Анализ трудовых ресурсов на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

производительность рабочий издержки

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Таким образом, из вышесказанного вытекает, что выбранная нами тема весьма актуальна. Целью работы является изучение трудовых ресурсов, их анализ, а также путей повышения эффективности управления персоналом в организации.

В данной курсовой работе рассматриваются вопросы, связанные с повышением квалификации управленческого персонала, а также предлагаются мероприятия по улучшению работы с кадрами по повышению их квалификации.

Исследование носит прикладной характер и основано на материалах реально существующего промышленного предприятия ЗАО «Волжский дизель имени Маминых».

Предприятие Акционерное общество закрытого типа «Волжский дизель имени Маминых» находится в городе Балаково, одном из крупнейших в Поволжском регионе промышленных центров.

1. Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;
б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

· уровень механизации и автоматизации производства;

· тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

· размеры предприятия;

· организационно-правовая форма хозяйствования;

· сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

· отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

1.2 Производительность труда: сущность и методика определения

Много песен, пословиц, поговорок в народе сложено о труде, ибо все, что создано на нашей планете, - это воплощение труда многих поколений. Человек красен прежде всего своим отношением к труду. Человечество уже давно заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду и своим обязанностям, - это, как правило, человек большой морали, честности и порядочности. Поэтому при воспитании подрастающего поколения мы в первую очередь должны привить ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить о важности этого процесса на предприятии.

Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд - это целесообразная деятельность человека», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

* рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

* рост фонда накопления и фонда потребления;

* основу для расширенного воспроизводства;

* основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

* основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

* существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

* при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

* проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

* более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

* повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении - в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран - часовая.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, на рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью - показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Т_пр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле

Тпр = Ттехн + Тоб,

где Ттехн - технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Тоб - трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (TJ представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле

Тп = Ттехн + Тоб + Ту,

где Ту - трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т») понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:



При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста:

1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрепление цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.

4. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

5. Изменение структуры производства и прочие факторы в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия (на примере ЗАО «ВДМ»)

2.1 История развития ЗАО «ВДМ»

ЗАО «Волжский дизель имени Маминых» является старейшиной среди крупных предприятий страны.

Далеко не каждая фирма в России может похвастаться более чем столетним трудовым стажем. Но главное в том, что за сто лет предприятие не сменило своего профиля и с момента своего основания по прежнему делает дизели.

Специалисты утверждают: по уровню наукоемкости технологии и технического обеспечения, требованиям к точности изготовления деталей выше дизельного машиностроения стоит, пожалуй, только космическое машиностроение.

За почти вековую историю у балаковских машиностроителей были и трудные годы, но в главном завод остался верен курсу технического прогресса, начатому с первых шагов. Балаковцы сказали свое слово в истории отечественного и мирового машиностроения. Наши деды были пионерами перевода четырехтактных калоризаторных «нефтянок» на рабочий процесс, близкий к современным бескомпрессорным дизелям. За период с 1904 по 1908 годы завод подготовил серийное производство нефтяных двигателей повышенного сжатия модели «Русский дизель», которые вошли в класс «полудизелей» и имели до 1940-х годов широкое распространение. Подобные двигатели с медным запальником для запуска (вместо баллонов со сжатым воздухом и компрессора) использовались в разных странах как стационарные и передвижные установки. Ставились они на тракторы, автомобили, суда и даже на самолеты.

Полудизели балаковского завода простотой своей конструкции, высокой надежностью, неограниченным моторесурсом и дешевым топливом отлично зарекомендовали себя.

К 1914 году в России мощность годового выпуска двигателей внутреннего сгорания всех типов равнялась 122 тыс. л. с., из них на долю дизелей падало 45% (55 тыс. л. с.). На балаковском заводе в тот период выпуск двигателей «Русский дизель» достиг 200 шт. в год мощностью от 7 до 70 л. с. Всего заводом до 1915 г. было выпущено 600 двигателей общей мощностью 15 тыс. л.с.

С 1914 года на одном из трех отделений завода появилась новая вывеска «Специальный завод нефтяных двигателей и тракторов Я. Мамина г. Балакова на Волге». Это был предтеча тракторостроения в России. В 1938 году коллектив новаторов завода по инициативе начальника техотдела И.Н. Никишова создал на базе нефтянки Д-35 форкамерный двухтактный вертикальный дизель ДВ-50, превосходящий по надежности, экономичности и простоте эксплуатации аналогичные по классу двигатели зарубежных фирм «Бенц», «Грац» и другие. С 1951 года внуки первых рабочих завода начали серийное производство менее металлоемких, более мощных дизелей. С 1953 по 1970 г. на заводе выпускались двухтактные дизели со струйным распылением топлива, мощностью от 80 до 375 л. с.

Сегодня, Волжский дизель им. Маминых - это современное машиностроительное предприятие общей производственной площадью 88,6 тысяч квадратных метров с квалифицированными кадрами, высокотехнологичным оборудованием, в том числе станками с числовым программным управлением. По разработанным заводскими конструкторами чертежам ныне выпускаются четырехтактные высокооборотные тепловозные дизели 6ЧН 21/21, силовые агрегаты СА-10 и дизель-генераторы, которые по своим технико-экономическим показателям соответствуют мировым стандартам, а по некоторым показателям превосходят их. Применение двигателей самое разнообразное: на маневровых и магистральных тепловозах, экскаваторах, буровых установках, в промышленных дизель-генераторах, в качестве основных и вспомогательных двигателей. Наряду с общими техническими решениями каждая модель имеет свои особенности. Благодаря кропотливому труду конструкторов, постоянно ищущих новые решения, обусловливается то или иное преимущество новой модели.

Для оценки конкурентоспособности необходимо сопоставить параметры анализируемого изделия и товара-конкурента с уровнем, заданным потребностью покупателя и сравнить полученные результаты. С этой целью рассчитаем единичные показатели конкурентоспособности продукции.

Единичные показатели отражают процентное отношение уровня какого-либо технического или экономического параметра к величине того же параметра продукта-конкурента:

q = Р / Р₁₀₀ * 100,

где q - единичный параметрический показатель; Р - уровень параметра исследуемого изжелия; Р₁₀₀ - уровень параметра изделия. принятого за образец, удовлетворяющего потребность на 100%.

Для сравнения возьмем дизель 6ЧН21/21 У2 (211Д-3-01) и агрегат силовой СА-25 производства ЗАО «ВДМ» и сравним с аналогичной продукцией немецкой фирмы «МТУ» и американской корпорации «Детройт Дизель» по основным техническим параметрам (таблица 1 и 2).

Таблица 1. Показатели конкурентоспособности дизеля 6ЧН21/21 У2 (211Д-3-01) ЗАО «ВДМ» и аналогичного дизеля немецкой фирмы «МТУ»

Показатель	Дизель ЗАО «ВДМ»	Дизель немецкой фирмы «МТУ»	qi
Мощность кВт	552	550	1,004
Частота вр. об/мин	1400	1300	1,077
Число цилиндров и конф.	6L	6L	1,0
Средний срок службы, лет	15	16	0,938

Таблица 2. Показатели конкурентоспособности силового агрегата СА-25 ЗАО «ВДМ» и аналогичного силового агрегата американской корпорации «Детройт Дизель»

Показатель	Агрегат силовой ЗАО «ВДМ»	Агрегат силовой корпорации «Детройт Дизель»	qi
Мощность кВт	600	620	0,968
Частота вр. об/мин	1000	1000	1,0
Число цилиндров и конф.	6L	6L	1,0
Средний срок службы, лет	12	10	1,2

Все три модификации выпускаемых на ЗАО «ВДМ» силовых агрегатов экономичны, просты в обслуживании, могут работать в любых климатических условиях - от Заполярья до безводных пустынь и влажных тропиков. Но главное - они надёжны, о чем свидетельствуют отклики буровиков Украины, Узбекистана, Волгоградской и Саратовской областей. А предприятие «Нефтегазгеология» (г. Печёра) решило весь парк своих силовых агрегатов постепенно переводить на производимые в г. Балаково.

Вступив в третье тысячелетие, предприятие создаёт технику по новым, перспективным направлениям. Это, например, судовой дизель - реверс-редукторный агрегат ДРРА 390/1000 для судов типа «Волгарь» и «Урал», высокоэкологичный газовый двигатель-генератор ГДГ-500/1500, работающий на природном и попутном газах и обеднённых газовых смесях.

В последние два года восстановлены многие связи с потребителями продукции завода, налажены новые контакты, в том числе и зарубежные. Успешно претворяется в жизнь в рамках совместного предприятия «Дизельмотор» проект сотрудничества ЗАО «ВДМ» с известной американской корпорацией «Детройт Дизель» и немецкой фирмой «МТУ», лидерами мирового дизелестроения, что должно дать предприятию возможность занять достойное место и на мировом рынке дизелей.

2.2 Общая характеристика структуры и динамики рабочей силы

1. Структура рабочей силы по категориям занятых

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. Исходя из существующей классификации, можно проанализировать структуру рабочей силы на ЗАО «ВДМ» по следующим показателям:

- число производственных работников на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам);

- число производственных работников на одного административного (рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам);

- доля административных работников в обшей численности персонала (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности персонала);

- структура по категориям (рассчитывается как среднесписочная численность каждой отдельной категории, деленная на среднесписочную численность).

Таблица 3. Структура рабочей силы

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Ср.спис. числ-сть	Структура по категориям, %
ППП	243	256	250	241	229	243,8	73,48
Непроизвод. персонал	36	38	50	52	53	45,8	13,80
Администр. персонал	41	44	45	42	39	42,2	12,72
Всего численность	320	338	345	335	321	331,8	100,00
Число производственных работников на одного непроизводственного	6,75	6,74	5,00	4,63	4,32
Число производственных работников на одного административного	5,93	5,82	5,56	5,74	5,87
Доля административных работников к общей численности персонала	0,13	0,13	0,13	0,13	0,12

Динамика числа производственных на одного непроизводственного работника показывает планомерное снижение, это является отрицательным моментом в работе предприятия, т.к. значит, что в 2007 год на 1 непроизводственного работника приходилось 6,75 рабочих, то к 2011 году на 1 непроизводственного работника приходится всего 4,32 производственных рабочих.

Число производственных работников на одного административного работника в течение 5 лет остается практически без изменений и колеблется в районе примерно 6 рабочих на 1 административного работника.

Также, практически без изменений остается доля административных работников к общей численности персонала и составляет 12-13% от общей численности.

Рассматривая структуру персонала по категория в среднем за 5 лет, видно, что наибольший процент составляют производственный персонал (73,48%), на втором месте идет непроизводственный - 13,8%, на третьем административный - 12,72%.

2. Коэффициент закрепленности

Важным показателем стабильности рабочей силы является показатель коэффициент закрепленности (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки, например: менее 1 года; 1 - 3 года: 3 - 5 лет; 5-10 лет; 10 - 20 лет, свыше 20 лет.

На предприятие произошли в течение 5 лет изменения в стаже работы выбывших работников, если в 2007 году увольнялись работники одинаково по всем видам стажа (33,3% - по каждому виду стажа), то в 2011 году преобладают среди уволенных работники со стажем от 5 до 15 лет (50%), что является отрицательным моментом в работе с персоналом.

3. Текучесть кадров

Важнейший показатель динамики рабочей силы. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия груда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд па другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

К_тек = количество работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины / среднесписочную численность * 100%

2007 год: К_выб = 8 / 320 *100 = 2,50%

2008 год: К_выб = 12 / 338 *100 = 3,55%

2009 год: К_выб = 3 / 345 *100 = 0,87%

2010 год: К_выб = 4 / 335 *100 = 1,19%

2011 год: К_выб = 6 / 321 *100 = 1,87%

Показатель текучести кадров в течение 5 лет постоянно сильно менялся. Так, 2007 году он составлял 2,5%, однако уже в 2008 году показатель составил 3,55% (рост - 1,05%), а в 2009 год резко упал до 0,87% (падение - 2,68%). В течение 2010-2011 годов показатель рос и составил к концу 2011 года - 1,87% (рост, по сравнению с 2009 годом - 1%). Эта плохая тенденция, т.к. чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации.

4. Интенсивность оборота по приему

Показывает работу предприятия по приему персонала.

К_пр = число вновь принятых работников за определенный период / среднесписочная численность

2007 год: К_пр = 26 / 320 = 0,081 2010 год: К_пр = 18 / 335 = 0,054

2008 год: К_пр = 17 / 338 = 0,050 2011 год: К_пр = 16 / 321 = 0,050

2009 год: К_пр = 12 / 345 = 0,035

5. Интенсивность оборота по выбытию

Показывает работу предприятия по выбытию персонала.

К_выб = количество работников, уволенных по всем причинам / среднесписочная численность

2007 год: К_выб = 8 / 320 = 0,025 2010 год: К_выб = 4 / 335 = 0,012

2008 год: К_выб = 12 / 338 = 0,036 2011 год: К_выб = 6 / 321 = 0,019

2009 год: К_выб = 3 / 345 = 0,009

Интенсивность работы по приему и выбытию персонала на предприятии остается практически без изменений, что говорит о стабильности работы предприятия.

6. Показатель абсентеизма

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма необходимо проводить детальный анализ причин неявки сотрудников на рабочее место. При необходимости коэффициент абсентеизма может быть подсчитан по основным причинам в отдельности - по болезни, прогулы и т.д.

Берутся во внимание все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по вине организации.

К_абс = рабочее время, пропущенное за год/ общее число рабочего времени * 100%

2007 год: К_абс = 92600 / 640000 * 100 = 14,47%

2008 год: К_абс = 98992 / 675200 * 100 = 14,66%

2009 год: К_абс = 125856 / 684800 * 100 = 18,38%

2010 год: К_абс = 96280 / 665600 * 100 = 14,47%

2011 год: К_абс = 77792 / 638400 * 100 = 12,19%

Хорошая тенденция наблюдается по показателю абсентеизма, если в 2009 году произошел рост этого показателя, то затем в течение 2 лет абсентеизм снижается. Показатель снизился с 18,38% (2009 год) до 12,19% (2011 год) (снижение 6,19% за 2 года).

7. Коэффициент внутренней мобильности

Коэффициент рассчитывается как отношение числа сотрудников сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период.

К_вм = число сотрудников, сменивших должности в течении периода/ среднесписочная численность * 100%

2007 год: К_вм = 3 / 320 *100 = 0,94%

2008 год: К_вм = 1 / 338 *100 = 0,30%

2009 год: К_вм = 4 / 345 *100 = 1,16%

2010 год: К_вм = 4 / 335 *100 = 1,19%

2011 год: К_вм = 4 / 321 *100 = 1,25%

Внутренняя мобильность рабочей силы выросла в течение 5 лет с 0,94% до 1,25%, т.е. на 0,31%, что заслуживает положительной оценки.

2.3 Производительность труда

Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство уделяет повышенное внимание измерению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех организациях.

1. Объем реализации на одного сотрудника

Объем реализации на одного сотрудника является наиболее общим показателем.

ОБ_реал = объем реализации / среднесписочная численность

2007 год: ОБ_реал = 408000 / 320 = 1275 руб.

2008 год: ОБ_реал = 440000 / 338 = 1302 руб.

2009 год: ОБ_реал = 384000 / 345 = 1113 руб.

2010 год: ОБ_реал = 336000 / 335 = 1003 руб.

2011 год: ОБ_реал = 456000 / 321 = 1421 руб.

Объем реализации на одного сотрудника вырос в течение 5 лет с 1275 руб. до 1421 руб., т.е. на 11,5%, что заслуживает положительной оценки.

2. Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

Данный показатель характеризует эффективность деятельности предприятия, то есть, сколько прибыли приносит каждый сотрудник. Прибыль до уплаты налогов используется, чтобы нейтрализовать изменения в ставках налогов при проведении анализа за определенный период времени.

ОБ_приб = прибыль до уплаты налогов / среднесписочная численность

Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важнейший индикатор эффективности работы предприятия, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования, большинства современный предприятий.

2007 год: ОБ_приб = 5160 / 320 = 16,13 руб.

2008 год: ОБ_приб = 4960 / 338 = 14,67 руб.

2009 год: ОБ_приб = 2480 / 345 = 7,19 руб.

2010 год: ОБ_приб = 1600 / 335 = 4,78 руб.

2011 год: ОБ_приб = 1280 / 321 = 3,99 руб.

Плохая тенденция просматривается по показателю «величины прибыли на одного сотрудника». Произошло резкое падение по данному показателю - с 16,13 руб. на одного сотрудника в 2007 году до 3,99 руб. в 2011 году работы предприятия. Падение составило 12,14 руб., т.е. показатель сократился 4 раза.

3. Показатель производимой продукции за час производительного труда

Данный показатель может рассчитываться как в денежном, так и в натуральных единицах.

В денежном выражении:

П_пр(д) = себестоимость продукции / общее число производительных часов

2007 год: П_пр(д) = 280000 / 331840 = 0,84 руб.

2008 год: П_пр(д) = 312008 / 481040 = 0,65 руб.

2009 год: П_пр(д) = 256000 / 399360 = 0,64 руб.

2010 год: П_пр(д) = 200800 / 409840 = 0,49 руб.

2011 год: П_пр(д) = 320080 / 398960 = 0,80 руб.

В натуральном выражении:

П_пр(н) = произведенная продукция за период/ общее число производительных часов

2007 год: П_пр(н) = 2800 / 331840 = 0,008

2008 год: П_пр(н) = 3984 / 481040 = 0,008

2009 год: П_пр(н) = 3328 / 399360 = 0,008

2010 год: П_пр(н) = 3440 / 409840 = 0,008

2011 год: П_пр(н) = 3320 / 398960 = 0,008

К производительным часам относятся те часы производственных рабочих, в течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью - изготовлением продукции или оказанием услуг Производительными часами не считаются часы, потраченное на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.

Показатель выпускаемой продукции за единицу времени является индикатором производительности основных рабочих. Можно рассчитывать данный показатель отдельно по подразделениям и видам продукции сопоставляя производительность отдельных участков и производства различных изделий.

Показатель производимой продукции за час производительного труда как в денежном, так и натуральном выражении остается практически без изменений, что говорит о стабильности работы предприятия.

4. Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции

Данным показатель является обратным показателю производительности за час. Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции, является более наглядным и широко применяется на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

ПР_час = общее число производительных часов / количество выпускаемой продукции

2007 год: ПР_час = 331840 / 2800 = 118,5

2008 год: ПР_час = 481040 / 3984 = 120,7

2009 год: ПР_час = 399360 / 3328 = 120,0

2010 год: ПР_час = 409840 / 3440 = 119,1

2011 год: ПР_час = 398960 / 3320 = 120,2

Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции остается практически без изменений, и колеблется в районе 118,5-120,2 часа, что говорит о стабильности работы предприятия.

5. Потерянная производительность

Этот показатель показывает, что теряет организация в виде недополученной стоимости от неявки сотрудником на рабочее место. Данных показатель является очень наглядным и убедительным аргументом, который руководитель может эффективно использовать в борьбе с абсентеизмом.

ПР_потер = Число потерянных часов * Добавленная стоимость за один производительный час

Добавленная стоимость за один производительный час = (Объем реализации - Себестоимость продукции) / Производительные часы

2007 год: ПР_потер = 59732 * ((408000 - 280000) / 331840) = 23040 руб.

2008 год: ПР_потер = 60560 * ((440000 - 312008) / 481040) = 16114 руб.

2009 год: ПР_потер = 63440 * ((384000 - 256000) / 399360) = 20333 руб.

2010 год: ПР_потер = 59520 * ((336000 - 200800) / 409840) = 19751 руб.

2011 год: ПР_потер = 50560 * ((456000 - 320080) / 398960) = 17235 руб.

Положительной оценки заслуживает снижение потерянной производительности в 2011 году, по сравнению с 2007 годом работы на 5805 руб. Это говорит о том, что организация стала меньше терять в виде недополученной стоимости от неявки сотрудником на рабочее место.

2.4 Издержки на рабочую силу

На предприятии важно детально знать и контролировать, во что обходятся организации ее сотрудники. Существует несколько показателей характеризующих издержки на рабочую силу.

1. Общие издержки предприятия на рабочую силу

Определение общей величины издержек на рабочую силу определить достаточно сложно. Они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

базовая заработная плата;

переменная заработная плата;

все виды премиальных выплат;

стоимость социальных льгот;

затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

затраты по ЕСН (единый социальный налог).

Показатель величины издержек на рабочею силу является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено.

Издержки на рабочую силу выросли за 5 лет на 11760 руб. и составили в 2011 году 96480 тыс. руб.

2. Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации

Данный показатель является более информативным и дает представление о том, какая часть валовой выручки расходуется на персонал.

ИР_ор = общие издержки на рабочую силу / объем реализации продукции *100%

Рост данного показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращенно доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.

2007 год: ИР_ор = 84720 / 408000 * 100 = 20,76%

2008 год: ИР_ор = 94080 / 440000 * 100 = 21,38%

2009 год: ИР_ор = 76960 / 384000 * 100 = 20,04%

2010 год: ИР_ор = 60640 / 336000 * 100 = 18,05%

2011 год: ИР_ор = 96480 / 456000 * 100 = 21,16%

Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации остается практически без изменений, и колеблется в районе 18,05-21,16%, что говорит о стабильности работы предприятия.

3. Издержки на одного сотрудника

Этот показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение периода. Можно рассчитывать этот показатель для различных категории занятых.

ИР_1с = общие издержки на рабочую силу / среднесписочная численность

2007 год: ИР_1с = 84720 / 320 = 264,75 руб.

2008 год: ИР_1с = 94080 / 338 = 278,34 руб.

2009 год: ИР_1с = 76960 / 345 = 223,07 руб.

2010 год: ИР_1с = 60640 / 335 = 181,01 руб.

2011 год: ИР_1с = 96480 / 321 = 300,56 руб.

Отрицательным моментом в работе предприятия является резкий рост издержек на одного сотрудника. Издержки выросли в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 119,55 руб. или на 66,05%.

4. Издержки на один производительный час

Этот показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. В данном показателе учитываются все издержки, но только производительные, а не все отработанные часы. Это является отражением того факта, что добавленная стоимость создается только в течение производительных часов, однако из нее покрываются все издержки предприятия.

ИР_прч = общие издержки на рабочую силу / общее число производительных часов за период

2007 год: ИР_прч = 84720 / 331840 = 0,26 руб.

2008 год: ИР_прч = 94080 / 481040 = 0,20 руб.

2009 год: ИР_прч = 76960 / 399360 = 0,19 руб.

2010 год: ИР_прч = 60640 / 409840 = 0,15 руб.

2011 год: ИР_прч = 96480 / 398960 = 0,24 руб.

Показатель издержек на одни час производительного труда широко используется не только для анализа эффективности использования рабочей силы, но и при планировании, например, определении издержек на выпуск нового вида продукции или оказания нового вида услуг.

Издержки на один производительный час выросла в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 9 коп. и составили в 2011 году - 24 коп. на один производительный час. Эта плохая тенденция, говорящая о росте издержек и снижении конкурентоспособности предприятия.

Заключение

Рассматривая анализ трудовых ресурсов на примере конкретного предприятия - ЗАО «Волжского дизеля им. Маминых» можно отметить следующее.

В настоящее время, предприятие создаёт технику по новым, перспективным направлениям. Это, например, судовой дизель - реверс-редукторный агрегат ДРРА 390/1000 для судов типа «Волгарь» и «Урал», высокоэкологичный газовый двигатель-генератор ГДГ-500/1500, работающий на природном и попутном газах и обеднённых газовых смесях.

Однако, динамика числа производственных на одного непроизводственного работника показывает планомерное снижение, это является отрицательным моментом в работе предприятия, т.к. значит, что в 2007 год на 1 непроизводственного работника приходилось 6,75 рабочих, то к 2011 году на 1 непроизводственного работника приходится всего 4,32 производственных рабочих.

Рассматривая структуру персонала по категория в среднем за 5 лет, видно, что наибольший процент составляют производственный персонал (73,48%), на втором месте идет непроизводственный - 13,8%, на третьем административный - 12,72%.

Хорошая тенденция наблюдается по показателю абсентеизма, если в 2009 году произошел рост этого показателя, то затем в течение 2 лет абсентеизм снижается. Показатель снизился с 18,38% (2009 год) до 12,19% (2011 год) (снижение 6,19% за 2 года).

Плохая тенденция просматривается по показателю «величины прибыли на одного сотрудника». Произошло резкое падение по данному показателю - с 16,13 руб. на одного сотрудника в 2007 году до 3,99 руб. в 2011 году работы предприятия. Падение составило 12,14 руб., т.е. показатель сократился 4 раза.

Показатель производимой продукции за час производительного труда как в денежном, так и натуральном выражении остается практически без изменений, что говорит о стабильности работы предприятия.

Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции остается практически без изменений, и колеблется в районе 118,5-120,2 часа, что говорит о стабильности работы предприятия.

Положительной оценки заслуживает снижение потерянной производительности в 2011 году, по сравнению с 2007 годом работы на 5805 руб. Это говорит о том, что организация стала меньше терять в виде недополученной стоимости от неявки сотрудником на рабочее место.

Литература

1. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие - М. Издательство «ДИС», НГАЭиУ, 2010.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. - М.: Издательство «Финансы и статистика», 2009.

3. Барнгольц С.Е. Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития. - М.: Издательство «Финансы и статистика», 2008.

4. Вахрушина М.А. Управленческий анализ. - М.: Омега-Л, 2010.

5. Друри К. Управленческий и производственный учет. - М.: ЮНИ-ТИ, 2010.

6. Ефимова Ч.В. Финансовый анализ. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 2010.

7. Каракоз И.И., Самборский В.И. Теория экономического анализа. - Киев: Выща школа, 2008.

8. Ковалев В.В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиций, анализ отчетности. - М.: Издательство «Финансы и статистика», 2009.

9. Крейшша М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. - М.: Издательство «ДИС», НГАЭиУ, 2009.

10. Муравьев А.И. Теория экономического анализа. - М.: Издательство «Финансы и статистика», 2010.

11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М: ИНФРА-М, 2010.

12. Экономический анализ деятельности предприятий и объединений/ Под ред. С.Б. Барнгольц, Г.М. Тация. - М.: Издательство «Финансы и статистика», 2009.

Размещено на Allbest.ru

...