Современные системы организации и оплаты труда на предприятии СПК "Дубенский"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Современные системы организации и оплаты труда на предприятии СПК "Дубенский"



1. Характеристика предприятия СПК “Дубенский”

Характеристика сельскохозяйственного производственного кооператива является достоверной и правильной, «Дубенский» находится по адресу: Нижегородская область, Вадский район, с. Дубенское (его отделение находится в с. Петлино) ул. Сельская,18.

СПК “Дубенский” создан в 2000 г. путем поэтапного преобразования колхоза “ 1 Мая”, действующего с 1931 г.:

1965 г. - совхоз “Дубенский”;

1993 г. - Сельхозтоварищество “Дубенское”;

2000 г. - СПК “Дубенский”.

14.02.2008 г. - Реорганизация СПК «Дубенский» в форме присоединения (присоединение СПК «Новый путь»).

СПК “Дубенский”- с 2005 года племенной завод по разведению крупного рогатого скота черно-пестрой породы, с 1997 года семеноводческое хозяйство по производству семян элиты зерновых культур, с 2009 года семян картофеля. Основным источником дохода предприятия является выручка от реализации молока, племенного скота, продовольственного и семенного картофеля, семян зерновых культур.

В 2011 году увеличены посевные площади под зерновые культуры и составили более 5000 га, увеличены площади под картофель до 450 га, кукурузу на зеленый корм и силос до 625 га, однолетние травы до 600 га.

Среднесписочная численность рабочих за 2010 год составила 250 человек. Выручка от реализации за 2010 год составила 243351 тыс.руб. Хозяйство является прибыльным.

Валовая прибыль за 2010 год составила 14442 тыс. руб., чистая прибыль - 44879 тыс. руб. Уровень рентабельности - 19,6%. СПК «Дубенский» по итогам работы за 2010 год занимает первое место в Нижегородской области по валовому производству молока, что составляет 2,2% от всего молока, производимого в области и 79% Вадском районе.

В настоящий момент на 01.02.2012 года поголовье КРС составляет 3047 голов, в т. ч., 1300 голов дойное стадо, из них 900 голов племенные. По итогам 2011 года продуктивность дойного стада в целом по хозяйству составила 7603 кг. молока на 1 фуражную корову, а по племенной ферме 8393 кг. Валовой надой молока за 2011 год составил 9252 тонны, что на 1789 тонн молока больше чем в 2010 году.

За 2 мес. 2012 года валовой надой молока составил 4178 тонн, что на 371 тонну больше уровня прошлого года, произведено привеса КРС за 2 мес. 2012 года 169 тонн, что на 18 тонн больше уровня 2011 года.

В хозяйстве внедрены передовые технологии производства с/х продукции, заимствованные в Германии, Канаде, Франции, Дании, Чехии. Так СПК «Дубенский» одним из первых в области перешел на беспривязный метод содержания скота. Сейчас в хозяйстве почти весь скот содержится таким способом. Во дворах применяются датские доильные установки, доильные блоки оборудованы холодильными танками французского и шведского производства, где поступающее молоко охлаждается в течение первых минут до 3-х градусов, что позволяет получать молоко только высшего качества, которое реализуется высшим сортом.

60% производимого молока реализуется в Нижегородской области и 40% в Московской области. В структуре денежной выручки 53% составляет выручка от реализации молока.

В 2006 году за счет собственных средств и привлеченных заемных средств в рамках приоритетного национального проекта «Ускоренное развитие животноводства» был построен коровник на 400 голов для беспривязного содержания дойных коров.

На ближайшее время животноводство в хозяйстве остается одним из главных направлений. Учитывая это в планах увеличение поголовья КРС, в т. ч., дойных коров. На базе существующей фермы ведется строительство животноводческого комплекса на 1200 голов дойного стада. Объем производимого молока к 2015 году увеличится в 2 раза. В 2010 году было начато строительство коровника на 400 голов с доильным залом и молочным блоком, в настоящий момент строительство коровника продолжается, ввод в действие планируется в начале 2012 года.

В ближайшей перспективе - строительство родильного отделения, двора для выращивания молодняка КРС и далее еще двух коровников по 400 голов каждый.

Применение в растениеводстве новых технологий позволило увеличить валовой сбор зерна и картофеля. Так с 2003 года картофель в хозяйстве выращиваем по голландской технологии с применением немецкого комплекса по производству картофеля фирмы «Гримме», что позволило увеличить площади под картофель с 30 га до 400 га в 2010 году и довести валовой сбор картофеля до 11500 тонн.

В хозяйстве построен терминал картофелехранилищ емкостью 12000 тонн, оборудованный техникой для загрузки картофеля, сортировки и выгрузки из картофелехранилища. В настоящий момент ведется строительство еще одного терминала картофелехранилищ на 24000 тонн, в связи с тем, что СПК «Дубенский» планирует увеличение посевных площадей под картофель.

Основными потребителями сельскохозяйственной продукции являются:

- молоко - ООО «Вимм-Билль-Данн», ООО «Регион молоко», ОАО «Княгининское сухое молоко»;

- мясо - ОАО «Дзержинский мясокомбинат», рынок;

- картофель - ОАО Компания «Агротрейд», рынки г.Москвы, Нижегородской области и др.;

- семена зерновых и картофеля, племенной скот - Сельскохозяйственные предприятия Нижегородской области и других областей.



2. Принципы организации оплаты труда на предприятии

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Основой организации заработной платы, ее движения выступают:

- динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда;

- модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества;

- действия профсоюзов и государства в области оплаты труда.

На уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и работодателями.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

- Справедливость, т. е., равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда;

- Соответствие меры труда мере его оплаты;

- Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов;

- Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям;

- Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы;

- Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

- Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия;

- Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда;

- Учет конъюнктуры рынка труда.

Принципы являются базисными, неизменными в своей основе, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы, например, установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

- обеспечение необходимого роста заработной платы;

- снижение ее затрат на единицу продукции;

- гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. Техническое нормирование труда - процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т. е., размеров оплаты труда за единицу работы;

2. Тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов. Тарифное нормирование включает:

- тарифное нормирование работников;

- тарифную систему рабочих;

- штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

Формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Они основаны на том, что оплата труда работников устанавливается за:

- качество труда;

- количество труда;

- результат труда.

За количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные.

Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда.

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях:

- государственном;

- отраслевом (территориальном);

- на уровне предприятий.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т. д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т. д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата состоит из двух основных составляющих:

- условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;

- гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки.

Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е., установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым Кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда.

В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

- за работу в вечернее и ночное время;

- в выходные и праздничные дни;

- за сверхурочную работу;

- за разъездной характер работы;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

- рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

- за многосменный режим работы.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

- за высокую квалификацию (специалистам);

- за профессиональное мастерство (рабочим);

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно.

При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т. е., относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

3. Формы и системы оплаты труда

Важная роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые определяют порядок начисления заработной платы по каждой категории работников и дополняют тарифную систему, устанавливающую размер оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основная форма - денежная. К не денежной форме оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Схема - Формы и системы оплаты труда:

Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или номы времени на данную работу:

Рсд = Тст / Нч выр

Где:

Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы;

Нч выр - норма часовой выработки единицы продукции.

При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная система - оплата труда работника, осуществляемая по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

При косвенной сдельной системе - уровень заработка работника становится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается кА произведение часовой (дневной) тарифной ставке рабочего данного разряда Зч (руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т. е.:

Зп = Зч * tраб

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм / t`раб * tраб

Где:

Зм - месячная повременная заработная плата работника, руб.;

tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце;

t`раб - количество часов, фактически отработанных работником.

4. Фонд оплаты труда и его структура

Фонд оплаты труда собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы подлежат такие позиции…

Оплата за отработанное время, сюда относят:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;

- доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

- доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- оплата специальных перерывов в работе;

- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда работников не списочного состава;

- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

- оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т. д.);

- оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т. п.);

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата льготных часов подростков;

- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула;

- единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т. п.).

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

- разовые премии независимо от источников их выплаты;

- годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

- выплаты на питание, жилье, топливо;

- выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т. п.).

Не включаются в фонд оплаты труда следующие выплаты работникам в денежной и натуральной формах:

- Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих и служащих за производственные результаты, сверх размеров, предусмотренных законодательством;

- Вознаграждения по итогам работы за год;

- Материальная помощь, в том числе безвозмездная материальная помощь для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство, а также беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные потребности;

- Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

- Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов, предусмотренные действующим законодательством, компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно, кроме специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством;

- Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции, работ, услуг;

- Ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания фирмы;

- Оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

- Другие выплаты, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.

Не включается в ФОТ также важнейшая составляющая средств, направляемых на потребление, - дивиденды, проценты по акциям членов трудового коллектива и доходы по вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.

5. Информационные технологии применяемые на предприятии СПК “Дубенский”

заработный доход тарифный

При этом все бухгалтерские операции на предприятиях и не только, сейчас основываются на применении информационных технологий. Как известно эффективность роботы государственного управления во многом зависит от уровня взаимодействия между гражданами, предприятиями и другими органами управления. Поэтому в государственном управлении информационные технологии позволяют одновременно использовать информационные, организационные, правовые, социально-психологические, кадровые и другие факторы, что значительно облегчает роботу и организацию самого процесса управления. Конечно, применение таких технологий не решает всех проблем, но значительно ускоряют роботу на сложных участках аналитической деятельности, например, во время проведения анализа и оценки оперативной обстановки в сложных ситуациях, подготовки и формирования отчетов и справок. На предприятии СПК “Дубенский” используются следующие информационные технологии:

- 1С-бухгалтерия - это универсальная программа, которая позволяет вести все типы бухгалтерского учета;

- Система "ПАРУС-Предприятие 7" предназначена для малых и средних хозрасчетных предприятий различной отраслевой принадлежности (торговля, сфера услуг, элементарное производство, реклама и СМИ, общественное питание, туризм, иностранные компании и др.).

Размещено на Allbest.ru

...