Внутрішній ринок праці організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

"Внутрішній ринок праці організації"



1.Елементи ринку праці

Ринок праці є невід'ємною частиною ринкової економіки. Саме на цьому ринку приймаються рішення, пов'язані з наймом та зайнятістю працівників, укладаються угоди між роботодавцями та найманими працівниками щодо рівня оплати, умов праці та інших аспектів соціально-трудових відносин. Функціонування ринку праці тісно пов'язане з іншими ринками. На ринках праці, капіталу і землі купуються ресурси, а на ринку товарів продаються блага. Будь-який з названих ринків може бути як конкурентним, так і перебувати під монопольною владою продавця або монопсонічною владою покупця.

Ринок праці характеризується елементами, що аналогічні елементам інших ринків ресурсів і специфіка яких виділяє його з-поміж інших ринків (рис. 1).

Рис.1.Елементи ринку праці

Платоспроможна потреба економіки у певній кількості працівників на конкретний проміжок часу називається попитом на працю. Зазвичай ця потреба виражається у середньорічній кількості фізичних осіб. Попит на працю приховує у собі множину економічних явищ та процесів, що його формують, та виникає у результаті наявності робочих місць.

Розрізняють індивідуальний та сукупний попит.

Індивідуальний попит на працю - це попит окремого роботодавця (підприємця). Індивідуальний попит залежить від:

· попиту на продукцію підприємства (оскільки праця виступає фактором виробництва й активно використовується у процесі виробництва для виготовлення благ, то попит на робочу силу залежить від попиту на продукцію підприємства);

· стану виробництва, зокрема особливостей технологічного процесу, розмірів і ефективності капіталу, що використовується, методів організації виробництва й праці тощо;

· якості праці, що визначається професійною підготовкою, рівнем освіти, компетентністю та продуктивністю працівника;

· фонду заробітної плати, який роботодавець може виділити для найму певної кількості працівників (чим більший загальний розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може утримувати роботодавець, і водночас, чим вища заробітна плата кожного працівника, тим менша чисельність їх буде найнята)

Сукупний (ринковий) попит на працю - це сума індивідуальних попитів на працю підприємств (організацій), які на ринках товарів та послуг не конкурують між собою. Сукупний попит кількісно дорівнює чисельності зайнятих плюс вакансії.

Пропозиція праці - це потреба різних груп працездатного населення в отриманні роботи за наймом і на цій основі - джерела засобів існування. Виділяють індивідуальну та сукупну пропозицію праці.

Індивідуальна пропозиція праці - це пропозиція окремого індивіда, що виражається у бажанні працювали за наймом у певний проміжок часу за певну оплату власної праці.

Сукупна (ринкова) пропозиція праці характеризує чисельність працездатних осіб з урахуванням їх статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.

Обсяг сукупної пропозиції праці в економіці визначається на онові індивідуальних рішень окремих індивідів, що володіють специфічним товаром -- здатністю до праці та можуть застосовувати її лише особисто і протягом певного часу.

Сукупна пропозиція праці визначається такими чинниками:

¦ чисельністю населення, насамперед - працездатного;

¦ середньою кількістю годин праці, що мають бути відпрацьовані за певний період часу (тиждень, місяць, рік);

¦ кількісним складом населення, його професійно - кваліфікаційним рівнем, відповідною структурою.

Аналізуючи ринок праці, слід враховувати, що крім робочої сили, що функціонує, існує певний резерв робочої сили, який найчастіше формується за рахунок вивільнення працівників і різних сфер економіки. Такий перехід робочої сили з функціонуючого стану в резервний, і навпаки, до того ж як у відкритій, так і прихованій формі свідчить про саморегуляцію ринку праці. При цьому варто зазначити, що різні форми резерву робочої сили неоднаково впливають на структуру її пропозиції.

У кількісному аспекті виділяють наявний резерв у сфері обігу і використання робочої сили та її потенційний резерв. Останній складається з осіб, які лише за певних соціально - економічних умов претендуватимуть на робочі місця за наймом і можуть частково чи повністю увійти до складу сукупної робочої сили певної території.

Загальні обсяги резерву робочої сили на стадіях її обігу та використання складаються з суми:

1)резерву робочої сили на підприємствах (організаціях), в установах, у навчальних закладах, які здійснюють професійну підготовку (перепідготовку) та підвищення кваліфікації кадрів для потреб певної території;

2)резерву робочої сили, який формується з осіб, звільнених з роботи за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, вивільнених внаслідок ліквідації підприємств, реконструкції або модернізації виробництва, його диверсифікації чи конверсії;

3) внутрішньовиробничого галузевого резерву певної території та резерву робочої сили, який складається з офіційно зареєстрованих безробітних.

Співвідношення між резервною робочою силою і тією, що функціонує в регіоні, є важливим індикатором процесів, які відбуваються на ринку праці. Адже надмірне та тривале резервування кваліфікованої робочої сили негативно впливає на її якісні характеристики.

Ціною на ринку праці виступає ставка заробітної плати, що зафіксована у трудовому договорі, укладеному між роботодавцем та найманим працівником. На базі цього формується ринкова ціна одинці ресурсу праці певної якості залежно від співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці. У результаті фактична ціна праці відображає рівноважну ставку заробітної плати.

Ємність ринку праці - це потенційно можливий обсяг продажу робочої сили протягом певного періоду, що залежить від попиту на неї, рівня ставки заробітної плати, загальної кон'юнктури ринку праці, ділової активності та доходів підприємств.

Співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці визнали його кон'юнктуру.

Кон'юнктура ринку праці або співвідношення попиту та пропозицій робочої сили у розрізі всіх компонентів структури ринку праці - це найважливіша характеристика яку слід брати до уваги при виборі альтернатив політики зайнятої її та моделі регулювання ринку праці.

Якщо попит та пропозиція праці збігаються, то кон'юнктура ринку праці вважається врівноваженою, в разі перевищення попиту над пропозицією праці - працедефіцитною, а в разі перевищення пропозиції над попитом на працю - праценадлишковою.

Поточна кон'юнктура ринку праці України характеризується диспропорціями у співвідношенні попиту та пропозиції праці. Структурна перебудова економіки спричинила зрушення у структурі попиту на працю, що відображується у переході від робочих місць у секторі матеріального виробництва, які вимагають низької кваліфікації, до робочих місць у сфері послуг, які потребують високої кваліфікації. Зазначені зрушення визначатимуть базові закономірності на ринку праці в найближчі десятиріччя. Для тих галузей економіки, де зростання проходитиме на новій технологічній основі, чисельність працівників може не збільшуватися. Однак вимоги до їх професійно - кваліфікаційного складу суттєво зміняться: виникне потреба у кадрах, які володіють новими професіями або вищою кваліфікацією у рамках наявних професій. Водночас у галузях, де зростання відбуватиметься на старій технологічній основі, попит на працю значно збільшиться. З'являтимуться вакансії за вже існуючими професіями та спеціальностями, але мова йтиме не просто про повторення пройденого, а радше про старі модернізовані технології, адже в умовах конкурентного середовища ринку навіть підприємства, що змушені через відсутність необхідного фінансування працювати на базі ста¬рих технологій, мають потребу у фахівцях, які обслуговують сферу реалізації товару, тобто у маркетологах, спеціалістах з реклами тощо.

Функціонування ринку праці та поведінка всіх його учасників залежить, від характеру конкуренції, що існує на цьому ринку.

Конкуренція на ринку праці -- це наявність значної кількості незалежних покупців і продавців праці та можливість входити на ринок і виходити з нього. Конкурентна боротьба на ринку праці ведеться між:

· найманими працівниками - за робочі місця та посади;

· роботодавцями - за працівників (особливо кваліфікованих та високопродуктивних);

· між роботодавцями та працівниками (або профспілками) - за умови найму тощо.

Можна говорити про конкуренцію між державами (певною мірою - між регіонами та галузями) за висококваліфіковану робочу силу.

Оскільки ринок праці поділяється на окремі сегменти, які іноді можуть бути не пов'язані між собою, то існує:

· конкуренція всередині окремого сегменту ринку праці між найманими працівниками одного рівня кваліфікації (внутрішня (на підприємстві) та зовнішня (між підприємствами));

· конкуренція всередині окремого сегменту ринку між роботодавцями, які пропонують однорідні робочі місця;

· міжсегментна конкуренція, що передбачає необхідність подолання міжсегментних бар'єрів (галузевих та територіальних), до того ж як для роботодавців, так і для працівників.

Як і на інших ринках, на ринку праці виділяють такі види конкуренції: цінова та нецінова, добросовісна й недобросовісна.

Цінова конкуренція безпосередньо пов'язана з рівнем винагороди за працю. У ній перемагають (знаходять роботу) працівники з нижчим рівнем резервної заробітної плати та роботодавці, які, на відміну від їхніх конкурентів, можуть у боротьбі за потрібних працівників підвищити рівень трудової винагороди за рахунок економії на інших витратних статтях або за рахунок монопольного становища на ринку.

Нецінова конкуренція між працівниками пов'язана з відмінностями в їх продуктивності, а також з нерівними можливостями заявити щ свої якості та трудові можливості.

Нецінова конкуренція між роботодавцями пов'язана з неоднорідністю робочих місць, що пропонуються та різними умовами праці.

Добросовісна конкуренція відбувається у рамках закону та етичних норм, а при недобросовісній конкуренції вони порушуються. Наприклад, працівники використовують різноманітні способи перебільшення власних можливостей перед роботодавцем або применшення професійних здобутків колег по роботі (конкурентів), зазначають неправдиву інформацію у резюме, надають фальшиві дипломи про освіту, псують, результати праці колег тощо. Не виключається недобросовісна конкуренція й поміж роботодавцями.

Соціально-економічні наслідки конкуренції на ринку праці достатньо суперечливі. З одного боку, конкуренція сприяє реалізації прогресивних змін у структурі робочої сили, заохочуючи людей змінювані професію та сферу діяльності, розвиватися професійно, підвищувати трудову мобільність тощо.

Конкуренція між роботодавцями змушує їх підвищувати заробітну плату, пропонувати людям кращі «соціальні пакети», запроваджувати заходи щодо зниження рівня виробничого травматизму, покращуючи умови праці, надавати працівникам можливості для професійного зростання та самореалізації тощо.

Саме завдяки конкуренції ресурси, у галузевому та територіальному розподілі яких бере участь ринок праці, забезпечують більшу віддачу, що сприяє підвищенню рівня ефективності економічної системи в цілому. З іншою боку, конкуренція витісняє з ринку праці найбільш вразливі (щодо можливостей до праці) групи населення, поглиблюючи соціальну нерівність.

2.Сутність ринку праці, його суб'єкти, об'єкти та функції

Ринок праці - це один з найскладніших елементів ринкової економіки. Саме на цьому ринку виникає взаємодія тих,хто пропонує послуги праці, та тих, хто їх потребує; вони шукають і знаходять один одного, одночасно стискаються та поєднуються їх інтереси щодо визначення умов праці та оплати її результатів. Фактично ринок праці є дзеркальним відображенням усіх соціально-економічних явищ та процесів, що відбуваються у суспільстві. Від того, наскільки успішно функціонує економіка, у якій фазі циклу вона знаходиться, яка поведінка основних суб'єктів ринку - працівника та роботодавця, - залежить попит на працю та її пропозиція, а відповідно і рівень безробіття.

Аналіз ринку вимагає посереднього з'ясування його об'єктів і суб'єктів та типу відносин, що виникають між ними у процесі купівлі-продажу послуг праці. У більшості досліджень західних та вітчизняних економістів, які є прихильниками теорії ринку праці, об'єктом вважається робоча сила. В окремих наукових роботах у теоретичному аспекті об'єктами вважається попит і пропозиція праці, що є цілком логічним з позицій загальновизнаних вимог до будь якого ринку. Об'єктами ринку праці у юридичному аспекті прийнято вважати зафіксовані у трудових угодах умови, зокрема праці та оплати її результатів про співвідношення темпів зростання продуктивності праці та номінальної та реальної заробітної плати, виплати за понадурочну роботу, нічні зміни та працю у вихідні дні, доплати за шкідливі умови праці, за підвищення кваліфікації, за обсяг та інтенсивність виконання робіт, ступінь відповідальності за збереження техніки.

Умови праці - це сукупність чинників трудового процесу, виробничого довкілля,стану місця роботи,ставлення працівника до виконуваної роботи,що впливають на здоров'я та тривалість життя працівника, його працездатність і ступінь задоволення працею, процес відтворення сукупної робочої сили та ефективність праці.

Такими чинниками є: психофізичні(наявність або відсутність,часткова відповідність фізичних і нервово-емоційних навантажень, зумовлених, зокрема встановленим ритмом роботи,тривалістю робочого циклу тощо фізичними можливостями людини, що сприяє її працездатності, зростанню продуктивності праці або,певним чином,їх погіршенню); санітарно-гігієнічні ( ступінь забрудненості повітря,вібрація, освітленість, вологість, рівень температури); естетичні (ступінь комфортності умов праці:якість робочих місць, зручність і зовнішній вигляд спецодягу,загальне оформлення приміщень тощо); соціально-психологічні(дотримання працівниками та роботодавцями умов охорони праці й техніки безпеки).

Суб'єктами ринку праці є роботодавці, наймані працівники. Держава є опосередкованим суб'єктом ринку праці, адже вона законодавчо встановлює мінімальний рівень заробітної плати, тривалість робочого часу для більшості галузей економіки, але прямої участі в укладанні трудових угод не бере.

Ринок праці - це невід'ємна частина ринкової економіки, де приймаються рішення, пов'язані з наймом та зайнятістю працівників, ведуться індивідуальні або колективні переговори про умови праці та рівень оплати її результатів.

Функції ринку праці визначаються значенням праці у суспільному житті, де вона виступає найважливішим джерелом доходу та добробуту. Виділяють такі функції:

· Суспільного поділу праці. Ринок праці розмежовує найманого працівника та роботодавця, розподіляє найманих працівників за професіями та кваліфікацією,галузями виробництва та регіонами.

· Інформаційну. Сучасний ринок праці виявляє середньостатистичні витрати на робочу силу, дисбаланс між попитом та пропозицією праці та інформує зацікавлених суб'єктів ринку за аспектами їхніх інтересів;

· Посередницьку. Ринок сприяє підбору складнішої, вище оплачуваної,престижної роботи залежно від рівня розвитку здібностей та ділових якостей, професійної майстерності працівників. Водночас роботодавцю надається можливість вибору відповідної робочої сили.

· Ціноутворюючу. Це основна функція ринку, що спрямована на встановлення рівноваги між попитом та пропозицією праці.

· Стимулюючу. Полягає в тому,що ринок зумовлює матеріальну зацікавленість усіх учасників конкурентного процесу в задоволенні потреб людей.

· Оздоровлюючу. Реалізуючи цю функцію ринок підтримує рентабельність економіки в цілому. Завдяки конкуренції суспільне виробництво звільняється від економічно слабких,нежиттєздатних підприємств.

· Регулюючу(координаційну) Ринок дає відповіді на питання ЩО,ДЛЯ КОГО,ЯК виробляти? Певною мірою ринок впливає на формування пропорцій суспільного виробництва, розвиток регіонів. Ринок регулює надлишок робочої сили, її оптимальне розміщення та ефективне використання.

3.Структура ринку праці

Межі ринку праці залежать від сукупного попиту на працю та обсягу пропозиції. Визначити об'єктивні розміри ринку праці складно. Цілком очевидно, що ринкову пропозицію праці формують особи, які активно шукають роботу, та ті, хто працюють і одночасно шукають нову роботу. Але як бути з тими, хто працює і не збирається змінювати місце роботи? Чи перебувають вони на ринку праці?

Для відповіді на ці запитання варто конкретизувати визначення ринку праці. На рис. 1 площа фігур 1 і 2 відображає сукупний попит, або загальну потребу економіки у робочій силі (сукупність робочих місць, TDL); площа фігур 2 і 3 відображає сукупну пропозицію, або все економічно-можливе населення, TSL. Загальна площа перетину зазначених сукупностей (площа фігури 2) - це задоволений попит на працю. Площу фігур 1 і 3 можна визначити як ринок праці у вузькому розумінні, або поточний ринок праці; а площу фігур 1,2 і 3 - як ринок праці у широкому розумінні.

Рис. 2. Сукупний ринок праці



Основна функція поточного ринку праці полягає у забезпеченні через сферу обігу перерозподілу робочої сили в економіці між галузями та сферами виробництва та забезпеченні роботою незайнятого населення. Поточний ринок відіграє важливу роль як у процесі відтворення валового внутрішнього продукту, так і в підтриманні сприятливого соціального клімату в суспільстві.

Відкритий ринок праці - це все економічно активне населення, яке шикаю роботу та потребує профорієнтації, підготовки й перепідготовки, а також усі вакантні робочі та учнівські місця в усіх секторах економіки. Його офіційну частину складають безробітні та вакансії, зареєстровані у Державній службі зайнятості населення та т.д.

Неофіційну частину відкритого ринку праці складають той попит та пропозиція робочої сили, що неохоплені послугами органів працевлаштування та формальної професійної освіти. Потреба у працевлаштуванні тут задовольняється на базі безпосередніх контактів між роботодавцями та особами, які шукають роботу.

Прихований ринок праці - це особи, які формально зайняті в економіці, але могли б без збитку для виробництва бути вивільненими.

Приховане безробіття називають також надлишковою зайнятістю. Воно визначається як різниця між сукупним попитом на працю та ефективним попитом, що виражається кількістю економічно доцільних робочих місць.

Поточний ринок праці в Україні також поділяють на:

-Відкритий і прихований;

-Офіційний і неофіційний.

До відкритого ринку праці в розрізі пропозиції належить все економічно активне населення, яке шукає роботу, та всі вакантні й учнівські місця - в розрізі попиту. Офіційну частину ринку праці складають офіційно зареєстровані безробітні та вакансії, що зареєстровані у Державній службі зайнятості України , а також учнівські місця у системі проф.. - техн. освіти. Неофіційну частину відкритого ринку праці складають ті вакансії, учнівські та робочі місця й пропозиція робочої сили, які не охоплені послугами органів працевлаштування.

4.Сегментація ринку праці

Аналізуючи ринок праці, слід пам'ятати про його основні характеристики: сегментованість та гнучкість. Ці характеристики допомагають виявити чинники, які можуть здійснювати як позитивний, так і негативний вплив на мобільність робочої сили.

Сегментація ринку праці - це розподіл робочих місць та працівників на замкнуті сектори, зони, що детермінують мобільність робочої сили своїми межами.

Сегментацію ринку праці можна вивчати, застосовуючи загальноприйняті параметри сегментованості ринків, що використовуються у маркетингових дослідженнях. До таких параметрів належать:

· демографічні характеристики робочої сили (стать, вік, склад сім'ї);

· географічне положення ринку (регіон, місто, район тощо);

· соціально-економічні характеристики робочої сили на ринку праці (освіта, професійні знання, рівень кваліфікації, стаж роботи тощо);

· економічні показники, що відображають фінансовий стан підприємств та матеріальну забезпеченість найманих працівників;

· форма власності на підприємстві;

· розміри підприємства;

· психофізіологічні якості працівників, їх належність до певного соціального прошарку суспільства тощо;

· характеристики поведінки працівників з погляду мотивації зайнятості тощо.

Сегментація ринку праці дає можливість аналізувати причини та фактори, що виливають на мобільність робочої сили. У процесі аналізу виділяють сегменти, в яких зосереджені неконкурентоздатні групи осіб, що потребують забезпечення роботою, перенавчання, соціальної підтримки.

Вивчення сегментованості ринку праці сприяло появі теорії двоїстості ринку праці, що втілює ідею поділу ринку праці на дві частини: внутрішній (первинний) та зовнішній (вторинний) ринки.

Внутрішній, або первинний ринок праці-- це система довгострокових соціально-трудових відносин, що обмежені рамками одного підприємства, за яких заробітна плата та розміщення працівників визначається адміністративними правилами і процедурами

До внутрішнього ринку належать штатні працівники, які володіють високою кваліфікацією, зорієнтовані на специфіку підприємства, досвідчені та високопродуктивні.

Внутрішній ринок передбачає ротацію кадрів у межах підприємства (переміщення з однієї посади на іншу). Така ротація відбувається як по горизонталі, так і по вертикалі. По горизонталі -- переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації та без підвищення у посаді, по вертикалі -- переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, яка вимагає вищої кваліфікації.

До основних особливостей внутрішнього ринку праці належать такі:

· ставка заробітної плати працівників не залежить (або майже не залежить) від співвідношення попиту і пропозиції на аналогічний вид праці на зовнішньому ринку;

· заробітна плата, як правило, збільшується у міру зростання трудового стажу працівника на конкретному підприємстві;

· на підприємстві є обов'язковий соціальний пакет;

· для працівника відкриті можливості кар'єрного зростання та підвищення кваліфікації за рахунок коштів підприємства;

· велике значення мають формальні та неформальні правила поведінки, внутрішньо фірмові традиції;

· стосунки між роботодавцем та працівником мають довготривалий та стійкий характер.

Внутрішні ринки зазвичай розвинуті там, де переважає підготовка кадрів на робочому місці, що пов'язана з неформальними аспектами навчання. Така підготовка має індивідуальний характер, враховує особливості робочого місця на підприємстві та потребує мінімальних витрат. Це сприяє ефективності праці працівників та зменшенню кількості конфліктних ситуацій у колективі. Роботодавець економить кошти на найм та навчання новачків завдяки низькій плинності кадрів.

Не зважаючи на низку переваг внутрішніх ринків, варто окреслити їх проблеми та недоліки, Основні переваги та недоліки внутрішнього ринку праці для працівників та роботодавців наведені у табл. 1

Табл.1 Переваги та недоліки внутрішніх ринків праці для працівників і роботодавців

ПЕРЕВАГИ	НЕДОЛІКИ
ДЛЯ ПРАЦІВНИКІВ
Гарантії стабільної зайнятості	Заробітна плата визначається. в основному, з огляду на характеристики робочого місця, а не якостей (здібностей) працівника
Обмеження конкуренції у з/п та кар'єрному зростанні порівняно з зовнішнім ринком	Загострення конкуренції у невеликих колективах
Наявність «соціального пакету» додаткових благ, що отримує працівник від підприємства(оплачувана відпустка, медичне страхування, компенсація витрат на житло)	Зниження мотивації до праці й стимулів для підвищення кваліфікації та самовдосконалення
Інвестиції підприємства у перенавчання та підвищення кваліфікації працівника	Штучне обмеження та поступове зниження мобільності працівника
Спланована та послідовна побудова кар'єри	Можлива дискримінація
ДЛЯ РОБОТОДАВЦЯ
Виховання у працівника лояльності до підприємства	За недос. гнучкого аналізу зовн. ринку -- втрати на різниці в оплаті праці
Мінімізація специфічних ризиків при наймі персоналу	3 окремих умовах - зростання витрат на підвищення кваліфікації
Економія коштів при наймі та навчанні працівників	Консерв., недостатня гнучкість та недосконалість мотивації персоналу
Планування витрат на підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб підприємства	Втрати часу досвідчених та високопродуктивних працівників у результаті наставництва
Можливість швидкого заповнення вакансій	Вкрай тісні стосунки між колегами можуть спричинити вин. конфліктів
Низька плинність кадрів	Обмежені можливості вибору
Можливість досягнення високої продуктивності праці	Можливі конфлікти інтересів серед тих, хто вчиться, та наставників

Отже, підприємство має постійно підтримувати достатній рівень внутрішньої конкуренції щодо кар'єрного зростання.

Досвід розвинених країн переконує, що внутрішній ринок праці ефективний, якщо підприємство може реалізувати його потенційні можливості й переваги та уникнути пасток. Якщо внутрішній ринок праці дійсно базується на дієвості формальних процедур та регламентів, то працівник захищений не лише від зовнішніх загроз, а й від суб'єктивізму адміністрації. Якщо у стосунках з працівником виникає свавілля менеджерів та наявний великий ступінь особистісної залежності, то потенційні переваги внутрішнього ринку праці можуть не проявитися.

Із зовнішнім (вторинним) ринком праці пов'язані працівники некваліфікованої або напівкваліфікованої праці, а також особи, які не мають досвіду роботи. Для цього субринку характерна різноманітність форм тимчасового найму, часткової та повної (але не стабільної) зайнятості. Слід зазначити, що лише частина працівників після тимчасової та часткової зайнятості у результаті ретельного відбору має шанси перейти із зовнішнього ринку на внутрішній.

Таблиця 6.2. Основні особливості первинного та вторинного ринків праці

Особливості	Первинний ринок праці	Вторинний ринок праці
Характер зайнятості	Зайнятість у режимі повного робочого часу	Нестабільна та часткова зайнятість
Стабільність зайнятості	Стабільна зайнятість, її гарантія на перспективу	Високий ризик звільнення, велика плинність кадрів
Частка жінок, молоді, і людей перед пенсійного віку, інших осіб, які потребують соціального захисту, серед працівників	Низька	Висока
Характер праці	Творчий, висококваліфікаційний; можливість брати участь в управлінні виробництвом	Характер праці частіше лише виконавчий
Умови праці	Гідні умови праці	Погані умови праці
Використання технологій	Використання прогресивних технологій, що вимагають від працівників високої кваліфікації	Технологія виробництва трудомістка та примітивна ¦ і
Ступінь відповід. за кінцеві результати роботи	Високий	Низький
Організація робочого часу	Зручні дні та години роботи	Жорсткий графік роботи, зазвичай неповний робочий день (тиждень); сезонна або тимчасова робота
Рівень заробітної плати	Високий рівень заробітної плати (залежить насамперед від посади, стажу, кваліфікації, ступеня відповідальності)	Низький рівень заробітної плати (залежить від виробітку, дисциплінованості)
Форми оплати праці	Заробітна плата, премії, доплати, участь у розподілі прибутків	Провідна роль заробітної плати, участь у розподілі прибутків виключається
Соціальний захист	Пільги та матеріальна допомога (житло, соціальні послуги, страхування тощо); 100%-ва оплата лікарняних та відпусток; гарантоване пенсійне забезпечення	Низький рівень соціальної захищеності
Перспективи кар'єрного розвитку	Можливість кар'єрного зростання	Слабкі (або взагалі відсутні) можливості кар'єрного зростання
Інвестиції у розвиток . людського капіталу підп..	Високі	Незначні (або взагалі відсутні)
Підвищення кваліфікації та професійна підготовка	Навчання та перекваліфікація за рахунок підприємства (у тому числі, і в робочий час)	Проста короткострокова підготовка, частіше - на робочому місці
Ступінь участі працівників в управлінні підп..	Високий	Низький
Діяльність профспілок	Членство у профспілках, дотримання справедливості та трудових правил колективного договору, законодавства	Відсутність профспілок. Свавілля керівництва
Тривалість трудових контрактів	Довгострокова	Короткострокова

Зовнішній та внутрішній ринки тісно пов'язані між собою. У країнах з розвиненою економікою може домінувати як один, так і інший ринок праці. Наприклад, у США переважає зовнішній ринок праці, в Японії -- добре організований внутрішній ринок.Деякі вчені пропонують виділяти третинний ринок. Так, у 1998р. І. Петровою було вперше запропоновано методику розробки сегмента цінних моделей ринку праці. Ця методика базується на здійсненні таких кроків:

· визначення характеристик економічної поведінки та соціального становища працівників за різними кваліфікаційними ознаками;

· виявлення суспільних якостей працівників різних кваліфікацій них груп щодо подібності тих соціально-економічних ВІДНОСИН, в які вони вступають на ринку праці;

· встановлення відмінностей між працівниками за обраними кри-теріальними ознаками;

· виділення у структурі ринку праці сегментів, що мають стійкі ознаки внутрішньої подібності за внутрішньою відокремленістю.

У результаті застосування цієї методики запропоновано авторську модель соціально-економічної сегментації ринку праці. На відміну від західних, вона є не двоїстою, а троїстою ,охоплюючи:

· зайнятих в офіційній економіці;

· зайнятих паралельно в офіційній та неофіційній економіках;

· зайнятих винятково в неофіційній економіці.

У межах троїстої моделі сегментації українського ринку праці виявлено сім сегментів, а саме:

I. Зайняті в офіційній економіці. До них належать:

· підприємці, менеджери, представники, дефіцитних професій, пов'язаних з обслуговуванням ринку;

· висококваліфіковані спеціалісти, праця яких користується попитом у сучасному виробництві;

· представники різноманітних професій різної кваліфікації» різного освітнього рівня зі спадним або нульовим попитом на працю - контингент приховано безробітних;

· працівники, які через різні обставини не можуть знайти постійне місце роботи; маргінальні групи населення.

II. Зайняті одночасно в офіційній і неофіційній економіках:

· особи, які працюють на засадах вторинної зайнятості, або ті, які одержують нелегальні доходи та привілеї щодо оподаткування на основному робочому місці.

III. Зайняті в неофіційній економіці:

· зайняті нелегальною діяльністю;

· представники різних видів самозайнятості населення (неформальна діяльність).

Основні відмінності між сегментами полягають саме у способах включення робочої сили до трудового процесу, координації праці та її оцінки

Поруч із зовнішніми та внутрішніми ринками праці існують професійні ринки праці. Західні економісти виділяють п'ять груп працівників, які мають різні гарантії зайнятості та матеріальної забезпеченості:

· високопрофесійні працівники з високим соціальним статусом та стабільною зайнятістю. Рівень, оплати та умови праці відповідають світовим стандартам.

· працівники, які конкурують між собою на ринку праці, але мають певні гарантії щодо працевлаштування і яким не загрожує масове безробіття. До їх складу належить більшість кваліфікованих працівників, і зростання їхніх доходів відповідає зростанню інфляції.

· працівники, видобувної та переробної промисловості. Їхні професії зникають зі скороченням галузей. Рівень оплати праці підтримується профспілками, а зайнятість захищена колективними угодами чи договорами.

· представники окремих професій, які створюють надлишок на ринку праці. Рівень їх оплати низький, а зайнятість не гарантована.

Зазвичай представників третьої і четвертої груп асоціюють з професіями, які не лише не затребувані ринком, а й вимагають від людини високої кваліфікації та трудової мобільності. Попит на таких працівників можуть створювати різноманітні організації, частіше на період виконання разових чи епізодичних робіт, замовлень та доручень.

5.Інфраструктура ринку праці:основні елементи та функції

ринковий економіка праця

Інфраструктура ринку праці охоплює державні та недержавні заклади сприяння зайнятості, державні системи обліку попиту на робочу силу, перепідготовка кадрів, регулювання міграції, дотації населення, громадські організації та фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці.

Головною функцією інфраструктури праці є регулювання відносин між роботодавцем і працівником щодо оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудових конфліктів. Як правило. Відносини регулюються на базі системи колективних договорів. У країнах з розвиненою ринковою економікою колективно-договірна система на ринку праці діє активніше, ніж державне регулювання. Перевагою колективно-договірної системи на ринку праці є гнучкість прийняття взаємовигідних рішень, яку не можна порівняти ні з законодавчими, ні з адміністративними методами. Умови колективного договору набувають форми угоди між роботодавцями та працівниками, яка зобов'язує обидві сторони діяти відповідно до цих умов, не вдаючись до крайніх заходів - страйків чи масових звільнень, що у свою чергу забезпечує економічну та соціальну стабільність.

Розвинутий ринок праці, окрім взаємодії роботодавців і найманих працівників, передбачає існування інституційних структур захисту колективних інтересів обох сторін і державного посередництва в питаннях соціального партнерства.

До функції інфраструктури ринку праці також належить підготовка працівника та роботодавця до взаємодії один з одним, допомога у працевлаштуванні та пошуку кандидатів на заміщення вакансій, сприяння в укладанні трудових угод, всебічне забезпечення цієї взаємодії та соціальний захист суб'єктів ринку праці. У країнах з розвиненою економікою основну частку цієї роботи виконують недержавні підприємства, попит на послуги яких зростає пропорційно до розвитку та диференціації ринку праці.

Відповідно до функцій. В інфраструктурі ринку праці можна виділити такі елементи:

· Система регулювання та гарантування зайнятості: закони та нормативні акти , що гарантують громадські права у сфері зайнятості;

· Система регулювання заробітної плати: нормативні акти, угоди, договори, інститут арбітражу;

· Системи регулювання компенсацій у зв'язку із втратою роботи, а також т при перепідготовці;

· Пенсійна система, оскільки вона суттєво впливає на економічну активність працівників перед пенсійного віку, на на кількість економічно активного населення за рахунок охоплення працездатних людей пенсійного віку, які можуть або займаються найманою працею;

· Системи регулювання умов праці і зокрема, у несприятливих для здоров'я умовах;

· Служби зайнятості та працевлаштування. В Україні до них належать як Державна служба зайнятості, так і недержавні посередники між роботодавцями та працівниками на ринку праці;

· Система професійної підготовки, перепідготовки та перенавчання;

· Об'єднання працівників та роботодавців, що представляють їхні інтереси;

· Кадрові служби під підприємства, громадські організації та фонди сприяння зайнятості.

Багатофункціональна та високоефективна інфраструктура ринку праці є свідченням високого рівня його розвитку.

6.ОСобливості функціонування ринку праці в умовах ринкової економіки

На ринку праці поширюються ті самі принципи функціонування, що й на ринки інших факторів виробництва. Попит на працю створюють роботодавці, рішення яких щодо найму робочої сили залежать від умов, що складаються не лише на ринку праці , а й на інших ринках. Попит на працю є похідним, він залежить від попиту на створюваний нею продукт. Так, якщо у країні зростає попит на комп'ютерні технології . то на ринку праці збільшується попит на інженерів-технологів та програмістів, а також на тих працівників, які працюють на фірмах, що здійснюють імпорт комплектуючих у цю країну. Якщо в економіці країни значна кількість ринків існує в умовах жорстокої конкуренції, то зростає потреба у маркетологах.

Пропозицію праці формують люди, рішення яких щодо того, де і скільки працювати пов'язані з альтернативними можливостями використання часу. Як роботодавець, так і працівник мають виграти від укладання трудової угоди. Наймати робочу силу може не тільки підприємство, а й державні установи та суспільні організації. На рішення суб'єктів цього ринку вливають як ринкові, так і неринкові чинники. Головні результати роботи ринку пов'язані з характеристиками зайнятості та їх рівнем для різних кваліфікаційних груп населення.

Особливості ринку праці порівняно з іншими ринками ґрунтовно досліджені в економічній теорії на прикладах розвинених країн світу і полягають в обмеженості дії закону попиту на пропозицію, у недосяжності повної зайнятості як стійкого стану.

Розглянемо ці особливості детальніше:

1.Специфічність товару, що купується та продається на ринку праці. В сучасних умовах науковці схиляються до позиції, що об'єктом купівлі-продажу на ринку праці є послуги праці. Саме вони реалізуються у процесі виробництва, а після його завершення отримують ринкову оцінку. Важливим моментом є те, що ринок праці оцінює саме послуги праці. Тобто реальний внесок працівника у створення продукції, а не суму його фізичних та духовних здібностей. Обгрунтовуючи це положення Петрова стверджує, що « по-перше, що робоча сили не віддільна від її власника ; по-друге, працівник щоразу використовує не весь обсяг своїх здібностей; по-третє, відповідно до трудових угод, послуги праці продаються на конкретно визначений термін, тоді як продаж товару означає остаточну передачу його власникові; по-четверте, продаж робочої сили передбачає, що в самому процесі виробництва працівник втрачає право розпоряджатись своєю робочою силою, а сучасна практика господарювання забезпечує це».

Отже, можна говорити про купівлю послуг праці, які претендент на робоче місце пропонує роботодавцю. При укладанні трудової угоди величина винагороди може містити змінну частину, що залежить від якості праці та її результатів.

2.Неоднорідність ринку праці та його диференціація за якістю робочої сили, ознаки національності, статі. Віку, галузями та територіями тощо.

3.Значно складнішим, ніж щодо інших ринків є поняття ціноутворення. Ціною на ринку праці є заробітна плата працівника, під якою в економічній теорії мають на увазі ставку оплати праці, тобто ціну однієї години праці. Для країн постсоціалістичного простору неприйнятне використання такого підходу, адже воно пов'язане з низкою складнощів. Так у практиці статистичного обліку використовується показник місячної заробітної плати з урахуванням періодичності її видачі.

Говорячи про ціну послуг праці, варто розрізняти такі поняття, як заробітна плата, заробіток, загальна винагорода за працю і дохід. Під заробітком працівника розуміють оплату послуг його праці за певний проміжок часу, наприклад за рік; теоретично від дорівнює добутку погодинної ставки заробітної плати на кількість відпрацьованих годин, але змінна частка заробітку може включати різні надбавки та премії. Крім того, працівник отримує соціальний або компенсаційний пакет , обсяг якого може бути не пов'язаний з кількістю відпрацьованих годин. Соціальний пакет дає можливість працівникам скоротити власні витрати і тим самим відповідно збільшити їх дохід. Працівник також може отримувати винагороду акціями, як премію за внесок у її досягнення. Сукупність названого утворює винагороду за працю.

Загальний дохід працівника може містити нетрудові доходи6 доходи від власності, допомога від членів родини, спонсорів тощо.

У графічних моделях, що широко застосовуються в економіці праці, частіше вдаються до спрощень і за ціну праці використовують показники номінальної заробітної плати (НЗП).

Реальна заробітна плата (РЗП) - це номінальна заробітна плата з урахуванням індексу цін. Вона показує купівельну спроможність отриманих коштів. Показник РЗП використовується при порівнянні заробітної плати за різні роки або в різних країнах.

4.Наявність впливу нематеріальних чинників зайнятості на розподіл працівників за робочими місцями.

5.Частина працездатного населення будь-якої країни з тих чи інших причин не знаходить собі місця на ринку праці, але це не означає, що і люди взагалі не працюють.

6.Порівняно з товарними ринками, значну роль на ринку праці відіграють поза конкурентні чинники, а саме:

· держава регулює роботу ринку праці за допомогою адміністративних та економічних важелів;

· для більшості галузей характерний значний вплив профспілок, що здатні серйозно впливати як на рівень заробітної плати та чисельність зайнятих, так і на характер трудових відносин;

· може виникати монополія щодо попиту на працю у вигляді монопсонічної влади роботодавця;

· великі компанії утворюючи внутрішні ринки праці, встановлюють своїм працівникам стабільну з/п, при цьому цілком або частково не реагуючи на зміни попиту і пропозиції на ринку праці;

7. У функціонуванні ринку праці значну роль відіграють його інститути - правила та структури, що впливають на поведінку людей. До формальних інститутів належать законодавство про працю, державні структури, до відповідають за дотримання законів у сфері трудових відносин, профспілки тощо. До неформальних - традиції, звичаї, звички та переконання, що суттєво впливають на поведінку людей.

8. В умовах недосконалості та асиметричності інформації зростає значення інформаційного забезпечення учасників ринку праці. Проблеми інформаційного забезпечення ринку праці є актуальними для всіх країн світу, не зважаючи на функціонування служб зайнятості, кадрових агенцій, наявності численних спеціальних друкованих видань, теле- та радіопрограм, доступність інтернет-послуг тощо.

7.Жорсткість та гнучкість ринку праці

Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками та роботодавцями, в який спосіб регулюються ці відносини, ринок праці може бути жорстким або гнучким. До 70-х років XX ст. у промислово розвинутих країнах, для яких на той період характерними були економічне зростання, повна зайнятість, незначна інфляція, функціонував жорсткий ринок праці.

Основною ознакою такого ринку є державне регулювання та значінні вплив профспілок.

Жорсткому ринку праці притаманні такі характерні риси:

· гарантія зайнятості (забезпечувалася політикою повної зайня-тості та добре розробленою системою соціального страхування ),

· стабільність зайнятості (за рахунок розробки правил, що суворо регламентують звільнення, встановлення значних витрат для підприємців при звільненні працівників, кваліфікація яких не відповідає вимогам виробництва, та виплати їм великих сум вихідної грошової допомоги);

· стабільність доходів працівників (шляхом узаконення статуси профспілок та їхніх прав, розроблення систем оподаткування та допомоги, що гальмували процес поляризації доходів);

· стабільність змісту роботи (шляхом суворого дотримання встановлених класифікацій робіт та відповідності змісту робіт тарифікації працівників);

· безпека роботи (дотримання правил техніки безпеки на робочому місці, регулювання режиму роботи).

Вченими виділено шість основних чинників, що пояснюють жорсткість ринку праці:

· структура податків та соціальних виплат стримували пропозицію робочої сили, не стимулювали винахідливості та прояву ініціативи;

· витрат підприємств на соціальні заходи, щодо захисту зайнятості. Це негативно відображалося на конкурентоздатності підприємств та перешкоджало найму;

· жорсткість системи оплати праці через монопольну владу профспілок та положень трудового законодавства, що стримували

· зниження заробітної плати та не дозволяли здійснювати додатковий найм робочої сили;

· відсутність у працівників достатньо високої кваліфікації або доступу до профпідготовки, що уможливлювало би пристосовування до структурних та технологічних змін;

· обмеження у сфері організації власного бізнесу, що стримували розширення контингенту осіб, які працюють на себе, і тим самим сприяли розвитку тіньової економіки;

· жорсткі правила тарифікації робіт, що гальмували мобільність робочої сили, водночас зумовлювали збільшення витрат на робочу силу, на одиницю продукції, зниження конкурентоздатності товарів.

Структурна перебудова економіки в умовах жорсткого ринку праці супроводжувалася кризовими явищами на виробництві та зростанням безробіття. На думку західних економістів, саме жорсткий ринок праці і став однією з головних причин загострення ситуації. Тому з початком кризи виробництва та кризи зайнятості (в 1974-1975 рр.) увага науковців і практиків сконцентрувалася на детальному вивченні ринку праці, виявленні негативних тенденцій у його розвитку, аналізі закономірностей та розробці системи заходів щодо стимулювання зайнятості. Дослідження довели, що розвиток ринку праці має відбуватися у напрямі більшої гнучкості. Це зумовило розробку та поширення концепції гнучкого ринку праці, який можна характеризувати як форму пристосування ринку праці до структурної перебудови економіки.

Під гнучкістю ринку праці розуміють комплекс заходів соціально-економічного, виробничого та юридичного характеру спрямований на пристосування діяльності підприємства до мінливих умов господарювання.

У зв'язку з цим гнучкість ринку праці передбачає:

· оперативне реагування на зміни кон'юнктури ринку праці, тобто зміни попиту, пропозиції та цін, що проявляється, відповідно, у зміні обсягу, структури, якості й ціни робочої сили;

· територіальну та професійну мобільність працівників;

· гнучкість підприємства, яка виявляється у своєчасному регулюванні обсягів продукції, що випускається, за умов зміни зовнішніх умов, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;

· різноманітність форм наймання і звільнення; професійно-кваліфікаційної перепідготовки;

· гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу; режимів роботи та розподілу робочого часу; диференціації заробітної плати;

· різноманітність методів і форм зайнятості та соціальної допомоги.

· На підприємствах зазначені вимоги забезпечуються, зокрема, введенням режимів неповного робочого часу (скороченого робочого дня), надомної праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також наймом тимчасових працівників.

· Посиленню гнучкості ринку праці сприятимуть заходи щодо:

· перегляду положень законодавства про працю, що перешкоджають роботодавцям наймати нову робочу силу, та скасування жорстких правил регулювання найму і звільнення працівників,

· скасування монопольної влади профспілок;

· зменшення сфери державного регулювання зайнятості та ринку праці;

· децентралізації в напрямі укладання колективних договорів, тобто виключення національного і галузевого рівнів з договірного процесу.

· заміни колективних переговорів на рівні підприємств інши¬ми формами відносин між працівниками та роботодавцями, зокрема контрактами, індивідуальними трудовими угодами тощо (індивідуалізація трудових відносин);

· зближення регламентації умов праці та оплати в державному секторі з правилами, що регламентують трудові відносини в приватному секторі щодо права на організацію профспілок і права на страйки;

· обмеження різних систем соціального забезпечення та страхування працівників.

8. Механізм державного регулювання ринку праці

Механізм державного регулювання ринку праці є цілісною системою, що становить сукупність способів, методів, форм і прийом регулювання в умовах дії об'єктивних економічних законів.

Мета регулювання ринку праці полягає в реалізації таких завданнях:

· Досягнення рівноваги між попитом і пропозицією праці в якісному та кількісному вираженнях.

· Постійне підвищення якості праці.

· Досягнення максимальної продуктивності праці.

Основоположним принципом державного регулювання ринку праці має бути знаходження оптимального співвідношення між ефективним функціонуванням ринку праці та максимально можливою мірою соціальної справедливості й рівності в суспільстві, оскільки уникнути конфронтації у відносинах ринку і держави неможливо.

Свою конкретизацію сучасний механізм державного регулювання ринку праці знаходить у функціях, серед яких найголовнішими є такі економічні й соціальні функції:

· забезпечення оптимального співвідношення між регулюванням і саморегулюванням в економічній системі;

· сприяння соціальному партнерству суб'єктів ринку праці;

· забезпечення працезбереження;

· підтримання належного рівня доходів працівників та зростання життєвого рівня населення;

· оптимізація рівня і структури зайнятості;

· скорочення безробіття;

· ефективне використання виробничого потенціалу;

· забезпечення соціальних гарантій громадян.

Названі економічні функції конкретизуються в головній функції механізму регулювання ринку праці -- забезпечення динамічного розвитку праці.

Сучасний етап розвитку економіки змушує додати до сформульованих функцій механізму регулювання ринку праці ще одну функцію, яку слід зарахувати до економічних,- це підвищення рівня економічної інтеграції національного ринку праці у світову економічну систему.

Головний зміст механізму регулювання ринку праці визначається цільовим призначенням системи, розташуванням його елементів, цільовими функціями кожного з них, характером їх взаємозв'язків та взаємодії. Центральною ланкою, «ядром» механізму державного регулювання ринку праці є прогнозування.

Доцільним є фінансування заходів державного регулювання ринку праці з таких джерел:

* страхові внески до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття;

* асигнування державного та місцевих бюджетів;

* суми фінансових санкцій, застосованих, відповідно до законодавства у сфері зайнятості, до юридичних і фізичних осіб, та суми адміністративних штрафів;

* прибуток, одержаний від тимчасово вільних коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, у тому числі резерву коштів Фонду, на депозитному рахунку;

* молодіжні та громадські фонди;

* фонд соціального захисту інвалідів;

* інші надходження.

Основним інструментом державного регулювання зайнятості у сфері висококваліфікованої праці є фінансування з державного бюджету.

До фінансових інструментів регулювання ринку праці фахівців з іншою освітою в Україні можна зарахувати:

* розробку та впровадження податкових і кредитних пільг роботодавцям;

* утворення сприятливого середовища для залучення інвестицій у сферу інноваційного підприємництва, науки та вищої освіти;

* стимулювання розвитку вітчизняного науково-технічного і технологічного прогресу;

* фінансування цільових міжнародних програм обміну фахівцями, роботи міжнародної системи надання інформації про попит та пропозицію праці фахівців з вищою освітою.

З огляду на обмеженість фінансових ресурсів, головна увага в процесі державного регулювання ринку праці наразі повинна наткатися економічним важелям регулювання. Загальна стратегія державного регулювання ринку праці, має здійснюватися за двома напрямами:

...