Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Сущность и значение трудовой мобильности
• 1.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений
• 1.2 Показатели, характеризующие трудовые перемещения
• 1.3 Социально-экономические факторы трудовой мобильности
• Список использованной литературы


Введение

Актуальность темы. Рыночный подход к управлению трудом характеризуется признанием рабочей силы как товара, который имеет стоимость и цену, может выступать субъектом на бирже труда. Отсюда вытекает вывод о том, что товар «рабочая сила» должен подчиняться всем законам рынка, в частности закона спроса и предложения. Этот закон управляет процессом воспроизводства, распределения и использования трудовых ресурсов. На макроуровне -- это установление пропорций потребностей в рабочей силе (по специальности и квалификации) в областях и регионах.

Проявление безработицы как фактора рыночной экономики, которая предопределяется динамикой спроса и предложения на товарном рынке, диктует необходимость принятия общегосударственных мер по обеспечению занятости, государственных гарантий помощи временно безработным. В связи с этим требуют развития теоретические и практические проблемы управления трудом на уровне предприятий разнообразных форм собственности.

Развитие научно-технического прогресса и социально-экономических отношений обуславливает необходимость теоретического обоснования содержания и характера труда в этих условиях. Одной из важных проблем является создание условий для развития личности в процессе работы на основе применения эффективных форм его организации.

При развитии организации труда должны соединяться факторы рыночного подхода с учетом внутреннего и внешнего рынков труда, повышение его содержательности на основе оптимизации трудового процесса, структуризации труда. Важной задачей остается эффективное использование коллективных форм организации труда.

В рыночной экономике необходимо значительно повысить роль трудовых норм и нормативов в организации производства, труда, заработной платы. В решениях правительства России по вопросам широкого внедрения почасовой оплаты работы отмечается необходимость разработки нормированных задач на базе технически обоснованных норм труда.

Однако в условиях рыночной экономики расширяются функции нормирования труда, усиливается их влияние на уровень планирования и организации производства. Важнейшими задачами являются проведение коренных изменений в организации заработной платы и материального стимулирования. С этой целью необходимым является дальнейшее расширение прав предприятий в формировании и использовании фонда заработной платы, в разработке и применении систем оплаты работы с целью усиления, стимулирования и повышения эффективности производства.

Изучение и анализ научных работ, уровень исследования и решение проблем организации работы на предприятиях отечественной и зарубежной промышленности, необходимость формирования концептуальных и методических подходов к решению задач организации труда в условиях рыночной экономики -- все это обусловило выбор темы курсовой работы.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются вопросы перемещения кадров на предприятии.

Цель и задачи контрольной работы. Целью исследования является теоретическое обоснование и разработка научно-методических рекомендаций относительно управления перемещением кадров, формирования рыночного подхода к процессу управления кадрами.

Соответственно поставленной цели в курсовой работе были поставлены такие задачи:

-раскрытие главных тенденций в процессе перемещения трудового персонала;

- анализ причин мобильности персонала и направлений их устранения.

Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой работы являются положения экономической теории, научные работы отечественных и зарубежных ученых.

1. Сущность и значение трудовой мобильности

безработица трудовая мобильность рабочий

1.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений

Обратной стороной проблемы занятости трудоспособного населения долгое время была и остается, хотя и в несколько модифицированном виде, проблема текучести кадров. Текучесть кадров вносила и вносит немало осложнений в жизнь трудовых коллективов.

Если говорить о текучести кадров применительно к трудовым коллективам, то она представляет собой процесс неорганизованного изменения персонального состава коллективов в некоторый период времени, например, в течение года, влияющий на производственное функционирование и всю жизнедеятельность коллектива, а через нее и на регион, страну в целом.

К текучести кадров в трудовых коллективах относятся все увольнения работников по собственному желанию, в связи с призывом в Вооруженные Силы, по болезни, в связи с выходом на пенсию. Сюда же относятся уволенные за нарушение трудовой дисциплины [5,с.89].

Несмотря на многие неудобства, доставляемые текучестью кадров, она является неизбежным, а потому и необходимым каналом движения рабочей силы между отраслями, между территориями и внутри территорий. К тому же текучесть кадров, как неорганизованные специально переходы работников из одних трудовых коллективов в другие, намного превосходит по своему объему так называемые организованные переходы, хотя последние тоже играют известную роль в жизни трудовых коллективов. Например, и особенно, плановый перевод части некоторого коллектива на новое место в связи с организацией нового производства, а значит, и в чем-то нового коллектива, для которого переводимая часть прежнего коллектива становится как бы его временным организационным ядром. До тех пор, пока новый (обновленный) трудовой коллектив не сформируется в достаточно полном составе и в нем не выделится ядро уже собственного сложившегося полноценного коллектива.

Различают верхнюю и нижнюю границы допустимой текучести кадров трудового коллектива, за рамками которых она превращается в сильный фактор дестабилизации коллектива, резкого снижения производственных показателей, старения коллектива, торможения его развития. Это, соответственно, характеризуется примерно следующими пропорциями: 10-25% в год и 3-5% в год [5,с.92].

В основе текучести кадров, как неорганизованных переходов, очевидно, лежит неудовлетворенность различных интересов работников, превращающаяся в соответствующий набор мотивов перемены места работы:

-- неудовлетворенность организацией и условиями труда,

-- неудовлетворенность размером заработной платы,

-- неудовлетворенность жильем (отсутствием жилья) и возможностями коллектива помочь решить эту проблему,

-- неудовлетворенность культурно-бытовым обслуживанием,

-- наконец, неудовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе, стилем руководства, др.

Существенную роль могут также играть семейные обстоятельства, а также перемена места жительства.

Текучесть кадров в трудовых коллективах, несмотря на свой стихийный, как бы, характер, в значительной мере может и должна регулироваться. В каждом трудовом коллективе следует сформировать четкую систему управления перемещениями кадров, в том числе связанных с их текучестью. Эта система может и должна предусматривать участие коллектива в решении следующих вопросов [9, стр. 97]:

-- совершенствование системы оплаты и стимулирования труда,

-- обогащение содержания труда,

-- улучшение условий и организации труда,

-- расширение гласности в делах коллектива,

-- обоснованность изменения социально-демографической и профессиональной структуры коллектива,

-- совершенствование управления делами предприятия (организации), а также применения методов и стиля руководства,

-- увеличение степени удовлетворения социально-бытовых нужд членов коллектива, др.

Подобная стратегия закрепления нужных кадров должна сочетаться с достаточно гибким регулированием движения работников, членов коллектива, в масштабах предприятия (организации) и, по возможности, за его пределами, в той степени, в которой это может зависеть от коллектива.

Работа по стабилизации трудового коллектива, регулированному перемещению кадров должна проводиться дифференцированно, с учетом причин, мотивов потенциальной текучести кадров, присущих, с одной стороны, молодежи, а с другой -- женщинам-работницам, работникам зрелого или пожилого возраста и т.д.

Итак, перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала служит способом повышения эффективности использования персонала; позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам и осуществить структурирование рабочего процесса.

Трудовыми перемещениями работников называют изменение места приложения труда, характеризующее изменение социального положения работника.

Трудовые перемещения могут быть индивидуальными и групповыми (связанные с освоением новых земель, крупными новостройками и др.).

По содержанию трудовые перемещения различают [7, стр. 82]:

1. Профессионально-квалификационные (могут быть междолжностными, межпрофессиональными, из одной категории персонала в другую, внутрипрофессиональными (межквалификационными), овладение дополнительными профессиями).

2. Территориальные (объективный процесс развития производительных сил: освоения новых земель, новостройки; стихийные бедствия и катастрофы; личные и семейные мотивы: желание создать семью, заработать «большие» деньги, романтика и др.)..

3. Отраслевые (межотраслевые).

4. Внутриорганизационные (внутризаводские). Чем активнее внутризаводские перемещения, тем меньше внешняя текучесть (увольнения) работников предприятия и наоборот.

Различают две формы трудовых перемещений - организованную и неорганизованную.

Организованные - это планово-управляемая форма. К ней можно отнести плановые перемещения внутри предприятия, отрасли, миграцию работников по так называемому организованному набору, плановому переселению семей и др.

Неорганизованные - стихийная форма. Сюда можно отнести перемещения как следствие фрикционной безработицы, неудовлетворительных условий труда в отрасли, на предприятии и др. Формой трудовых перемещений отдельного работника является его трудовая карьера.

Ротация -- это перемещение из одного подразделения организации в другое. Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Она служит улучшению работы конкретных подразделений, позволяет решать проблему карьерного роста-управленцев различного уровня и предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал.

Трудовые перемещения позволяют удовлетворять изменяющиеся требования со стороны производства и интересы работника. Подвижность способствует расширению производственного опыта человека, обмену трудовыми навыками, развитию самодеятельности населения, придает уверенность в собственных силах, имеет ряд других позитивных моментов.

Вместе с тем, высокая текучесть приводит и к значительным негативным последствиям. Движение всегда связано с потерями рабочего времени, и чем оно активнее, тем больше эти потери, и они не всегда соизмеримы с полученным в результате эффектом. Кроме того, страдает имидж предприятия, слабеет доверие партнеров. Длительные перерывы в работе нередко сопровождаются деквалификацией и утратой важных профессиональных качеств. Решение человека об увольнении вызывает, как правило, снижение производительности его труда. Вновь принятым работникам необходимо определенное время на то, чтобы полностью освоиться на новом рабочем месте. Производительность их труда в этот период невысока. Частая сменяемость кадров может привести и к утрате важных производственных традиций, нарушению психологического климата в коллективе и т. п.

1.2 Показатели, характеризующие трудовые перемещения

Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.

Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются [11, стр. 76]:

* род деятельности предприятия;

* пол и возраст работающих;

* общее состояние конъюнктуры и др.

Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты [10, стр. 98]:

* прямые затраты на увольняемых работников;

* расходы, связанные со спадом производства в период замены;

* уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

* плата за сверхурочные оставшимся работникам;

* затраты на обучение;

* более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

При работе с увольняющимися работниками следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории:

* добровольные (можно избежать);

* по инициативе администрации;

* добровольные (но неизбежные).

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

* соглашение сторон;

* истечение срока договора (контракта);

* призыв или поступление работника на военную службу;

* расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

* перевод работника с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;

* отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

* вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию, чаще всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются [12, стр. 74]:

* профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива);

* дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность);

* сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия [13, стр. 117]:

* улучшение условий труда и его оплаты;

* максимально полное использование способностей работников;

* совершенствование коммуникаций и обучения;

* проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

* постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

* повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

1.3 Социально-экономические факторы трудовой мобильности

Управление мобильностью персонала представляет собой совокупность управленческих воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работником организацией в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала. Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса мобильности персонала и ее зависимости от социально-демографических характеристик работников. Знание и исследование этих закономерностей позволяет прогнозировать количество увольнений и перемещений, тем самым через выявление отрицательно воздействующих факторов, регулировать уровень движения персонала в рамках рентабельного функционирования предприятия.

Процесс мобильности персонала тесно связан с общими процессами планирования организации производства, труда и заработной платы, изучение которого обеспечивает достижение предприятием стратегически важных целей с наименьшими издержками.

Планирование уровня мобильности персонала является одной из основных задач кадровой службы организации. Набор персонала должен представлять собой целенаправленное обеспечение рабочими местами сотрудников, максимально удовлетворяющих, с одной стороны потребности организации, с другой, - свои индивидуальные потребности. Определенный, контролируемый уровень мобильности персонала необходим каждой организации для здорового ее функционирования. Сбои в кадровой политике ведут к повышению уровня мобильности, что отрицательно сказывается на работе организации. Возникает необходимость задействования дополнительных ресурсов для снижения мобильности сотрудников, привлечения новых специалистов, их обучение и адаптации в новой системе предприятия. Неграмотное планирование и ведение кадровой политики ставит под угрозу достижение стратегических целей предприятия.

Повышенная трудовая мобильность, какими бы причинами она не была вызвана, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, не дает в полном объеме работать высококвалифицированным специалистам в необходимом направлении, отвлекая их обучением новичков, ухудшает психологический климат в коллективе, снижает производительность труда у сотрудников, решивших уходить - это все ведет к повышению экономических потерь компании.

Исследования показывают, что в мобильном коллективе производительность труда ниже, чем в стабильном. Это обуславливается отсутствием устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности и помощи, адекватной реакцией на управленческие воздействия. Существует прямая связь между стажем сотрудника и результатами его труда, при условии, что заинтересованность сотрудника в труде находится на высоком уровне. Большой стаж - это богатый опыт и знание всех тонкостей своего дела, что и ведет к большей результативности труда. В коллективе, члены которого приняли решение об уходе, производительность труда намного снижается, по причине переориентации установки сотрудников на новое место работы. В процессе найма, на первых этапах работы, производительность также меньше должного уровня из-за производственной и социальной адаптации сотрудников. Высокая мобильность кадров снижает эффективность затрат на обучение работников, так как в случае увольнения, эффект возникает либо вне организации, либо вообще не возникает - в случае смены профессии.

При отсутствии должного изучения и контроля этого процесса ставится под угрозу выполнение стратегической цели предприятия или возрастают издержки, направленные на урегулирования повышенной мобильности и других негативно влияющих кадровых проблем.

В независимости от условий работы в каждой компании персонал находится в постоянном движении, вследствие приема на работу одних и ухода других сотрудников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью или мобильностью персонала.

Трудовая мобильность находится в тесной взаимосвязи с социальной мобильностью. Рассматривая влияние рабочей среды на формирование общественной, следует отметить, что социальное положение работающего человека во многом определяется его местом в общественной организации труда и характером выполняемого труда. Таким образом, очевиден факт, что трудовая мобильность является основой социальной мобильности, формируя ее и изменяя на протяжении жизни человека. В основе трудовой мобильности лежит процесс общественного разделения труда, принцип перемены труда, законы воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, через восприятия и трансформацию индивидом норм, ценностей и мотивов. Основополагающее влияние на формирование процессов трудовой мобильности оказывает процесс общественного разделения труда, который порождает многообразие трудовых отношений и перемещение индивидуумов от одного места к другому. Таким образом, трудовая мобильность есть результат воздействия процесса разделения труда на общественно-трудовую сферу деятельности человека. Трудовая мобильность персонала обуславливается потребностями и ценностями, которые исходят из процесса разделения труда. Следовательно, изучение мобильности кадров необходимо проводить через определение форм, видов и проявлений разделения труда.

При анализе трудовой мобильности основной задачей выступает определение причин и факторов, влияющих на показатель кадрового перемещения.

Мобильность персонала может быть обусловлена объективными и субъективными причинами. Можно выделить следующие основные причины [14, стр. 72]:

· биологические (ухудшение здоровья);

· производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации);

· социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства);

· государственные (призыв на военную службу) и т.д.

Степень мобильности определяется конкретными факторами, характеризующими потребность персонала на данном этапе профессиональной деятельности. Например, это может быть потребность в смене как самого характера работы, так и места работы по причине неудовлетворенности заработной платой, условиями труда или социально-психологическим климатом на предприятии. С другой стороны, более мобильно активны молодые сотрудники, хорошо владеющие навыками коммуникации и легко адаптирующиеся в новых условиях - это факторы, зависящие от социально-психологических качеств работников. Третьей группой факторов может быть обладание информацией и степенью ее достоверности, что позволит в нужный момент оперативно принять решение о перемещении либо внутри организации, либо за ее пределы.

Основной причиной мобильности кадров на предприятии является возникновение недовольства работников своим положением, которое может быть спровоцировано многими факторами: неудовлетворенностью уровнем заработной платы, условиями и организацией труда, игнорированием решения социальных проблем, большой отдаленностью работы от дома, отсутствием условий для отдыха и досуга, отсутствием оплачиваемого предприятием медицинского страхования сотрудников и членов их семей, не предоставление детских учреждений, неуважительным отношением со стороны руководства, неопределенностью своего служебного положения и бесперспективностью в плане формирования карьеры. Таким образом, из рассмотренных выше факторов можно сделать вывод, что движение персонала может быть обусловлено не только социально-бытовыми потребностями, но и потребностями высшего порядка - потребностями самоудовлетворения и самореализации.

Факторы, вызывающие мобильность персонала, разнообразны, имеют разную природу и различную степень воздействия на поведение работника. Можно выделить три группы таких факторов [16, стр. 132]:

1. факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

2. личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.)

3. внешние по отношению к предприятию факторы (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий.

Рассматривая данную классификацию, можно выделить степени управляемости мобильности кадров через определяющие их факторы. Первое, мобильность может быть полностью управляемой если основными мотиваторами является группа факторов, связанных с социально-бытовыми вопросами (например, условия труда и быта). Вторая группа - частично управляемая - разрешение проблем удовлетворенности коллективом, налаживание взаимоотношений, применение различных форм мотивации. К неуправляемым факторам, влияющим на мобильность персонала, относятся, факторы, имеющие объективную природу: например, природно-климатические факторы.

Снижение уровня мобильности персонала достигается путем воздействия именно на группы факторов первой и второй категории. С этой целью применяются различные методы [8, стр. 74]:

· технические (совершенствование техники и технологии, улучшение условий труда);

· организационные (на основе глубокого анализа распределение работников по местам, максимально соответствующим его личностным и профессиональным качествам);

· социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, создание приемлемого климата в рабочем коллективе);

· культурно бытовые (например, повышение уровня медицинского обслуживания).

Воздействие на трудовую мобильность различных социально-экономических факторов обуславливает выделение ряда типов мобильности кадров.

Типология мобильности персонала может производиться на следующих основаниях:

По направлению: горизонтальная или вертикальная мобильность. Принадлежность к тому или иному типу мобильности определяется степенью изменения трудового статуса работника. При горизонтальном перемещении структурный статус работника не изменяется. Работник наделяется дополнительными полномочиями, но в рамках своих основных обязанностей. Горизонтальное перемещение, как правило не сопровождается фундаментальным обучением сотрудника новыми знаниями, так как специфика работы остается прежней. Перемещение, осуществляемые в горизонтальной плоскости, применяются для мотивации тех сотрудников, у которых нет возможности продвинуться по службе выше и которые уже долго находятся на одном рабочем месте. Делегирование новых полномочий в рамках прежнего статуса нарушает монотонность выполняемой работы и позволяет снизить риск возникновения решения о начале добровольного перемещения, например, в виде увольнения. Вертикальная мобильность представляет собой переход из одного социально-трудового статусного поля в другое. Примером вертикальной мобильности может служить продвижение вверх или вниз по иерархической структуре организации. По характеру такое перемещение является более сложным чем горизонтальное и несет в себе кардинальные изменения в трудовые отношения и обязанности работника. Вертикальное перемещение, в какую сторону оно бы ни было направлено, привносит социально-экономические изменения в общественной жизни человека. Такое перемещение дает возможность изменять структуру жизненного пространства через удовлетворение социально-психологических и физиологических потребностей. Используя данную типологию, необходимо учитывать, что не всегда кадровую мобильность можно четко разграничить на вертикальную и горизонтальную. Это обуславливается сложными иерархическими структурами предприятий и субъективностью оценок перемещений работником и его профессиональным окружением.

Второй тип трудовой мобильности основан на источнике перемещения. Мобильность может быть структурная и обменная. Структурная мобильность есть производная социально-экономических изменений происходящих в обществе. К таким изменениям относится промышленный рост или упадок, изменения в разных формах собственности индивида, трансформация профессиональной структуры рабочих мест и т.д. Обменная мобильность в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.

Типология трудовой мобильности может производиться по возрастному принципу - меж- и внутри поколенная мобильность. К меж поколенным перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями. Внутри поколенные перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течении всего жизненного пути. Совокупность таких перемещений формирует профессиональный опыт человека, который оказывает влияние на его социальное существование на протяжении всей жизни.

По сфере проявления мобильность может быть внешняя и внутренняя. Каждая трудовая группа подвергается влиянию как внешней так и внутренней мобильности. Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами. Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызваны разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. При выходе работника из трудового коллектива, в зависимости степени воздействия этого факта на индивида, могут происходить некоторые изменения в его социально-экономическом укладе жизни. Как частный случай внешней мобильности определяют обратную мобильность, которая представляет собой возвращение работника на прежнее место работы. Статистических данных по данному виду перемещений не существует, так как такая форма мобильности учитывается как новый наем.

Трудовая мобильность может принимать как единичные, так и групповые формы. Эта классификация определяется по субъекту, участвующему в процессе перемещения. Этими субъектами могут быть: человек, семья, группа, предприятие и т.д. Единичные перемещения это изменение профессионального положения одного субъекта в следствии действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Например, трудовое перемещение работника с одного места работы на другое может быть обусловлено сменой его места жительства. При групповом перемещении происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д. С точки зрения изучения и управляемости групповые формы мобильности имеют более сложную структуру и причины возникновения чем единичные проявления, что обуславливает необходимость разработки кадровыми службами специальных программ прогнозирования и предотвращения такого рода перемещений, в том случае если они могут нанести урон деятельности организации.

Следующий тип трудовой мобильности зависит от степени свободы их возникновения. Перемещения могут быть вынужденными и добровольными. К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе или перемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер. Как правило, вынужденные перемещения наносят в той или иной степени психологическую травму работнику, вынужденному принудительно менять место работы.

Трудовые перемещения могут носить разовый или перманентный характер. На протяжении всего своего профессионально пути работник может несколько раз изменять место работы для получения максимальных условий для удовлетворения его социально-экономических потребностей.

Знание факторов, лежащих в основе того или иного вида трудовой мобильности позволяет принять необходимые меры по управлению кадровыми перемещениями для предотвращения роста численности перемещений больше допустимой нормы. Следует принимать во внимание, что в большинстве случаев на трудовую мобильность оказывает влияние не одна группа факторов, а несколько, не очевидных при поверхностном изучении. Выявление реальных и возможных причин мобильности персонала должно занимать в кадровой политике организации одно из основных мест, для формирования необходимой системы трудового потенциала.

Вывод

Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Для этого создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики в бизнесе:

1. создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

2. интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

3. внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

4. проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

5. разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

6. защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

7. исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

8. подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление.



Список использованной литературы

1. Мальцева И.О., Рощин С.Ю. Гендерная сегрегация и мобильность на российском рынке труда. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. 296 с.

2. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Монография, Российско-британское учебное пособие М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел Синтез", 2008 г. 464 с.

Учебники и учебные пособия

3. Акимова Н. В. Производительность труда в промышленности.--К., 2007.-312с.

4. Бандур С. И. Резервы трудоснабжения: территориально-трудовой аспект. -- К.: Наукова думка, 2007.-225с.

5. Бляхман В. Экономика фирмы. Учеб. пособие, -- С.-Пб.: Изд-во Михайлова. 2004.-- 279 с.

6. Богатыренко 3. С. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). -- М.: Экономика, 2001.-143с.

7. Воеводин С. А. Экономический механизм управления промышленным производством. -- К.: Вища школа, 2005.-- 166с.

8. Грызунов В. Экономика предприятия. Учеб. пос.-- М.: Финансы и статистика, 2004.-- 219 с.

9. Жуков Л. И., Горшков В. В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990.-132с.

10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 2007

11. Иванова С. Искусство подбора персонала. - М.: Инфра-М, 2007.

12. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. -- К.: МАУП, 2006.-512с.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447с.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов, Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. - М.: РИОР, 2008. - 288с.

15. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Под ред. проф. М.Г. Лапусты - М.: ИНФРА-М, 20008 - 264 с.

16. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. -- М.: Международные отношения, 2008.- 387с.

17. Погосян Г. Р., Жуков Л. И., Горшков В. В. Практикум по экономике, огранизации, нормированию труда. - М.: Экономика, 2008.-354с.

18. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информ.-внедр. центр МаркетингА, 2007. - 693 с.

19. Ревенко А. Ф. Учет и планирование трудовых ресурсов в новых экономических условиях. -- К.: Наукова думка, 2006.-381с.

20. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики - М., 2007 -546 с.

21. Стеценко С. Г., Швець В. Г. Статистика населення. -- К.: Вища школа, 2006.-432с.

22. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. / Под ред. проф. А.Г. Поршнева -М.: Финансы и статистика, 2007 - 512 с.

Периодические издания

23. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)

24. Коновалова А. Межфирменная и территориальная мобильность // Журнал «Кадры», 2009, № 1

25. Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом // Российский экономический журнал. №11. 2006.

Размещено на Allbest.ru

...