Показники організації та економіки праці в ПАТ "Мена Пак"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА

РОЗДІЛ 2. ПОРЯДОК ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ВЕДЕННЯ КАДРОВОЇ РОБОТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

РОЗДІЛ 3. СИСТЕМА ПОКАЗНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ ПІДПРИЄМСТВА, ЇХ АНАЛІТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ

ВСТУП

Об'єктивна необхідність у подальшому поглибленні теоретичних досліджень і методичних розробок пов'язана з уточненням структури трудового потенціалу підприємства, визначенням переважних зовнішніх та внутрішніх факторів його розвитку, удосконаленням методичних підходів до комплексної оцінки рівня розвитку трудового потенціалу, а також з формуванням механізму управління цим процесом.

Мета і завдання роботи. Метою практики є подальше закріплення систематизація і узагальнення теоретичних і практичних знань отриманих з предмету "Економіка праці і СТВ" (на прикладі ПАТ "Мена Пак").

Досягнення поставленої мети обумовило необхідність вирішення таких завдань:

· Дослідити порядок організації і ведення кадрової роботи підприємства;

· Визначити систему показників, що характеризують чисельність, склад і структуру підприємства;

· Дослідити організацію і порядок ведення кадрового діловодства;

· Дослідити порядок планування показників організації та економіки праці;

· Розрахувати показники продуктивності та ефективності праці;

· Розглянути організацію оплати праці;

· Дослідити порядок складання і надання статистичної звітності з праці.

Об'єкт дослідження - процеси розвитку трудового потенціалу підприємств.

Предмет дослідження - теоретичні, методичні та практичні положення щодо управління розвитком трудового потенціалу ПАТ "Мена Пак".

праця організація показник кадровий

РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Історія розвитку підприємства

Підприємство працює на ринку гофротари більше 30 років, виробляє вироби із трьохшарового гофрокартону в широкому асортименті. Для виготовлення продукції використовують бурий та білий зовнішній шар картону. На вироби наноситься двухкольоровий друк. Готові вироби використовуються в тютюновій, харчовій промисловості та для упаковки в будівництві. Основними покупцями є ВАТ "Реємтсма-Київ", тютюнова компанія "В.А.Т. - Прилуки", ТОВ "Сандора". Джерелом сировини є "Клайпедос картонас", Київський КПК. Перевагою нашого підприємства те, що високий технічний рівень, маневреність та наявність висококваліфікованих кадрів гарантує якість виробленої продукції, гарантію швидкої доставки, індивідуальний підхід до кожного покупця.

Згідно чинного законодавства України ПАТ "Мена пак" зареєстровано розпорядженням Менської державної адміністрації №288 від 30 грудня 1993 року, набуло право юридичної особи, є правонаступником і діє на базі цілісного майнового комплексу приватизованого орендного підприємства "Менський завод сигаретних фільтрів". Відкрите акціонерне товариство "Фільтр" (надалі - Товариство) перереєстроване згідно з рішенням загальних зборів акціонерів (протокол №5 від 11 жовтня 1996 року) та перейменоване у Відкрите акціонерне товариство "Нямуно банга-Мена". Згідно з рішенням загальних зборів акціонерів (протокол № 17 від 22 грудня 2006 року) Відкрите акціонерне товариство "Нямуно банга-Мена" перейменоване у Відкрите акціонерне товариство "МЕНА ПАК" (свідоцтво про державну реєстрацію №10501050002000122 від 30.12.1993р.).



Скорочена назва:	ПАТ "МЕНА ПАК"
ЄДРПОУ:	00383260
Юридична адреса:	15600, Чернігівська обл., м.Мена, вул. О.Кошового, 6
Зареєстрований:	Менська районная державна адміністрація в Чернігівській області., 30.12.1993
КОАТУУ:	7423010100 (МЕНА р-н)
Діяльність:	21.21.0 Виробництво ґофрованого картону, паперової та картонної тари 52.12.0 Роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах без переваги продовольчого асортименту
Керівник:	Ляукус Алоїзас, Директор , тел.: 0464421084
Контактна особа:	Медведєв Олег Олексійович, тел.: 0464421084

Підприємство функціонує згідно статуту (Додаток 1). Згідно статуту Товариство створено з метою одержання прибутку на основі здійснення виробничої, комерційної, посередницької та іншої діяльності і на умовах, визначених діючим законодавством та цим Статутом.

Предметом діяльності Товариства є:

- Виробництво виробів із гофрокартону.

- Деревообробка.

- Випуск продукції виробничо-технічного призначення та товарів народного споживання.

- Виробництво будівельних матеріалів та конструкцій, супутніх виробів, будівництво, ремонтно-будівельне виробництво, виконання проектних, оздоблювальних та сантехнічних робіт.

- Комерційна, торгівельна, торгівельно-закупівельна, постачальницько-збутова та посередницька діяльність на території України та за її межами. Оптова і роздрібна реалізація продукції власного і не власного виробництва, комісійна і комерційна торгівля, в т.ч. через мережу власних магазинів, торговельних точок, складів, баз, консигнаційних складів, тощо.



1.2 Організаційна структура підприємства

Раціональна структура апарату управління є основою планомірного та ритмічного функціонування виробничої структури.

Організаційна структура підприємства зображена на рис. 1.1.

Структура управління ПАТ "Мена Пак" є ієрархічною.

Для ієрархічної структури ПАТ "Мена Пак" характерні:

1. Стабільність і не складність зовнішнього середовища.

2. Цілі і завдання прості та ясні. Завдання піддаються розподілу. Роботи можна вимірювати.

Постійна повторюваність одних і тих самих робіт, що дозволяє їх регламентувати.

Ієрархічний тип структури має багато різновидів, але самої розповсюдженою є лінійно-функціональна організація управління, до якої належить організаційна структура ПАТ "Мена Пак". Основу лінійно-функціональних структур складає так званий "шахтний" принцип побудови і спеціалізація управлінського процесу по функціональним підсистемам організації (маркетинг, виробництво, дослідження і розробки, фінанси, персонал та ін.). По кожній з них формується ієрархія служб. Результати роботи кожної служби апарату управління організацією оцінюються показниками, що характеризують виконання ними своїх мети і задач.

Цех гофротари спеціалізується безпосередньо на виробництві гофротари.

Відділ технічного контролю займається вимірюванням і упаковкою продукції, а також фізико-математичними випробуваннями.

Техніко-механічний відділ спеціалізується на слюсарно-ремонтних, контрольно-вимірювальних роботах.

Структурні одиниці адміністративно-господарської служби займаються складанням готової продукції, навантажувально-розвантажувальними роботами та контролем цих процесів.

Дана виробнича структура не є досить розгалуженою, отже це сприяє підвищенню управління нею. Максимальне спрощення виробничої структури забезпечує її раціоналізацію та можливість найкращої керованості нею.

На чолі ПАТ "Мена Пак" стоїть директор. Директор представляє підприємство у всіх установах і організаціях, вирішує самостійно всі питання діяльності фірми, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, видає накази і розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства, відповідно до трудового законодавства приймає і звільняє працівників, застосовує заходи заохочення і накладає стягнення на працівників підприємства, відкриває в банках рахунку підприємства. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства.

У підпорядкуванні директора знаходяться фінансово-економічний відділ; комерційний відділ; головний інженер; завідуючий складом.

Також директору підпорядкований економіст, що є заступником директора з економічних питань, керує роботою по плануванню і економічному стимулюванню на підприємстві, підвищенню продуктивності праці, виявленню і використанню виробничих резервів поліпшенню організації виробництва, праці і заробітної платні. Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.

Бухгалтерія здійснює облік засобів підприємства і господарських операцій з матеріальними і грошовими ресурсами, встановлює результати фінансово-господарської діяльності підприємства і ін. Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організовує облік грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, облік витрат виробництва, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій. У підпорядкуванні в головного бухгалтера знаходяться бухгалтера. Вони виконують роботу з різним ділянкам бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво послуг і ремонт машин, розрахунки з постачальниками й замовниками). Здійснюють прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку і підготовляє їх до рахункової обробки. Відбиває в бухгалтерському обліку операції, зв'язані з рухом коштів.

Заступник головного бухгалтера - проводить фінансові розрахунки із замовниками і постачальниками, пов'язані з реалізацією готової продукції, придбанням необхідної сировини, палива, матеріалів. У завдання цього відділу входить також отримання кредитів в банку, своєчасне повернення позик, взаємовідношення з державним бюджетом.

Також у прямому підпорядкуванні директора знаходиться комерційний відділ.

РОЗДІЛ 2. ПОРЯДОК ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ВЕДЕННЯ КАДРОВОЇ РОБОТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Порядок організації на підприємстві

На ПАТ "Мена Пак" сформована система управління персоналом, що об'єднує заступника головного бухгалтера та економіста.

Найважливіші завдання, які вирішує економіст, це: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.

До функцій щодо кадрових питань економісту належать:

• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

• організація діловодства з роботи з персоналом;

• оцінка і атестація персоналу підприємства;

• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою.

Для того щоб поліпшити кваліфікацію своїх кадрів за час свого існування декілька раз організовувала можливість відвідувати курси з підвищення кваліфікації, різноманітні форуми та конференції.

До підбору нових кадрів тут теж відносяться дуже серйозно.

Процес відбору кадрів на ПАТ "Мена Пак" складається з:

первинне знайомство та співбесіда з претендентами;

збирання та обробка інформації про них;

оцінка якостей та створення достовірних “портретів”;

порівняння фактичних якостей претендентів та вимог посади;

порівняння різних кандидатів та вибір;

призначення та затвердження кандидатів на посаду, підписання трудового договору;

перевірка адаптації та роботи в начальний період.

Створення міцного колективу, здатного вирішувати задачі незалежно від рівня їхньої складності, зацікавленість кожного співробітника підприємства в досягненні загального результату були і залишаються основними принципами кадрової політики ПАТ "Мена Пак".

Економіст для вирішення кадрових питань в своїй практиці використовує систему управління мотиваторами та демотиваторами. Це дозволяє пильніше відстежувати позитивні чи негативні тенденції в розвитку персоналу, та своєчасно на них реагувати. Також така система позитивно впливає на всю систему стимулювання персоналу ПАТ "Мена Пак" в цілому, тому що вона дозволяє більш широко подивитись на потреби своїх робітників, зрозуміти їх настрої та дуже динамічно змінювати політику стимулювання залежно від цього. Нижче приведений перелік основних мотиваторів та демотиваторів (табл. 2.1,2.2).

Таблиця 2.1 Оцінка факторів мотивування ПАТ "Мена Пак"

Причина	Оцінка по 5-бальній шкалі
Розмір заробітної платні	4,25
Індивідуальна надбавка	3,82
Премії по ітогам роботі відділу, підприємства	3,53
Безпроцентні суди на купівлю будівлю або автомобіля	3,53
% від продаж	3,50
Медичне страхування	3,48
Підвищення фаху за рахунок підприємства	3,20
Матеріальна допомога	3,09
Безкоштовне харчування	3,06
Сплати з тимчасової нетрудоспроможності	3,02
Мобільний зв'язок	2,09
Кар'єрний ріст	3,55
Створення приємного робочого клімату	3,85

Таблиця 2.2 Перелік основних демотиваторів

Причина	Оцінка по 5-бальній шкалі
Безконтрольність	3,81
Походження з поганих суспільних прошарків	3,36
Нестача засобів існування	3,10
Здатність всіх людей до спокуси	2,88
Образа на підприємство	2,39

Дослідження доказують, що залежність між прогулами та плинністю кадрів та винагородою носить прямий характер. При гарній роботі, що дає відчуття задоволеності, кількість прогулів має тенденцію знижуватись. Коли робота неприємна, їх кількість значно зростає.

Оплата праці на ПАТ "Мена Пак" є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов'язково повинен присутній компонент, який завісить від досягнутих результатів. На ТПАТ "Мена Пак" це виражається через систему виплати премій.

Окрім заробітної плати організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги. Пільги можуть мати вигляд грошових виплат, соціальних допоміг, пільг певним суб'єктам, соціального обслуговування. Традиційний підхід до надання додаткових пільг полягає в тому, що однакові пільги мають всі працівники одного рівню. Однак, при цьому не враховуються різниця між людьми. Дослідження показують, що не всі службовці оцінюють належним чином такі пільги . Те, як такі пільги ціняться залежить від таких факторів, як вік, сімейний стан, розмір сім'ї, тощо.

Але мотивація -- це не тільки питання роздачі нагород. Людям важливо знати, що їх очікує у випадку некомпетентного чи несумлінного виконання своїх обов'язків, які стягнення можуть бути на них на-кладені за те чи інше порушення. Метод стягнень, якщо він засто-совується справедливо і не є несподіванкою для працівника, мо-тивує його до поліпшення своєї роботи. На ПАТ "Мена Пак" цей метод стимулювання теж використовується. В якості покарання тут використовуються позбавлення преміальних виплат, або їх частки, позбавлення різноманітних пільг, пониження в посаді, або навіть звільнення. Але до цього доходить дуже рідко.

2.2 Документування рухів кадрів на підприємстві

Документування руху кадрів - невід'ємний обов'язок будь-якої організації, незалежно від масштабів її діяльності і організаційно-правової форми. Під рухом кадрів розуміють: прийом на роботу; перехід на іншу роботу; звільнення; надання відпусток; відрядження. Рух кадрів відбувається за правилами внутрішнього трудового розпорядку. Документи з оформлення прийому, звільнення, переміщення працівників, надання відпусток, заохочення, стягнення складають групу документів з роботи з персоналом підприємства. До таких документів відносяться: накази з особового складу, заяви, контракти з працівниками підприємства, трудові книжки, особисті картки і т. д. Усі ці документи формують особисті справи працівників підприємства. Документація з роботи з персоналом ведеться з моменту прийому працівника до підприємства. Вона є самостійною групою, що обумовлено певними особливостями документування роботи з персоналом. Основою для використання різних форм документів є підсистема уніфікованих форм документів. Документообіг на фірмі грає дуже важливу роль.

Типові форми документів з обліку особового складу в ПАТ "Мена Пак":

П-1 "Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу".

П-2 "Особова картка працівника".

П-3 "Наказ (розпорядження) про надання відпустки".

П-4 "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)".

П-5 "Табель обліку використання робочого часу".

П-9 - "Книга обліку бланків трудових книжок та вкладишів до них"

П-10 - "Книга обліку руху трудових книжок та вкладишів до них"

П-11 - "Акт на списання бланків трудових книжок та вкладишів до них"

Документи цієї групи не містять розрахунків і конкретних сум, що підлягають виплаті в тому або іншому періоді, проте при відсутності цих документів не можуть провадитися ніякі нарахування або виплати. Наприклад, тільки на підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) бухгалтерія має право зробити нарахування або утримання для остаточного розрахунку з робітником при його звільненні.

При роботі з документами з особового складу необхідно враховувати, що персональні дані (відомості про факти, події і обставини трудової діяльності і приватного життя) громадян відносяться до категорії конфіденційної інформації.

До розпорядчих документів з особового складу відносяться накази про приймання, переведення, звільнення з роботи, про надання відпусток, про заохочення та попередження тощо.

При прийомі на роботу працівнику необхідно пред'явити: паспорт, трудову книжку, диплом про освіту (якщо є), автобіографію, заяву про прийом на роботу. Якщо питання про прийом на роботу вирішено позитивно, адміністрація підприємства укладає з прийнятим працівником контракт. На сьогоднішній день існує цілий ряд типових форм контрактів між підприємством і працівником. Особливості контракту залежать від профілю підприємства і посади працівника.

При прийомі на роботу подається письмова заява, у якій викладають прохання про зарахування на підприємство, вказують свою професію, спеціальність і посаду. Для заяви характерні наступні реквізити: адресат, автор, найменування виду документу (заява), текст, підпис укладача, дата складання. Заява про прийом на роботу є підставою для відповідного наказу.

Наказами з персоналу підприємства оформляються: прийом (Додаток 3), переміщення за службою (Додаток 4), звільнення, надання відпусток, оголошення заохочень, заходи впливу до порушників і т. д. Оформляються накази з особового складу на загальних бланках. У заголовку до тексту пишуться слова: про прийом на роботу; про переведення на іншу роботу і т. д. У наказах з персоналу підприємства констатуюча частина, як правило, відсутня. Розпорядницька частина поділяється на пункти. Кожен пункт такого наказу починається дієсловом, що позначає дію: ПРИЗНАЧИТИ, ПЕРЕВЕСТИ, НАДАТИ і т. д. Потім вказується посада, структурний підрозділ, зміст дії по відношенню до особи, про яку складається наказ. Крім того, у пункті наказу про призначення на посаду вказують, на яку посаду, з якої дати і з яким окладом приймається робітник.

Трудові відносини на підприємстві між власником (роботодавцем) та працівником регулюються, крім нормативних та законодавчих актів, ще й за допомогою трудових договорів (контрактів) і угод.

Трудовий договір гарантує кожному працівнику право на роботу за спеціальністю, кваліфікацією або посадою, обумовленою угодою сторін. Це право гарантується ст. 31 КЗпП, яка забороняє виконання роботи, не обумовлено трудовим договором.

Трудовий договір (контракт) складається у письмовій формі між працівником і адміністрацією підприємства в особі керівника підприємства і повинен містити наступні основні реквізити: назву виду документа, дату і місце складання, текст, підписи, печатка. Контракт складається в двох екземплярах, один з яких залишається на підприємстві, а інший зберігається у працівника.

Наказ (розпорядження) про прийом на роботу заповнюється в одному екземплярі працівником відділу кадрів на всіх прийнятих, за винятком тих, що призначаються вищестоящим органом. Начальник структурного підрозділу дає висновок про можливість прийому: на зворотній стороні проекту наказу вказується, як хто може бути прийнятий на роботу що наймається, по якому розряду або з яким окладом і тривалістю випробувального терміну. На зворотній стороні проставляються також згода працівника з умовами роботи, результати переговорів, медичного огляду, відмітка про проходження інструктажу по техніці безпеки, протипожежному мінімуму і інші відмітки.

До облікових документів по кадрах відноситься особова картка (Додаток 5), особова справа, особовий листок з обліку кадрів, штатно-посадова книга.

Працівник відділу кадрів на підставі наказу (розпорядження) про прийом на роботу заповнює особисту картку, робить відмітку про зарахування на роботу в трудовій книжці, а бухгалтерія відкриває особовий рахунок або відповідний йому документ.

Одним з основних документів в роботі з персоналом підприємства є особова картка, у якій вказується: П.І.Б., дата народження, громадянство, номер і серія паспорту, домашня адреса працівника, дані про стаж роботи, а також про посадові переміщення працівника вказують на підставі записів у трудовій книжці. Особова картка (форма Т-2) заповнюється на працівників всіх категорій в одному екземплярі на підставі відповідних документів, паспорта, військового квитка, трудової книжки (для сумісників копії трудової книжки, завіреної нотаріусом), диплому (свідоцтва).

Власник або уповноважений ним орган, зокрема, зобов'язаний роз'яснити працівникові до початку роботи його права та обов'язки, ознайомити з умовами праці, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, провести інструктаж з техніки безпеки і пожежної безпеки.

На кожного працівника підприємства у кадровій службі формується особиста справа. До особистої справи входять: внутрішній опис документів, що знаходяться в особистій справі; заява про прийом на роботу; контракт між працівником і підприємством; особовий листок з обліку кадрів; автобіографія; копія документа про освіту; витяги з наказів (про прийом, переміщення, звільнення); довідки та інші документи, що стосуються даного працівника; трудова книжка.

Отже, велика кількість різних документів дають можливість здійснювати облік персоналу, слідкувати за його рухом, характеризувати переміщення персоналу на підприємстві.



РОЗДІЛ 3.СИСТЕМА ПОКАЗНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ ПІДПРИЄМСТВА, ЇХ АНАЛІТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ

Розглянемо структуру персоналу з урахуванням кваліфікатора професій (див. табл. 3.1) на основі штатного розкладу (Додаток10).

Таблиця 3.1 Структура персоналу ПАТ "Мена Пак" станом на 01.01.2013р.

Код розділу класифікатора професій	Назва розділу (кваліфікаційної групи професій)	Спискова чисельність штатних працівників, осіб
1.	Керівники	7
2.	Професіонали	6
3.	Фахівці	5
4.	Робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин	89
5.	Найпростіші професії	5
Загальна спискова чисельність персоналу	112

Зобразимо структуру чисельності персоналу залежно від кваліфікаційної групи професій на 01.01.2013р. (рис. 3.1)

Рис. 3.1 Структура чисельності персоналу ПАТ "Мена Пак" на 01.01.13

Можна зробити висновок, що перше місце належить такій кваліфікаційній групі як "робітники з обслуговування" (81,05%), на другому місці - "керівники" (5,8%), а вже тільки на третьому "професіонали" (5,0%).

Проведемо аналіз якісного складу персоналу ПАТ "Мена Пак" на базі дослідження продуктивності праці персоналу підприємства (див.табл.3.2)

Таблиця 3.2 Оцінка якісного складу персоналу за посадами за 2010-2012рр.

Відділи	2011	2012
Адміністрація	7	7
Відділ збуту	20	15
Гофроцех	66	63
Загальновиробничий відділ	42	36
Всього	135	121

Зобразимо структуру якісного складу персоналу у вигляді діаграми за відділами ПАТ "Мена Пак" (рис. 3.2).

Рис. 3.2 Оцінка якісного складу персоналу по відділам ПАТ "Мена Пак" в 2012 році

Найбільша частка працівників у 2012р припадає на гофроцех (52,1%), що в свою чергу обумовлено специфікою послуг, що надає компанія, та стратегіями розвитку компанії на ринку і збільшення пошуку клієнтів.

Надалі оцінимо структуру персоналу за рівнем освіти (таблиця 3.3). Проаналізуємо управлінський персонал.

Таблиця 3.3 Оцінка управлінського персоналу за рівнем освіти 2012р.

Професія	2012р.
Директор	Повна вища освіта
Директор комерційного відділу	Повна вища освіта
Начальник комерційного відділу	Повна вища освіта
Головний бухгалтер	Повна вища освіта
Начальник виробництва	Повна вища освіта
Начальник Лабораторії	Повна вища освіта
Завідуюча складом	Незакінчена вища освіта

Всі керівники, професіонали та спеціалісти мають вищу освіту, що свідчить про високий професіоналізм та рівень кваліфікації топ-менеджменту компанії.

Визначимо віковий склад персоналу (табл.3.3)

Таблиця 3.3 Вікова структура персоналу на 01.01.2013 року.

№ з\п	Вікові групи	Кількість, чол.	Питома вага, %
1.	Працівники віком 15-25	18	14,9%
2.	Працівники віком 26-35	36	29,8%
3.	Працівники віком 36-45	50	41,3%
4.	Працівники віком 46-55	16	13,2%
5.	Працівники віком від 60 і більше	1	0,8%
Всього	121	100

Структуру вікового складу працівників ПАТ "Мена Пак" зображено на рис. 3.3.

Рис. 3.3 Оцінка вікового складу персоналу ПАТ "Мена Пак" на 01.01.2013 р.

ПАТ "Мена Пак" в свою чергу намагається залучати та закріплювати місця за молодими спеціалістами, здійснювати контроль за наданням пільг, доплат, покращенням умов праці та іншими заохочуваннями, створенням і поповненням бази даних молодих працівників.

Далі необхідно оцінити стабільність (рух) кадрів, що в свою чергу потребує визначити рівень основних показників, що характеризують величину руху кадрів. До таких показників відносяться:

• коефіцієнт обороту кадрів по прийому (Кп);

• коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (Кз);

• коефіцієнт змінюваності (заміщення) кадрів (Кзм).

Розрахунок показників зробимо по наступних формулах: [49]

Кп = Чп/Ч, (3.1)

Кз = Чз/Ч, (3.2)

Кзм = (Чп- Чз )/Ч, (3.3.)

де Чп - число прийнятих за даний період, чол.;

Чз - число звільнених із всіх причин за даний період, чол.;

Ч - середньооблікове число працюючих за цей же період.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні (приймається на рівні попереднього дня) та ділення суми на число календарних днів звітного місяця.

Розрахунок показників стабільності (руху) кадрів зобразимо у вигляді табл. 3.4.

Таблиця 3.4 Аналіз стабільності кадрів ПАТ "Мена Пак" за 2011-2012 рр.

Назва показників	2011р	2012р	Відхилення
			аболютне, (+/-)	Відносне (%)
Середньооблікова чисельність працівників за звітний період, чол.	139	128	-11	-7,91
Прийнято на підприємство, чол.	6	4	-2	-33,33
Звільнено з підприємства, чол.	11	18	7	63,64
Коефіцієнт обороту:
По прийому	0,04	0,03	-0,01	-27,60
По вибуттю	0,08	0,14	0,06	77,70
Коефіцієнт змінюваності	-0,04	-0,11	-0,07	204,06

З таблиці 3.4 можна побачити, що у 2011 році в компанії було прийнято 6 працівників, коефіцієнт обороту кадрів по прийому становить 0,04, тобто 4%, а в 2012р відбулося збільшення прийому кадрів на 3%.

Що стосується вибуття кадрів, в 2012р показник збільшився на 77,7%. Це говорить про те, що даному підприємстві у минулому 2011 році були підібрані недосвідчені кадри, які незадоволені своєю роботою, і в яких незацікавлене підприємство.

Проаналізувавши коефіцієнт змінюваності можна зробити висновок, що ступінь оновлення складу працівників у 2012 році зменшився.

Загалом 2012р на підприємстві відбулося зменшення кадрів на 7,91%, що є показником того, що ПАТ "Мена Пак" на тлі кризи поступово оптимізує свою діяльність та кількість працівників.

Вивчення використання робочого часу - важливий етап аналізу дослідження персоналу, аналізу факторів, що впливають на рівень продуктивності праці. Аналіз використання робочого часу починається з розробки балансу робочого часу, у процесі якого визначається фонд робочого часу, його розподіл на час роботи і час перерв у роботі, а так само причини втрат робочого часу.

Таблиця 3.5 Баланс робочого часу ПАТ "Мена Пак" у середньому

на одного робітника, днів

№	Найменування показників	2011р.	2012р.
		факт	план	факт
1	Календарний фонд часу	365,00	365,00	365,00
2	Вихідні і святкові дні	114,00	114,00	114,00
3	Номінальний фонд часу(кількість робочих днів )	251,00	251,00	251,00
4	Чергові відпустки	20,00	20,00	20,00
5	Відпустки по навчанню	3,50	3,50	4,20
6	Відпустки у зв'язку з родами	0,00	0,63	0,00
7	Хвороби	16,50	12,50	16,25
8	Неявки з дозволу адміністрації (без змісту)	3,00	6,25	9,06
9	Прогули	0,00	0,00	0,00
10	Усього неявок з обліком максимально можливого фонду часу	43,00	42,88	49,51
11	Число явок	208,00	208,13	201,49
12	Цілодобові простої	0,00	0,00	0,00
13	Ефективний фонд робочого часу	208,00	208,13	201,49
14	Середня тривалість робочого дня, год.	8,31	8,00	8,15
15	Ефективний фонд часу, год.	1728,90	1665,00	1642,14

Як видно з таблиці 3.5 ефективний фактичний фонд робочого часу, у порівнянні з його плановим показником 2012 р. знизився на 22,86 години. Це відбулося за рахунок зменшення числа відпрацьованих днів. Подальший аналіз необхідний для виявлення причин зміни числа відпрацьованих днів і тривалості робочого дня.

На цей показник впливають наступні фактори (дні):

• збільшення відпусток по навчанню - 0,7;

• збільшення хвороб - 3,75;

• збільшення неявок з дозволу адміністрації - 2,81;

Всього - 7,26.

На підставі даних балансу робочого часу (див. табл. 3.5) визначимо наступні параметри:

• коефіцієнт використання облікового складу;

• загальна зміна ефективного фонду робочого часу;

• вплив зміни числа відпрацьованих днів і тривалості робочого дня.

Результати розрахунків зведені в табл. 2.11.

Коефіцієнт використання облікового складу розраховується як відношення ефективного і максимальне можливого (номінального) фонду часу.

Коефіцієнт використання облікового складу:

• по звіту 2011 року - 0,8287;

• за планом 2012 року -0,8292;

• по звіту 2012 року - 0,8027.

Загальна зміна фонду робочого часу розраховується як різниця між фактичним та плановим ефективним фондом робочого часу.

Згідно з проведеним розрахунком фонд робочого часу в порівнянні з планом скоротився на 6,64 дні - 53,1 год., хоча тривалість робочого дня збільшилась в середньому на 0,15 год., тобто працівники відпрацювали на 28,4 години позаробочого часу. Для компенсації відхиленого від плану робочого фонду не вистачало відпрацювати 24,7 год. або. 3, 1 дні.

Далі виникає необхідність оцінки ефективності діючої системи матеріального стимулювання на підприємстві, її відповідності завданню підвищення продуктивності праці працівників та їх зацікавленості в досягненні високих кінцевих результатів, збільшення обсягу діяльності, прибутку та покращення роботи підприємства в цілому.

Для моніторингу системи матеріального стимулювання праці на підприємстві необхідно провести аналіз використання фонду заробітної плати. Ефективність системи стимулювання праці на підприємстві пропонують оцінювати різноманітними показниками:

§ обсяг господарської діяльності в розрахунку на 1 грн. фонду заробітної плати (показник стимулювання діяльності);

§ валовий дохід з розрахунком на 1 грн. фонду заробітної плати (показник стимулювання валового доходу);

§ прибуток з розрахунком на 1 грн. фонду заробітної плати (показник стимулювання прибутку);

§ прибуток в розрахунку на 1 працівника;

§ фонд заробітної плати в розрахунку на 1 працівника (показник стимулювання матеріальної зацікавленості);

§ рівень фонду заробітної плати;

§ співвідношення темпів росту продуктивності праці і середньої заробітної плати;

§ коефіцієнт трудомісткості;

§ рівень витрат заробітної плати на виробництво одиниці продукції;

§ інтегральні показники ефективності використання фонду заробітної плати та ін.

На наш погляд, діагностика діючої системи стимулювання праці на підприємстві може здійснюватися також за допомогою коефіцієнтного аналізу. Аналіз і кількісна оцінка показників ефективності системи матеріального стимулювання праці дадуть змогу виявити недоліки в діяльності підприємства, визначити напрямки по підвищенню ролі матеріальних стимулів на підприємстві, повернути заробітній платі мотиваційну та відтворювальну функцію.

На першому етапі аналізу оцінюється загальний обсяг витрат на оплату праці та аналізується абсолютна та відносна зміна їх суми порівняно з попередніми періодами.

При цьому обсяг цього показника можна охарактеризувати як абсолютними, так і відносними показниками - питома вага витрат на оплату праці в поточних витратах підприємства, рівень витрат на оплату праці у обсязі реалізації, динаміку яких за 2011-2012 рр. можна простежити в таблиці 2.12.

Таблиця 3.6 Аналіз динаміки витрат на оплату праці ПАТ "Мена Пак"

	2011р	2012р	Відхилення
			аболют не, (+/-)	Відносне (%)
Дохід від реалізації товарів, тис. грн.	66250	69471	3221	4,86
Операційні витрати, тис. грн.	64404	67138	2734	4,25
Витрати на оплату праці, всього, тис. грн.	4237	4573	336	7,93
Частка витрат на оплату праці у операційних витратах, %	6,58	6,81	0,23	3,53
Рівень витрат на оплату праці в обсязі реалізації продукції, %	6,40	6,58	0,19	2,93
Чистий прибуток, тис. грн.	-4229	1144	5373	-127,05

Як видно з таблиці 3.6 загальний обсяг витратна на оплату праці має тенденцію до збільшення, так їх сума в 2012 році в порівнянні з 2011 роком збільшилася на 7,93%, хоча і дохід від реалізації продукції збільшився на 4,86% відповідно.

Для подальшого аналізу витрат на оплату праці цікаво дослідити їх склад, тобто обсяг та питому вагу основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат (табл. 3.7).



Таблиця 3.7 Аналіз складу витрат на оплату праці ПАТ "Мена Пак"

	2011р	2012р	Відхилення
			аболютне, (+/-)	Відносне (%)
Витрати на оплату праці, всього, тис. грн.	4237	4573	336,00	7,93
- основна заробітна плата
сума, тис. грн.	3523	3581	58,00	1,65
частка, (%)	83,15	78,31	-4,84	-5,82
- додаткова заробітна плата
сума, тис. грн.	485	875	390,00	80,41
частка, (%)	11,45	19,13	7,69	67,16
- інші заохочувальні та компенсаційні виплати
сума, тис. грн.	229	117	-112,00	-48,91
частка, (%)	5,40	2,56	-2,85	-52,66

Відповідно до таблиці 3.7 збільшення загального обсягу витрат на оплату праці було обумовлене збільшенням основної та додаткової заробітної плати та збільшення частки додаткової заробітної плати з 11,45% у 2011 р. до 19.13% у 2012 р.

Рис. 3.4 Динаміка складу витрат на оплату праці ПАТ "Мена Пак" за 2011-2012рр, тис. грн

Серед складових витрат на оплату праці найбільшу частку має основна заробітна плата (рисунок 3.4). Питома вага цієї складової витрат має певну тенденцію до зменшення, що свідчить про розвиток системи доплат та стимулювання праці у діючій на підприємстві системі матеріального стимулювання.

Питома вага інших заохочувальних та компенсаційних виплат зменшалася, що говорить про нестабільність у системі премій та надбавок.

Аналіз витрат на оплату праці необхідно доповнити визначенням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розміру.

Найважливішими факторами, вплив яких оцінюється кількісно є:

- зміна чисельності працівників підприємства;

- зміна рівня середньої заробітної плати;

- зміна обсягів реалізації;

- зміна продуктивності праці працівників.

Вплив перших двох факторів на обсяг витрат на оплату праці можна визначити за допомогою наступної моделі:

ВОП = ЧП х СЗП х 12, (3.1)

де ВОП - витрати на оплату праці; ЧП - чисельність працівників;

СЗП - середньомісячна заробітна плата.

Таким чином, використовуючи метод різниць можна визначити вплив кожного з факторів.

Отже,

ВОП(ЧП) = ЧП х СЗП0 х 12, (3.2)

ВОП(СЗП) = ЧП1 х СЗП х 12, (3.3)

де ВОП(ЧП), ВОП(СЗП) - зміна витрат на оплату праці за рахунок відповідного фактора; ЧП , СЗП - зміна відповідного фактору; СЗП0 - середньомісячна заробітна плата у базовому періоді; ЧП1 - чисельність працівників у звітному періоді.

Таблиця 3.8 Оцінка впливу зміни середньоспискової чисельності та середньомісячної заробітної плати на обсяг витрат на оплату праці працівників ПАТ "Мена Пак"

Показники	Умовні познач.	2011	2012	загальне від	Відхилення (+;-)в тому числі за рахунок
					Ч	СЗП
Чисельність працівників, чол	Ч	139	128	-11
Середньомісячна заробітна плата	СЗП	2,54	2,98	0,44
Витрати на оплату праці	ВОП	4237	4573	336	-335,3	671,3

У 2012 р. у порівнянні з 2011 р. витрати на оплату праці збільшились на 336 тис. грн., це відбулося за рахунок збільшення середньомісячної зарплати на 0,44 тис. грн., але відбулося зменшення чисельності працівників на 11 осіб.

Для оцінки впливу на обсяг витрат на оплату праці зміни обсягів реалізації товарів (ТО), продуктивності праці працівників підприємства (ПП) та їх середньої заробітної плати (СЗП) використовується наступна модель:

ВОП = (3.4)

Таким чином, використовуючи метод ланцюгових підстановок можна визначити вплив кожного з факторів.

Отже,

ВОП(ТО) = - , (3.5)

ВОП(ПП) = - , (3.6)

ВОП(СЗП) = - , (3.7)

де ВОП(ТО), ВОП(ПП), ВОП(СЗП) - зміна витрат на оплату праці за рахунок відповідного фактора;

ТО0, ТО1 - значення обсягів реалізації відповідно у базовому та звітному періодах;

ПП0, ПП1 - значення продуктивності праці відповідно у базовому та звітному періодах;

СЗП0, СЗП1 - значення середньої заробітної плати відповідно у базовому та звітному періодах.

В табл. 3.9 представлені результати розрахунків.

Таблиця 3.9 Оцінка впливу доходів від реалізації, продуктивності праці та середньомісячної заробітної плати на обсяг витрат на оплату праці працівників ПАТ "Мена Пак", тис грн.

Показники	Умовні познач.	2011	2012	Відхилення (+;-)
				загальне від	в тому числі за рахунок
					ТО	ПП	СЗП
Дохід від реалізації	ТО	66250	69471	3221
Продуктивність праці персоналу	ПП	476,62	542,74	66,12
Середньомісячна заробітна плата	СЗП	2,54	2,98	0,44
Витрати на оплату праці	ВОП	4237	4573	336	206,0	-634,4	764,4

Відповідно до цієї таблиці:

У 2012 р. у порівнянні з 2011 р. витрати на оплату праці збільшились на 336 тис. грн.. Це відбулося за рахунок збільшення середньомісячної зарплати на тис. грн. відбулося збільшення витрат на 764,5 тис. грн. за рік, за рахунок збільшення продуктивності персоналу відбулося зменшення витрат на 634,4 тис. грн., та відповідно зі збільшенням доходу від реалізації на 3221 тис. грн.. відбулося збільшення витрат на оплату праці на 206 тис. грн.

Таким чином, вище проведена кількісна оцінка впливу факторів показала, що в сприяв збільшенню витрат на оплату праці найбільше фактор збільшення продуктивності праці.

Центральною ланкою оцінки ефективності використання трудових ресурсів є аналіз продуктивності праці, який включає вивчення її рівня, динаміку та загальну оцінку виконання планових завдань.

Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток (В) та трудомісткість (Т_м).

, (3.8)

, (3.9)

де Q - обсяг виробленої продукції (робіт, послуг);

T - затрати праці на виробництво відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

Середньорічна продуктивність праці одного працівника обчислюється як відношення обсягу реалізації продукції до чисельності працівників.

Середнє число днів, відроблених одним робітником визначається як корисний (ефективний) фонд робочого часу.

Загальне число відроблених людино-днів розраховується як добуток середнього числа днів, відроблених одним робітником на чисельність робітників.

Загальне число відроблених робітником людино-годин визначається як добуток загального числа відроблених людино-днів на тривалість зміни.

Середньогодинна продуктивність праці одного працівника розраховується як відношення обсягу випуску продукції до загального числа відроблених працівником людино-годин.

Таблиця 3.10 Показники використання трудових ресурсів на ПАТ "Мена Пак"

№	Показник	Одиниця виміру	2011	2012
1	Обсяг реалізації продукції (послуг)	тис. грн.	66250	69471
2	Чисельність працівників	чол.	139	128
3	Середньорічна продуктивність праці одного працівника	тис. грн.	476,62	542,74
4	Середнє число днів, відпрацьованих працівником	днів	208	201,49
5	Середня тривалість робочого дня	год.	8,31	8,15
6	Загальне число відроблених людино-днів	тис. люд.-днів	28,91	25,79
7	Загальне число відроблених робітниками людино-годин	тис. люд.-год.	240,26	210,19
8	Середньогодинна продуктивність праці одного робітника	тис. грн.	38,33	42,31

Середньорічна продуктивність праці у 2011 році складала 476,62 тис грн. на 1 працівника, а у 2012 зросла до 542,74 тис. грн.

Середньогодинна продуктивність праці в 2012 року збільшилася в порівнянні з 2011 роком та становила 42,31 тис грн..

Для оцінки ефективності витрат на оплату праці прийнято визначати та порівнювати в динаміці значення таких аналітичних показників: обсяг реалізації на 1 грн. витрат на оплату праці, прибуток на 1 грн. витрат на оплату праці, прибуток на одного працівника (табл. 3.11.).

Відповідно до таблиці 3.1. значення усіх зазначених показників ефективності витрат на оплату праці в 2012 році відносно 2011 року:

- показник доходу від реалізації на 1 грн. витрат на оплату праці у 2012 році зменшився і його значення відносно 2011 року зменшилося на 0,44 тис.грн., або на 2,84 %.

Зазначені тенденції були обумовлені перш за все значним збільшенням доходу від реалізації у звітному році в порівнянні з 2011 роком та відповідним збільшенням витрат на оплату праці.



Таблиця 3.11 Аналіз ефективності витрат на оплату праці ПАТ "Мена Пак" в 2011-2012 роках

Показники	2011	2012	Відхилення від 2011р. (+;-)
			абсолютне	відносне,%
Дохід від реалізації, тис.грн.	66250	69471	3221,0	4,9
Темп росту, %	100,0	104,9
Чистий прибуток, тис. грн.	-4229	1144	5373,0	-127,1
Темп росту, %	100,0	-27,1
Середньоспискова чисельність працівників, чол	135,0	128,0	-7,00	-5,19
Темп росту, %	100,0	94,8
Витрати на оплату праці (ВОП), тис.грн.	4237,0	4573,0	336,00	7,93
Темп росту, %	100,0	107,9
Дохід від реалізації на 1 грн ВОП, грн	15,64	15,19	-0,44	-2,84
Прибуток на 1 грн ВОП, грн	-1,00	0,25	1,25	-125,06
Прибуток на 1 робітника, тис.грн.	-31,33	8,94	40,26	-128,53
Коефіцієнт співвідношення темпів росту витрат на оплату праці та:
доходу від реалізації		1,03
чистог...

Подобные документы

• Наукова організація праці. Завдання з удосконалення з організації праці на підприємстві

  Суспільна організація праці, напрями організації праці. Визначення й основи наукової організації праці. Суть наукової організації праці. Оцінка рівня наукової організації праці. Трудовий процес–основа наукової організації праці на підприємстві.
  
  реферат [20,5 K], добавлен 07.11.2007
  

• Планування фонду оплати праці на підприємстві

  Організаційна характеристика підприємства, органів його управління, планування і контролю, показників господарської діяльності. Економічна сутність, форми та оптимізація організації оплати праці на підприємстві. Планування і контроль фонду оплати праці.
  
  курсовая работа [136,9 K], добавлен 12.01.2011
  

• Формування оплати праці на підприємстві

  Сутність, функції, принципи організації оплати праці. Особливості її регулювання в Україні. Дослідження організації цієї сфери на ПАТ "Галант". Формування і функціонування системи оплати праці, напрями вдосконалення, вплив на економіку підприємства.
  
  курсовая работа [82,5 K], добавлен 04.12.2016
  

• Аналіз формування та використання коштів на оплату праці

  Основи аналізу оплати праці на підприємстві. Елементи і принципи організації оплати праці. Форми і системи оплати праці. Заробітна платня в умовах ринкової економіки. Формування і використання коштів на оплату праці. Чинники які впливають на оплату праці.
  
  курсовая работа [74,3 K], добавлен 08.12.2008
  

• Форми та системи оплати праці та їх удосконалення

  Економічна сутність основної оплати праці працівників. Системи, форми та види оплати праці. Сучасний стан підприємства ВАТ "Бердичівський пивзавод": система оцінки показників діяльності. Шляхи удосконалення організації оплати праці, аналіз недоліків.
  
  курсовая работа [80,0 K], добавлен 04.12.2010
  

• Організація і планування на автотранспортному підприємстві

  Техніко-експлуатаційні показники АТП. Розрахунок чисельності працівників, фонду оплати праці. Матеріальні витрати і сума амортизаційних відрахувань. Калькуляція собівартості перевезень. Показники економічної ефективності автотранспортного підприємства.
  
  курсовая работа [187,9 K], добавлен 15.02.2012
  

• Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства

  Сутність, функції і принципи організації заробітної плати. Договірне регулювання, тарифна система оплати праці та її призначення. Аналіз основних техніко-економічних показників Мушкетівської дистанції, шляхи удосконалення управління системою оплати праці.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.03.2013
  

• Планування фонду оплати праці на підприємстві

  Виробничий потенціал селекційній станції, його ефективність. Фінансово–економічні показники та конкурентоспроможність підприємства. Планування розцінок оплати праці в галузях господарства. Проблеми та напрями щодо поліпшення розміру фонду оплати праці.
  
  курсовая работа [85,5 K], добавлен 22.11.2014
  

• Основи організації оплати праці

  Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення. Види, форми та системи оплати праці. Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК. Методичні основи оплати праці у ЗАТ "Житомирські ласощі".
  
  дипломная работа [3,0 M], добавлен 08.12.2010
  

• Визначення ефективності діяльності підприємства

  Основні та оборотні кошти підприємства. Трудові ресурси організації. Розрахунок чисельності робочих цеху, річного фонду заробітної плати. Провідні показники ефективності праці. Витрати виробництва. Фінансові показники. Калькуляція собівартості продукції.
  
  курсовая работа [462,7 K], добавлен 13.05.2014
  

• Аналіз діяльності підприємства "АТ-Крим"

  Обчислення чисельності персоналу і витрат на оплату праці ТОВ "АТ-Крим". Показники ефективності використання фондів підприємства. Оцінка фінансово-господарської діяльності фірми. Визначення показників рентабельності і точки беззбитковості організації.
  
  курсовая работа [687,3 K], добавлен 02.03.2014
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві

  Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати. Види форм і систем оплати праці. Прибуток від операційної діяльності підприємства. Формування фонду оплати праці організації. Аналіз використання основних фондів та собівартості реалізованих товарів.
  
  курсовая работа [51,1 K], добавлен 10.01.2013
  

• Аналіз оплати праці

  Оплата праці як економічна категорія, її аналіз. Законодавчо-нормативні аспекти обліку розрахунків з оплати праці. Характеристика природних умов і сучасного стану економіки підприємства, оплата праці в господарстві. Напрямки удосконалення обліку праці.
  
  курсовая работа [56,7 K], добавлен 14.12.2011
  

• Деякі аспекти світового досвіду з організації праці

  Підвищення рівня організації праці як головний фактор покращення її результативності, вплив на підвищення ефективності національної економіки. Зміст праці, можливості творчості, підприємництва, просування по службі, підвищення організаційного статусу.
  
  статья [24,4 K], добавлен 27.08.2017
  

• Організація оплати праці на підприємстві (на матеріалах ТОВ "Олімп")

  Оцінка стану та основні напрямки вдосконалення системи соціально-трудових відносин в галузі рослинництва. Потенціал підприємства, виробничі ресурси та їх використання. Впровадження прогресивних форм організації оплати праці, динаміка собівартості.
  
  курсовая работа [69,2 K], добавлен 02.12.2013
  

• Нормування праці на ВАТ "Електрон Газ"

  Основні поняття організації праці. Аналіз використання робочого часу, продуктивності праці, трудомісткості продукції ВАТ "Електрон-Газ", ефективність нормування праці. Побудова моделі Брауна для короткострокового прогнозування динаміки фонду оплати праці.
  
  дипломная работа [601,0 K], добавлен 16.07.2010
  

• Організація виробництва як основа організації праці на підприємстві

  Огляд організаційних типів виробництва. Сутність і завдання організації праці. Поділ і кооперація праці; обслуговування робочих місць. Вивчення основ нормування праці та основні методи встановлення норм. Матеріальне та моральне стимулювання працівника.
  
  курсовая работа [101,4 K], добавлен 31.08.2014
  

• Аналіз витрат на оплату праці в комерційному банку АКБ "Приватбанк"

  Економічні показники рівня витрат на оплату праці персоналу підприємства. Статистика галузевого рівня оплати праці в Україні в 1995-2007 рр. Характеристика інфраструктури АКБ "Приватбанк". Удосконалення системи оплати праці персоналу АКБ "Приватбанк".
  
  курсовая работа [732,1 K], добавлен 11.07.2010
  

• Аналіз використання трудових ресурсів, оплати і продуктивності праці

  Поняття ефективного використання робочого часу, аналіз складу і структури працюючих на підприємстві, суть плинності кадрів. Показники продуктивності праці, основний зміст аналізу витрат коштів на оплату роботи. Характеристика умов праці коллективу.
  
  реферат [27,1 K], добавлен 06.06.2010
  

• Форми і системи оплати праці

  Методи розрахунку заробітку працівника при різних формах оплати праці. Розрахунок відносних показників структури промислово-виробничого персоналу, середньоспискової чисельності працівників, індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати.
  
  контрольная работа [334,9 K], добавлен 09.04.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам