Формирование стимулирующей системы оплаты труда в здравоохранении. Расчет себестоимости медицинской услуги "Магнитно-резонансная томография шейного отдела позвоночника"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Инженерно-экономический факультет

Кафедра управления в социальной сфере и медицине

Курсовая работа

По дисциплине “Экономика здравоохранения”

на тему: “Формирование стимулирующей системы оплаты труда в здравоохранении. Расчет себестоимости медицинской услуги «Магнитно-резонансная томография шейного отдела позвоночника»”

Выполнил студент группы ЭЗ-091, Ловягина Е. В.

Руководитель ст. преподаватель Федорова И. Д.

Нормоконтроль доцент, к.э.н. Ефанова Е. В.

2011

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Инженерно-экономический факультет

Кафедра управления в социальной сфере и медицине

ЗАДАНИЕ

На курсовую работу по дисциплине “Экономика здравоохранения”

Тема курсовой работы: “Формирование стимулирующей системы оплаты труда в Здравоохранении. Расчет себестоимости медицинской услуги «Магнитно-резонансная томография шейного отдела позвоночника»”

Перечень вопросов, подлежащих разработке:

1. Формы и системы оплаты труда.

2. Анализ роли оплаты труда в стимулировании основных показателей:

- что такое качество и количество труда;

- что в деятельности врача должна стимулировать оплата труда.

3. Рекомендации по формированию стимулирующей системы. Организация контроля над деятельностью врача.

4. Расчетная часть.

Руководитель Федорова И.Д.

Задание приняла студентка гр. ЭЗ-091 Ловягина Е.В.

2011

Содержание

Введение

1. Формы и системы оплаты труда

2. Анализ роли оплаты труда в стимулировании основных показателей деятельности врача

2.1 Основные показатели эффективности деятельности врача

2.2 Место заработной платы в системе стимулирования

3. Рекомендации по формированию стимулирующей оплаты труда. Организация контроля над деятельностью врача

4. Расчетная часть

Заключение

Список литературы

Введение

стимулирование эффективность оплата здравоохранение

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата, поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса, потребительские товары, уровень их цен и, в конечном счете, на жизненный уровень. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду.

В условиях рыночных отношений "рабочая сила" выступает в качестве товара, а заработная плата - это денежное выражение стоимости этого товара. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты труда и другие выплаты.

В современных условиях организация заработной платы строится на основе соблюдения следующих принципов:

- самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

- государственная регламентация минимальной заработной платы;

- дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и региона проживания;

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

согласование общих условий оплаты труда с профсоюзами.

Особенностью организации заработной платы на предприятиях является то, что она регулируется коллективными договорами. В них оговариваются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, доплаты, компенсации, пособия, а также другие социальные вопросы.

Основным условием, позволяющим обеспечить материальную заинтересованность работающих в повышении эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от конечных результатов деятельности предприятия.

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления различных норм труда: норм времени, норм выработки, норм абсолютной оплаты за единицу времени работы, норм численности персонала, норм обслуживания и других норм.

Оплата труда работающих на предприятии производится в зависимости от их категории при помощи различных систем - тарифной, окладной, контрактной, бестарифной.

1. Формы и системы оплаты труда

“Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1].”

Связь оплаты труда с его фактическими результатами осуществляется с помощью таких элементов организации труда, как формы и системы заработной платы. Используются две формы заработной платы:

- повременная;

- сдельная.

Каждая из них подразделяется на ряд систем.

Любой труд, затраченный работником, может быть выражен рабочем временем или количеством произведенной продукции. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки и оклада. При этом основным документом является табель учета использования рабочего времени.

Заработок служащих определяют следующим образом: если они отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады, если же отработали не полное количество рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Премию прибавляют к сумме заработка по тарифу.

Пример: Рабочий-повременщик 5 разряда отработал в декабре согласно табелю 151 час (19 смен). Часовая тарифная ставка согласно штатному расписанию составляет 1921 руб. Его заработок за месяц составит 290071руб. Премия 100%. Следовательно, заработок составляет 580142руб.

При сдельной форме заработная плата начисляется рабочему исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Повременная форма заработной платы подразделяется на:

- простую повременную;

- повременно-премиальную.

Простая повременная оплата по способу начисления заработка может быть:

- почасовой;

- подневной;

- помесячной.

Работнику устанавливается фиксированная сумма (ставка, оклад), которая выплачивается за отработку определенного времени (рабочих часов, дней).

Повременная система оплаты применяется для оплаты труда работников:

- которые должны выполнять определенные объемы работ;

- результаты труда которых трудно поддаются количественной оценке;

Применение простой повременной формы оплаты труда требует соблюдения ряда требований, например учета отработанного времени, контроля за работой исполнителя.

К условиям применения повременно-премиальной системы, кроме вышеперечисленных, относятся:

- установление количественных или качественных показателей работы;

- организация достоверного учета этих показателей;

- разработка премиальных положений, понятных каждому работнику;

- обоснование размеров премирования и др.

Только при соблюдении этих условий данная система будет способствовать результативности труда.

Сдельная форма оплаты применяется в виде следующих систем:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная (регрессивная);

- косвенно-сдельная;

- комиссионная;

- подрядная (аккордная).

При сдельной форме заработная плата начисляется рабочему исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная оплата труда имеет как преимущества, так и недостатки. Преимуществом является возможность ощутимого поощрения работников за увеличение производства и услуг. Однако стремление произвести, как можно больше продукции может вызвать снижение ее качества, что является недостатком этой формы оплаты труда.

Сдельно-премиальная включает перечень условий, за выполнение которых выплачиваются премии, а за несоблюдение взимаются штрафы.

Прогрессивная сдельная оплата призвана усиливать стимулы увеличения выпуска продукции, работ, услуг с учетом конъюнктуры рынка. Предполагает установление нескольких сдельных расценок, величина которых увеличивается по мере роста производства продукции, услуг. При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы производится за запланированное количество продукции - по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

Пример: Рабочий-сдельщик 6 разряда выполнил норму выработки на 118%. Его заработок по прямым сдельным расценкам - 18000 руб. Согласно действующему на предприятии положению предусмотрено увеличение сдельных расценок за продукцию, выработанную сверх 105% нормы, в 1,5 раза.

(18000 + (18000*(118-105)/118)*0,5)

Таким образом, общий заработок рабочего будет равен 18992 руб.

Регрессивная сдельная оплата также связана с использованием нескольких расценок. Причем расценки устанавливаются так, что при наращивании выпуска продукции расценки снижаются. Например, при выпуске 100 брюк в месяц расценка на одни брюки составляет 5000р.; за каждые брюки, которые будут выпущены сверх 100, но не более 150 штук, расценка составит 4500 р. и т.д.

При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим.

ПРИМЕР: Заработок рабочего-наладчика, обслуживающего 1 участок механического цеха,-18000 руб. (по тарифной ставке). План выработки участка -1000 единиц. Фактически изготовлено 1500 единиц. Заработок рабочего-наладчика составит 27000 руб.

Комиссионная форма оплаты предусматривает оплату работы в два этапа: аванс за выполнение работы и окончательный расчет после реализации продукции и получения предприятием конкретной суммы дохода от этой операции. При этом размер оплаты работы в целом можно определять в виде доли доходов, полученных предприятием от реализации какой-либо продукции.

Этот способ оплаты рекомендуется применять при оплате производства продукции, спрос на которую неустойчив, т.е. когда трудно заранее определить доход.

Аккордная оплата труда применяется в тех случаях, когда бригада состоит из различных специальностей, т.е. комплексная бригада. Оплата производится за весь объем выполненных работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнении работ. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

Для правильного исчисления зарплаты рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы (ночная работа, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни и т.д.), которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Таким образом, вышеперечисленные формы и системы оплаты труда применяются на любом предприятии, в том числе и в здравоохранении.

2. Анализ роли оплаты труда в стимулировании основных показателей

2.1 Основные показатели

Вид труда, профессии характеризует трудовую деятельность в течение продолжительности времени. Тем не менее, нужны и показатели, которые могут служить измерителями количества и качества труда работников в относительно короткий период: день, неделю, месяц.

На первый взгляд, кажется, что измерение количества труда не представляет большой проблемы. В действительности это не так. В особенности сложна проблема измерения, определения количества труда в области духовно-информационной деятельности, в секторе нематериальных услуг, к которым в основном относится здравоохранение. В связи с трудностью непосредственного измерения количества труда, затрачиваемого медицинскими работниками в процессе предоставления услуг пациентам, приходится взамен относительно точного физического измерения трудозатрат прибегать к приближенной оценке количества труда на основе разных показателей.

При всей сложности непосредственного измерения и даже примерной оценки трудозатрат в здравоохранении без установления количества труда с учетом его специфики в отрасли не обойтись. Экономика труда представляет неотъемлемую часть экономики здравоохранения, а в экономике труда определяющую роль играет количество и качество. Труд - главный производственный фактор в медицине. Если в других отраслях экономики, особенно в отраслях материального производства, живой труд поддается механизации и автоматизации, перекладывается на плечи машин, аппаратуры, то в здравоохранении это удается сделать гораздо в меньшей степени в связи с характером труда медицинских работников, особым объектом их труда.

Определение количества необходимого и затрачиваемого труда в здравоохранении требуется для установления потребностей лечебно-профилактических учреждений в рабочей силе, в сотрудниках. Установление количества труда позволяет судить о степени трудовой загрузки, меры использования трудовых возможностей, интенсивности трудовых усилий. Все это вместе взятое побуждает к разработке и совершенствованию методов измерения, оценки, расчетов, количества труда.

Теоретически существует возможность определения количества труда, затрачиваемого человеком на работе, по расходу его энергии. Но надежного способа измерения затрат физической и умственной энергии в процессе труда наука не выработала.

К числу распространенных прикладных подходов к определению количества затрачиваемого труда относится метод, основанный на суждении о расходе трудовой энергии по количественной мере достигнутых результатов труда. Такой подход основан на предположении, что между затратами труда и количественными результатами существует прямо пропорциональная зависимость: чем больше произведено продукции, оказано услуг, тем больше и количество израсходованного на это труда. Этот подход еще называют нормативным. Вне зависимости от того, применяется ли для оценки количества труда в здравоохранении нормативы трудозатрат или не применяются, наиболее универсальный способ определения трудозатрат состоит в измерении их количеством времени, затрачиваемым на труд. В экономике показатель времени, в течение которого осуществляется трудовая деятельность, принято называть рабочим временем.

Конечно, продолжительность рабочего времени, измеренная в часах, днях, месяцах, которые отдельный работник, работники подразделения или лечебно-профилактического учреждения в целом посвятили трудовой деятельности на своих рабочих местах, не всегда отражает количество реально затраченного труда. Даже в медицине существуют работники, способные в рабочее время отвлекаться, отлынивать от исполнения служебных обязанностей, заниматься посторонними делами, трудиться не в полную силу, а то и вообще отсутствовать на работе.

В определенной степени несоответствие объема реально выполняемых медиками работ и услуг тому рабочему времени, которое фиксируется в табеле, может быть объяснено низким уровнем оплаты труда. Так как оплата труда есть стоимостной измеритель объема выполненных работ, то медицинские работники вправе оправдать неэффективное, неполное использование ими рабочего времени тем обстоятельством, что реально отданное ими количество труда вполне соответствует реальному объему его оплаты.

Еще сложнее обстоит дело с качеством труда, особенно, если мы стремимся измерить его в числовых показателях. Качество труда, в отличие от количества, характеризуется не объемом выполненной работы, а степенью ее совершенства, способностью обеспечить запросы потребителей в соответствии с принятыми стандартами. Во многих случаях качество труда не удается измерить и выразить числовыми показателями, приходится прибегать к таким оценкам, как хорошая работа, удовлетворительная, плохая. Часто качество работы оценивают на основе мнений авторитетных специалистов либо клиентов.

Качество труда работника можно определить на основе качества выполненной работы, оказания услуг. Можно попытаться оценить качество труда исходя из степени его сложности, из качества применяемых средств труда, приемов работы, мастерства работника, его профессионализма. В экономической теории принято различать простой и сложный труд, высококвалифицированный и малоквалифицированный.

Простой труд не требует особых знаний и умений. Квалифицированный труд требует умения осуществлять сложные процедуры, трудовые приемы, которые невозможно выполнить, не обладая специальными навыками и знаниями.

Но разделение труда на простой и сложный (квалифицированный) не адекватно его разделению по качеству работы. Простой труд, наряду со сложным, может обладать высоким и низким качеством. Но все же высококвалифицированный труд принято считать одновременно трудом, обладающим высоким уровнем качества.

Согласно своей сути, качество есть совокупность свойств, признаков любого объекта, обусловливающих его способность удовлетворять потребности и запросы людей, соответствовать своему назначению и предъявляемым к объекту требованиям стандартов, норм.

“Качество труда - это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях [3]”.

Теоретическим эталоном качества труда медиков может считаться достижение абсолютного здоровья пациентов. Кроме того, что еще важнее, качественный результат медицинской деятельности зависит от исходного состояния здоровья пациентов. Чаще всего, если врачи не допустили ухудшения сложившегося до лечения состояния здоровья, есть основания считать их труд в определенном смысле качественным.

Очевидно, что показатели качества труда медицинского персонала, устанавливаемые непосредственно на основании оценки результатов их деятельности, должны быть разными для различных видов медицинской помощи. В диагностике параметром качества следует считать точность, достоверность диагноза. В профилактике заболеваний уровень качества работы определяется мерой предотвращения массового распространения заболевания. Для работников лечебно-оздоровительных учреждений качество труда отражается показателями укрепления здоровья.

Несмотря на сложность определения качества услуг здравоохранения, в реальной медицинской практике сложились, установились основные положения, характеризующие качество медицинской помощи.

“Качество медицинской помощи представляет собой совокупность характеристик, подтверждающих соответствие оказанной помощи имеющимся потребностям пациента, его ожиданиям и современному уровню медицинской науки и технологии [9]”.

Для практической оценки результатов труда медицинских работников рекомендуется использовать следующие характеристики качественных параметров их профессионализма и успешности работы:

- профессиональная компетенция;

- доступность;

- результативность;

- межличностные взаимоотношения;

- эффективность;

- непрерывность;

- безопасность;

- удобство;

- удовлетворенность потребителя.

Результативность является основополагающей составляющей качества медицинской помощи.

Эффективность измеряется как отношение полученных результатов к затраченным ресурсам. Анализ эффективности чаще всего проводится для сравнения альтернативных технологий. Важность этой составляющей качества медицинской помощи заключается в том, что при ограниченных ресурсах здравоохранения медицинская помощь должна быть рациональной, не максимальной, для которой количество располагаемых ресурсов может оказаться недостаточным. Следует стремится повышать качество при одновременном снижении затрат. На основе анализа эффективности надо избирать оптимальную технологию лечения, обеспечивающую достижение результата при допустимых затратах.

Удовлетворенность пациента качеством медицинской помощи определяется тем, насколько она отвечает их потребностям и ожиданиям, является своевременной. Большую роль играет вежливость и внимательность медицинских работников.

Пациенты чаще всего обращают внимание на результативность и доступность медицинской помощи. Однако они не в полной мере могут представлять свои истинные потребности в медицинской помощи и не всегда способны объективно оценить оказанную помощь. Медработники должны обеспечивать пациентов объективной информацией, вовлекать их в процесс обсуждения качества медицинской помощи.

Для обеспечения высокого качества медицинского обслуживания необходимы эффективные профессиональные, административные и вспомогательные службы, активно участвующие в процессе оказания медицинской помощи. Система здравоохранения должна соответствовать как нуждам и требованиям современной медицины, так и ожиданиям, потребностям пациентов.

В настоящее время рост эффективности оказания услуг обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества медицинских услуг. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства. Можно сказать, что повышение "эффективности труда" - это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.

Эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

Практически все работники здравоохранения тяготеют к высокому уровню оплаты труда. Но далеко не все связывают это желание с требованием работать с высокой отдачей. А между тем то, что мы называем количеством и качеством труда, воплощается, в конечном счете, в его эффективности, производительности.

Количественный результат труда каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в отрасли характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством предоставленных услуг, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность характеризуется экономностью хозяйствования и измеряется отдачей - результатом, полученным от каждой единицы использованного ресурса за определенное время. Эффективность труда, выражающую его продуктивность, отдачу, называют в экономике производительностью труда. Величину, обратную производительности труда, принято называть трудоемкостью получения данного результата или выполнения данной работы.

Понятно, что чем выше производительность труда в медицинской организации и чем ниже трудоемкость выполняемых работ, услуг, тем лучше организован труд медицинских работников.

Допустимо утверждать, что производительность труда работников существенно зависит от уровня применения средств и предметов труда, качества применяемых аппаратов, приборов, прогрессивности технологических процессов, эффективности использования препаратов. Нельзя отрицать и зависимости производительности труда от материальной и моральной заинтересованности в получении высоких результатов труда, обусловленной в высокой степени уровнем оплаты труда и морально-этическими качествами персонала.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли медицинского учреждения в долгосрочном периоде, а, следовательно, и увеличения заработной платы врачей.

2.2 Стимулирование оплаты труда в деятельности врача

оплата труд здравоохранение

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место. При организации заработной платы в здравоохранении необходимо руководствоваться рядом принципов:

1) заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, её эффективностью и качеством;

2) у врача должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

3) заработная плата не должна ограничиваться;

4) необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5) темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6) система определения заработной платы должна быть простой и доступной для сотрудников.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность врачей в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты, выраженные в количестве и качестве оказанных услуг. При этом заработная плата не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности врачей в эффективной работе.

Стимулирование врачей не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и т.д.

Целью предоставления широких полномочий поликлинике в решении вопросов организации оказания услуг и оплаты труда врачей являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества услуг и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего заинтересовать работников в результатах их труда. Но старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции.

Стимулирование врачей является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли медицинских учреждений. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования врачей.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом. Включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования в медицинских учреждениях. Сущность стимулирования врачей заключается в следующем [8]:

1) стимулирование высоких трудовых показателей врача;

2) формирование определенной линии трудового поведения врача, направленной на процветание поликлиники;

3) побуждение врача к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Говоря о стимулировании врачей, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. “Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе. Вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее [6]”.

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

По мнению Н. Комаровой “потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен [6]”.

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор. Поэтому важно стимулировать оплату труда.

3. Рекомендации по формированию стимулирующей системы оплаты труда. Организация контроля над деятельностью врача

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще больше и лучше».

Безусловно, одной из целей стимулирования врачей должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе. При решении вопросов стимулирования врачей необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у персонала. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации врачей. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у врачей повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию. “Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду - это получение необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты [7].” Соответственно, при создании системы стимулирования в лечебно-профилактических учреждениях в основу ее создания должен быть положен материальный фактор, так как в сегодняшней российской ситуации он является основным.

Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам врачей. Именно, исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам врачей.

“Так, органы управления медицинскими учреждениями большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) - материальному фактору [7].” Остальные группы врачей на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию, то есть хорошей оплаты труда. Причем здесь со снижением статуса врачей снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.

Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетельствует, что по мере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства как повременной, так и сдельной системы оплаты труда.

В связи с этим в рамках приводимой схемы изменения тарифной части оплаты труда предусматривает введение повышения тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохранения и тех видов их трудовой деятельности, которые стабильно обладают высокими социальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населения страны в целом.

Нетарифная часть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрение за особые заслуги в текущей производительной деятельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обязанностей. Вторя составляющая нетарифной части: надбавки и компенсационные доплаты.

Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила название системы дифференцированной оплаты труда. Дифференцированная система оплаты труда значительно расширит возможности руководителей медицинских учреждений влиять на величину заработной платы работников, изменять ее в ту или иную сторону в зависимости от количества и качества выполняемой работы.

Несмотря на усложнение процедур определения величины заработной платы, дифференцированная оплата труда более прогрессивна в сравнении с чисто тарифной благодаря своей гибкости, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг, а главное, стимулирующим характером.

Принципиальным образом на заработную плату медицинских работников влияет не только способ установления величины этой платы для каждого из них, но еще в большей степени - общая сумма денежных средств медицинского учреждения, которым оно располагает для оплаты труда. Каждое лечебно-профилактическое учреждение формирует и уточняет фонд оплаты труда исходя из имеющихся в наличии и предвидимых денежных поступлений. Поэтому, чем больше средств будет выделено учреждению из бюджета и фондов обязательного медицинского страхования и больше заработано на коммерческой основе, тем больше их будет использоваться в распределении заработной платы работникам медицинского учреждения.

Необходимо действие факторов, характеризующих качество и результативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэффициентах трудового участия. Т.е., чем больше работник трудится, прикладывая как можно больше усилий, тем выше его коэффициент трудового участия, а значит выше и заработная плата.

В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. К тому же снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в российской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения пока не вошло в арсенал механизма хозяйствования.

Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение одного - двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда.

В странах с развитой рыночной экономикой для стимулирования индивидуального труда работников используются различные системы. К таким системам могут быть отнесены: система Хелси, система Ровена, система Бедо и др.

Система Хелси - при этой системе за норму времени, требующуюся для завершения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая соответствующей производительностью в прошлом периоде. Если рабочий при выполнении работы уложился в эту норму, то его заработок определяется умножением повременной ставки на фактически отработанное время. Если же работа выполнена за более короткий срок, то его заработок дополняется вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом от величины сэкономленного им времени. Этот процент составляет от 30 до 70%, чаще всего он составляет 50%. Остальная часть заработка - это прибыль, которую получает работодатель за счет сэкономленного рабочего времени.

Система Ровена - на выполнение определенной работы также устанавливается норма времени, но размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение определяется как часть повременной ставки рабочего, соответствующая доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.

Система Бедо - она представляет собой вариант сдельно-прогрессивной оплаты труда. До определенного уровня выработки, как правило, до 75%, рабочему выплачивается минимальная зарплата. При выполнении нормы более чем на 75% рабочему производятся дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных доплат, начиная со 120% выполнения нормы и выше, составляет 60% от минимальной зарплаты.

Помимо систем оплаты труда, поощряющих индивидуальную производительность, за рубежом пользуются популярностью коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. В качестве примера таких систем можно привести системы Скэнлона.

Система Скэнлона основана на сопоставлении доли совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний эта доля (базисный коэффициент) стабильна во времени. Используя этот коэффициент и объем реализуемой продукции за определенный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Их сравнивают с фактической заработной платой и если она ниже допустимой, то выплачивается премия в соотношении 25% - компании, 75% - работникам.

Таким образом, при выборе наиболее приемлемой для предприятия или медицинского учреждения системы оплаты труда, необходимо изучить вышеизложенные рекомендации.

4. Расчет себестоимости медицинской услуги «Магнитно-резонансная томография шейного отдела позвоночника»

Магнитно-резонансная томография (МРТ) шейного отдела позвоночника (шеи) -- это один из самых перспективных и быстро совершенствующихся методов современной диагностики. При этом врач получает возможность не только исследовать структурные и патологические изменения, но и оценить физико-химические, патофизиологические процессы всего шейного отдела позвоночника в целом или его отдельных структур. Магнитно-резонансная томография - метод исследования внутренних органов и тканей организма. При данном исследовании используется то, что в органах (тканях органов) существуют частицы, направление движения которых может быть изменено в магнитном поле. При МРТ исследуются не только сами кости позвоночника, но и кровеносные сосуды, нервные стволы, мягкие ткани. При диагностике различных заболеваний позвоночника и спинного мозга такой нетравматичный метод исследования является безопасным для большинства пациентов, потому что при его проведении не используется рентген или X-лучи.

Исходные данные:

- данные выводятся на 1 листе (пачка 250 листов стоит 70 рублей), и используются медикаменты стоимостью 35 рублей/исследование;

- стоимость оборудования - 1,2 млн. долл.;

- срок службы оборудования - 7 лет;

- длительность услуги - 30 мин.;

- соотношение должностей врача/медсестры - 1/1;

- нагрузка должности - 30 y.е. в день (1 y.е. = 10 мин.);

- стаж работы врача, медсестры - 7, 10 лет;

- разряд врача - 14 (присваивается почетное звание и ученая степень доктора медицинских наук, надбавка к зарплате - 10% и 20% за доктора), разряд медсестры - 10 (присваивается Й квалификационная категория, надбавка к зарплате - 20%);

- коэффициент использования рабочего времени должности с учётом, что данную услугу оказывает врач-радиолог - 1,0;

- 6-дневная рабочая неделя;

- продолжительность рабочей недели 1 смены - 38,5 часов;

- % доп. оплаты труда (от оклада) врача, медсестры - 51, 24;

- надбавка за стаж работы (% от оклада): от 5 до 7 лет - 55; 10 лет -80;

- соотношение основного и общеучрежденческого персонала: 80% и 20% со-

ответственно;

- начисления на оплату труда - 34%;

- курс доллара - 25 руб./долл.;

- оклад врача - 5020 руб.;

- оклад медицинской сестры - 3402 руб.

Таблица 1 - Смета расходов за год

№	Наименование статей	Код строки	Варианты
			А	Б
1	2	3	4	5
1	Оплата труда и начисления на оплату труда (п.2+п.3+п.6)	210	32169	32472,2
2	Заработная плата	211	25497	25980,9
3	Прочие выплаты (п.4+п.5)	212	101	120,4
4	Командировочные расходы (оплата суточных)		101	120,4
5	Прочие текущие расходы		0	0
6	Начисления на оплату труда	213	6571	6370,9
7	Приобретение услуг (всего) (п.8+п.9+п.10+п.11+п.12+п.18)	220	8000	9580,9
8	Услуги связи	221	666	604
9	Транспортные услуги, проезд	222	321	186,9
10	Коммунальные услуги (всего)	223	2320	2307,4
11	Арендная плата за пользование имуществом	224	0	1032,7
12	Услуги по содержанию имущества (всего) (п.13+п.14+п.15+п.16+п.17)	225	1815	1957,7
13	Оплата содержания помещений		465	18,3
14	Прочие коммунальные услуги		0	28,7
15	Ремонт оборудования и инвентаря		1028	184,3
16	Ремонт зданий и сооружений		322	1726,4
17	Капитальный ремонт		0	0
18	Прочие услуги (всего) (п.19+п.20+п.21)	226	2878	3492,2
19	Страхование транспортных средств		0	168,8
20	Командировочные расходы за проживание		255	147
21	Прочие услуги с организациями, вневедомственная охрана и т. д.		2623	3176,4
22	Пособия по социальной помощи населению (слуховые аппараты)	262	0	0
23	Льготные коммунальные услуги	263	0	0
24	Прочие расходы (всего)	290	8009	746,3
25	Поступление нефинансовых активов (всего) (п.26+п.30)	300	25754	16055,5
26	Увеличение стоимости основных средств (всего) (п.27+п.28+п.29)	310	13556	7629,7
27	Приобретение основных средств		13256	7462,1
28	Приобретение мягкого инвентаря		20	11,3
29	Прочие расходные материалы (срок использования больше 12 месяцев)		280	156,3
30	Увеличение стоимости материальных запасов (всего) (п.31+п.32+п.33+п.34+п.35)	340	12198	8425,8
31	Медикаменты		5986	4827
32	Питание		735	0
33	Уголь		0	0
34	ГСМ		461	460,8
35	Расход материалов в части расходных материалов		5016	3138
36	Итого (п.1+п.7+п.22+п.23+п.24+п.25)		73932	58854,9

Расчет (Вариант А)

Себестоимость медицинской услуги отражает в денежной форме все текущие расходы медицинского учреждения, связанные с ее оказанием. В себестоимость медицинской услуги включаются прямые расходы и накладные расходы. Таким образом, она рассчитывается по следующей формуле:

, (1)

где - прямые расходы;

- накладные расходы.

К прямым расходам относятся оплата труда основного персонала, начисления на оплату труда основного персонала, материальные затраты, потребляемые в процессе оказания медицинской услуги полностью, расходы на мягкий инвентарь, износ медицинского и прочего оборудования, используемого непосредственно в лечебно-диагностическом процессе. Прямые расходы рассчитываются по следующей формуле:

, (2)

где - расходы на оплату труда основного медицинского персонала, руб.;

- начисления на оплату труда основного медицинского персонала, руб.;

- расходы на мягкий инвентарь, руб.;

- износ оборудования, руб.

1. Оплата труда основного персонала в расчете на минуты работы

(3)

Зная, что нагрузка врача и медсестры в день - 330 минут, рассчитаем фонд рабочего времени врача и медсестры в месяц:

4 недели Ч 6 дней Ч 330 мин. = 7920 мин.

Оклад врача составляет 5020 рублей, оклад медицинской сестры - 3402 рубля.

Дополнительная оплата труда врача составляет:

5020 Ч 0,51 = 2560,20 руб.

Дополнительная оплата труда медсестры составляет:

3402 Ч 0,24 = 816,48 руб.

Надбавка к зарплате за стаж работы врача 7 лет:

5020 Ч 0,55 = 2761,00 руб.

Надбавка к зарплате за стаж работы медсестры 10 лет:

3402 Ч 0,8 = 2721,60 руб.

Надбавка к зарплате за наличие почетного звания и ученой степени доктора:

5020 ? 0,3 = 1506,00 руб.

Надбавка к зарплате медсестры за наличие Й квалификационной категории:

3402 ? 0,2 = 680,40 руб.

Таким образом, заработная плата врача в месяц составляет:

5020,00 + 2560,20 + 2761,00 + 1506,00 = 11847,20 руб.

А заработная плата медсестры в месяц:

3402,00 + 816,48 + 2721,60 + 680,4 = 7620,48 руб.

Получаем, оплата труда врача в расчете на 1 мин.:

11847,20 / 7920 = 1,50 руб./мин.

Оплата труда медсестры в расчете на 1 мин.:

7620,48 / 7920 =0,96 руб./мин.

Тогда оплата труда основного персонала в расчете на минуты работы:

руб./мин.

2. Начисления на оплату труда основного персонала в расчете на минуты работы:

руб./мин.

3. Амортизация медицинского оборудования в себестоимости диагностического обследования в расчете на минуты полезного времени использования оборудования.

Износ оборудования рассчитывается по формуле

, (4)

где S - сумма годового износа оборудования, определяемая по формуле (5);

T - полезное время использования медицинского оборудования за год.

, (5)

где N_i - годовая норма износа оборудования,

Б - стоимость оборудования.

руб.

, (6)

где в, п - количество выходных, праздников соответственно;

q - продолжительность рабочей недели, часов;

m - число часов сокращения рабочих дней в предпраздничные дни;

kґ - коэффициент использования рабочего времени должности.

ч. = 115164 мин.

руб./мин.

4. Материальные затраты, потребляемые в процессе оказания медицинской услуги полностью

Стоимость 1 листа составляет:

руб./исследование

Стоимость медикаментов составляет 35 руб./исследование.

Стоимость одного исследования составляет:

руб./исследование

5. Сумма прямых расходов, которые идут на оказание такой медицинской услуги, как РКТ брюшной полости, составляет:

руб.

6. К накладным расходам по учреждению относят все виды расходов, непосредственно не относящихся к оказанию медицинских услуг: канцелярские и хозяйственные расходы, амортизация немедицинского оборудования, оплата труда административно-управленческого персонала с начислениями, расходы на командировки и другое. Величина косвенных расходов в себестоимости данной медицинской услуги. Определенный вид косвенных расходов в себестоимости одной медицинской услуги находится по формуле:

, (7)

где V_д - оплата труда основного медицинского персонала отделения (кабинета) в себестоимости диагностической медицинской услуги;

К_кр - коэффициент, необходимый для учёта косвенных расходов в стоимости конкретной медицинской услуги.

, (8)

где С_к - величина соответствующих косвенных расходов за год, руб.;

ФОТ_мп - фонд оплаты труда основного медицинского персонала за год, руб.

Найдем фонд оплаты труда основного медицинского персонала:

руб.

Следовательно, фонд оплаты труда общеучрежденческого персонала:

руб.

руб.

6.1 Расчет величины командировочных расходов

руб.

6.2 Расчет величины зарплаты общеучрежденческого персонала

руб.

6.3 Расчет начислений на зарплату общеучрежденческому персоналу

руб.

6.4 Расчет величины расходов на приобретение всех услуг медицинской организацией

руб.

6.5 Расчет величины прочих расходов

руб.

6.6 Расчет величины поступления нефинансовых активов

руб.

6.7 Величина косвенных расходов в себестоимости такой медицинской услуги, как РКТ брюшной полости составляет:

руб.

7. Себестоимость медицинской услуги «РКТ брюшной полости»:

руб.

Таким образом, себестоимость медицинской услуги «МРТ шейного отдела позвоночника» составила 1360,14 рублей.

Расчет (Вариант Б)

1. Оплата труда основного персонала в расчете на минуты работы

Зная, что нагрузка врача и медсестры в день - 330 минут, рассчитаем фонд рабочего времени врача и медсестры в месяц:

4 недели Ч 6 дней Ч 330 мин. = 7920 мин.

Оклад врача составляет 5020 рублей, оклад медицинской сестры - 3402 рубля.

Дополнительная оплата труда врача составляет:

5020 Ч 0,51 = 2560,20 руб.

Дополнительная оплата труда медсестры составляет:

3402 Ч 0,24 = 816,48 руб.

Надбавка к зарплате за стаж работы врача 7 лет:

5020 Ч 0,55 = 2761,00 руб.

Надбавка к зарплате за стаж работы медсестры 10 лет:

3402 Ч 0,8 = 2721,60 руб.

Надбавка к зарплате за наличие почетного звания и ученой степени доктора:

5020 ? 0,3 = 1506,00 руб.

Надбавка к зарплате медсестры за наличие Й квалификационной категории:

3402 0,2 = 680,40 руб.

Таким образом, заработная плата врача в месяц составляет:

5020,00 + 2560,20 + 2761,00 + 1506,00 = 11847,20 руб.

А заработная плата медсестры в месяц:

3402,00 + 816,48 + 2721,60 + 680,4 = 7620,48 руб.

Получаем, оплата труда врача в расчете на 1 мин.:

11847,20 / 7920 = 1,50 руб./мин.

Оплата труда медсестры в расчете на 1 мин.:

7620,48 / 7920 =0,96 руб./мин.

Тогда оплата труда основного персонала в расчете на минуты работы:

руб./мин.

2. Начисления на оплату труда основного персонала в расчете на минуты работы:

руб./мин.

3. Амортизация медицинского оборудования в себестоимости диагностического обследования в расчете на минуты полезного времени использования оборудования.

Износ оборудования рассчитывается по формуле (4). Сумма годового износа оборудования, определяемая по формуле (5). Полезное время использования медицинского оборудования за год рассчитывается по формуле (6).

руб.

ч. = 115164 мин.

руб./мин.

4. Материальные затраты, потребляемые в процессе оказания медицинской услуги полностью.

Стоимость 1 листа составляет:

руб./исследование

Стоимость медикаментов составляет 35 руб./исследование.

Стоимость одного исследования составляет:

руб./исследование

5. Сумма прямых расходов, которые идут на оказание такой медицинской услуги, как РКТ брюшной полости, составляет:

руб.

6. Накладные расходы:

Найдем фонд оплаты труда основного медицинского персонала:

руб.

Следовательно, фонд оплаты труда общеучрежденческого персонала:

руб.

руб.

6.1 Расчет величины командировочных расходов

руб.

6.2 Расчет величины зарплаты общеучрежденческого персонала

руб.

6.3 Расчет начислений на зарплату общеучрежденческому персоналу

руб.

6.4 Расчет величины расходов на приобретение всех услуг медицинской организацией

руб.

6.5 Расчет величины прочих расходов

руб.

6.6 Расчет величины поступления нефинансовых активов

руб.

6.7 Величина косвенных расходов в себестоимости такой медицинской услуги, как РКТ брюшной полости составляет:

руб.

7. Себестоимость медицинской услуги «РКТ брюшной полости»:

руб.

Таким образом, себестоимость медицинской услуги «МРТ шейного отдела позвоночника» составила 1328,98 рублей.

Заключение

На данном этапе совершенствования рыночных отношений наши предприятия не приобрели достаточного опыта в организации оплаты труда. Поэтому необходимо изучать и использовать зарубежный опыт материального стимулирования работников.

В настоящее время организация оплаты труда развивается в двух направлениях. Первое - система дифференцированной оплаты труда, это направление реализуется за счет применения сдельно-премиальной системы, наличия жестких норм выработки. Второе направление организации оплаты труда получило название гибкой системы заработной платы. В ее основе - зависимость заработка от личных качеств и заслуг работника.

Политика предприятия в вопросах оплаты труда должна иметь комплексный подход. В связи с этим зарубежными специалистами введено понятие общего пакета оплаты труда работников, который включает основную заработную плату (должностной оклад или тарифный заработок), надбавки, доплаты, премии, а также установленные льготы и выплаты социального плана.

Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощутима, чтобы ее пренебрегать.

Поэтому, при формировании стимулирующей оплаты труда необходимо учитывать и использовать изложенные в данной курсовой работе проблемы, советы и высказывания и опыт.

Список литературы

1. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата / Л. Л. Морозова. - М.: Актив, 2007. - 225 с.

...