Кадры организации и производительность труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Департамент образования и молодежной политики

Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

Бюджетное учреждение среднего профессионального образования

Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

«Урайский профессиональный колледж»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика организации»

на тему: «Кадры организации и производительность труда»

Выполнила: Куликова Е.В., студентка группы Б - 210

Код специальности 080114«Экономика и бухгалтерский учет» (по отраслям)

Преподаватель: Мордань О.Ю.

Оценка: _____

Урай 2011 год



Содержание

кадры организация производительность труд

Введение

Глава 1. Кадры организации

1.1 Персонал предприятия и его классификация

1.2 Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах

Глава 2.Производительность труда

2.1 Показатели производительности труда, порядок их расчета

2.2 Направления повышения производительности труда

Глава 3. Мотивация и стимулирование персонала

Заключение

Список используемой литературы



ВВЕДЕНИЕ

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня. Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса. Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда.

Успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность организации. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от экономического положения страны зависит жизненный уровень ее граждан.

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики предприятия и совершенствование плана производительности труда.

Поставленная цель определила следующие задачи:

- изучение классификации персонала, его состава и структуры;

- анализ производительности труда и показателей производительности труда;

- определение потребности предприятия в трудовых ресурсах;

- выявить направления повышения производительности труда.



ГЛАВА 1.КАДРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Персонал предприятия и его классификация

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов.

Рабочая сила - это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду. В условиях рыночной экономики - это товар.

Персонал (или кадры) - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

Работники ППП подразделяются на следующие категории:

- рабочие - это лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

- служащие - это руководители, специалисты и другие служащие (конторский, учетный персонал и т.д.).

- младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, не имеющие прямого отношения к производственному процессу - уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин и работники охраны.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на:

· Основных. Они заняты непосредственно изготовлением основной продукции.

· Вспомогательных. Они заняты во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

· Ремонтных. Они заняты текущим и капитальным ремонтом оборудования.

Также различают следующие категории рабочих:

- рабочие-сдельщики, занятые на нормируемых работах.

- рабочие-повременщики, занятые на ненормируемых работах.

Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев и т.п.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь - ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.



1.2 Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью предприятия, на срок - один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.) За месяц среднесписочная численность работников исчисляется на базе данных о численности за каждый календарный день по формуле:

(1)

Явочный состав - количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простев (болезни, командировки, отпуска и т.д.).

По нормам времени () явочная численность рассчитывается следующим образом:

(2)

где - коэффициент выполнения норм выработки.

По нормам выработки ():



(3)

По нормам обслуживания ():

(4)

где О - количество оборудования;

С - количество смен.

Основная задача планирования кадров - обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора - рабочей силы, ее численности, квалификации, производительности, издержек на найма. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Для расчета численности работников в организации используются:

1) производственная программа

2) нормы выработки

3) нормы затрат туда

4) нормы обслуживания

5) нормы управления

6) коэффициент выполнения норм

7) нормы численности работников

8) баланс рабочего времени одного работника

Плановые балансы рабочего времени разрабатываются как по предприятию в целом, так и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансе рабочего времени рассчитываются следующие фонды времени:

Календарный (число календарных дней в периоде).

Номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использована в периоде, определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями).

Плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии; определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.).

Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (в часах) устанавливается с учетом его сокращения для работников, занятых на тяжелых и вредных работах; льготных часах подростков, женщин, в праздничные дни и т.д.

Норма затрат туда (трудоемкость) - это затраты рабочего времени, установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником или группой работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

(5)

где - продолжительность рабочего времени (час, смена);

- количество работников, участвующих в выполнении работы;

- норма затрат труда на единицу работы.

Норма управления - это численность работников, которыми должен руководить один работник.

Норма (норматив) численности - это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходима для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.

Норма времени представляет собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах или человеко-часах.

В состав нормы времени на единицу продукции или работы при ручных, машинно-ручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат:

(6)

где - норма времени;

- основное время;

- вспомогательное время;

- время обслуживания рабочего места;

- подготовительно-заключительное время;

- время на отдых и личные надобности;

- время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.



ГЛАВА 2.ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

2.1 Показатели производительности труда, порядок их расчета

Производительность труда - это количество продукции, произведенной работником в единицу времени или время, затраченное на производство единицы продукции.

Однако в силу многономенклаткурности любого производства определить количество изготовленной продукции в натуральном измерении на одного рабочего в среднем по предприятию невозможно. С определенной степенью погрешности на предприятиях учитываются затраты труда основных производственных рабочих. При планировании, а так же при учете для оценки производительности труда используют следующие показатели:

· Выработку на одного рабочего в рублях

· Трудоемкость единицы продукции в нормо-часах

Первый показатель производительности труда - выработка на одного работающего может планироваться как в абсолютном, так и относительном (в процентах к предыдущему) выражении.

Производительность труда (как выработка) в планируемом году может быть определена:

· Методом прямого счета

· Методом корректировки базисной производительности с учетом ее изменения в планируемом году за счет основных технико-экономических факторов.

Согласно методу прямого счета производительности труда для предприятия, цеха рассчитывается по формуле:

(7)



где - планируемый объем выпуска продукции (работ, услуг) тыс.руб.

- плановая численность работающих, чел.

Показатель производительности труда рассчитывается за определенный период (год, квартал, месяц) на одного работающего или рабочего.

В отличие от предприятия в целом производительность труда на участках или в цехах может рассчитываться в натуральном выражении, в условно-натуральном выражении.

Относительный показатель оценки производительности труда определяется величиной :

(8)

где - плановая производительность труда на одного работающего;

- производительность труда одного среднесписочного работающего в базисном периоде.

Второй показатель производительности труда - трудоемкость единицы продукции - это сумма затрат нормированного времени на изготовление единицы продукции. Учитывая тенденцию уменьшения доли затрат основных рабочих, и особенно, сдельщиков, в общих затратах труда на предприятии, в качестве дополнительного показателя часто рассчитываются показатель полной трудоемкости. Этот показатель отражает затраты труда всего промышленно-производственного персонала (ППП) хозяйствующего субъекта.

Полная трудоемкость может быть рассчитана по формуле:

(9)



где - нормируемая трудоемкость изделия в нормо-часах;

- доля основных рабочих-сдельщиков в общей численности ППП;

- коэффициент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками.

Производительность труда, измеренная по трудоемкости, также может быть рассчитана через относительный показатель.

Основные технико-экономические факторы, влияющие на рост производительности труда, разделяется как правило на четыре группы:

1)повышение технического уровня производства

2)совершенствование управления, организации, производства и труда

3)изменение объема и структуры продукции, а также структуры производства

4)факторы, вызывающие изменение условий хозяйствования.

Влияние технико-экономических факторов на производительность труда определяется на основе расчета высвобождения численности работников.

К первой группе факторов роста производительности труда относятся:

· Внедрение новой техники, технологии;

· Их совершенствование и амортизация производства;

· Механизация и автоматизация производства;

· Применение новых видов и замена потребляемых ресурсов, материалов, топлива, энергии и улучшение их использования;

· Повышение качества продукции, уменьшение их характеристик.

Изменение численности работающих за счет любого из факторов этой группы можно рассчитать по формуле:

(10)



где - затраты труда на единицу продукции в натуральном или стоимостном выражении после и до совершенствования;

- объем производства продукции, планируемый к выпуску после усовершенствования;

- эффективный фонд времени одного работающего в базисном периоде.

По второй группе факторов расчет уменьшения численности работников выполняется только в том случае, если эти факторы не связаны с повышением технического уровня производства, причем расчет численности ведется по каждому фактору отдельно.

Изменение численности работающих за счет сокращения потерь рабочего времени, исходя из планируемого баланса рабочего времени:

(11)

где - исходная численность работающих, человек;

- планируемое изменение численности, рассчитанное п всем группам факторов, за вычетом сокращения служащих, если это предусмотрено планом на планируемый год;

- эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, соответственно в базовом и плановом периодах.

Расчет влияния факторов третьей группы - изменение объема и структуры продукции, а также структуры производства необходимо учитывать в связи с тем, что численность некоторых категорий работающих возрастет в меньшей степени, чем объем производства.

Относительное уменьшение численности за счет изменения объема производства можно определить по формуле:



(12)

где - экономия численности за счет изменения объема производства;

- численность работающих в базисном периоде;

- темп роста объема производства;

- темп роста численности работающих (кроме основных рабочих).

Четвертая группа факторов, отражающих изменение условий хозяйствования, - это факторы обусловленные изменением методов расчета объемов производства, численности и т.д.

На основании пофакторного расчета изменения численности работающих определяют изменение производительности труда по факторам в целом. Прирост производительности труда по отдельным мероприятиям, % рассчитывается по формуле:

(13)

где - изменение численности за счет i-го фактора или общая экономия численности, чел.;

- численность работающих на плановый период при сохранении базисной выработки, чел.

Трудоемкость отражает затраты труда (рабочего времени), приходящиеся на единицу продукции. Трудоемкость может быть плановой и фактической. Плановая трудоемкость - это плановые затраты времени, которые рассчитываются в нормо-часах.

Фактическая трудоемкость - это реальные, или фактические, затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции.

Трудоемкость может быть пооперационной, т.е. отражать затраты рабочего времени на выполнение определенной технологической операции по изготовлению единицы продукции.

Расчет производительности труда с помощью трудоемкости относится к трудовому методу и применяется в основном во внутризаводском планировании. Так, на основе трудоемкости работ определяется потребность в рабочей силе для предприятия в целом и по его подразделениям. Пооперационная станкоемкость позволяет установить потребность в различных видах оборудования, оценить уровень его использования внутри смен.

Другим показателем оценки производительности труда является выработка продукции. Наиболее распространенной является выработка, отражающая стоимость товарной или валовой продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника предприятия, В зависимости от единицы измерения объема производства выпускаемой продукции используются три метода измерения выработки.

При натуральном методе выработка продукции оценивается в штуках, метрах, тоннах. Он применяется на предприятиях, изготовляющих однородную продукцию.

Трудовой метод основан на измерении объема производства продукции в нормо-часах. Его недостатком является то, что не учитывается труд повременно оплачиваемых работников. Он используется преимущественно при внутризаводском планировании.

Метод стоимостной оценки наиболее распространен, так как может использоваться на предприятиях с большой номенклатурой выпускаемой продукции.

При стоимостном методе объем произведенной продукции может определяться с помощью показателей товарной, валовой или чистой продукции. Их удельная величина, или выработка, рассчитывается на одного среднесписочного работника, рабочего, основного рабочего.

Выработка и трудоемкость продукции связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью, т.е. чем меньше трудоемкость, тем больше выработка.

Изменение производительности труда определяется путем сопоставления трудоемкости или выработки в базисном и отчетном периодах.

Следует отметить, что при определении выработки с помощью валовой и товарной продукции реальная производительность труда несколько снижается, так как данные показатели учитывают в стоимости произведенной продукции материальные затраты других предприятий (сырье, материалы, покупные изделия и полуфабрикаты), структура которых может изменяться. При расчете выработки по чистой продукции достоверность определения производительности труда возрастает, поскольку данный стоимостный показатель не учитывает стоимость материальных затрат, покупных изделий и полуфабрикатов.

При решении задач, связанных с повышением эффективности производства, решающая роль принадлежит росту производительности труда, который достигается в результате влияния различных факторов и использования резервов.

Факторы - это организационно-технические мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения в технологии и организации производственных условий изготовления продукции и способствующие повышению производительности труда. Существует следующая укрупненная классификация факторов: материально-технические факторы - внедрение достижений научно-технического прогресса в целях повышения доли производственного оборудования и прогрессивных технологий, технологической оснастки и новых более эффективных видов материальных ресурсов, а также качества выпускаемой продукции и уровня механизации и автоматизации производства;

Организационные факторы - сосредоточение производственных фондов и трудовых ресурсов на отдельных промышленных предприятиях для увеличения объема производства (концентрация производства), сокращение номенклатуры выпускаемой продукции и перестройка производства на выпуск определенных изделий или выполнение технологических операций производственного процесса (предметная, подетальная, технологическая специализация), расширение научной организации труда и управления;

Экономические факторы - повышение материальной заинтересованности основных производственных рабочих в сокращении трудоемкости и материалоемкости продукции, доли ручного труда и вспомогательных операций, соблюдение экономически обоснованной численности работающих и рабочих и т.п.

Обоснование роста производительности труда в зависимости от реализации мероприятий по отдельному фактору осуществляется в такой последовательности:

- определяется трудоемкость или выработка, достигнутая в базисном периоде, и на основе этих расчетных показателей устанавливается численность работающих и рабочих, необходимых для выполнения запланированного объема работ;

- рассчитывается изменение трудоемкости или выработки, что является базой для установления исходной численности работающих или рабочих, экономии труда;

- устанавливается относительное высвобождение числа работающих и рабочих.

При внедрении мероприятий по нескольким факторам, влияющим на рост производительности труда, экономия затрат труда определяется как сумма экономии затрат труда по каждому мероприятию и далее как сумма экономии затрат труда по каждой группе факторов, входящих в общий план мероприятий по росту производительности труда.

Производительность труда и высвобождение численности основных производственных рабочих по группе материально-технических факторов рассчитывается:

1) по фактору «внедрение достижений научно-технического прогресса». Высвобождение численности основных производственных рабочих и рост производительности труда является следствием сокращения трудоемкости продукции и повышения коэффициента выполнения норм. В целом по предприятию или его подразделению высвобождение численности основных производственных рабочих определяется как сумма высвобождения основных рабочих, занятых на изготовлении всех изделий, трудоемкость которых сократилась в результате внедрения достижений научно-технического прогресса;

2) по фактору «повышение качества изделия». Повышение качества выпускаемых изделий приводит, с одной стороны, к росту трудоемкости при выполнении дополнительных операций, что отражается на увеличении численности основных рабочих, а с другой - к повышению спроса и объема производства, при этом растет и оптовая цена.

При структурных сдвигах в номенклатуре производимой продукции численность основных рабочих может расти и сокращаться.

Численность основных рабочих увеличивается, когда суммарные трудовые затраты на дополнительный объем производства продукции превышают экономию затрат труда, достигнутую путем сокращения объема производства по отдельным наименованиям продукции, вследствие структурных сдвигов. В результате экономии трудовых затрат обеспечивается высвобождение рабочей силы. В условиях экономического кризиса и неблагоприятной инвестиционной политики особое внимание уделяется выявлению и использованию резервов дальнейшего роста производительности труда на промышленных предприятиях.

Резервы роста производительности труда - это потенциальные возможности дальнейшего снижения трудоемкости продукции и сокращения сверхплановых простоев рабочего времени. Одним из наиболее распространенных резервов является перевод ручного труда на механизированный. Пока этот процесс протекает медленно несмотря на располагаемые технические возможности механизации ручного труда. Например, по отдельным производствам уровень механизации не превышает 30%, а погрузочно-разгрузочных и транспортно-складских работ - 15%.

Устранение сверхплановых простоев рабочего времени может быть достигнуто в результате сокращения доли физически изношенного оборудования, улучшения качества ремонта путем расширения централизованного и специализированного ремонта по восстановлению работоспособности техники, совершенствования организации производства и т.п.

Снижение трудоемкости изделия, т.е. экономия трудовых затрат (разница между трудоемкостью изделия до и после внедрения мероприятия), может использоваться при оценке высвобождения численности работающих в результате повышения технического уровня производства и реализации мероприятий по совершенствованию организации производства. Высвобождение численности работающих в связи с изменением объема и структуры выпускаемой продукции обусловлено тем, что рост среднесписочной численности работающих, за исключением численности основных рабочих, отстает от роста объема производства.

Развитие рыночной экономики, совершенствование структуры и технической базы промышленного производства в перспективе будет осуществляться в направлении повышения доли новой конкурентоспособной продукции и модифицированных товаров. Реализация этих условий предусматривает использование прогрессивных и высоких технологий, которые обеспечат не только рост производительности труда и улучшение качества изготовляемой продукции, но и экологическую чистоту производства. Все это требует дальнейшего развития системы подготовки и переподготовки промышленно-производственного персонала, которая предусматривает не только повышение уровня квалификации работников промышленных предприятий, но и степени их творческого развития, что позволяет расширить возможности удовлетворения профессиональных требований на рынке трудовых ресурсов.

На всех этапах развития общества трудовые ресурсы постоянно участвовали в созидательном процессе производства, но с разным уровнем качественных характеристик работающих. Кроме того, в экономике РФ постоянно возникали и возникают потери, которые трудно предусмотреть в планах текущего и перспективного планирования потребности в трудовых ресурсах в связи с отсутствием нормативно-справочного материала по формированию состава и структуры промышленно-производственного персонала. Правда, в последние годы появилась учебно-методическая литература по этой тематике, но требуется время, чтобы эти разработки превратились в практические рекомендаций, учитывающие специфические отраслевые особенности.

Другая не менее важная проблема - проблема обеспечения соответствующего уровня оплаты труда. Эта мера необходима в связи с тем, что рост эффективности промышленного производства может быть достигнут только при использовании высококвалифицированных специалистов, особенно в условиях расширения горизонтальной и вертикальной интеграции и диверсификации производства. При низкой оплате труда специалисты высокой квалификации будут вынуждены обращаться к другим источникам дохода, не исключая эмиграции.

2.2 Направления повышения производительности труда

Повышение эффективности использования рабочей силы в производстве во многом означает повышение производительности труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли.

К факторам роста производительности труда относятся:

- факторы, создающие условия для роста производительности труда (уровень развития науки, организации торгово-технологического процесса, повышение квалификации работников);

- факторы, способствующие росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);

- факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда (внедрение прогрессивных форм выпуска продукции, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование и модернизация производственного оборудования, разумное повышение эффективности труда).

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности труда.

Природно-климатические факторы оказывают большое влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в добывающей промышленности, лесном хозяйстве и других отраслях. Учет их влияния позволяет точнее оценить результаты работы субъектов хозяйствования.

К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров и др. Они способствуют более полному использованию производственных ресурсов предприятии и повышению эффективности его работы.

Производственно-экономические факторы определяют полноту и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности. По степени воздействия на результаты хозяйственной деятельности факторы делятся на основные и второстепенные. К основным относятся факторы, которые оказывают решающее воздействие на результативный показатель. Второстепенными считаются те, которые не оказывают решающего воздействия на результаты хозяйственной деятельности в сложившихся условиях. Здесь необходимо заметить, что один и тот же фактор в зависимости от обстоятельств может быть и основным, и второстепенным. Умение выделить из разнообразия факторов главные, определяющие обеспечивает правильность выводов по результатам анализа.

По отношению к объекту исследования факторы классифицируются на внутренние и внешние, т.е. зависящие и не зависящие от деятельности данного предприятия. Основное внимание при анализе должно уделяться исследованию внутренних факторов, на которые предприятие может воздействовать.

Вместе с тем во многих случаях при развитых производственных связях и отношениях на результаты работы каждого предприятия в значительной степени оказывает влияние деятельность других предприятий, например равномерность и своевременность поставок сырья, материалов, их качество, стоимость, конъюнктура рынка, инфляционные процессы и др. Эти факторы являются внешними. Они не характеризуют усилия данного коллектива, но их исследование позволяет точнее определить степень воздействия внутренних причин и тем самым более полно выявить внутренние резервы производства.

Для правильной оценки деятельности предприятий факторы необходимо подразделять еще на объективные и субъективные. Объективные факторы, например стихийное бедствие, не зависят от воли и желания людей. В отличие от объективных субъективные причины зависят от деятельности юридических и физических лиц.

По степени распространенности факторы делятся на общие и специфические. К общим относятся факторы, которые действуют во всех отраслях экономики. Специфическими являются те, которые действуют в условиях отдельной отрасли экономики или предприятия. Такое деление факторов позволяет полнее учесть особенности отдельных предприятий, отраслей производства и более точно оценить их деятельность.

По продолжительности воздействия на результаты деятельности различают факторы постоянные и переменные. Постоянные факторы оказывают влияние на изучаемое явление беспрерывно на протяжении всего времени. Воздействие же переменных факторов проявляется периодически, например освоение новой техники, новых видов продукции, новой технологии производства и т.д.

Большое значение для оценки деятельности предприятий имеет деление факторов по характеру их действия на интенсивные и экстенсивные. К экстенсивным относятся факторы, которые связаны с количественным, а не с качественным приростом результативного показателя, например увеличение объема производства продукции путем расширения посевной площади, увеличения поголовья животных, численности рабочих и т.д. Интенсивные факторы характеризуют степень усилий, напряженности труда в процессе производства, например повышение урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности скота, уровня производительности труда.

Если при анализе ставится цель измерить влияние каждого фактора на результаты хозяйственной деятельности, то их разделяют на количественные и качественные, простые и сложные, измеряемые и не измеряемые.

Количественными считаются факторы, которые выражают количественную определенность явлений (количество рабочих, оборудования, сырья и т.д.). Качественные факторы определяют внутренние качества, признаки и особенности изучаемых объектов (производительность труда, качество продукции, плодородие почвы и т.д.).

Большинство изучаемых факторов по своему составу являются сложными, состоят из нескольких элементов. Однако, есть и такие, которые не раскладываются на составные части. В зависимости от состава факторы делятся на сложные (комплексные) и простые (элементные). Примером сложного фактора является производительность труда, а простого - количество рабочих дней в отчетном периоде.

Факторы оказывают непосредственное влияние на результативный показатель, другие - косвенное. По уровню соподчиненности (иерархии) различают факторы первого, второго, третьего и т.д. уровней подчинения. К факторам первого уровня относятся те, которые непосредственно влияют на результативный показатель. Факторы, которые определяют результативный показатель косвенно, при помощи факторов первого уровня, называются факторами второго уровня и т.д. Например, относительно валовой продукции факторами первого уровня являются среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Количество отработанных дней одним рабочим и среднедневная выработка - это факторы второго уровня. К факторам же третьего уровня относятся продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.

Воздействие отдельных факторов на результативный показатель может быть количественно измерено. Вместе с тем имеется целый ряд факторов, влияние которых на результаты деятельности предприятий не поддается непосредственному измерению, например обеспеченность работников жильем, детскими учреждениями, уровень подготовки кадров и др.

Вместе с факторами повышения производительности труда рассматривают понятие резервов повышения производительности труда (табл. 2.1). Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.

Исходя из задачи роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов. Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста.

Резервы могут быть разделены на две группы:

- резервы лучшего использования средств производства;

- резервы улучшения использования рабочей силы.

Все резервы роста производительности труда - как первой, так и второй групп классифицируются в зависимости от времени использования и места выявления.

Таблица 2.1 Классификация резервов роста производительности труда

По объектам воздействия	По характеру и направлению воздействия
	Резервы экстенсивного роста	Резервы интенсивного роста
Трудовые ресурсы	Улучшение использования фонда рабочего времени	Снижение затрат труда на единицу продукции
Материальные ресурсы	Вовлечение в оборот неиспользуемых материалов и энергии	Снижение расходов материалов и энергии на единицу продукции
Технические ресурсы	Улучшение использования оборудования и др. технических средств во времени	Улучшение использования техники по транспортной мощности
Природные ресурсы	Освоение неиспользуемых природных ресурсов	Увеличение объема продукции с единицы используемых природных ресурсов
Финансовые ресурсы	Привлечение финансовых средств (кредит, акционирование и т.д.)	Экономное расходование и выгодное вложение финансовых средств

Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам: по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных); по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов). По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики. Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет. Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.



Глава 3. Мотивация и стимулирование персонала

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость считаться с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных путей управления трудом, способствующих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основными из них являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения; выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения; принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации является воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса с целью достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний план» действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумеваются совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Эти пути объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов: совершенствование системы оплаты труда и премирования, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибылях предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное насыщение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работника лишь денежными методами не может привести к долговременному подъему производительности труда.

Опыт применения денежных методов стимулирования в цивилизованных странах доказывает это.

Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и др.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда, содержит следующие пути: постановка целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственная ротация, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка целей - предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Исследования по вопросу о влиянии постановки целей на мотивацию и эффективность убедительно доказывают:

1) при правильной постановке цели возрастает вероятность, что
работник будет лучше мотивирован действовать в соответствии с такими целями;

2) трудные цели по сравнению с легко достижимыми целями усиливают мотивацию работников и увеличивают результативность труда.

Расширение трудовых функций, или «горизонтального набора обязанностей» подразумевает внесение разнообразия в работу персонала в рамках функций одного ряда, то есть увеличение количества операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, уменьшается число занятых в производстве, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Для повышения содержательности труда и ликвидации монотонности необходимо производить, где это возможно, реорганизацию производства, главная цель которой - уйти от предельного расчленения операций, когда труд рабочего состоит из нескольких повторяющихся элементов. Если раньше работника приспосабливали к техническим средствам, то в настоящее время развитие техники необходимо производить в таком направлении, чтобы как можно полнее использовать имеющиеся способности персонала. Это можно осуществить путем внедрения гибкой поточной системы - видоизмененного типа конвейера с резервом деталей у каждого рабочего места, что позволит обеспечить возможность менять интенсивность труда в течение дня, недели.

Обогащение труда, или расширение «вертикального набора обязанностей» подразумевает представление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности (в частности, персональной), включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников, служащих.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинности труда, повышения его содержательности. К достоинствам этого метода следует отнести следующие: достижение гибкости в процессе труда, снижение монотонности, использование бригадного метода работы с меньшим числом членов бригады, простота и минимальные расходы на внедрение, быстрота получения экономического эффекта.

Применение гибких графиков работы заключается в том, чтобы дать человеку возможность почувствовать себя хозяином своего рабочего времени, своего труда. Работники сами устанавливают начало и окончание рабочего дня, в соответствие с которыми они должны быть на рабочем месте только в определенные часы, оставшаяся работа отрабатывается в удобное для них время. Используется несколько видов таких графиков.

Переменный рабочий день - работник имеет право каждый день менять количество рабочих часов, с тем, чтобы отрабатывать их общее количество к концу недели или месяца.

Гибкий рабочий день - ежедневно можно изменять начало и окончание работы, в целом отрабатывается положенное в день число рабочих часов.

Гибкая рабочая смена - работники сами составляют график на определенный срок с установленным числом рабочих часов в день.

Улучшение условий труда является острейшей проблемой сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.



Заключение

Основная задача планирования кадров - обеспечение численности рабочей силы, квалификации работников, производительности труда, издержек на найм. Отбор персонала осуществляется из 2 источников: внешнего и внутреннего. Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. Преимуществом внутреннего источника является его экономичность.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, система побудительных мотивов поведения человека, заставляющая его поступать определённым образом.

Производительность труда - интенсивность труда, измеряемая количеством продукции, произведённой работником за единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.

Таким образом, можно отметить, что производительность труда является важным показателем продуктивности труда. Производительность труда измеряется объемом работы одного работника, выполненной в единицу времени. Положительная динамика этого показателя определяет экономию трудозатрат на предприятии и ведет к экономическому росту в стране. Существуют различные методы измерения производительности труда, которые имеют свои преимущества и недостатки расчетов. Механизация и автоматизация труда позволяют повысить производительность труда при неизменных затратах живого труда. Более общим показателем продуктивности труда является эффективность труда, которая в отличие от производительности труда учитывает экономию трудозатрат и качество труда.



Список используемой литературы:

1. Губина О.В., Губин В.Е. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности» Москва, 2008 г.

2. Еленева Ю.А., Зуева Т.С., Корниенко А.А., Кутин А.А. «Экономика и управление предприятием» Москва, 2005 г.

3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. - М.: ИНФРА_М, 2008 г.

4. Ильченко А.Н., Кузнецова И.Д., Беляева И.Д., Михайлов В.В., Молоков В.Л., Петров А.Н., «Организация и планирование производства» 2-е издание, Москва, 2008 г.

5. Муравьева Т.В., Зиньковская Н.В., Волкова Н.А., Лиференко Г.Н., «Экономика фирмы» Москва, 2002 г.

6. Одинцова Л.А. «Планирование на предприятии» 2-е издание, Москва, 2009 г.

7. Плешин Д.С. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Специальная литература, 2005 г.

8. Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В. Экономика предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008 г.

9. Слагода В.Г. «Экономическая теория» Москва, 2009 г.

10. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник/ Под ред. проф. Б.Н. Чернышева, проф. В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2008 г.

Размещено на Allbest.ru

...