификационных уровня: старший кассир и кассир. Решение об отнесении продавцов к той или иной категории по оплате труда и название этих категорий являются делом предприятий.

Руководящими работниками, специалистам и служащим предприятий розничной и оптовой торговли устанавливают тарифные ставки со 2 - го по 18 - й разряды, а в большинстве предприятий - должностные оклады. Если для специалистов при установлении оклада во внимании принимают только квалификацию работников, то руководителям оклады устанавливают с учетом размеров предприятий, магазинов, которые они возглавляют.

Все большее распространение в торговле получает контрактная форма оплаты труда руководителей и большей части специалистов. В этом случае конкретные размеры и условия оплаты устанавливают в контракте, заключаемом на определенный период между работником и администрацией предприятий. Централизованно утверждаемые ставки и оклады в отраслевых соглашениях (с учетом среднемесячной зарплаты, по данным статистических органов) служат основой для переговоров о конкретных размерах оплаты труда работников этой категории. Такая практика позволяет наиболее эффективно оценивать профессиональные и деловые качества работников и в соответствии с этой оценкой определять размеры оплаты труда. (5)

Сдельная оплата труда начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным сдельным расценкам, основой определения которых являются установленные часовые ставки и нормы выработки (времени). Их устанавливают в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества произведенной или реализуемой продукции (услуг).

При сдельной плате индивидуальный результат работ определяется через выработку работника:

ЗП = ЗПед х Кп, (1.2.)

где, ЗП - заработная плата;

ЗПед - заработная плата за единицу рабочего времени;

Кп - количество единиц продукции за период.

Данную формулу оплаты труда в условиях, когда первостепенное значение имеет обеспечение экономичного роста, можно считать прогрессивной. Величина заработка непосредственно зависит от объема выполненной работы, работник заинтересован в увеличении объема продаж.

Сдельная форма оплаты труда может быть следующих разновидностей: прямая сдельная, косвенная, сдельно - прогрессивная, сдельно - премиальная и аккордная.

Прямая сдельная оплата труда начисляется путем умножения числа единиц произведенной (реализованной) продукции на сдельную расценку за единицу продукции. Для определения расценки по этой системе дневную тарифную ставку, соответствующую разряду работника, делят на число единиц произведенного (реализованного) за смену продукта или на норму выработки. (6)

В отдельных магазинах используют оплату труда исходя из тарифных ставок и с учетом расценок за выполнение плана объем продаж.

В секции магазина работает бригада из трех человек: продавца 1 - й категории и двух продавцов 2 - й категории. План объема продаж в августе выполнен бригадой на 100 %. Количество рабочих дней в августе - 21

Расчет заработной платы бригады

Ф.И.О.	Ставка, руб.	Число отработанных дней	Ставка с учетом отработанного времени, руб.	Сдельный приработок, руб.	Зарплата за месяц, руб.
А	1	2	3	4	5
Солин	3600	21	3600	534,24	4134,24
Федоров	3600	18	2571,43	381,6	2953,03
Алин	3600	20	2857,14	423,59	3280,73
Итого:	3600	59	9028,57	1339,43	10368,0

Решение:

1. Определяем ставки продавцов с учетом отработанного времени (графа 3). Ч 18 = 2571 руб. 43 коп.; Ч 21 = 2857 руб. 14 коп. и первому 3600 руб. затем необходимо сделать расчет общего заработка бригады и установить коэффициент распределения сдельного приработка.

2. Определяем расценку за каждый процент выполнения плана: 9600:100 = 96 руб.

3. Рассчитываем заработную плату бригаде путем умножения расценки на процент выполнения плана: 96 Ч 108 = 10 368 руб.

4. Устанавливаем размер сдельного приработка - 1339,43 (10368 - 9025,57) и распределяем этот приработок (1339,43) пропорционально ставкам с учетом проработанного времени: (10368 - 9028,57) ч 9028,57 = 0,1484. Сдельный приработок первого продавца составил 534,24 руб. (3600 Ч 0,1484), второго - 381,6 (2571,43 Ч 0,1484) и третьего - 423,59 (95857,14 Ч 0, 1484), а всего 1339,43 руб.

Вся зарплата первого продавца составила в рублях 4134,24 (3600 + 534,24), второго - 2953,03 (2517,43 + 381,6) и третьего продавца - 3280,73 (2857,14 + 423,59) руб.

Немаловажно обеспечить и правильное соотношение между уровнем производительности труда и размерами средней зарплаты каждого работника и темпами прироста указанных показателей. Расценка оплаты труда по однотипным магазинам при одинаковом размере выработки в расчете на одного работника должны обеспечить примерно равную заработную плату каждому из них (при одной и той же квалификации). (7)

На плановый период по всем магазинам необходимо предусматривать оптимальное соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Для этого следует расценку базисного периода (год, квартала) скорректировать с учетом роста производительности труда и необходимости увеличения средней заработной платы.

Наиболее перспективной и простой разновидностью сдельной оплаты труда продавцов представляется оплата по подвижным ее размерам в зависимости от фактической выработки за истекший месяц, а также от квалификации (1 - й, 2 - й, 3 - й категории). Преимущество такого метода состоит в том, что при нем гарантируется равная оплата за труд продавцов с одинаковой квалификацией, объемом выработки и условиями работы.

На основе фактически сложившейся минимальной месячной выработки продавцов, соответствующих этой выработке месячных окладов и темпов прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда (выработки). Для такого расчета можно использовать следующую формулу:

Зп = Зо Ч , (1.3.)

где, Зп - искомая зарплата продавцов за соответствующий месяц;

Зо - месячный оклад продавца;

Тп - фактическая выработка продавца за месяц, по которой определяется заработная плата;

То - минимально допустимая (исходная) месячная выработка, соответствующая месячному окладу;

П - темп прироста заработной платы продавца на 1% прироста производительности труда (выработки).

Данную формулу можно использовать для определения заработной платы в индивидуальном порядке и расчета шкалы

подвижной заработной платы продавцов в зависимости от объема фактической выработки для определенных типов магазинов (по продаже продовольственных товаров, товаров повседневного спроса, хозяйственных товаров, товаров повседневного спроса, хозяйственных товаров и т. п.). Заранее разработанная шкала существенно облегчит процесс начисления заработной платы.

Районные коэффициенты к заработной плате могут быть от 1 до 2. Их основное предназначение состоит в том, что они должны служить установлению равной заработной платы за равный труд во всех территориальных зонах страны. Они являются средством межрайонного регулирования оплаты труда и компенсирования работникам различий в стоимости жизни, вызванных природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создания у них определенной заинтересованности в работе на менее обжитых территориях страны.

Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

P = , (1.4.)

где,P - сдельная расценка;

Д - должностной оклад (тарифная ставка);

H - норма труда.

На основании сдельной расценки определяется сдельный заработок:

З = О Ч Р, (1.5.)

где, З - сдельный заработок;

О - фактический объем работы, выполненный работником.

Экономически между повременной и сдельной формами заработной платы существуют значительные различия. Если заработок за 1 час работы при повременной форме является неизменным, а при сдельной - повышающимся, то расходы на заработную плату в расчете на единицу работы выглядит, наоборот: при повременной - понижающимися, а при сдельной - неизменными. Такое положение возникает из-за отсутствия в повременной заработной плате учета объема работы. Поэтому неизменный размер оклада выплачивается рабочему при производстве им любого количества единиц работы. А при сдельной заработной плате все происходит наоборот, так как она зависит от объема работы. Следовательно, чем больше рабочий производит единиц этой работы, тем выше будет его заработок. (8)

Заработная плата по конкретным расценкам начисляется всем работникам магазина и распределяется между ними пропорционально месячным окладам и с учетом отработанного времени.

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Применение этой системы целесообразно в случаях острой необходимости увеличения производительности труда на участках, которые сдерживают работу предприятия. В торговле это может быть увеличение объемов реализации сезонных товаров и др.

Косвенная система оплаты труда используется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Размер их заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты всегда было наличие норм на выполнение работы.

Отдельные предприятия для работников магазинов применяют смешанную форму оплаты труда. С учетом выполняемых функций для заведующих магазинами устанавливают сдельную форму оплаты труда по расценкам за сто или тысячу рублей фактического объема продаж. Для продавцов этого же магазина применяют повременную форму оплаты труда, устанавливая им должностные оклады, исходя из сложившихся условий и наличия финансовых средств. (9)

Форма дополнительного вознаграждения работников в торговом предприятии.

Составной частью материального стимулирования является премирование работников за достижения высоких результатов.

Премии выступают как дополнительная часть заработной платы и носят регулярный характер. Премирование может быть индивидуальным м коллективным. В последнем случае коллективу может предоставляться право распределения премиальных сумм между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты.

Конкретные формы премирования и других видов поощрений, показатели, размеры, условия и периоды премирования предприятия определяют самостоятельно. Однако предприятия при премировании, как правило, должны устанавливать не более 1 - 2 основных показателей и условий премирования. В качестве основных показателей могут быть такие, как обеспечение прироста объема продаж в динамике, ускорение оборачиваемости средств, вложенных в товарные запасы, экономия расходов на продажу и др. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Для лиц с повременной оплатой труда размер премии может устанавливаться в процентах к их окладу или к фактически начисленному заработку.

Отдельные потребительские общества Московской области используют специальную шкалу показателей премирования в таблице 1.

Таблица 1 Показатели премирования и размеры премии к должностному окладу руководителей потребительского общества и заведующих магазинами.

Прирост объема продаж к предыдущему году в сопоставимых данных, %	Размер премий, % к должностному окладу	Прирост прибыли, % к предыдущему году	Размер премий, % к должностному окладу
До 5	5	До 5	5%
От 5,1 до 10	10	От 5,1 до 10	10%
От 10,1 до 20	15	От 10,1 до 20	15%
Свыше 20	20	Свыше 20	20%

Эту шкалу можно использовать при премировании по итогам работы за каждый квартал, и в конце года выплаты скорректировать с учетом итогов работы в целом за год.

При изменении порядка оплаты труда или премирования в соответствии со ст. 85 КЗоТ РФ руководители предприятия обязаны поставить в известность работников об изменении условий оплаты труда, размеров заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением и доводить до сведения работников, не допуская нарушений законов о труде.

В отдельных случаях руководители предприятия принимают решения о предоставлении работникам отпуска в связи с отсутствием финансовых средств, объема выполняемых работ. В этом случае оплата труда осуществляется в соответствии со ст. 94 КЗоТ РФ в размере не ниже двух третей тарифной ставки как за простой по вине администрации.

Таблица 2 Возможные показатели премирования для стимулирования выбранных целей деятельности предприятия.

Цель	Показатель премирования
Максимизация прибыли	Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана прибыли
Максимизация объема деятельности	Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана выручки
Увеличение доли рынка фирмы	За каждый 0,1% прироста доли рынка
Выживание	За выполнение планов выручки и прибыли на 100%
Рост производительности труда	За каждый 1% прироста производительности труда
Диверсификация	За достижение планового количества ассортиментных позиций
Повышение качества товаров (продукции, услуг, работ)	Соблюдение стандартов качества; Снижение процента брака
Финансовая стабильность	За каждый 1% прироста рентабельности
Выход на новые рынка	За прирост выручки на новом рынке

Форма вознаграждения работника за год в торговом предприятии.

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному предприятием положению. В нем предусматриваются порядок, размеры и условия выплаты для работников каждой категории. Выплачивается это вознаграждение (готовая премия или тринадцатая заработная плата) в полном размере, если работник полностью проработал календарный год. Однако работники могут получить вознаграждение в полном объеме, если они по уважительной причине не проработали год (уход на пенсию, призыв в армию, рождение ребенка и др.).

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии (минимальный стаж - 1 год).

Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуются определять в 5 лет. Обычно шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации устанавливают в таких размерах: 1 год - 10%; 2 года - 15%; 3 года - 20%; 4 года - 25%; 5 лет и более - 30%. Соотношение между минимальными и максимальными размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2.

За прогул без уважительной причины, появляется на работе в нетрезвом состоянии, порчу, хищение и другие упущения (нарушение правил внутреннего распорядка) работник может быть полностью или частично лишен вознаграждения. Сумма вознаграждения, выплаченная работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и в других случаях, предусмотренных в законах о труде и его оплате в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода. (10)

Особые условия оплаты труда:

Оплата часов сверхурочной работы - это оплата работы, выполняемой сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа не должна превышать 4 часа в день или 120 часов в месяц. Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 152 ТК РФ установлена за первые два часа не менее чем в двойном размере часовой тарифной ставки. Для работников с ненормируемым рабочим днем доплата за сверхурочные часы работы не допускается.

Оплата часов за работу в ночное время относится к категории доплат. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. В ночное время установленная продолжительность смены сокращается на один час. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством, а за вечернюю смену - не менее 20% за каждый час такой работы.

Оплата работы в праздничные нерабочие дни осуществляется не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата простоев - время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада.

Оплата труда при совмещении профессий - если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по совмещению профессий (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливает администрация по соглашению сторон. (11)

2. Нормативы, применяемые в оплате труда

2.1 Анализ показателей оплаты работников

При анализе заработную плату каждой категории работников следует рассматривать как состоящую из двух частей: постоянную, гарантированную, связанную с квалификационным уровнем работника и переменную, зависимую от индивидуальных результатов труда. На предприятии необходимо оценить долю этих частей по основным категориям работников и их роль в формировании у работников мотивов деятельности к достижению целей предприятия.

Анализ показателей по труду и его оплате по каждому предприятию необходимо выполнять с учетом сложившихся тенденций. Новые производственные отношения в условиях перехода к рыночной экономике в России должны были способствовать раскрытию потенциала каждого работника, поскольку предполагалась зависимость заработной платы от эффективности труда.

За период с 1992 г. по настоящее время произошли изменения в оплате труда:

v по данным Госкомстата России, цены в стране росли более высокими темпами по сравнению с ростом заработной платы в 1,4-1,6 раза. Четко прослеживается тенденция падения заработной платы. Во многих отраслях и на предприятиях средняя заработная плата сложилась ниже реального прожиточного минимума. Минимальная заработная плата не выполняет своей регулирующей функции и определялась вне зависимости от стоимости прожиточного минимума.

Низкая заработная плата и мировые цены по многим товарам влияют на резкое сокращение спроса населения, особенно на качественные продукты и услуги, ослабляют возможности внедрения новой техники и технологии;

v сложились огромные перекосы в оплате труда. Изменяющиеся различия в условиях заработной платы в разрезе отраслей и внутри их по группам работников с различной квалификацией достигли значительных размеров. В отраслях машиностроения и металлообработки сложилась необоснованно низкая заработная плата в промышленности, особенно по сравнению с отраслями по добычи природных ископаемых.

Огромная дифференциация заработной платы ведет к нарастанию противоречий между группами работников и порождает напряженность внутри производственных коллективов;

v наметилось ослабление стимулирующей функции оплаты труда. Опыт свидетельствует, что не существует связи между уровнем заработной платы работников этих предприятий. Отсутствие этой связи особенно видно при сравнении динамики заработной платы руководителей предприятий финансово устойчивых и финансово неустойчивых предприятий;

v наиболее важной проблемой в организации оплаты труда является ее систематическая невыплата. По масштабам этого явления можно судить о глубине кризиса в экономике и в оплате труда. Это проблема связана с очень высокими налогами, их экстренным изъятием. Все это подрывает финансовое состояние предприятий;

v постепенно уменьшается роль заработной платы в доходах населения страны. По данным обследований, более 60% работающих по найму не имеют других источников доходов, кроме заработной платы. Падение доли зарплаты в общих денежных доходах свидетельствует о росте социального расслоения общества.

В числе мер, которые должны способствовать выходу из кризиса в области оплаты труда, наибольшее значение имеют: усиление роли органов государственного управления; восстановление и использование основных функций заработной платы, как воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая; повышение реальной заработной платы до стоимости рабочей силы, а минимальной заработной платы - до величины прожиточного минимума, а затем и с учетом потребительского бюджета; устранение неоправданно большой дифференциации в области оплаты труда по категориям работников; установление уровней ставок и окладов в коллективных договорах и соглашениях всех уровней, ниже которых не может оплачиваться труд; выделение в число приоритетных отраслей, производящих потребительские товары для населения; при дифференциации тарифных ставок первого разряда - учет различия уровней жизни по регионам. (12)

Приоритетными задачами в политике оплаты труда Правительство РФ считает реформирование заработной платы, направленное на:

v поэтапное восстановление ее роли как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников;

v использование рыночных регуляторов и, прежде всего механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;

v постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращений необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой.

Каждое предприятие должно определять систему мер по преодолению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности. (13)

2.2 Методы обоснования плановых показателей по оплате торговым предприятием

Предприятия самостоятельно устанавливают фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Для этого они обосновывают и принимают решение об утверждении показателей:

v размеры оплаты труда за 100 (1000) руб. объема продаж, тарифные ставки и оклады конкретных работников с ориентиром на принятую предприятием тарифную ставку;

v выбор для различных групп работников определенной системы заработной платы;

v фонд оплаты труда и его использование;

v положения о премиальной системе оплаты труда и о выплате вознаграждений по итогам годовой работы;

v размеры вводимых предприятием надбавок и доплат стимулирующего характера и других выплат. (14)

Особое значение для предприятий для предприятия имеет расчет общей суммы расходов на оплату труда и его уровня в процентах к обороту розничной торговли на предстоящий период. Любое предприятие должно продумано решать вопросы и поэтому обойтись без планирования не представляется возможным.

Отдельные торговые предприятия величину этих расходов устанавливают опытно-статистическим методом, ориентируясь на сумму расходов отчетного года и с учетом таких соотношений, при которых темпы роста объема продаж опережают темпы роста расходов на оплату труда. Обоснованность плановых расчетов подтверждается и обеспечением более высоких темпов прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной плата.

Если предприятие с трудом обеспечивает объем оборота розничной торговли в сопоставимых ценах на уровне его величины за отчетный год, то оно устанавливает на плановый период расходы на оплату труда с учетом инфляции также на уровне отчетного периода.

Торговые предприятия, работающие рентабельно, могут использовать расчетный метод определения величины расходов на оплату труда, основанный на оптимизации ее соотношения с другими показателями. Для этого изучают данные за 3-4 года о распределении доходов от торговой деятельности на величины, используемые для возмещения расходов на продажи, расходов по оплате труда и образование прибыли.

Многие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по основным направлениям их использования. Расходование средств на оплату труда предприятия осуществляют в соответствии с нормативными актами и принятыми системами оплаты труда, положениями о премировании работников за основные результаты торговой деятельности, о выплате доплат, надбавок и повышенных окладов, единовременного поощрения и вознаграждения по итогам за год, положениями о коллективных договорах.

По каждому из указанных направлений составляется смета расходования.

Основная часть расходов на оплату труда используется на выплату заработной платы в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и сдельными расценками. (15)

Заключение

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника - с другой. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Анализу затрат на оплату труда на всех, без исключения, предприятиях следует уделять первоочередное внимание. Это связано прежде всего с тем, что затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. Последнее возможно лишь в случае роста производительности труда, опережающего рост средней заработной платы.

Литература

1. Раицкий К.А. "Экономика организации", Москва 2003, с 1012

2. Владимиров Л.П. "Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли", Москва 2007 с 246

3. Магомедов А.М. "Экономика предприятия", Москва 2004, с 352

4. Валевич Р.П. "Экономика торгового предприятия", Минск 2003, с 500

5. Гребнева А.И. "Экономика торгового предприятия", Москва 2003, с 500

6. Пелих А.С. "Экономика предприятия", Ростов на Дону, Феникс 2002 с 416

7. Сергеев И.В. "Экономика предприятия", Москва 2001, с 304

8. Грачев А.В. "Анализ и управление финансовой устойчивостью предприятия", Москва Фин-пресс, 2002 с 208

9. Чуев И.Н., Чечевицына А.Н. "Экономика предприятия", Москва 2003, с 416

10. Семенов В.М. "Экономика предприятия" Москва Центр экономики и маркетинга, 2001 с 300

11. Берзин И.Э. "Экономика предприятия" Москва Дрофа, 2003 с 367

12. Крутик А.Б., Хайкин М.М. "Основы финансовой деятельности предприятия" Санкт-Петербург Бизнес пресса, 1998 с 445

13. Фирсова А.А. "Финансы предприятия" Москва Альфа пресса, 2004 с 384

14. Ковалев А.И. "Анализ финансового состояния предприятия" Москва Центр экономики и маркетинга, 2001 с 256

15. Абрютина М.С. "Анализ финансово-экономической деятельности предприятия"

Размещено на Allbest.ru

...