Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Обзор теоретических исследований на тему оптимизация системы оплаты труда

1.1 Понятие оплаты труда

1.2 Системы оплаты труда

1.3 Формы оплаты труда

2. Исследование системы оплаты труда на примере ОАО «Росгосстрах» - филиал «Октябрьский»

2.1 Характеристика деятельности ОАО «Росгосстрах»

2.2 Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности

2.3 Оптимизация оплаты труда на ОАО «Росгосстрах» - филиал «Октябрьский»

Заключение

Литература

Введение

Перед руководителями компаний очень часто встает вопрос, каким образом организовать оплату труда? Повышать заработную плату или не повышать, премировать ли сотрудников, всех или по отдельности, за что премировать, как удержать лучших сотрудников и т.д.

Вопрос, кому и сколько платить, всегда волновал руководителей компаний. Это было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когда у всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемые министерствами и выплачиваемые из государственного бюджета. С переходом к капитализму, или рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников приобрел особое значение.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив соответствующие расходы на оплату труда в себестоимость продукции.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Предметом исследования в данной работе является оптимизация системы оплаты труда, а объектом ОАО «Росгосстрах» - филиал «Октябрьский».

Целью работы является рассмотрение процесса формирования заработной платы на примере ОАО «Росгосстрах» - филиал «Октябрьский».

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

s определить сущность заработной платы и ее формирование;

s изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте;

s рассмотреть и оптимизировать расчет заработной платы рабочих.



1. Обзор теоретических исследований на тему оптимизация системы оплаты труда

оплата труд заработная

1.1 Понятие оплаты труда

В ст. 129 ТК РФ употребляются понятия "оплата труда" и "заработная плата". Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.

Заработная плата в ст. 129 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие "оплата труда". Едва ли разведение этих понятий имеет практический смысл. Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав работников.

Плату за наем рабочей силы принято называть оплатой труда. В условиях действия товарно-денежных отношений, как правило, производится денежная оплата труда, то есть рабочим и служащим выдается эквивалент материальных ресурсов (продовольствия и других предметов потребления, части жилья) и услуг, оказываемых им и членам их семьи. Оплата труда, на первый взгляд и формально, является платой за наем, где наймодатель и объект найма совпадают. По существу же она является производственным потреблением материальных ресурсов и услуг, поэтому плата за наем списывается на себестоимость производимой продукции, являющуюся базой для определения цены продажи.

Таким образом, заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), все это можно обозначить термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество для понимания в том смысле, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период рабочего времени. Реальная заработная плата - заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах. Рост реальной заработной платы определяется отношением номинальной заработной платы к индексу цен товаров и тарифов услуг.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (рис. 1).

Рис. 1 Факторы формирования заработной платы

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет.

На уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К последним можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

воспроизводственной;

мотивационной;

измерительно-распределительная функция;

ресурсно-разместительная функция;

функция формирования платежеспособного спроса населения.

1.2 Системы оплаты труда

Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда:

тарифная система;

бестарифная система;

система плавающих окладов;

система оплаты труда на комиссионной основе и др.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируются тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем квалификации самого работника, поскольку оплата производится по разряду выполненной работы [16].

Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда (нормальные, тяжелые и вредные - доплата до 12% к окладу (тарифной ставке), особо тяжелые и особо вредные - доплата до 24%) [1].

С оплатой труда тесно связано нормирование труда, которое выражается в установлении норм труда, выработки, времени, обслуживания численности.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки, коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Разряды повышаются по мере повышения сложности работы.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по разрядам является законодательно установленный минимальный размер оплаты труда.

При определении минимальных размеров часовых тарифных ставок 1 разряда предприятию необходимо исходить из минимального размера оплаты труда и месячной нормы рабочего времени, устанавливаемой в законодательном порядке. Это связано с тем, что в соответствии ТК месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда [16].

Предприятие фиксирует минимальный уровень ставки (но не ниже государственного) в коллективном договоре и на его основе разрабатывает тарифные ставки и оклады с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

Предприятия, не относящиеся к бюджетной сфере, самостоятельно определяют перечень профессий рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней можно использовать Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Примером бестарифной системы может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду, этот коэффициент у рабочего каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина [16].

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива.

Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце коэффициент трудового участия работника определяется по результатам работы в этом месяце.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она наиболее удобна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия и, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.



1.3 Формы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда применяется в двух формах повременной и сдельной. Каждая из них имеет свои особенности. Иногда разновидности форм оплаты труда называют также системами заработной платы. [18]. Однако мы в своей работе во избежании смешения понятий “системы оплаты труда”, которые рассматривались выше с понятием “системы заработной платы”, как разновидностей форм оплаты труда будем придерживаться термина “формы оплаты труда и для их разновидностей.

Рис. 2 Формы и системы оплаты труда [13]

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной форме заработок определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

Начисление заработной платы производится на основании табеля рабочего времени, в котором указываются отработанные часы, и личной карточки работника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки.

При повременно-премиальной форме условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Эта форма может применяться для повышения заинтересованности работников в производительном и качественном труде на предприятии. Размер премии и показатели премирования определяются Положением о премировании по результатам труда [16].

Сдельная форма оплаты применяется там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При этой форме заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.

По способу расчетов с трудящимися различают индивидуальную и бригадную форму.

Индивидуальная. В случае если работу выполняет один человек (индивидуальный заработок), заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на установленную норму времени в часах (днях).

Бригадная. Для большинства способов существует единый алгоритм:

Zи = Zб / Хб * Xи,

где Zи - индивидуальный заработок членов бригады;

Zб - общий бригадный заработок;

Хб - общий (бригадный) признак;

Хи - индивидуальный признак.

Признаками могут быть тарифные ставки, отработанные часы, коэффициенты трудового участия. Исключение из приведенной формулы составляет способ начисления заработной платы пропорционально количеству работников. В этом случае общий бригадный заработок делят на количество рабочих в бригаде. Но такой способ применим только тогда, когда у всех членов бригады одинаковая квалификация и равное количество отработанных часов [24].

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. Расчет производится на основании документа о сделанных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы.

При сдельно-прогрессивной оплате выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по базовым сдельным расценкам, а вся выработка сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием нормы выработки и реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании перевыполнения норм выработки.

При сдельно-премиальной форме заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и т.д. Начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.

Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании за экономию материалов.

В том случае, когда размер оплаты труда определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Эта форма, как правило, используется для оплаты труда комплексных бригад. Общий заработок при этом распределяется в соответствии с количеством отработанных часов каждым членом бригады и их разрядами. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними и в ином порядке, в том числе и равномерно.

На промышленных предприятиях может применяться косвенно-сдельная оплата труда. В этом случае размер заработка работника, как правило, вспомогательного рабочего, находится в зависимости от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих и определяется как произведение косвенной расценки на объем выработки. Косвенная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком [16].

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.



2. Исследование системы оплаты труда на примере ОАО «Росгосстрах» - филиал «Октябрьский»

2.1 Характеристика деятельности ОАО «Росгосстрах»

Росгосстрах - крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.

Сегодня Группа компаний "Росгосстрах" представляет собой вертикально интегрированный холдинг. Он включает ОАО "Росгосстрах", три крупные региональные и семь межрегиональных страховых компаний. В их составе работают 76 республиканских, краевых и областных филиалов, более 2300 агентств и страховых отделов.

Росгосстрах - единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России. Общая численность работников, занятых в системе Росгосстраха, превышает 60 тысяч человек. Среди них свыше 40 тысяч агентов.

Российская государственная страховая компания имеет богатую историю и многолетний успешный опыт работы. Образованная в феврале 1992 года, она стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем Росгосстраха.

В июле 2003 года после поэтапной приватизации пакет в 75 процентов минус одна акция ОАО "Росгосстрах" приобрели отечественные инвесторы, интересы которых представляет одна из лучших российских инвестиционных компаний - "Тройка Диалог".

Государство по-прежнему сохраняет блокирующий пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности Росгосстраха как системообразующей компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики страны.

Сейчас страховые компании сами устанавливают размеры страховых тарифов, вкладывают временно свободные средства в ценные бумаги, банки. Для контроля за страховыми компаниями создан Росстрахнадзор, который выдает лицензии, может выезжать с проверками компаний на предмет соблюдения законодательства.

Портфель договоров страховой фирмы по добровольным видам страхования (рис.3).

Рис. 3 Виды страхования

Обозначения:

1 страхование сложных технических рисков

2 массовые виды страхования

3 страхование жизни

Проблемы развития страхового рынка:

s Недостаточные масштабы рынка страхования.

s Высокая инфляция мешала проявлению страхового интереса.

s Порядок включения страховых взносов в с/с продукции, работ и услуг предприятий и организаций. Основная масса страховых взносов уплачивается из налогооблагаемой прибыли и не включается в с/с.

Недостатки страхового рынка:

s Высокие тарифы.

s Много мелких ненадежных страховых компаний с низкой финансовой устойчивостью. Чтобы повысить финансовую устойчивость должны развиваться перестраховочные операции. У нас только 1-2% страховых взносов попадает в перестрахование.

s Некоторые страховые компании работают без лицензии, предоставляют некачественные отчеты в Росстрахнадзор, часто несвоевременно.

Несмотря на своё название, ОАО «Росгосстрах» является частной компанией. 100 % компании принадлежат её президенту Данилу Хачатурову с партнёрами в лице ЗАО ИК Тройка Диалог [6].

В группу компаний «Росгосстрах» входят: [8]

s ООО «Росгосстрах».

s ОАО «Росгосстрах».

s ООО СК «РГС-Жизнь» (страхование жизни и негосударственное пенсионное обеспечение).

s ООО «РГС-Медицина» (обязательное медицинское страхование).

s Негосударственный пенсионный фонд «РГС» (негосударственное пенсионное обеспечение и обязательное пенсионное страхование, лицензия № 407/2 от 13 декабря 2007 года).

s ОАО «Росгосстрах-Банк» (универсальный коммерческий банк).

Всего в состав группы входит порядка 3000 агентств и страховых отделов, а также 400 центров и пунктов урегулирования убытков. Численность персонала -- порядка 100 тыс. человек (2012 год). Численность страховых агентов на 2012 год оценивается в 65 тыс. человек [9].

В компании выходит корпоративная ежемесячная газета «Госстрах». По данным службы мониторинга «Страхование сегодня» и сервиса СКАН-Интерфакс, «Росгосстрах» -- наиболее часто упоминаемая в СМИ страховая компания.



2.2 Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности

Результаты финансово-хозяйственной деятельности страховой компании выражаются, прежде всего, в полученной прибыли и изменении размеров резервных фондов.

Прибыль страховой компании складывается из:

1. Прибыли, непосредственно полученной от страховой деятельности (заложенная в нагрузке). Из полученных страховых взносов образуется фонд текущих поступлений страховых взносов, из которого страховая компания уплачивает страховые возмещения и страховые суммы (при личном страховании), формирует резервные фонды. После этого покрываются издержки по ведению страхового дела (за счет нагрузки). Остаток нагрузки даст прибыль от страховой деятельности.

2. Прибыль от не страховой деятельности компании (от инвестирования в цб, банковские депозиты, недвижимость и т.д.) Полученные доходы включаются в прибыль страховой компании.

3. Прибыль от прочих услуг: консультационные, посреднические и т.д.

Все расходы страховой компании по ведению страхового дела можно разделить на 4 группы:

- аквизиционные - расходы, связанные с привлечением новых страхователей, расширением портфеля страхования, рекламой, разработкой новых видов страхования.

- инкассовые - расходы, связанные со сбором страховых платежей и обслуживанием страхователей.

- ликвидационные - связанные со страховым случаем, оплата труда экспертов (аварийные, комиссары), судебные расходы, страховые возмещения.

- управленческие - связанные с оплатой труда, хозяйственные расходы и т.д.

Отчет о движении денежных средств страхового отдела «Октябрьский» показывает оплаченные страховым отделом «Октябрьский» расходы.

Деятельность страхового отдела «Октябрьский» является прибыльной. Поступления страховых взносов ежегодно увеличиваются на 48-57%. Удельный вес затрат составляет 82,8% - в 2009г., 91,08% - в 2010 году и 50,39% - в 2011 году. Все это говорит о достаточно экономном расходовании средств в 2011 году по сравнению с предыдущими годами. В 2010 году увеличилась сумма внереализационных расходов, что снизило прибыль 2010 года на 99%, в 2011 году данное положение было исправлено, чистая прибыль составила 2,84% от общей суммы поступлений от основного вида деятельности, что составило в суммовом выражении 378,3 тыс.рублей.

2.3 Оптимизация оплаты труда на ОАО «Росгосстрах» - филиал «Октябрьский»

В целом по филиалу можно сказать, что фирма находится в позиции Партнерства по отношению к своим работникам, т.к. наблюдается устойчивый рост объема выручки и рост заработной платы.

Таблица 1

Штатное расписание филиала «Октябрьский»

Должность	Кол.	з/пл	Премирование
Директор Зам. Директора Секретарь Гл. Бухгалтер Бухгалтер Кассир Менеджер Водитель Уборщица Страховые агенты	1 1 1 1 1 1 5 1 1 15	10500 9450 5250 7350 6300 5250 4200 3150 1575 6050	% от прибыли % от прибыли % от прибыли по итогам года по итогам года % от прибыли по итогам года по итогам года по итогам квартала

Система оплаты труда, применяемая на филиале: повременно-премиальная и сдельная. Основным звеном являются страховые агенты, работающие на процент от заключенных договоров. По каждому виду страхования существует определенный процент в зависимости от спроса на данный вид услуги, стоимости услуг и т.д. Например, в период введения страхования автогражданской ответственности был установлен 1 процент по договорам страхования агентов, которые работали в офисе, тогда как процент обычного страхового агента достигает 10 и более (в зависимости от категории страхового агента). Тем не менее, страхование автомобилей, квартир и другие виды страхования имущества остается в настоящее время более высокодоходным для страховых агентов по сравнению со страхованием физических лиц от несчастного случая.

Страховой агент переводится на следующую категорию (с 5 на 4-ую и выше) при условии выполнения плана за квартал по всем видам страхования, соблюдения процента выплат, и т.д. При повышении категории процент, получаемый страховым агентом увеличивается на определенный коэффициент. Поэтому можно считать, что оплата труда страховых агентов построена в соответствие с политикой выплаты компенсаций. Однако только процентное вознаграждение рождает нестабильность и неуверенность у человека в завтрашнем дне, слишком большая вариация возможного дохода не позволяет человеку приобрести предметы долгого использования в кредит и другие минусы. На фирму данный фактор также оказывает отрицательное воздействие в связи с большой текучестью кадров, непрестижностью профессии и т.д. Поэтому при достижении страховым агентом 3 категории работник принимается на постоянную работу, ему выплачивается оклад.

Наиболее важным вопросом является оплата труда менеджеров. Основная функция менеджеров ведение страховых агентов. Менеджер не просто ведет учет поступлений от страховых услуг и проверяет правильность оформления документов - его задача дать как можно больше знаний страховому агенту, довести до страхового агента все изменения, которые происходят в условиях страхования, поставить задачи по выполнению плана услуг.

Можно рассмотреть несколько способов оплаты труда менеджеров.

Сдельная оплата труда, когда менеджер получает процент от предоставленных услуг (недостатком является то, что не всегда можно правильно распределить объем участков). Кроме того, менеджер ведет постоянную работу по составлению отчетности и другие виды работ, от которых напрямую не зависит результат работ.

Повременно - премиальная система. Данная система оплаты действует в настоящее время. Премию менеджер получает при условии выполнения плана. Размер премии - 20%.В данном случае реально установить, что процент премии должен варьироваться от процента перевыполнения варьируется в зависимости от процента перевыполнения плана.

Однако - оклад необходимо отрабатывать. Поэтому и для страховых агентов и для менеджеров необходимо установить, что выполнение плана на сумму меньшую на 50% влечет за собой то, что от заработной платы будет выплачиваться только ее процентное содержание, т.е. согласно агентского договора со страховым агентом и согласно установленного процентного соотношения оклад - план для менеджеров.

Более половины сотрудников филиала - страховые агенты. Именно от их работы зависит, как будет продвигаться развитие успеха страховой компании в дальнейшем. Поэтому, самое лучшее, что может сделать компания - это заинтересовать эту категорию работников к более качественному и эффективному труду. Сдельная оплата труда лишь частично позволяет сотруднику быть заинтересованным в результатах. 20% от суммы договоров страхованию превышают сумму в размере 1 тыс.рублей, т.е. при заключении нового договора с клиентом страховой агент получает не менее 100 рублей от сделки. В другом случае, он может решить не находить и не стимулировать у страхованию клиентов, чья выплата составит например 250-300 рублей, а договоров на сумму от 300 до 1000 рублей - 80% от общего количества. Это означает, что в принципе, компания может определить и установить для страховых агентов следующие оклады по категориям и планам на квартал:

1000 - 5 категория - 30 тыс.рублей

2000 - 4 категория - 60 тыс.рублей

3000 - 3 категория - 90 тыс.рублей

4000 - 2 категория - 120 тыс.рублей - менеджер

3000 - 1 категория - 150 тыс.рублей в квартал.

К сожалению, в практике предприятия в настоящее время постановка нереальных планов для страховых агентов начиная с 4 категории, когда выполнение плана в 600 тыс.рублей дает лишь повышение категории и увеличение ставки вознаграждения на 1-5%.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что оптимизация оплаты персонала - это постоянный процесс, требующий грамотного подхода.



Заключение

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

Бухгалтерская служба организации должна обеспечивать: правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; распределение сумм начисленной заработной платы по центрам (направлениям) затрат; правильное и своевременное удержание подоходного налога из оплаты труда и перечисление его в налоговый орган; правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей в государственные внебюджетные фонды.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.



Литература

1. Кодекс законов о труде в редакции Закона РФ от 25.09.1992 г.

2. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применения, утв. Приказом Министерства финансов РФ №94н от 31.10.2000 г.

3. Положение об оплате труда рабочих ОАО «Росгосстрах» - филиал «Октябрьский».

4. Постановление Правительства РФ “ Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы” от 30.03.2000 г.№284.

5. Сведения о деятельности страховых организаций за 2011 год (данные ФСФР).

6. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. “О минимальном размере оплаты труда”.

7. Воробьева Е. “Тарифное нормирование заработной платы” // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001 г.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М, ИНФРА-М, 2002.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом. В кн. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА - М, 1998.

10. Кондраков Н.П. “Бухгалтерский учет”. Учебное пособие, “Инфра - М”. Москва. 2001.

11. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров., Журнал "Бизнес без проблем - Персонал", февраль 2002.

12. Луговой В.А. “Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты”. “Библиотека журнала “Бухгалтерский учет”. Москва. 1997.

13. Луговой В.А., “Учет операций по оплате труда” // Бухгалтерский учет №11, 1996.

14. Макаров И.К. Управление персоналом, М: Юрисприденция, 2002.

15. Макконнел К.Р., Брю С.Л.”ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика”, М: 1992.

16. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991.

17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1993.

18. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.

19. Основы управления персоналом. (под ред. Генкина Б.М.). М., 1996.

20. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. “Заработная плата в современных условиях”. “Герда”. Москва 1998.

21. Саламатина А. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. М.: Инфа-М, 1995.

22. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики. Под ред. Н.И. Полежаевой Социальная защита, вып. № 10, 1996.

23. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.

24. Тихонов Р.Е. Кадры. Москва, 1993.

25. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. Под редакцией А.Я. Кибанова. Москва, ИНФРА - М, 1998.

26. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р., “ЭКОНОМИКА”, М:1993.

27. Харитонов С.А., “Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда”, Фирма “1С”, 1998.

28. Чижов Б.А., Шомов Е.М. “Вопросы труда и заработной платы”. “Главбух”. Москва.1999.

29. Шомов Е.М. “Организация и виды материального стимулирования работников” // Главбух №11, 1998.

Размещено на Allbest.ru

...