Система планирования средств на оплату труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму иполучающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата - есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночных отношений больше не существует ограничений в размере индивидуальной оплаты труда. Государство регулирует лишь МРОТ работников на основе установления тарифной ставки первого разряда и единого тарифного классификатора профессий.

Отсюда следует, что планирование фонда оплаты труда работников приобретает все более значительный вес в системе внутрифирменного планирования.Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Выбранная тема актуальна, так как центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства вцелом.

Целью курсовой работы является рассмотрение процесса планирование фонда оплаты труда на предприятие ООО «АзовСтройКомплект»

В рамках поставленной цели решаются следующие задачи:

1. рассматриваются формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда

2. рассматриваются методы планирования средств на оплату труда

3. анализируется использование фонда оплаты труда

4. оцениваетсяорганизационно - экономическая характеристика предприятия

5. анализируются системы планирования средств на оплату труда на «АзовСтройКомплект»

6. оценивается эффективность использования средств на оплату труда на предприятие «АзовСтройКомплект»

Курсовая работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка литературы. Она выполнена на 34 листах. При написание работы было использовано 23 литературных источника



1. Теоретические подходы к планированию фонда оплаты труда

1.1 Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени. А системы оплаты труда - это технология реализации этой зависимости.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда.

Сдельная форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

-прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ. Исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-сдельно-премиальная, предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

-аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

-сдельно-прогрессивная, предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

-косвенно-сдельная, применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию.

К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.[15]

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.[14]

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера заработной платы от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

-тарифные ставки, определяющие размер заработной платы в час или за день и схемы должностных окладов;

-тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

-тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

-районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.[13]

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер заработной платы работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например, по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

Следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы предприятия, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

1. себестоимость продукции (работ, услуг);

2. средства специального назначения, собственные средства работодателя;

3. целевые финансирования и поступления.[15]

Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.

В состав фонда заработной платы включаются:

1. начисленные предприятиями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

3. стимулирующие доплаты и надбавки;

4. премии, единовременные поощрительные выплаты;

5. оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.[15]

1.2 Методы планирования средств на оплату труда

Начиная процесс планирования фонда оплаты туда необходимо, во-первых, четко представлять цели компании на период планирования. Ими могут быть выход на новые рынки, модернизация оборудования, а может быть и сокращение издержек. Все это влияет на состав планов в области управления персоналом и соответственно величину фонда оплаты труда.

Во-вторых, целесообразно провести анализ ситуации. Следует обязательно проанализировать уровень заработных плат на рынке труда, специальности, по которым не хватает специалистов на рынке труда, прогноз инфляции. Эти факторы являются значимыми величинами при планировании фонда оплаты труда.

В- третьих, основой планирования величины фонда заработной платы является планирование численности персонала. В случае если план по численности предполагает увеличение, придется набирать персонал. Важно четко представлять, как будут закрываться будущие вакансии. Это могут быть внутренние перемещения, при этом закроются одни вакансии, но появятся другие. Это может быть вариант, когда новые сотрудники принимаются на новые вакансии. В этом случае необходимо спланировать дополнительные затраты на оплату труда. Увольнение тоже необходимо планировать. Причем затраты, связанные с ним, могут значительно увеличится. [5]

При планировании фонда оплаты труда выделяют четыре основных метода.

Метод поэлементного планирования;

Планирование фонда оплаты труда осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд оплаты труда. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции - планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ - показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам.

Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. На практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах - то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) - то на дневную.

При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

1. премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;

2. доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;

3. доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

4. выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства;

5. доплаты за совмещение функций и профессий;

6. индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

7. прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течении всего рабочего дня.

В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы рабочих. Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих.

Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.

Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ.

На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия - цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые или дневные) ставки.

После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.[5]

Укрупненный метод планирования фонда оплаты труда

Применяется на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции. [5]

Нормативный метод планирования фонда оплаты труда

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции

При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда



Нбаз х Iср.з.п. / Iпт (1)

где Нбаз - норматив по базовым показателям

Iср.з.п. - индекс изменения средней заработной платы

Iпт - инлекс производительности труда

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно следующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника.

Плановый норматив определяется по формуле (1) с той разницей, что значение норматива по базовым показателям выражается не на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, индекс изменения средней заработной платы рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определять фонд заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции.[5]

Планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции

При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. [5]

Планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции производится в четыре этапа.

Сначала по каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные:

1. фактические затраты за прошлый год;

2. плановые затраты на текущий год;

3. ожидаемые затраты за текущий год;

4. отклонения (фактические и в процентах);

5. причины отклонений;

6. пути устранения необоснованных отклонений.

Затем по результатам проведенного анализа планируется фонд оплаты труда по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля фонда оплаты труда в плановом объеме продаж).

После этого проект плана фонда оплаты труда направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект фонда оплаты труда вносятся изменения.

На последнем этапе происходит рассмотрение и утверждение проекта фонда оплаты труда руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства в области оплаты труда.

В результате утвержденный план фонда оплаты труда доводится до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

После того как план утвержден, необходимо организовать и отследить его выполнение, следить за размером фонда оплаты труда и активно влиять на него (премиальные выплаты, графики работы, численность персонала), управлять привлечением персонала и изменениями в штатном расписании, помогать линейным менеджерам в управлении персоналом, организовывать обучение и администрировать все процессы, связанные с управлением персонала. Заранее следует определить, при каких отклонениях от плана необходимо подробно обосновать размер и причину отклонения, а в каких случаях вообще передать решение вышестоящему руководству. Все отклонения от плана необходимо учесть при следующем процессе планирования.[8]

1.3 Анализ использования фонда оплаты труда

Анализ использования фонда заработной платы начнем с установления суммы абсолютной и относительной экономии или перерасхода по фонду заработной платы промышленно-производственного персонала по сравнению с плановым фондом. Для определения абсолютной экономии или перерасхода фонда заработной платы необходимо сопоставить фактически начисленную сумму заработной платы с плановым фондом заработной платы. Превышение фактически начисленной суммы заработной платы по сравнению с плановым фондом заработной платы означает абсолютный перерасход, и наоборот, если фактически начислено заработной платы меньше, чем было предусмотрено планом, -- значит на предприятии экономия фонда заработной платы.

Относительная экономия и перерасход фонда заработной платы устанавливаются сравнением фактически начисленного фонда заработной платы только промышленно-производственного персонала с плановым фондом, пересчитанным на процент выполнения плана производства продукции с учетом поправочного коэффициента. Остальным работникам предприятия средства на заработную плату выдают на основании абсолютной суммы утвержденного для них планового фонда заработной платы.

Для проведения анализа использования фонда заработной платы работников предприятия составляется таблица 1 (данные условные)

Таблица 1 - Фонд заработной платы (данные условные)

Показатели	По плану	Фактически	Отклонение	Выполнение плана в %
1. Валовая продукция в оптовых ценах предприятия тыс. руб.	137829	146858	+9029	106,6
2. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала человек	1583	1589	+6	100,4
3. Среднесписочная численность рабочих человек	1442	1450	+ 8	100,6
4. Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала тыс. руб.	1948,7	1981,5	+32,8	101,7
5. Фонд заработной платы рабочих тыс. руб.	1870,3	1886,5	+ 16,2	100,9
6. Среднегодовая заработная плата одного работающего (строка 4 : строку 2) руб,	1231,0	1247	+ 16,0	101,3
7. Среднегодовая заработная плата одного рабочего руб	1297,0	1301,0	+ 4,0	100,3

На абстрактном примере видно, что абсолютный перерасход фонда зарплаты промышленно-производственного персонала составил 32,8 тыс. руб. (1981,5-- 1948,7), рабочих -- 16,2 тыс. руб. (1886,5--1870,3).

Относительная экономия или перерасход рассчитываются следующим образом. Определяют выполнение плана выпуска валовой продукции (в данном случае 106,6%) с учетом поправочного коэффициента. Для данного примера этот коэффициент равен 0,9, т. е. за каждый процент перевыполнения плана выпуска валовой продукции начисляется дополнительно 0,9% планового фонда заработной платы, а всего;

6,6 * 0,9 = 5,94%.

Таким образом, предприятие могло израсходовать 105,94% планового фонда заработной платы, или

1948,7 тыс. * 105,94 : 100 = 2064,5 тыс. руб.

Фактически предприятие израсходовало 1981,5 тыс. руб. заработной платы. Следовательно, экономия фонда оплаты труда составила 83 тыс. руб.

(2064,5 -- 1981,5).[19]

При недовыполнении плана производства продукции выдача средств на заработную плату производится с применением тех же поправочных коэффициентов, что и при перевыполнении плана.

Например, предприятие выполнило план на 97%. Для корректирования фонда заработной платы процент недовыполнения (3%) умножают на поправочный коэффициент

0,9 (3% * 0,9 = 2,7%).

Полученный результат отнимают от 100 и фонд заработной платы пересчитывают на 97,3% (100 -- 2,7).

Допущенный перерасход фонда заработной платы подлежит возмещению в последующие месяцы, а руководящие работники предприятий лишаются половины начисленных премий. Если предприятие в течение 6 месяцев возместит допущенный перерасход по фонду заработной платы, названные работники получают 50% той части премии, которая не была выплачена в связи с перерасходом фонда заработной платы.

Относительное отклонение по фонду заработной платы оказывает прямое влияние на уровень себестоимости выпускаемой продукции: при перерасходе фонда заработной платы происходит повышение себестоимости продукции, а при экономии фонда заработной платы -- снижение себестоимости.

Фонд заработной платы может изменяться в связи со следующими факторами:

1. изменением/ уменьшением плановой численности работающих,

2. изменением/ уменьшением среднегодовой заработной платы одного работающего,

3. либо того и другого, т.е. изменением / уменьшением плановой численности работающих + изменением/ уменьшением среднегодовой заработной платы одного работающего.

В приведенном выше примере вследствие большей численности работающих по сравнению с планом на 6 человек был перерасход планового фонда заработной платы 7386 руб. (1231-6).

Таким образом, изменение плановой численности работающих привело к перерасходу фонда заработной платы на 7,4 тыс. руб. При этом рост среднегодовой заработной платы на одного работающего еще увеличил перерасход на 25424 руб. (1589-16,0), т. е. перерасход планового фонда заработной платы за счет этого фактора составил 25,4 тыс. руб. Следовательно, общее изменение по фонду заработной платы под влиянием этих двух факторов составило 32,8 тыс. руб. (7,4 + 25,4).

Аналогично рассчитывается изменение фонда заработной платы рабочих под влиянием этих факторов.[19]

Более глубокого анализа требует среднегодовая заработная плата одного рабочего. Она зависит от отработанного времени и среднечасовой заработной платы. Примерный расчет указан в таблице 2

Таблица 2-Анализ эффективности использования заработной платы (данные условные)

Показатели	По плану	По факту	Отклонения
Среднегодовая заработная плата одного рабочего	1297	1301	+4,0
2. Число часов, отработанных за год одним рабочим	1818	1820	+2
3. Среднечасовая заработная плата (строка 1 : строку 2)	71,34	71,48	+0,14

Из абстрактного примера видно, что среднегодовая зарплата увеличилась в связи с ростом числа часов, отработанных одним рабочим. В результате чего заработок рабочего за год повысился примерно на 1 р. 43 к. (71,34 * 2), и увеличением по сравнению с планом среднечасовой заработной платы одного рабочего примерно на 2 р. 55 к. (0,14 * 1820). В целом за год отклонения от плана составило 4 рубля.

Перерасход фонда заработной платы из-за роста средней заработной платы может оцениваться положительно, если повышение производительности труда опережает увеличение средней заработной платы.[19]

Чтобы установить рост заработной платы рабочего в результате повышения производительности труда, необходимо сравнить темпы роста среднечасовой выработки и среднечасовой заработной платы одного рабочего. Примерный расчет приведен в таблице 3

Таблица 3 - Анализ соотношения темпов роста заработной платыи производительности труда (данные условные)

Показатели	2011 г.	2012 г.	2012 %
		по плану	по факту	по плану	к 2011, %
Среднечасовая выработка одного рабочего	45,8	46,3	51,1	110,4	111,6
Среднечасовая зарплата одного рабочего	коп.	70,5	71,34	71,49	100,2

Рост среднечасовой выработки в этом абстрактном примере опережает рост среднечасовой заработной платы на 10,2% (111,6--101,4), что является положительным фактом.

Для выяснения причин изменения средней заработной платы рабочих, ИТР и других категорий работников анализируют состав и структуру заработной платы. Особое внимание при этом обращают на соотношение между основными видами оплаты труда (сдельной, повременной), а также на размер непроизводительных выплат с тем, чтобы выявить резервы экономии по фонду заработной платы.[19]

Состав и структура фонда заработной платы рабочих рассматривается на примере таблице 4.

Таблица 4 - Состав заработной платы рабочего (данные условные)

Состав заработной платы рабочего	Сумма, тыс. руб.	% к итогу
Оплата по сдельным расценкам	815,0	43,2
Премии сдельщикам	220,7	11,7
Повременная оплата по тарифным ставкам	492,4	26,1
Премии повременщикам	111,3	5,9
Доплаты сдельщикам в связи с изменением условий работы	13,2	0,7
Доплаты за работу в сверхурочное время	41,5	2,2
Оплата простоев	30 ,0	0,2
Оплата очередных отпусков	171,6	9,1
Прочие виды оплат	17,0	0,9
	1886,5	100,0

Из приведенных в таблице абстрактных данных видно, что на предприятии преобладают сдельно-премиальная система оплаты труда, составляющая 54,9% к фонду заработной платы рабочих (43,2+ 11,7), и повременно-премиальная оплата -- 32% (26,1+5,9). Непроизводительные выплаты по фонду заработной платы рабочих в виде доплат в связи с изменением условий работы, за работу в сверхурочное время, оплаты простоев составили по предприятию 58,5 тыс. руб. (13,2 + 41,5 + 3,8). В целом непроизводительные выплаты достигли 3,1% к фонду заработной платы рабочих, что является резервом дальнейшего снижения себестоимости продукции в результате более рационального использования фонда заработной платы.[19]

2. Планирование средств на оплату труда на «АзовСтройКомплект»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «АзовСтройКомплект» является коммерческой организацией.

ООО «АзовСтройКомплект» осуществляет свою деятельность на рынке уже восемь лет, начиная с 2004 года, как генеральный подрядчик в области проектирования и строительства.Основными целями и задачами деятельности компании являются:строительство, проектирование, ремонт, расширение, реконструкция объектов общего назначения, промышленных объектов, объектов жилищной сферы.

Компания выполняет работы нулевого цикла, монолитные, монтажные, кровельные, сантехнические и отделочные работы.

Так же ООО «АзовСтройКомплект» осуществляет оптовую торговлю стройматериалами.

Основные направления деятельности:

1. проектировочная, строительная, реконструкционная и ремонтная деятельность,

2. коммерческая, торгово-закупочная, рекламная, посредническая деятельность,

3. организация оптовой и розничной торговли,

4. производство и реализация товаров народного потребления,

5. транспортно-экспедиторская деятельность,

6. снабженческо-сбытовая деятельность,

7. освоение и внедрение новых высокоэффективных прогрессивных разработок и технологий.

Работа компании строится на принципах: быстрота, профессионализм, качество. Все работы сдавались в срок с полным пакетом оформленных документов, в том числе и на опасных производственных объектах. ООО «АзовСтройКомплект» неоднократно награждалось почетными грамотами и благодарственными письмами.

На сегодняшний день компания располагает штатом высококвалифицированных специалистов прошедших сертификацию на соответствие стандартам и аттестацию. Накопленный опыт и передовое строительное оборудование позволяет нашей компании проводить работы практически любой сложности.

Компания строит свои отношения с предприятиями, организациями и гражданами в сферах хозяйственной деятельности на основании договоров [3].

На рисунке 1 показана организационная структура ООО «АзовСтройКомплект»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «АзовСтройКомплект»

2.2 Анализ системы планирования средств на оплату труда на «АзовСтройКомплект»

Для ООО«АзовСтройКомплект» важной задачей является планирование средств на оплату труда. Анализ системы планирования средств на оплату труда на данном предприятии производится на основе статистической отчетности отдела кадров, также плана по труду, отчет по труду, и иная отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия. Планированием и формированием фонда оплаты труда на ООО «АзовСтройКомплект» занимается главный бухгалтер, его заместитель, а так же экономист по труду.[3,4]

Главный бухгалтер организации является начальником бухгалтерии, и подчиняется непосредственно руководителю предприятия. Он несёт ответственность за формирования учётной политики, ведение бухгалтерского учёта и формирование финансовой отчётности.

Относительно фонда заработной платы главный бухгалтер выполняет следующие задачи

1. начисление и выдача заработной платы и других видов оплаты труда и материального стимулирования;

2. контроль правильности расходования фонда заработной платы;

3. установление должностных окладов;

4. осуществление контроля над соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы,

5. осуществление контроля над правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате,

6. а так же контроль над тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства.

В обязанности заместителя главного бухгалтера на ООО «АзовСтройКомплект» входит:

1. осуществление работы по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования.

2. разработка проектов перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации.

3. разработка положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат.

4. определение на основе действующих положений размеры премий.

5. разработка механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства

Экономист по труду и заработной плате выполняет такие функции как:

1. расчет фонды заработной платы и численности работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия.

2. изучение эффективности применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию.

3. разработка механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги.

4. разработка положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат.

5. составление штатного расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, а так же внесение в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности (должностей), присущих рыночной экономике.

6. ведение учета показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность.

7. выполнение работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.

Пример структуры расходов приведен в таблице 5

Таблица 5 - Структура расходов средств на оплату труда

Основная заработная плата	Дополнительная заработная плата	Социальные выплаты	Рыночная составляющая
Тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки	Стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты труда	Социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья и топлива, оплата питания и др.	Индивидуализированные доплаты и надбавки, другие выплаты с учётом рыночной цены труда

Как отмечалось ранее, на предприятии ООО «АзовСтройКомплект» используется повременная, а также повременно-премиальная системы оплаты труда.

Основанием для начисления заработной платы работникам являются следующие документы:

1. табель учета рабочего времени за отчетный период (месяц), утвержденный директором,

2. штатные расписания,

3. нормативные правовые акты Правительства РФ,

4. документы министерств и ведомств РФ, касающиеся оплаты труда приказы Генерального директора Общества,

5. соответствующие документы и приказы о выплате премиальных вознаграждений, доплат, надбавок и других выплат.

Выплата заработной платы производится в денежной форме (рублях) два раза в месяц строго установленные сроки. Так, 25-го числа каждого месяца работник получает аванс в размере 30 % от общей суммы заработной платы, заработная плата выдается 10 числакаждого месяца.

Перед выплатой заработной платы каждому работнику выдается расчетный лист, в котором работник извещается о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате

При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

При прекращении трудового договора окончательный расчет (выплата всех сумм, причитающихся работнику) производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то расчетные суммы выплачиваются не позднее следующего дня, после предоставления уволенным работникам требования о расчете.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (далее ТК РФ) обязан выплатить их с уплатой процентов. В размере одной трехсотой, действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета

Удержание из заработной платы работника производится только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными Федеральными законами для погашения его задолженности Общества, а также другим юридическим и физическим лицам.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной плате не превышает двадцати процентов, а в случаях, предусмотренных Федеральными законами - пятидесяти процентов. Эти ограничения не распространяются на удержание из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении причиненного ущерба или вреда (статья 138 ТК РФ)[1]

На ООО «АзовСтройКомплект» применяются следующие доплаты и надбавки:

1. оплата часов сверхурочной работы - Так, например, рабочий день каждого продавца составляет 8 часов, за первые два часа сверхурочного времени производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочные часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере.

2. оплата работы в праздничные дни - работникам, для которых установлены часовые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работникам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в размере двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

3. оплата работы в выходные дни - Так, например, каждый продавец имеет 2 фиксированных выходных дня, в случае выхода на работу в свой выходной день, время компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере).[3,4]



2.3 Анализ эффективности использования средств на оплату труда на предприятие «АзовСтройКомплект»

Анализ эффективности использования средств на оплату труда тесно связан с трудовыми ресурсами. С ростом производительности труда повышается уровень его оплаты. Динамика фонда оплаты труда представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Динамика фонда заработной платы работников на ООО «АзовСройКомплект»

№ п.п	Наименование показателя	Показатели по годам
		2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	Фонд заработной платы - всего, тыс. р.	3320076	7367868	8016276
2	Среднесписочная численность, чел.	25	48	51
3	Среднегодовая зарплата 1 работающего, руб.	132803	153479	157182

По данным таблицы 6 общая численность работников предприятия в 2010 году увеличилась на 23 человека, в 2011 году - на 3 человека.

Соответственно увеличился фонд заработнойплаты с 3320076 тыс. р. в 2009 году до 7367868 руб. в 2010. В 2011 году фонд заработной платы стал равным 8016276 тыс. р., что на 648 408 тыс. р.больше уровня предыдущего года за счет повышения тарифных ставок и должностных окладов, незначительного роста среднесписочной численности работников.

Среднегодовая заработная плата 1 работающего ООО «АзовСтройКомплект» в 2010 году составила 153479тыс. р., что на 20676 тыс. р. больше уровня предыдущего года; в 2011 году - 157182 тыс. р., что на 3703 тыс. р. больше уровня 2010 года.

Не смотря на рост фонда оплаты труда работников, он нуждается в совершенствовании своей структуры вследствие низкой доли выплат стимулирующего характера (премий, надбавок, социальных выплат). [4]

Рассматривается структура фонда оплаты труда. Определяется удельный вес каждого элемента в общей сумме за отчетный 2011 год (рисунок 2).

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимает оплата по основным окладам (42%), затем премии (27%) и т.д

В таблице 7 оцениваетсяэффективность использования заработной платы работников предприятия.

Рисунок 2- Структура фонда оплаты труда на ООО «АзовСтройКомплект» за 2011 год

Таблица 7 - Анализ эффективности использования заработной платы на ООО «АзовСтройКомплект»

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1. Объем реализованной продукции, тыс. р.	194750	479453	562685
2. Прибыль от реализации продукции, тыс. р.	9024,50	27531,46	36375,11
3. Чистая прибыль, тыс. р.	8017,31	25678,98	35876,67
4. Затраты на оплату труда, тыс. р.	3320076	7367868	8016276
5. Объем среднегодовой выручки на одного работника т.руб	979,98	1137,02	1228

По данным таблицы7 эффективность использования заработной платы предприятия, следует отметить, что основные показатели эффективности увеличились в 2010 году в связи с превышающим темпом роста выручки, прибыли от реализации и чистой прибыли предприятия над темпом роста затрат на оплату труда.

Объем среднегодовой выручки на одного работника выросла с 979,98т. руб. в 2009 году до 1137,02 т. руб. в 2010 году. Прибыль от реализации продукции также выросла. Чистая прибыль на 1 руб. заработной платы увеличилась

Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы.[4]

Сопоставляются темпы изменений производительности труда и заработной платы на ООО «АзовСтройКомплект» в таблица 8

Таблица 8 - Анализ соотношения темпов роста заработной платыи производительности труда

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Темп роста, %
				2010г. к 2009 г.	2011г. к 2010 г.
1. Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. р./чел.	979,98	1137,02	1228	143,05	156,53
2. Среднегодовая заработная плата на одного работника, тыс. р. / чел.	132803	153497	157182	129,75	133,12
3. Опережение (отставание) темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы		-	-	13,30	23,41
4. Коэффициент опережения Коп (отставания) темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы		-	-	1,1025	1,1758

Из таблицы видно, за 2009-2011 гг. выросласредняя заработная плата работников предприятия, что обусловлено как ростом инфляции и тарифных ставок, так и ростом производительности труда.

На предприятии темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (в 201- году на 13,3%, в 2011 году - на 23,41%). Коэффициент опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы составил 1,10 в 2010 году и 1,18 в 2011 году.

На уровень средней заработной платы предприятия может влиять фонд рабочего времени за данный период, наличие внутрисменных потерь рабочего времени в течение дня и изменение средней заработной платы за год, месяц и т.д.[4]



Заключение

В данной курсовой работе рассмотренпроцесс планирование фонда оплаты труда. Объектом исследования было предприятие ООО «АзовСтройКомплект». В ходе работы были проанализированы необходимые задачи и сделаны соответствующие выводы

Были рассмотрены формы и системы оплаты труда, а так же состав фонда заработной платы. Основными формами является сдельная и повременная оплата труда. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

В состав фонда включается:

1. начисленные предприятиями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

2. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

3. стимулирующие доплаты и надбавки;

4. премии, единовременные поощрительные выплаты;

оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер

Так же были рассмотрены методы планирования средств на оплату труда, и были выделены главные:

1. метод поэлементного планирования;

Планирование фонда оплаты труда осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд оплаты труда

2. укрупненный метод планирования фонда оплаты труда

Применяется на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы.

3. нормативный метод планирования фонда оплаты труда

состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции

4. планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции

При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д.

На абстрактном примере было проанализировано использование фонда оплаты труда, где рассчитывались следующие элементы:

1. фонд заработной платы

2. анализ эффективности использования заработной платы

3. анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

4. состав заработной платы рабочего

В работе была дана оценка организационной - экономической характеристике предприятия. Где рассмотрены основные виды деятельности организации, ее структура управления и принципы работы.

Анализ системы планирования показал, какими методами руководствуются на предприятие при планировании фонда оплаты труда.

Был проведен анализ эффективности использования средств на оплату труда, где выяснилось, что, не смотря на рост фонда оплаты труда работников, он нуждается в совершенствовании своей структуры вследствие низкой доли выплат стимулирующего характера (премий, надбавок, социальных выплат).

Объем среднегодовой выручки на одного работника вырос с 979,98т. руб. в 2009 году до 1137,02 т. руб. в 2010 году. Прибыль от реализации продукции также выросла. Чистая прибыль на 1 руб. заработной платы увеличилась

На предприятии темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (в 201- году на 13,3%, в 2011 году - на 23,41%). Коэффициент опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы составил 1,10 в 2010 году и 1,18 в 2011 году.

В процессе работы был изучен теоретический материал необходимый для выполнения курсовой работы, источники материалов представлены в списке литературы. Были анализированы и оценены состояние предприятия его организационная и экономическая структуры, а так же система планирования и эффективность использования средств на оплату труда.

...