Аналіз продуктивності праці персоналу підприємства та діагностика резервів її зростання

Станом на 01.01.2008 р. Організаційна структура ВАТ «ПівнГЗК» нараховує разом 37 структурних підрозділів. До структури входить 30 промислових цехів, серед яких основними є - Першотравневий і Ганнівський кар'єри, 2 гірничо транспортні цехи, 3, дробильні фабрики, 2 рудозбагачувальні фабрики, 2 цехи по виробництву обкотишів, управління залізничного транспорту. Виробничу діяльність комбінату підтримують 7 допоміжних цехів невиробничого характеру.

При такій структурі управління всю повноту влади бере на себе лінійний керівник, що очолює визначений колектив. Йому при розробці конкретних питань і підготовці відповідних рішень, програм, планів, допомагає спеціальний апарат, що складається з функціональних підрозділів. У даному випадку функціональні структури підрозділу підлеглі головному лінійному керівнику. Свої рішення вони впроваджують у життя чи через головного керівника, чи в межах своїх повноважень безпосередньо через відповідних керівників служб-виконавців.

Лінійно-функціональна структура є найдоцільнішою за масового виробництва зі сталим асортиментом продукції та незначними еволюційними змінами технології її виготовлення. Проте за умов частих технологічних змін, оновлення номенклатури продукції використання цієї оргструктури уповільнює терміни підготовки і прийняття управлінських рішень, не забезпечує належної злагодженості в роботі функціональних відділів (підрозділів).

Дана структура також має свої позитивні моменти і недоліки. До переваг можна віднести: більш глибока підготовка питань і планів, пов'язаних зі спеціалізацією працівників; звільнення головного лінійного менеджера від глибокого аналізу проблем; можливість залучати до рішення питань консультантів і експертів. До недоліків даної структури відносять: відсутність тісних взаємозв'язків і взаємодій на горизонтальному рівні між виробничими відділеннями; недостатньо чітка відповідальність, тому що той хто здійснює розробку рішення, як правило, у його реалізації не бере участі; занадто розвинута система взаємодій по вертикалі, а саме: підпорядкування за ієрархією управління, тенденція до надмірної централізації.

Для більш поглибленого вивчення стану підприємства та визначення ефективності його діяльності, необхідним є аналіз техніко-економічних показників діяльності ВАТ «Північний ГЗК» за 2006-2008 роки.

Аналіз цих даних свідчить про те, що впродовж досліджуваного періоду відбулося збільшення обсягів товарної продукції у 2008 році порівняно з 2006 на 19,03 %. Обсяг реалізованої продукції протягом 2006-2008 років має зростаючу тенденцію і у 2008 році на 2808137 тис. грн. (51,28 %) перевищує обсяги реалізації за 2006 рік. Виявлено, що темпи росту реалізованої продукції в певній мірі випереджають темпи зростання обсягів товарної продукції, причиною цього є ефективна маркетингова та управлінська діяльність, що призвела до реалізації залишків на складах готової продукції.

Динаміка зміни персоналу підприємства свідчить про те, що чисельність працівників ВАТ «Півн ГЗК» скорочувалася з 2006 по 2008 роки, лише в 2007 році спостерігається зростання як загальної чисельності персоналу (на 6,48 %), так і промислово-виробничого персоналу (на 4,71 %).

Проаналізувавши показник продуктивності праці виявлено його зростання протягом зазначеного періоду. Взагалі, у 2008 році порівняно з 2006 роком відсоток росту становить 17,29 % або на 18,02 тис. грн. чол., що відповідно призвело до зростання обсягів товарної продукції на 24,88 %.

Причинами підвищення даного показника є зростання масштабів виробництва, ефективне використання робочого часу, оптимізація структури чисельності персоналу (вдосконалення форм розподілу і кооперації праці та суміщення функцій). Поряд із зростанням продуктивності праці спостерігається збільшення середньомісячної заробітної плати персоналу у 2008 році відносно 2006 року на 38,83 %, але, за аналізований період, темпи зростання продуктивності праці є меншими, ніж темпи зростання середньомісячної заробітної плати персоналу, що негативно вплинуло на собівартість продукції в частині зростання такої статті як заробітна плата та нарахування на заробітну плату.

В 2006-2008 роках відбувається зростання середньорічної вартості основних фондів, що свідчить про здійснення процесу оновлення на підприємстві і підтверджується зменшенням коефіцієнту фізичного спрацювання до 56 % у 2008 році. Розглянувши собівартість товарної продукції виявлено її зростаючу динаміку у 2008 році порівняно з 2006 роком на 44,78 %. Цьому сприяло підвищення цін на основні матеріальні ресурси. Розглянувши результуючі показники діяльності ВАТ «ПівнГЗК» було визначено, що у 2007 році порівняно з 2006 відбулося зменшення прибутків підприємства, що було спричинено зменшенням обсягів реалізованої продукції на 15,53 %, зростанням витрат на 1 грн. товарної продукції на 28,79 %. Так, прибуток від операційної діяльності та чистий прибуток у 2007 році порівняно з 2006 зменшилися на 36,05 % та 41,66 % відповідно. Але вже у 2008 році прибутки підприємства та рентабельність значно збільшилися.

Доцільно відмітити, що протягом 2006-2008 років ВАГ «ПівнГЗК» для забезпечення ефективної управлінської діяльності здійснено і профінансоване придбання: - програмного забезпечення компанії Місгоsoft - 3,5 млн .грн.; - активного мережного устаткування - 2,8 млн. грн.; - серверного устаткування -12,7 млн. грн. Впроваджено модулі: «РР Управління виробництвом»; «N©/1 Управління закупівлями»; «8В Управління збутом», «Рї Управління фінансами»; «СО Контролінг», «СО (ІМ) Управління інвестиціями»; «Р8М-РМ Бюджетування»; «НК Управління персоналом (1 фаза)».

На основі даних ф.№ 1 «Баланс» і ф.№ 2 «Звіт про фінансові результати», наведених у дод. В, Г проведемо аналіз фінансового стану та конкурентоспроможності підприємства за допомогою комп'ютерної програми кафедри економіки підприємств «Оцінка економічного потенціалу підприємства», і результати розрахунків згрупуємо у таблицю.

Ряд коефіцієнтів, які розраховуються зазначеної комп'ютерною програмою, не тільки аналізують фінансовий стан та конкурентоспроможність підприємства, а і дають змогу дослідити величину ризику на даному підприємстві.

Отже, проаналізуємо отримані результати внаслідок застосування даної програми.

1. Показники ліквідності та платоспроможності:

коефіцієнт загальної ліквідності у 2006 років є не дуже високий (1,5178), але достатній, отже, підприємство може поступово розраховуватися з боргами; в наступному періоді спостерігається позитивна тенденція зростання даного показника у 2008 році порівняно з 2006 роком даний коефіцієнт зріс на 43,04 %;

2. Показники оцінки фінансової стійкості:

показник автономії у 2005 році становив найбільше значення--0,6943, тобто активи підприємства на 69,43 % забезпечено власними коштами. У 2008 році він становить 0,5892, Даний показник є достатнім і свідчить про фінансову стійкість і меншу залежність ВАТ «ПівнГЗК» від кредиторів. Паралельно зростанню коефіцієнта автономії знижується коефіцієнт концентрації залученого капіталу, що є позитивом (у 2008 році порівняно з 2006 роком даний показник знизився на 15,4 %);

коефіцієнт фінансового ризику у 2007 році порівняно з 2006 зріс на 54,8 %, але у 2008 році зменшується з 2,2288 до 1,6972, що відображає більшу спроможність підприємства погасити боргові зобов'язання за рахунок власного капіталу;

3. Рентабельність результатів фінансово-господарської діяльності:

коефіцієнт рентабельності основних засобів та оборотних активів становлять незначні значення, але постійно зростають і у 2008 році становлять 1,5929 та 0,6573 відповідно;

коефіцієнт рентабельності коштів, які спрямовані на споживання у 2008 році порівняно з 2006 роком зменшився на 7,42 %, що свідчить про зменшення витрат на оплату праці;

4. Показники комерційної активності:

- коефіцієнти віддачі власного та залученого капіталу зменшуються у 2007 році порівняно з 2006 на 34,8 % та 44,6 % відповідно, але у 2008 році зросли на 43,5 % та 29,4 % відповідно;

- коефіцієнти оборотності активів та дебіторської заборгованості зменшуються за аналізований період на 16,98 % та 35,7 %, коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості зріс на 79,94 %. Це свідчить про зменшення величини чистого доходу від реалізації продукції на 1 грн. у 2008 році, середнього розміру валюти балансу підприємства, дебіторської заборгованості;

5. Показники конкурентоспроможності товару:

- коефіцієнт рентабельності продаж становить незначне значення, але зростає і в 2008 році становить 0,2481 - величина чистого прибутку на 1 грн. чистого доходу від реалізації продукції;

- коефіцієнт рентабельності продукції є незначним і у 2008 році становить 0,5163 (величина фінансових результатів від операційної діяльності, збільшена на суму інших операційних витрат та зменшена на суму інших операційних доходів, на 1 грн. витрат, пов'язаних з виробництвом і збутом продукції), але порівняно з 2007 роком він зріс на 24,4 %, що свідчить про ефективну управлінську діяльність ВАТ «ПівнГЗК».

Отже, здійснивши оцінку економічного потенціалу ВАТ «ПівнГЗК» протягом 2006-2008 років можна сказати, що підприємство є ліквідним та платоспроможним; частка власного капіталу перевищує частку залученого, що забезпечує його фінансову стійкість та зменшує залежність від кредиторів; коефіцієнти рентабельності є позитивними і в загальній мірі стабільно зростають.

Проаналізувавши основні техніко-економічні показники , можна сказати, що підприємство є прибуткове, внаслідок збільшення обсягу виробництва, збільшення собівартості, продуктивності праці і інших факторів, що впливають на прибуток підприємства.

Таким чином , можна сказати, що протягом 2006-2008 років спостерігаються певні позитивні зміни у діяльності ВАТ «ПівнГЗК»: зростають обсяги товарної і реалізованої продукції, якість продукції, підвищується продуктивність праці, зростає середньомісячна заробітна плата працівників (що є матеріальним стимулом для ефективної роботи), зростає коефіцієнт оборотності, операційний та чистий прибуток, рентабельність виробництва. Негативним явищем виступають: зростання собівартості продукції, адміністративних, витрат на збут, інших операційних витрат.

3.2 Динамічний аналіз продуктивності праці персоналу на підприємстві

Загалом аналіз діяльності підприємства поширюється на досить широке коло показників, які розкривають суть економічних явищ з кількісного чи якісного боку в абсолютних або відносних величинах.

Рушійні сили, умови та причини, які визначають той чи інший показник, називаються факторами. Кожен, без винятку, показник фінансово-господарської діяльності підприємства є результатом взаємодії дуже великої кількості факторів.

Для вивчення їх дій та впливу на показники, що піддаються аналізу, їх необхідно певним чином класифікувати.

Принципи класифікації факторів у фінансово-господарському аналізі аналогічні тим, які лежать в основі класифікації аналітичних задач. За своїм змістом усі фактори, які вивчаються у фінансово-економічному аналізі, можна розділити на:

1) виробничо-економічні;

2) соціально-економічні.

Починати аналіз доцільно з характеристики динаміки чисельності працюючих на підприємстві за останні 3 роки.

Такий аналіз дає змогу оціни як підприємство вписується в ринкові умови господарювання, наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів.

Якщо за незмінних виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочується чисельність персоналу і пропорційно обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а отже, відбувається зниження показників використання виробничої потужності підприємства, це одночасно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його "на плаву", зберегти трудовий колектив.

Цікаву інформацію для характеристики трудових ресурсів підприємства являють собою рахунки, які описують динаміку рівня кваліфікації робітників.

Таку характеристику можна одержати, визначивши середній тарифний розряд робітників як середньозважену за кількістю робітників кожного розряду величину.

Зростання або зменшення цього показника за ряд років характеризуватиме стан виробничо-технічного навчання і системи підвищення кваліфікації на підприємстві.

Ефективне використання трудових ресурсів передбачає розробку заходів спрямованих на забезпечення сталого складу працівників. При аналізі цієї сторони використання трудових ресурсів розраховують декілька показників, які характеризують за категоріями працівників, плинність кадрів, обороти з прийому та вибуття.

Коефіцієнт з обороту з прийому працівників визначається як відношення кількості працівників до середньоспискової чисельності.

Вже просте порівняння цих показників у динаміці (або з плановими) дає можливість дійти певних висновків щодо впливу на продуктивність праці робітників факторів, пов'язаних з використання робочого часу. Існуюча організаційна структура відкритого акціонерного товариства «ПівнГЗК» поєднує ЗО промислових цехів з чисельністю 10093 чол. і 40 підрозділів непромислового характеру з чисельністю 2949 чоловік.

Для оцінки трудового потенціалу підприємства здійснимо розрахунок відповідних показників та узагальнимо отримані дані таблиці 3.3. Відбулося загальне збільшення середньоспискової чисельності персоналу протягом 2006-2008 років, так з 2006 по 2007 рік вона зросла на 7,63 %, а у 2008 році чисельність персоналу зменшилась на 1,07 % у порівнянні з попереднім періодом.

Дана тенденція не позначилась негативно на продуктивності праці. Так, продуктивність праці 1-го працівника в 2007 році (становила 104,24 тис.т/ чол.) порівняно з 2006 роком (становила 109,54 тис.т/ чол.) зросла на 5,08 %, в 2008 році (становила 122,26 тис.т/ чол.) у порівняні з 2006 роком - на 11,61%.Поряд із зростанням продуктивності праці спостерігається зростання ФОП та середньомісячної заробітної плати. Це пояснюється кількома обставинами: збільшенням почасових тарифів і окладів, винагороди за вислугу років, компенсації за затримку у заробітній платі.

На ВАТ «ПівнГЗК» протягом трьох років відбувається несуттєве зменшення прийнятих (2006 рік - 1339 чол., 2007 рік - 1227 чол., 2008 рік -1197 чол.) та звільнених працівників (2006 рік - 1393 чол., 2007 рік -1295 чол., 2008 рік - 1253 чол.). Проте, кількість звільнених працівників більше, ніж прийнятих, підтвердженням чого є перевищення коефіцієнта обороту з вибуття над коефіцієнтом обороту з прийманням персоналу.

На закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення росту продуктивності праці і визначити резерв підвищення середньогодинного, середньоденного і середньорічного вироблення робітників.

На сьогоднішній час, в умовах ринку, основним фактором підвищення мотивації робітників є збільшення оплати за залучену працю. ВАТ «ПівнГЗК» широко застосовує систему преміювання, покращує виробничі, культурно-побутові умови. Середньомісячна заробітна плата ПВП за весь період збільшилася на 46,08 % і становила 2214,41 грн. Вищезазначені фактори позитивно вплинули на мотивацію робітників, про що свідчить зменшення коефіцієнту обороту з вибуття протягом аналізованого періоду (в 2007 році даний показник склав 10,84 %»).

На сучасному етапі для здійснення факторного аналізу продуктивності парці застосовуються економіко-статистичні моделі, зокрема метод ланцюгових підстановок та його похідні (модифікації) - методи відносних і абсолютних різниць, індексний метод та ін.

Наприклад, факторна модель продуктивності праці може мати такий вигляд:

,

де W - продуктивність праці; f - фондовіддача; ФО - фондоозброєність.

Факторна модель продуктивності праці підприємства ВАТ «ПівнГЗК» наступна:

W 2006 року = f * ФО = 1,46 * 0,19 = 0,2774.

W 2007 року = f * ФО = 1,42 * 0,22 = 0,3124.

W 2008 року = f * ФО = 1,24 * 0,24 = 0,2976.

З розрахунків ми бачимо, що найвищий показник продуктивності праці на підприємстві спостерігається у 2007 році , що зумовлено стабільністю показників. Оскільки в рівнянні обидва фактори якісні, то від послідовності включення їх в «ланцюжок» замін залежить кількісна оцінка впливу кожного фактора на рівень результативного показника. Зрештою це спричинює проблемну ситуацію при формулюванні кінцевих висновків дослідження.

Отже, наведений метод проведення факторного аналізу на основі кореляційного рівняння забезпечить усунення недоліків методу ланцюгових підстановок та дозволить підняти економічні дослідження на якісно новий рівень, розширити можливості методології економічного аналізу.

Проаналізувавши показники оцінки трудового потенціалу , можна сказати, що підприємство є прибуткове, внаслідок збільшення обсягу виробництва, збільшення собівартості, продуктивності праці і інших факторів, що впливають на прибуток підприємства, та націлене на збільшення ефективності використання виробничого персоналу.

Для забезпечення ефективної господарської діяльності ВАТ «ПівнГЗК» в майбутньому необхідним є розробка стратегічних напрямків щодо підвищення конкурентоспроможності підприємства, постійне оновлення основних засобів, зниження витрат на виробництво, залучення кваліфікованого персоналу, пошук інвесторів задля провайдингу інноваційних проектів на підприємстві, завоювання значної частки як на внутрішньому, так і зовнішніх ринках.

3.3 Напрямки підвищення продуктивності праці персоналу на підприємстві

До основних напрямків підвищення продуктивності праці на підприємстві можна віднести такі: підвищення рівня якості робочої сили (поліпшення професійного відбору персоналу, підготовки та перепідготовки працівників, підвищення соціально-духовного рівня розвитку працівників, рівня професіоналізму, інтелектуалізації праці); охорона праці та поліпшення умов праці (зниження монотонності та підвищення змістовності праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць тощо); підвищення технічного рівня виробництва (використання нової техніки та прогресивних технологій, нових видів сировини і матеріалів для виготовлення продукції підвищеної якості з новими властивостями); підвищення рівня мотивації працівників щодо продуктивності праці й забезпечення бездефектності праці.

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1) вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;

3) розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

4) розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6) вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Одним із найефективніших напрямків підвищення продуктивності праці в умовах кризи є оптимізація чисельності персоналу. Сутність оптимізації чисельності персоналу передбачає розрахунок оптимальної кількості персоналу, яка потрібна для якісного виконання виробничих програм, а також зведення кількості працюючого персоналу до необхідного мінімуму.

Серед організаційно-економічних напрямів підвищення продуктивності праці окреме місце посідають умови праці. Це сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на здоров'я людини, її працездатність і результати її праці. Умови праці суттєво впливають на ставлення людини до виконуваної роботи, морально-психологічний клімат в колективі, його стабільність.

На сьогоднішній час, в умовах ринку, основним фактором підвищення продуктивності праці є мотивація робітників, тобто збільшення оплати за залучену працю. Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищенні ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення. Крім зарплати і премій (бонусів) система матеріального стимулювання може містити в собі пенсійні нагромадження, участь у прибутках, оплату навчання (працівника або його дітей), безвідсоткові позики на купівлю будинку або машини, оплату харчування або проїзду працівників, оплату відпочинку працівника, різноманітні допомоги, страхування і т.п. Вплив системи матеріального стимулювання, що діє в організації, на мотивацію і робоче поводження персоналу в значній мірі опосередковане тим, на скільки справедливою вона сприймається працівниками, на скільки безпосередньо, на їхню думку, оплата праці зв'язана з робочими результатами. Заохочення також повинні сприйматися як справедливі іншими членами робочої групи, щоб вони не відчули себе обійденими і не почали працювати гірше.

ВАТ «ПівнГЗК» широко застосовує систему преміювання, покращує виробничі, культурно-побутові умови. Однією із задач кадрової роботи ВАТ «ПівнГЗК» є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві та в навчальних закладах, вдосконалити систему планування кадрів та ввести ефективну систему управління персоналом підприємства для того, щоб зменшити плинність кадрів. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці, створювати програми по удосконаленню умов праці. Підвищити ефективність атестації працівників управління, а також забезпечити об'єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок фахівців і особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.

На підприємстві доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Доцільним було б ввести такий обов'язковий перелік питань для виявлення якостей працівника при співбесіді:

1) Стабільність роботи:

- Як довго ви працювали на попередніх двох роботах?

- Яка ваша мета у кар'єрі?

2) Технічні навички:

- Опишіть ваш досвід.

- З яким обладнанням ви працювали?

3) Працездатність:

- Опишіть найпродуктивніший день на попередній роботі.

- Опишіть виконане вами основне завдання, яким ви пишалися.

4) Здатність до подальшого навчання:

- Опишіть вашу формальну освіту. Чи вибрали б ви навчальні курси?

- Опишіть випадок, коли вам довелося набувати нових навичок для виконання своєї роботи.

5) Лідерство і здатність приймати управлінські рішення:

- Які керівні функції ви виконували на попередніх роботах?

- Що ви відчуваєте керуючи роботою інших?

- Опишіть ситуацію на попередній роботі, коли вам довелось приймати рішення.

Така система питань дозволить спростити вибір серед претендентів на вакантну посаду, полегшить вибір людини з необхідними навичками і вміннями, кваліфікацією і іншими вимогами, які повинні задовольняти працівники для забезпечення успішного процесу виробництва. Також необхідне постійне вдосконалення своїх навичок та вмінь безпосередньо самим керівником відділу кадрів та його підлеглими. Для цього необхідно направляти їх на спеціальні семінари та тренінги. З кожним роком відаються зміни в економіці та трудовому законодавстві України і система управління персоналом постійно удосконалюється відповідно до зарубіжного досвіду, тому керівник відділу кадрів повинен бути в курсі всіх змін для того, щоб правильно виконувати весь цикл робіт з персоналом підприємства.

продуктивність економічний промисловий трудовий

Висновки

Отже, продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки ступінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. Для економіки України необхідні якісні зміни у професійній підготовці фахівців вищої кваліфікації у сфері економічних знань.

Оскільки продуктивність праці охоплює планування, організацію, керівництво, контроль і регулювання, то управління продуктивністю вимагає ефективних контактів і розуміння різних служб у створенні обсягів виробництва. Головним ресурсом підприємства є праця людини, завдяки якій відбувається процес виробництва життєвих благ для кожної людини та для суспільства загалом. Отже, продуктивні сили - це система факторів виробництва, яка забезпечує перетворення природних ресурсів відповідно до потреб людей, створює матеріальні і духовні блага і визначає зростання продуктивності суспільної праці. Вони є провідною ланкою суспільного способу виробництва, а їх рівень -- загальним показником соціально-економічного прогресу, оскільки з їх розвитком зростають продуктивність праці, національне багатство, з'являються нові джерела енергії тощо. Підвищення продуктивності праці означає економію сукупної праці, що витрачається на вироблення продукції, зменшення всього матеріалізованого в продукті робочого часу. Економічне зростання без живої праці практично неможливе, але залежно від наукової та технічної озброєності праця може бути більш або менш продуктивною. Завдяки таким чинникам як підвищення технічного рівня виробництва, удосконалення управління, організації виробництва та праці збільшення обсягів виробництва можливо зменшити витрати на виробництво. Об'єктом дослідження курсової роботи було ВАТ "ПівнГЗК". Дане підприємство за 2008 рік виробило продукції на в порівнянні з аналогічним періодом 2007 року збільшився на 1723,8 млн. грн., головним чином, за рахунок збільшення ціни на товарну продукцію (1378,6 млн. грн.). Збільшення обсягу виробництва сприяло росту товарної продукції на 345,2 млн. грн. Продуктивність праці по виробництву концентрату за 2008 рік зросла відносно 2007 року на 12,3 %, а по виробництву товарної продукції на 11,4 %. Головним чинником, що вплинув на підвищення продуктивності праці за відповідний період являється збільшення обсягів виробництва концентрату на 12,0 % та зменшення чисельності на підприємстві. Фактична середньооблікова кількість штатних працівників зменшилась на 125 осіб .Виробнича собівартість товарної продукції збільшилася на 373,9 млн. грн. в порівнянні з минулим роком. Середньомісячна заробітна плата за 2008 рік становить 2196 грн., що на 22,5 % більше ніж за 2007 рік.

Для проведення розрахунків по ефективності використання наявного персоналу, а зокрема продуктивності праці були проаналізовані на предмет доцільності використання всі можливі методи оцінки відповідного показника, приведені в розділі 2. Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно - економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До таких факторів належать: удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації, удосконалення організаційно-виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємстві; удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, застосування передових методів і прийомів праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом. Тому визначивши найефективніші напрямки роботи по підвищенню продуктивності, слід прийняти відповідні мотивуючі рішення і в наступному періоді зосередити увагу саме на цих напрямах.

Список використаних джерел

1. Барабась Д.О. Оцінка інтенсивності конкуренції в галузі // Стратегія економічного розвитку України: Науковий збірник. - Вип. 2(9). - К.: КНЕУ, 2002. - 425с.

2. Бенуни А.Х., Протасов В.Ф. Анализ производственной и хозяйственной деятельности горно-обогатительного предприятия. -- М.: Недра, 1976. -166с.

3. Бойчик І.М. Економіка підприємства: Навч.посібник. -- К.: Атака. -- 2002. -- 480с.

4. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В., Економіка підприємства: Навч. посібник. Вид.2-ге, переробл. та доп. -- Львів.: Новий світ. -- 2001. -- 298с.

5. Волошина С.В., Чорноморченко Н.В., Чорноморченко І.С. Економіка праці: курс лекцій і навчально-методичні матеріали для самостійного вивчення дисципліни: Навч. посібник. - Дніпропетровськ: Пороги, 2002. - 342с.

6. Гетьман О.О. Шаповал В.М. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів ВНЗ.-- К.: Центр навчальної літератури. -- 2006.-- с. 194-201.

7. Грабовецький Б.Є., Мороз О.В., Благодир Л.М. Факторний аналіз продуктивності праці на основі економіко-статистичних моделей // Статистика України. - 2008. - №2. - С. 9-13.

8. Друккер Петер. Як забезпечити успіх у бізнесі; новаторство і підприємництво / Пер. з англ. - К.: Україна, 1994.

9. Економіка підприємства: Структурно-логічний навч. посібник /За ред. д-ра екон. наук, проф. С.Ф.Покропивного./ К.: КНЕУ, 2001. 457с.

Размещено на Allbest.ru