Оплата труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретическое описание заработной платы

1.1 Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации

1.2 Формы оплаты труда

1.3 Системы оплаты труда

1.3.1 Тарифная система

1.3.2 Бестарифная система

1.4 Надбавки и доплаты

2. Расчетная часть

Заключение

Список литературы



Введение

Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда.

Данная тема актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Целью данной работы является достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения.

Для достижения поставленной цели в контрольной работе решались следующие задачи:

1. Изучение понятия и функций заработной платы.

2. Изучение форм и систем оплаты труда.

Контрольная работа написана при использовании литературы по экономике организации, нормированию и оплате, специализированным исследованиям, раскрывающим затронутую в работе проблему, а также материалам периодической печати. Библиографический список представлен в конце работы.

Контрольная работа состоит из двух частей. В первой части дается описание понятия заработной платы и ее видов. Во второй части производится рассчет экономических задач организаций.



1. Теоретическое описание заработной платы

1.1 Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2. Полезность ресурса труда для предпринимателя.

3. Эластичность спроса на труд по цене.

4. Взаимозаменяемость ресурсов.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов.

1. Меры государственного регулирования заработной платы.

2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.

3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

4. Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных методы регулирования заработной платы:

1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

1. Воспроизводственная функция;

2. Стимулирующая функция;

3. Измерительно-распределительная функция;

4. Ресурсно-разделительная функция;

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения.

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд.

5. Государственное регулирование оплаты труда.

6. Учет воздействия рынка труда.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

1.2 Формы оплаты труда

заработная плата труд надбавка

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

Рис. 1.1 Сдельная форма оплаты труда

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы -- по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Рис. 1.2 Повременная форма оплаты труда

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

1.3 Системы оплаты труда

1.3.1 Тарифная система

Тарифная система -- совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

· тарифно-квалификационные справочники;

· тарифные ставки 1-го разряда;

· тарифные сетки;

· районные коэффициенты к заработной плате;

· доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях -- на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка -- это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная сетка по оплате труда -- инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников -- включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная ставка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07.

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей -- со 2-го по 18-й разряды

1.3.2 Бестарифная система

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия (КТУ);

· фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период - 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

Мi = K * N * КТУ (1. 2)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных чел. - ч.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

М = еМi (1.3)

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

(1. 4)

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

ЗПо.р = d * Мi (1. 5)



1.4 Надбавки и доплаты

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате - это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок:

· за работу в выходной и праздничный день;

· за работу в сверхурочное время;

· за работу в ночное время;

· за работу в многосменном режиме;

· за совмещение профессий;

· за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

· за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

· бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

· надбавка за классность и др.

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (рис. 1.3.).

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Рис. 1.3 Доплаты и надбавки

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).



2. Расчетная часть

Задача 1.

Предприятие приобрело три станка стоимостью 25 тыс. руб. за единицу. Затраты на доставку всех станков составили 5 тыс. руб., на монтаж - 3 тыс. руб. Срок полезного использования оборудования - 10 лет.

Определите:

1. Полную первоначальную стоимость всех станков;

2. Полную первоначальную стоимость одного станка;

3. Остаточную стоимость одного станка по истечении 4 лет эксплуатации объекта, если для начисления амортизации на данном предприятии применяется линейный способ.

Решение:

1. Первоначальная стоимость оборудования определяется по формуле:

,

где С_об - стоимость приобретенного оборудования;

С_мр - стоимость монтажных работ;

З_тр - затраты на транспортировку;

З_пр - прочие затраты.

Сначала определим общую стоимость приобретенного оборудования:

С_об = 25 Ч 3 = 75 тыс. руб.

Теперь можем рассчитать полную первоначальную стоимость оборудования:

С_перв. = 75 + 5 + 3 = 83 тыс. руб.

2. Определим полную первоначальную стоимость одного станка, разделив сумму общей первоначальной стоимости всех станков на их количество:

С_перв. = 83 / 3 = 27,6 тыс. руб.

3. Остаточную стоимость одного станка определим, используя формулу:

,

где И - сумма износа оборудования.

Для того, чтобы рассчитать сумму износа оборудования по истечении 4 лет эксплуатации объекта, прежде необходимо определить норму амортизации (Н_а) и годовую сумму амортизации (А_год).

Норма амортизации определяется по формуле:

Н_а = 1 / Т Ч 100%,

где Т - срок полезного использования оборудования.

Рассчитаем норму амортизации при сроке полезного использования 10 лет:

Н_а = 1 / 10 Ч 100 = 10 %.

Далее определим годовую сумму амортизации по формуле:

Итак, амортизация за год составит:

А_год = 27,6 Ч 10 / 100% = 2, 7 тыс. руб.

При линейном способе начисления амортизации, сумма амортизации каждый год одинакова, поэтому износ за четыре года равен:

И = 2,7 Ч 4 = 10,8 тыс. руб.

Зная сумму износа за четыре года, можем определить остаточную стоимость станка по истечении 5 лет эксплуатации объекта:

С_ост. = 27,6 - 10,8 = 16,8 тыс. руб.

Ответ:

1. Полная первоначальная стоимость всех станков равна 83 тыс. руб.;

2. Полная первоначальная стоимость одного станка равна 27,6 тыс. руб.;

3. Остаточная стоимость одного станка по истечении 4 лет эксплуатации объекта, если для начисления амортизации на данном предприятии применяется линейный способ равна 10,8 тыс. руб.

Задача 2.

В годовой программе предприятия 150000 деталей. Детали могут быть изготовлены двумя способами: свободной ковкой и высадкой на горизонтально-ковочной машине. Чистый вес детали - 32 кг. При свободной ковке отходы составляют 8 кг, при высадке на горизонтально-ковочной машине - 6 кг.

Определите:

1. Коэффициент использования металла при первом и втором способах;

2. Экономию металла при втором способе.

Решение:

1. Коэффициент использования материала определяется по формуле:

,

где q_ч - полезный расход материала (чистый вес детали);

q_mex - техническая норма расхода материала, и определяется по формуле:

q_mex = q_ч + q_omx + q_n,

где q_omx - дополнительные затраты, вызванные технологическим процессом;

q_n - затраты материала, не связанные с технологическим процессом, но практически имеющие место в производстве (например, отходы при раскрое, бой, утечка, распыление и т. п.).

Итак, определим техническую норму расхода материала при первом и втором способах:

I способ: q_mex = (150000 Ч32) + 8 = 6000000 кг

II способ: q_mex = (150000 Ч32) + 6 = 5700000 кг

Далее определим коэффициент использования материала:

I способ: (80%)

II способ: (84,2%)

2. Определим экономию металла при втором способе:

Э_мет =

Э_мет = 6000000 - 5700000 = 300000 кг

Ответ:

1. Коэффициент использования металла при первом способе равен 0,8, а при втором способе - 0,842.

2. Экономия металла при втором способе составляет 300000 кг

Задача 3.

Имеются следующие сведения о работе предприятия за месяц:

Среднесписочная численность работников за месяц, чел.	Установленная продолжительность рабочего дня, ч
95	8
23	7,2

В данном месяце 30 человек отработали сверхурочно по 7 часов.

Определите:

1. Среднюю установленную продолжительность рабочего дня работников;

2. Среднюю продолжительность сверхурочных работ, приходящихся на 1 работника предприятия.

Решение:

1) Средняя продолжительность рабочего дня, определяется отношением числа отработанных часов к среднесписочному числу работников.

Итак, из 118 рабочих: 95 имеют установленную продолжительность рабочего дня 8,0 часов, а 23 - 7,2 часов.

Тогда средняя установленная продолжительность рабочего дня составит:

(8 Ч 95) + (7,2 Ч 23) / 118 = 925,6 / 118 = 7,84 часов

2) Средняя продолжительность сверхурочных работ, приходящихся на 1 работника предприятия, определяется отношением числа отработанных сверхурочных часов к среднесписочному числу работников:

30 Ч 7 / 118 = 1,77часов

Ответ:

1. Средняя установленная продолжительность рабочего дня работников составляет 7,84 часов;

2. Средняя продолжительность сверхурочных работ, приходящихся на 1 работника предприятия составляет 1,77 часов.

Задача 4.

За отчетный год на предприятии имеются следующие данные о численности, приеме и выбытии рабочих (чел.)

Показатели	Значения
1. Состояло рабочих по списку на начало отчетного года	3250
2. Принято за год	136
3. Выбыло в связи с окончанием срока договора	10
4. Выбыло в связи с призывом на военную службу	5
5. Выбыло в связи с уходом на пенсию	13
6. Выбыло по собственному желании.	34
7. Уволены за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	8
8. Среднемесячная численность рабочих	3270

Определите абсолютные показатели и коэффициенты движения рабочих по приему, выбытию и текучести.

Решение:

Рассчитаем абсолютные показатели движения рабочих:

- оборот по приему (число зачисленных работников в текущий период) составил: 136 чел.;

оборот по увольнению (число работников, ушедших с предприятия по каким-либо причинам) составил: 10 + 5 +13 + 34 + 8 = 70 чел.;

- общий оборот рабочей силы (сумма оборотов по приему и выбытию) составляет: 136 + 70 чел. = 206 человек.

С помощью этих абсолютных показателей определим балансы ресурсов рабочей силы (Б_р) по формуле:

,

где Ч - численность списочных работников на начало отчетного периода;

Ч_пр - численность принятых за отчетный период работников;

Ч_выб - численность выбывших за отчетный период работников.

Итак, человек

В целях проведения сравнительного анализа интенсивности движения рабочей силы (внешней трудовой мобильности) рассчитывают основные относительные коэффициенты (оборота по приему, оборота по выбытию, текучести кадров).

Коэффициент оборота по приему работников (К_пр):

Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

Коэффициент текучести кадров (К_тек):

Ответ:

Оборот по приему равен 136 чел.;

Оборот по увольнению - 70 чел.;

Общий оборот рабочей силы - 206 чел.;

Баланс ресурсов рабочей силы - 3316 чел.;

Коэффициент оборота по приему работников - 0,04;

Коэффициент оборота по выбытию - 0,02;

Коэффициент текучести кадров - 0,01.

Задача 5.

В одном из цехов завода установлено 25 станков. Первоначальная стоимость каждого станка - 20 тыс. руб. Срок службы станков - 8 лет. Ликвидационная стоимость изношенных станков - 4 тыс. руб.

Определите норму амортизации.

Решение:

Норма амортизации определяется по формуле:

где На - годовая норма амортизации, %;

Фп - первоначальная (балансовая) стоимость основных фондов, руб.;

Фл - ликвидационная стоимость основных фондов, руб.;

Тсл - нормативный срок службы основных фондов, лет.

Первоначальная (балансовая) стоимость станков: 25 Ч 20 = 500 тыс. руб.

Ликвидационная стоимость станков: 4 Ч 20 = 80 тыс. руб.

Н_а = ((500 - 80) / (8 Ч 500)) Ч 100% = 420 / 4000 Ч 100% = 10,5%

Ответ: норма амортизации равна 10,5%.



Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, а также применять ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.



Список литературы

1. Барышников Н.П. Заработная плата / Н.П. Барышников - М.: «Филинъ», 2007. - 496 с.

2. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда / А.Я. Грязнов М. 2006.

3. Кобец Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли/ Е.А. Кобец - М. 2007

4. Раицкий К.А. Экономика предприятия / К.А Раицкий - М.: «Маркетинг», 2006. - 693 с.

5. Вварец А.Д. Экономика предприятия. Учебник ля студентов вузов. - М.: ЮНИТИ -ДАНА,2007. - 286с.

Размещено на Allbest.ru

...