Трудовые ресурсы: оценка, движение и использование на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.

Тема курсовой работы особенно актуальна в любое время, так как трудовые ресурсы, кадры предприятия составляют основу предприятия, ведь без них предприятие не будет приносить доход, следовательно, должно быть условия, которые будут привлекать входящий поток трудовых ресурсов. Так же, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.

Под движением кадров обычно понимают: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение, предоставление отпусков, командирование.

Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации.

Основной задачей данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

Объектом исследования является анализ использования трудовых ресурсов на ЗАО «Суджанский мясокомбинат»

В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части курсовой работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ЗАО «Суджанский мясокомбинат». ЗАО «Суджанский мясокомбинат» является современным коммерческим предприятием, основной целью деятельности которого является получение прибыли. Основные направления деятельности общества является: производство и переработка колбасных и мясных изделий, оптово-розничная торговля, оптово-розничные поставки. ЗАО «Суджанский мясокомбинат» имеет свою торговую сеть.

1. Характеристика трудовых ресурсов предприятия

1.1 Основное понятие трудовых ресурсов предприятия

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

Созидательная роль человека труда раскрывается через содержание таких категорий как «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «экономически активное население», «кадровой потенциал», «кадры». В отечественной экономической литературе многие из этих терминов часто отождествляются. Чтобы раскрыть понятие «трудовых ресурсов» необходима взаимосвязь указанных категорий, выявить содержание каждой из них.

Термин «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства). Когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Категория «трудовые ресурсы» в отечественную экономическую науку впервые введена в 1922 году. Она означала ресурсы рабочей силы, имеющиеся в народном хозяйстве. Данный термин использовался для характеристики главного национального богатства -- трудового потенциала страны.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Несколько различных определений термина «трудовые ресурсы»:

Трудовые ресурсы -- это экономическая категория, представляющая собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически.

Трудовые ресурсы -- часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться.

Разделяя основную сущность различных понятий трудовых ресурсов, мы полагаем, что содержание данной категории должно быть несколько расширено. Можно рассматривать трудовые ресурсы, как часть населения страны (региона) определенного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, и, как правило, квалификацией для общественно полезной деятельности. В этой формулировке понятие трудовых ресурсов рассматривается не только с позиций федерального, но и регионального уровня, с их особенностями, а также возрастные показатели, которые в соответствии с законодательствами различных стран неодинаковы.

«Трудовые ресурсы» трансформируются в новую экономическую категорию -- «кадры». Категория «кадры» отражает конкретные внутриколлективные трудовые отношения между отдельными индивидуумами и группами работающих на отдельных предприятиях, объединениях, организациях и отраслях.

Понятия «Трудовые ресурсы» и «кадры» имеют много общего, но и различаются по своей сущности. Квалифицированное рассмотрение этих понятий с их особенностями позволяет правильно решать вопросы формирования и регулирования трудовых ресурсов и занятости населения при наличии рыночных отношений в экономике.

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Трудовые ресурсы включают в себя, прежде всего, население в трудоспособном возрасте, так как необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных актов.

Границы трудового возраста Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации» понижена с 16 до 15 лет, но эта норма пока не нашла отражение ни в самом государственном учете, ни в Законе «О занятости населения в Российской Федерации».

По российскому законодательству нижняя граница трудоспособного возраста определена в 16 лет, а верхняя для женщин -- 55 года, для мужчин -- 60 лет включительно.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо также знать, что, во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:

· лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);

· лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

· лица, старше трудоспособного возраста.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

1.2 Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация -- это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе -- отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции заключаются в оценке результатов деятельности, нужны и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

1.3 Управление движением кадров на предприятии

Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. При рассмотрении проблемы движения кадров на предприятии следует начинать с анализа текучести рабочей силы.

Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую на основании самостоятельного принятого им решения.

Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Сегодня текучесть кадров -- также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. У работников главной причиной является недовольство своим положением в организации. В частности, речь идет о заработной плате, условиях труда, решении социальных проблем, отсутствии возможностей для отдыха, детских учреждений, неуважительном отношении со стороны руководства, неоправдавшихся надеждах, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. В свою очередь, администрация может быть недовольна работниками, их квалификацией, поведением. Факторы, обуславливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (напр., условия труда и быта), частично управляемыми (взаимоотношения в коллективе) и неуправляемыми (природно-климатические условия). Целенаправленно воздействуя на управляемые или частично управляемые факторы можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различного рода мероприятия:

· технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда);

· организационные (нахождение каждому работнику наиболее подходящего ему места);

· социально-психологические (предоставление доп. льгот и гарантий);

· культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегрузки ее увеличивает. Снижает текучесть чувство, что человек может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполняют ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ всеохватывающей информации о них. Считается целесообразным в первую очередь иметь сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах до 18 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.

Исследованиями, например, установлено, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24-25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие.

Сведения об уволившихся заносятся обычно в книгу убытия, в которой делается запись о причине увольнения, или на специальные карточки. Последние могут содержать такие позиции, как: дата рождения; пол; образование, год окончания учебного заведения. Место работы; должность; квалификация; профессия; стаж в организации; кем поступил на предприятие; сколько раз менял профессию; причины увольнения.

Подробное изучение текучести кадров производится с помощью специальных обследований в 2 направлениях:

1. Для создания общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, инвалидности)

2. Для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать: не использование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, длительные поездки, отсутствие мест в детских учреждениях.

В крупных организациях данные о текучести анализируются по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ производится раз в год, а количественная оценка по подразделениям - ежемесячно. Это позволяет своевременно проводить мероприятия по закреплению кадров.

При анализе текучести особое внимание обращается на потенциальную текучесть, характеризующую скрытую неудовлетворенность работников. Она исследуется по группам уволившихся и причинам их ухода и сравнивается с реальной. Если, например, скрытая текучесть высокая, а реальная низкая, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы. Поскольку люди часто сами не всегда знают причины ухода, путают их с поводом или не хотят называть, для обстоятельного анализа текучести используют специальные анкеты. Информация, полученная из них, дополняется изучением ситуации на месте, там, где выявилось больше всего недовольных.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками. Т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми располагает экономическая наука, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частный (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января). Исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т д.;

2. Межпрофессиональная подвижность -- переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

3. Квалификационное движение -- переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

2. Использование трудовых ресурсов на ЗАО «Суджанский мясокомбинат»

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия

Закрытое акционерное общество «Суджанский мясокомбинат» зарегистрировано ИМНС России 23 декабря 2002 г. Организационно-правовая форма предприятия - закрытое акционерное общество. Уставный капитал общества составляет 5635948 тыс. рублей.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Предприятие обладает полной финансово-хозяйственной самостоятельностью, в том числе в вопросах определения форм управления, принятия хозяйственных решений, установления цен, реализации продукции и оказание услуг, распоряжение финансовыми средствами, определяет формы и размеры оплаты труда работников

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров. Акционеры не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Цель - производство качественной мясной продукции, охрана окружающей среды, доступность товара для покупателей, конкурентоспособность предприятия и высокая доходность.

Целью общества является извлечение прибыли. Общество создано с целью:

1. создания условий для наращивания объема производства и снабжения региона мясной продукцией;

2. привлечение дополнительных капиталов российских и иностранных инвесторов для совершенствования технологической и технической базы производства;

3. решения задач социального и экономического развития производства.

Закрытое акционерное общество «Суджанский мясокомбинат» является одним из десяти мясоперерабатывающих предприятий Курской области.

Место нахождения общества: РФ, Курская область, г. Суджа. Почтовый адрес общества: 307800, Курская область, г. Суджа, ул. Привокзальная, дом 2.

Объем выпускаемой мясокомбинатом продукции на 92 % состоит из товаров народного потребления (мясо, субпродукты, колбасные изделия, мясные полуфабрикаты, пищевые топленые жиры) относящихся к рынку продовольственных товаров, 8 % - продукция технического назначения (кость, шкуры, технические жиры).

Рассмотрим финансовое положение предприятия ЗАО «Суджанский мясокомбинат» в период 2010-2012 гг. в форме таблиц 2.1 и 2.2.

В 2012 г. объем основных средств уменьшился по сравнению с 2010 г. на 4258 тысяч рублей, а по сравнению с 2011 г. - на 2887 тысяч рублей. Сокращение основных средств объясняется выбытием устаревшего оборудования. В 2012 г. уровень запасов увеличился по сравнению с 2011 г. на 1593 тысяч рублей, а по сравнению с 2010 г. - на 2039, что объясняется увеличением сырья и ростом готовой продукции для продаж.

Таблица 2.1 - Уровень производственных средств в 2010-2012 гг. в ЗАО «Суджанский мясокомбинат»

Ресурсы	Годы
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Объем основных средств, тыс. руб.	16 574	15 203	12 316
Уровень запасов средств, тыс. руб.	4 729	5 175	6 768
Уровень резервов и капитала, тыс. руб.	24 290	23 955	24 678
Уровень долгосрочных обязательств, тыс. руб.	4 087	3 363	3 403
Уровень краткосрочных обязательств, тыс. руб.	1 828	1 509	1 968
Уровень чистой прибыли, тыс. руб.	31	11	723
Уровень центральной автономии, %	80%	83%	82%

Таблица 2.2 - Коэффициенты финансовых средств в ЗАО «Суджанский мясокомбинат»

Показатели	Годы
	2010	2011	2012
Коэффициент финансовой устойчивости, %	94	95	93
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств, %	0,24	0,20	0,22
Коэффициент маневренности, %	23	26	30
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами, %	49	56	58
Коэффициент обеспеченности запасов собственных средств, %	57	61,3	53

Уровень капитала и резервов в 2012 г. вырос по сравнению с 2011 г. на 723 тысячи рублей, а по сравнению с 2010 г. на - 388 тысяч рублей. Рост капитала и резервов объясняется наличием нераспределенной прибыли. Уровень долгосрочных обязательств в 2012 г. уровень долгосрочных обязательств по сравнению с 2011г. увеличился на 40 тысяч рублей, а по сравнению с 2010 г. уменьшился на 684 тысячи рублей. Увеличение уровня долгосрочных обязательств объясняется ростом отложенных налоговых обязательств, а уменьшение - сокращением долговых обязательств.

Уровень краткосрочных обязательств в 2012 г. вырос по сравнению с 2011 г. на 459 тысяч рублей, а по сравнению с 2010 г. - на 140 тысяч рублей. Увеличение краткосрочных обязательств объясняется ростом задолженности перед поставщиками и подрядчиками, персоналом организации.

Уровень чистой прибыли в 2012 г. увеличился на 712 тысяч рублей по сравнению с 2011 г. и на 692 тысячи рублей по сравнению с 2010 г., что объясняется возросшим спросом со стороны населения на продукцию ЗАО «Суджанский мясокомбинат».

Коэффициент центральной автономии не зависит от заемных источников, имущество сформировалось за счет собственных средств, показатели превышают рекомендуемое значение, следовательно, предприятие устойчивое.

Коэффициент финансовой устойчивости превышает рекомендуемое значение, следовательно, предприятие является финансово устойчивым.

Коэффициент собственного капитала направлен на формирование оборотных средств.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами превышает рекомендуемое значение, следовательно, предприятие обеспечено собственными оборотными средствами.

Коэффициент обеспеченности запасов собственных источников превышает рекомендуемое значение, следовательно, предприятие обеспечено запасами собственных источников на 100 %.

Таким образом, ЗАО «Суджанский мясокомбинат» является финансово устойчивым предприятием: все показатели финансовой устойчивости соответствуют рекомендуемым значениям. Чистая прибыль предприятия увеличивается, так как растет спрос населения на продукцию комбината. Миссия ЗАО «Суджанский мясокомбинат»: «Мясная продукция комбината вне конкуренции».

Основными направлениями увеличения роста продукции являются:

1. создание дополнительных рабочих мест;

2. внедрение мероприятий научно-технического прогресса;

3. повышение производительности труда за счет его интенсификации;

4. улучшение использования рабочего времени: сокращение целодневных и внутрисменных потерь, непроизводительных затрат и т.д.

ЗАО «Суджанский мясокомбинат» имеет свою торговую сеть, хлебопекарный цех, произведена реконструкция колбасного цеха с учетом расширения ассортимента продукции, цеха производства сырокопченых колбас и деликатесной продукции.

Основные производственные цеха - это мясожировой цех, производственной мощностью 15 т. в смену, колбасный цех - 2 т. в смену, холодильник емкостью 700 т. единовременного хранения мяса и мясопродуктов.

Объем выпускаемой мясокомбинатом продукции на 92 % состоит из товаров народного потребления (мясо, субпродукты, колбасные изделия, мясные полуфабрикаты, пищевые топленые жиры) относящихся к рынку продовольственных товаров, 8 % - продукция технического назначения (кость, шкуры, технические жиры).

Основную долю в объеме реализуемой продукции занимают колбасные изделия (70 %). В настоящее время предприятие выпускает вареные, полукопченые, варено-копченые и сырокопченые колбасы, копчености более 45 наименований.

Основные потребители вырабатываемой предприятием продукции по мясу - Москва и Московская область, по колбасным изделиям - Курск и Курская область.

Для нормальной производственной деятельности предприятия, усовершенствования технологии производства постоянно уделяется внимание обновлению основных фондов предприятия. Основные фонды согласно балансу на 01.01.2010 г. составили 23728 тыс. рублей.

Производственная программа - это один из разделов бизнес-плана предприятия, в котором содержатся планируемые объёмы производства в натуральном и стоимостном выражениях. Основанием для формирования производственной программы является перспективный план выпуска продукции, разрабатываемый по результатам изучения конъюнктуры рынка и сбыта изделий в соответствии с профилированием предприятия, его подразделений и их развитием. Производственная программа ЗАО «Суджанский мясокомбинат» разрабатывается в целом по предприятию и по основным цехам с разбивкой по месяцам, кварталам, а при необходимости, определяемой содержанием договоров с заказчиками, с установлением конкретных сроков выполнения заказов. Производственная программа предприятия разрабатывается по всей номенклатуре и ассортименту продукции и должна обеспечивать безусловное выполнение всех договоров и заказов по всем предусмотренным ими параметрам: объёмам, срокам, показателям качества и др.

Обобщающим показателем производственной программы является объём продаж и реализованная продукция. Одним из основных показателей, по которому оцениваются результаты производственно-хозяйственной деятельности является объём реализованной продукции.

Предприятие пытается удержать позиции в сфере реализации недорогих субпродуктовых видов колбас. На сегодняшний день это единственное направление, где существует неудовлетворенный покупательский спрос. Между тем, производство этой продукции неразрывно связано с собственным забоем скота. Предприятие выпускает разнообразную мясную продукцию, объемы выпуска приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Выпуск мясной продукции ЗАО «Суджанский мясокомбинат»

Показатели	Ед. изм.	2010г.	2011г.	2012г.
Выпуск мяса и субпродуктов	т	705	290	209
колбасных изделий	т	536	577	631
мясных полуфабрикатов	т	98	94	68
жиры пищевые топленые	т	23	9	5
Объем производства продукции	тыс. руб.	59504	52800	59580
Прибыль	тыс. руб.	2459	1141	2316
Рентабельность	%	3,6	2,2	3,9

В связи с этим, повысить объемы реализации возможно за счет увеличения забоя скота. С введением новой красочной оболочки и маркировки, с применением демпинговой ценовой политики в отношении вареных колбас СМК удалось пополнить прилавки фирменных магазинов и многих других торговых точек области. Однако, все это касается лишь колбас 1 и 2 сортов, то есть недорогих.

Стабильным спросом пользуются копчености СМК, сардельки, твердокопченые, субпродуктовые колбасы. Несмотря на то, что объем этой продукции, увеличился по сравнению с прошлыми тремя годами, производственные мощности использованы на 76 %.

В настоящее время предприятию удалось достигнуть поставленной цели, о чем свидетельствует маркетинговое исследование рынка.

На предприятии ЗАО «Суджанский мясокомбинат» проводился в 2012 г. анализ качества продукции, которая оценивалась по десятибалльной системе, результаты которого приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Оценка качества продукции за 2012 г. ЗАО «Суджанский мясокомбинат»

Вид изделия	Балл
1) колбаса копченая свиная	9
2) колбаса копченая свиная улучшенного качества	10
3) колбаса вареная свиная улучшенного качества	10
4) колбаса вареная свиная	9
5) свиной окорок улучшенного качества	10
6) свиной окорок	8
7) свиные отбивные котлеты улучшенного качества	10
8) свиные отбивные котлеты	9

Итак, потребитель считает, что качество колбасы копченой свиной, колбасы вареной свиной, свиного окорока, свиных отбивных котлет лучше, чем других тестируемых товаров. Продукцию улучшенного качества потребители оценили выше.

2.2 Обеспеченность рабочей силой предприятия

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.5. В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 8 человек. Незначительно изменилась структура работающих - уменьшилась доля рабочих и специалистов на 5,82 % и 0,71 % соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,71 %).

Таблица 2.5 - Анализ структуры и численности работающих

Категории работающих	Плановая численность 2012 г.	Фактическая численность 2012 г.	Отклонение
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1. Рабочие	88	85,43	82	86,32	-6	-5,82
2. Руководители	3	2,92	4	4,21	1	0,71
3. Специалисты	5	4,85	4	4,21	-1	-0,71
4. Служащие	7	6,80	5	5,26	-2	-1,42
ИТОГО	103	100,00	95	100,00	-8	-7,76
в т.ч. принято	15	1,55	20	2,18	5	33,33
уволено	35	3,61	35	3,82	0	0,00
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	0	0	7	0,76	7	0

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и служащих при незначительном изменении количества руководителей и специалистов.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов, приведенных ниже, анализ выполним в форме таблицы 2.6.

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5. Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

Таблица 2.6 - Анализ движения рабочей силы

Показатели	Значения
	2011 г.	2012 г.
		план	факт
Среднесписочная численность, чел.	95	97	91
Принято, чел.	2	1	2
Уволено, чел.	1	3	3
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	1	0	7
Коэффициенты:
- общего оборота, %	3,55	5,15	6,00
- оборота рабочей силы по приему, %	2,09	1,55	2,18
- оборота рабочей силы по увольнению, %	1,46	3,61	3,82
- необходимого оборота, %	0,31	3,61	3,05
- текучести, %	1,15	0	0,76

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

2.3 Оценка использования трудовых ресурсов предприятия

При анализе использования трудовых ресурсов предприятия сопоставляются темпы роста производительности одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 - 22,1).

Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.час). причиной этого стало уменьшение численности персонала.

Важной составной частью анализа использования трудовых ресурсов является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.7

Таблица 2.7 - Анализ использования рабочего времени

Показатели	План 2012 г.	Факт 2012 г.	Отклонение
1. Календарное время	365	365
2. Выходные и праздничные дни	92	92
3. Невыходы:
· основные и дополнительные отпуска	37	38	1
· болезни	14	16	2
· прогулы	0	2	2
· прочие	2	2
4. Эффективный фонд рабочего времени	220	215	-5
5. Средняя продолжительность смены, часы	7,1	7,6	0,5

трудовой профессиональный производственный

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80 % зависит от руководителя предприятия.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов на ЗАО «Суджанский мясокомбинат».

Нужно улучшать условия труда работников, повышать комфорт и естественную рабочую обстановку на рабочих местах, разрабатывать и эксплуатировать программы по развитию кадров, способствующие созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, организовывать культурно-социологические мероприятия, способствовать повышению квалификации и обучению работников специальности.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля над учетом рабочего времени.

Также нужно совершенствовать систему оплаты труда, мотивируя работников на более качественное выполнение работы и, по возможности, выполнение сверх норм - введение премий, применение сдельной формы оплаты труда.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время, тем не менее, предприятию нужно развиваться и совершенствоваться, в том числе и систему управления трудовыми ресурсами, ввиду развития конкурентов. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Список использованной литературы

1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Абрютина М.С., Грачев А.В.. М. Дело и сервис, 2009 -- 168с.

2. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. -- М.: Финстаинформ, 2013. -- 301с.

3. Теория экономического анализа: учебник/Баканов М.И., Шеремет А.Д. М.: Финансы и статистика, 2013 -- 536с.

4. Экономика и социология труда: Генкин Б.М. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2010 -- 324с.

5. Оплата труда, занятость и социальная защита: Российский экономический журнал/ Гершафт М. 2013, № 3 -- 131с.

6. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 718с.

7. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Ермолович Л.Л.. Мн.: БГЭУ, 2011 -- 154с.

8. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии: Ефремов В.С. // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 2009. -- 326с.

9. Экономика промышленного предприятия: Зайцев Н.Л. М.: ИНФРА-М, 2009 -- 414с.

10. Экономика труда: Колосицина М.Г.. М.: «Магистр», 2008 -- 240с.

11. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие/Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин, Инфра-М, 2008 -- 159с.

Размещено на Allbest.ru

...