Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблема оплаты труда, безусловно, одна из ключевых в современной экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде.

Это наталкивает на необходимость четкого определения экономической взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области многие предприятия столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. Во многом от системы оплаты труда сейчас зависит, сможет ли то или иное предприятие нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и увеличить ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема увеличения прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, уменьшить издержки.

В моей курсовой работе речь пойдет об одной из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработной плате. Организация оплаты труда работников - одна из важнейших задач любого предприятия.

Поэтому тема исследования деятельности предприятия по организации оплаты труда является очень актуальной.

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.

Целью данной работы является исследование систем и форм оплаты труда в условиях рыночных отношений и выработка практических рекомендаций по данной проблеме на основе анализа системы оплаты труда на конкретном предприятии.

Данная работа содержит три главы. В первой главе курсовой работы рассматривается организационно-экономическая характеристика предприятия. Вторая глава курсовой работы дает представление о том, какие принципиальные положения, формы и системы оплаты труда существуют. В третьей главе проанализирована деятельность предприятия ОАО «Новоисуповское», а также даны рекомендации по её совершенствованию.



1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Новоисупоское»

ОАО «Новоисуповское» образовалось 15 февраля 2005 года в связи с банкротством СПК «Исуповский». Уставный капитал составляет 4800 тысяч рублей. Стоимость одной акции составляет 1000 рублей, количество акционеров 106 .

Открытое акционерное общество «Новоисуповское» расположено по адресу Нижегородская область Гагинский район село Исупово улица Молодежная дом 3. Удаленность хозяйства от районного центра составляет 18 км, а от рынка сбыта продукции на расстоянии 100 км. Качество автомобильных дорог до рынка сбыта продукции относительно в хорошем состоянии, поэтому с реализацией продукции и поставкой материально-технических ресурсов не возникает больших проблем.

Главой хозяйства является Генеральный директор, которому подчиняется главный агроном, главный инженер, главный бухгалтер, заведующий фермой. Главному агроному подчиняется полеводческая бригада, главному инженеру подчиняется заведующий ремонтной мастерской (механик), а ему подчиняются заведующий склада материалами и ГСМ, механик автопарка. Главному бухгалтеру подчиняется бухгалтерия; заведующему фермой - животноводы. ( схема придложение).

Климат. Территория хозяйства входит в теплый, сухой юго-восточный подрайон возвышенного побережья Нижегородской области. Среднегодовая температура воздуха составляет 3,4 градуса. Последний заморозок весной наблюдается в среднем 24 мая, а первый осенний 18 сентября. Безморозный период длится 137 дней. Почва за зимний период промерзает в среднем на глубину 81 см. Осадков за год выпадает 480 мм. Основное количество за теплый период 338 мм (апрель-октябрь). Возможные потери влаги на исправление за год в условиях хозяйства (по многолетним данным) примерно 500 мм. Это показывает, что возможны засухи и суховеи. Образование устойчивого снежного покрова происходит к 21 ноября, снег лежит 160 дней и сходит к 11 апреля. Максимальная высота снежного покрова составляет 22-27 см.

Рельеф. Землепользование колхоза находится на юго-восточном склоне водораздела рек Пьяна и Ежати. Межовражные плато имеют более ровную поверхность и склоны к оврагам в большинстве случаев пологие. Долина р.Пьяны развита хорошо. Поверхность долины ровная, с ясно выраженным микрорельефом в виде вытянутых и овальных микрположений.

Растительность. Лес на территорий колхоза сохранился в долине реки Пьяны у с. Исупово. Растительный покров сенокосов и пастбищ представлен: лапчаткой, клевером, пыреем, овсяницами, мятликами, в понижениях -осоками. По склонам балок преобладают: мятлики, типчак, тысячелистник и другие. Засоренность полей сорной растительностью -средняя, чаще встречаются осоты, василек, живокость, пырей, лебеда и другие.

Почва. Почвенный покров землепользования представлен почвами серого лесного типа более распространенного, черноземного, в долине р. Пьяны имеются почвы дерново-лугового типа. По глинистому составу почвы тяжелые, глинистые. По кислотным имеются сильнокислые, среднекислые и слабокислые. В целом почвенно-климатические и рельефно-территориальные условия расположения хозяйства способствуют ведению сельскохозяйственного производства.

Основным фактором производства для сельскохозяйственного производства являются земля. Рассмотрим структуру землепользования ОАО «Новоисуповское» представленного в таблице 1.1

Таблица 1.1

Структура землепользования

Группы земель	Площадь, га
	2010 г	2011 г	2012 г	В среднем за 3 года	Удельный вес %
Пашня	2488	2488	-	1658,7	88.5
Пастбища	171	171	-	114	6.1
Сенокосы	150	150	-	100	5.4
Всего:	2809	2809	-	1872,7	100

Из таблицы 1.1 видно, что на отчетный год состав и структура земельных угодий составила 0 га, это связано с тем, что с 1 апреля 2012 г. по 31 декабря 2012 г. проходила процедура банкротства.

Рассматривая структуру земельной площади видно, что наибольший удельный вес приходится на пашню-88,5%, потом идут пастбища-6,1%, площадь сенокосов составляет 5,4%. что наибольший удельный вес приходится на пашню-88,5%, потом идут пастбища-6,1%, площадь сенокосов составляет 5,4%.

Специализация сельского хозяйства представляет собой форму общественного разделения труда. Специализация отдельных хозяйств заключается в выделении главной отрасли и создании условий для ее преимущественного развития. Оно характеризует производственное направление и определяет отраслевую структуру хозяйства. Специализация характеризуется показателями: структура товарной продукции и удельный вес отдельных отраслей. Рассмотрим специализацию предприятия в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Специализация предприятия

Виды продукции	Выручка от реализации
	2010г	2011г	2012г	В среднем за 3 года	Отношение 2012г к 2010г
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Продукция растениеводства
Зерновые и з\б культуры, всего	14985	73,0	16450	95,3	1004	70	10813	92	6,7
В том числе: пшеница	12859	78,3	10253	59,4	-	-	7704	65,8	-
Рожь	124	0,8	-	-	-	-	41,3	0,35	-
Ячмень	157	1	1568	9	1004	70	909,7	7,8	639,5
Горох	1068	6,5	-	-	-	-	356	3	-
Овес	777	4,7	1529	8,9	-	-	768,6	6,56	-
Рапс	492	3	810	4,7	282	20	528	4,5	57,3
Соя	-	-	-	-	151	10	50,3	0,4	-
Просо	-	-	3100	18	-	-	1033,3	9,2	-
Прочее	927	5,7	-	-	-	-	309	8	-
Итого по растениеводству	16404	80	17260	75	1437	28	11700	72	703,5
Продукция животноводства
Крупный рогатый скот	374	9	776	13,2	2583	70	1244	27,3	690
Молоко цельное	3721	90	5085	86,3	1083	30	3296	72,5	29
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде	28	1	29	0,5	-	-	9.5	0,2	-
Итого по животноводству	4123	20	5890	25	3666	72	4550	28	719
Итого	20527	100	23150	100	5103	100	16250	100	1422,5

Выручка за 2012 год по растениеводству составила 1437 тыс. руб. и снизилась по сравнению с 2010 годом на 14967 тыс. руб. В среднем за три года наибольший удельный вес занимают зерновые и зерно - бобовые культуры и составляют 92%. В отчетном году не реализуется пшеница, рожь, горох и овес, но увеличивается реализация ячменя на 847 тыс. руб. Продукция животноводства по сравнению с 2010г. также снизилась на 457 тыс. руб. Наибольший удельный вес в отчетном году занимает крупный рогатый скот 70%, но реализация молока уменьшилась на 60% по сравнению с 2010г.

В любой производственно-хозяйственной деятельности предприятия не обойтись без основных средств. Рост основных фондов, особенно орудие труда, и улучшение их качества на основе новейших технических и научных достижений, повышают техническую вооруженность труда, являются важнейшим условием выпуска высококачественной продукции с меньшими затратами труда, роста производительности труда и снижения себестоимости продукции.

Проанализируем состав и структуру основных производственных фондов в ОАО « Новоисуповский»

Таблица 1.3

Состав и структура основных производственных фондов

Группы и виды основных средств	Балансовая стоимость по годам, тыс.руб.	Отношение 2012г.к 2010г.
	2010г	2011г	2012г
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. Руб.	%
Здание	189	0,5	189	0,6	316	3,2	167,2
Сооружения	325	0,9	325	1	-	-	-
Машины и оборудование	25053	67	23968	70	8817	88,7	35,2
Транспортные средства	6536	17,4	6216	18,1	732	7,3	11,2
Продуктивный скот	2382	6,4	3448	10	-	-	-
Другие виды основных средств	89	0,2	89	0,3	79	0,8	88,7
Итого	37574	100	34235	100	9944	100	26

Анализ таблицы 1.4 показывает, что стоимость основных средств в 2012 году составила 9944 руб. и уменьшилась по сравнению с 2010 годом на 21923 тыс.руб. Особенно маленький рост виден по транспортным средствам, удельный вес которого составил 7,3%. В отчетном году увеличилась стоимость зданий на 127 тыс.руб. и составила 316 тыс.руб. Наибольший удельный вес,по данным структурной таблицы, за 2012г занимают машины и оборудование - 88,7%, но их стоимость снизилась и составила 8817 тыс.руб. Из таблицы также видно, что стоимость транспортных средств снизилась до 732 тыс.руб.

Особое место во всей совокупности ресурсов предприятия занимают трудовые ресурсы. Во все времена труд выступает как процесс, в котором работник посредством орудий взаимодействует с природой, обрабатывает сырье и материалы, превращает их в готовые изделия. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда.

Таблица 1.4

Использование рабочей силы

Показатели	Единицы измерения	2010	2011	2012	Отклонения (+ ; -)	Отношение 2012г. к 2010г.
Производство продукции	Тыс. руб.	22538	46627	2599	-19939	11,53
Общая численность работников	Чел.	64	69	17	-47	26,5
Отработано за год	Чел/час	112	138	28	-84	25
Фонд заработной платы	Тыс.руб.	6091	7949	1416	-4675	23,2
В т.ч. на 1 работника	Тыс.руб.	958	115	83,2	-12,6	86,8
Производительность труда	Тыс.руб./чел.руб./ч-ч	352,2	676,6	152,9	-199,3	43,4
		201,2	338,3	92,8	-110,9	44,8

По данным таблицы 1.4. видно, что производство продукции сократилось на 19939 тыс.руб. и составило в отчетном году 2599тыс.руб. Общая численность рабочих также сократилась на 47 человек, поэтому уменьшились отработанные за год часы и фонд заработной платы. Производительность труда снизилась на 199,3 тыс.руб. \ чел. руб.

Финансовое состояние является важнейшей характеристикой деловой активности и надежности предприятия. Оно определяется имеющимся в распоряжении предприятия имуществом и источниками его финансирования, а также финансовыми результатами деятельности предприятия. Кроме того, финансовое состояние хозяйства характеризуется его платежеспособностью, размерами кредиторской и дебиторской задолженности.Рассмотрим финансовый результат деятельности ОАО «Новоисуповское» в анализируемом периоде, представив их в таблице 1.5.

Таблица 1.5.

Финансовый результат деятельности предприятия

Показатели	2010г	2011г	2012г	Отклонения (+ ; )	Отношение 2012г к 2010г.
Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	20527	31409	30872	10345	150,4
Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.	20283	31896	34037	137554	167,8
Прибыль (убыток) от реализации продукции, тыс.руб.	244	-487	-3165	-2921	-1297,1
Прибыль (убыток) по балансу, тыс.руб.	6	37	-8239	-8233	-1373,2
Рентабельность (%)	0,03	0,1	0,2	0,17	666,6
Дебиторская задолженность, тыс.руб.	120185	93043	12762	-107423	-10,6
Кредиторская задолженность, тыс.руб.	23501	12457	30548	7047	129,9

Из таблицы 1.3. видно, что выручка от реализации продукции в 2012 году по сравнению с 2010г увеличилась на 10345 тыс.руб. Для хозяйства это хороший результат. Рентабельность реализаций в отчетном году по сравнению с базисным годом увеличилась на 0,17% и составила 0,2%. Кредиторская задолженность в 2012г по сравнению с 2010г увеличилась на 7047 тыс.руб. и составила 30548 тыс.руб. Дебиторская задолженность уменьшилась на 107423 тыс.руб. что свидетельствует о неосмотрительной кредитной политике предприятия по отношению к покупателям, либо неплатежеспособности части покупателей. На отчетный год хозяйство получило большой убыток, который составил 8239 тыс.руб., а также увеличилась себестоимость продукции на 137554 тыс.руб.- что является плохим результатом. Специалистам хозяйства нужно обратить внимание на то, чтобы производство было более эффективным.



2. Теоретические основы организации оплаты труда

2.1 Основы организации оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации

Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ не внесет принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установил ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Новым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата -- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.

Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

* в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, -- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

* в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

* в отношении работников других организаций -- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

* величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

* величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

* меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

* ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

* ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

* обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

* государственный надзор и контроль за полной и свое временной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).

При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму ТК РФ установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.

В бюджетных учреждения и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ETC также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Впервые ТК РФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда может предусматриваться только с письменного согласия (а если быть точнее -- письменного заявления) работника. При этом в соответствии с ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (представляется, что использоваться при данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающейся к получению работником на руки).

2.2 Принципы организации оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производи производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

-налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

-установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

-установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

2.3 Тарифная система оплаты труда

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т. е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда.

Наряду с тарифной системой оплаты труда существует бестарифная .

Бестарифная система оплаты труда применяется при коллективной организаций труда- бригады, комплексные бригады, временные трудовые коллективы и т.д. При бестарифной системе распределение индивидуальной оплаты труда осуществляется не по квалифицированному разделу ил категории, а по системе коэффициентов которая индивидуально присваивается каждому члену бригады в соответствии с утвержденным на предприятии положением « о бестарифной системе оплаты труда».

Бестарифная система оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

1) ФОТ предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от прибыли предприятия;

2) предусмотрено деловое распределение ФОТ между работниками предприятия, из ходя из фактического трудового вклада;

3) личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию и т.д.

То есть, в противоположность традиционным тарифной системы заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной плате или в фонде оплаты труда.

Таким образом, массовое применение бестарифной системе оплате труда на предприятии в большинстве случаев фактически нецелесообразно так как в итоге предприятие получит лишь усложненную тарифную модель.

Сумма заработка членов бригады при бестарифной системе оплаты труда может определяться по самым разным принципам. Законодательство не определяет принципов такого распределения.



2.4 Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Существуют две формы заработной платы -- сдельная и повременная (рисунок 1). Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым

Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда



2.5 Сдельная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

-имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью:

- рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего -- по индивидуальным или групповым показателям работы, -- каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

- при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. -- условия премирования);

- при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм -- по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. оплата труд рыночный

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки. Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.



2.6 Повременная (тарифная) система оплаты труда и её разновидности

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться:

- по часовым тарифным ставкам;

- по дневным тарифным ставкам;

- исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени. В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

З_п.м. = Т_ч ЧЧ_ф,

где Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяце;

З_пм- заработная плата работника за месяц ;

Т_ч -часовая тарифная ставка работника

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:



З = Т ф *D,

где З - сумма заработной платы

Т ф. - количество дней фактически отработанных работником

D - Дневная ставка

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

,

где Зн -- установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная),

Т ф., Т Н -- продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.



2.7 Методы анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

Ё исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

Ё проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

Ё изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

Ё анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

В области производительности труда:

Ё установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

Ё определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

Ё исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

Ё выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

Ё проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

Ё определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

Ё выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

Ё изучение эффективности применяемых систем премирования;

Ё исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

Ё обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: "фонд потребления", "средства, направляемые на потребление", а также идентичный ему термин «фонд заработной платы". Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

· основная заработная плата;

· дополнительная заработная плата;

· премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. Так на автоагрегатном заводе разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат. При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыл...