Самообучающаяся организация

Размещено на http://www.allbest.ru/

Домашнее задание 1

1. Популяционно-экологическая теория

Метод популяционной экологии, получивший развитие в рамках организационной теории в 70-х начале 80-х гг. ХХ в.

Данное направление предлагает перенести аналогии из сферы биологической эволюционной теории в область теории организации. Объектом исследования выступают популяции организаций, которые характеризуются общей структурой, т. е. организационной формой. Вместе с тем каждая из них обладает набором отличительных признаков, которые образуют базовый материал для эволюции.

Представители популяционно-экологической теории утверждают, что организация подстраивается под окружающую среду, в то время как последняя сама выбирает, каким организациям существовать дальше. Популяционно-экологическая теория не предполагает, что изменения должны обязательно касаться сложных или комплексных организаций - организации изменяются, чтобы лучше соответствовать окружающей среде.

Данная теория базируется на четырех принципах:

1) вариации (запланированные или незапланированные изменения в организационных формах);

2) отбора (естественный отбор тех форм, которые подходят окружающей среде);

3) сохранения (сохранение, дублирование и воспроизводство отобранных форм);

4) борьбы (борьба за существование).

Для эволюционной теории характерен принцип многих уровней, согласно которому любая система (организация) эволюционирует одновременно на нескольких внешних и внутренних уровнях, находящихся в интерактивной связи. Состояние на одном уровне часто отражается на активности других уровней. При рассмотрении всех уровней, как внутренних, так и внешних, становится очевидным, что для успеха организации в процессе отбора существенны не только экономические, но и общественные критерии эффективности.

2. Самообучающаяся организация

Банк знаний и банк проблем

Исследования Питера Сенге из бизнес-школы Слоана в Массачусетском технологическом институте убедили компании в том, что способность учиться является для организации ключевой. Сенге, несомненно, сделал немало для развития и популяризации концепции самообучающейся организации. Однако впервые этот термин был использован Крисом Арджирисом (род. в 1923 г.) из Гарвардской бизнес-школы. Так он называл фирмы, которые учатся по мере своего продвижения вперед, чутко реагируя на новые веяния в мире бизнеса.

Дейтеробучение - «обучающая система, содействующая выявлению и исправлению организацией своих ошибок».

Питер Сенге утверждает, что успешные компании будущего - это самообучающиеся организации, овладевшие, в отличие от традиционных «организаций контроля», определенными ключевыми дисциплинами. Сенге указывает на четыре составляющие, образующих ансамбль технологий, необходимых обучающейся организации.

Системное мышление. Автор исходит из взаимозависимости всех видов человеческой деятельности и вводит концепцию системных архетипов, чтобы помочь руководителям выделить повторяющиеся неудачные модели решения проблем. Он основывается на предпосылке, что организации - это сложные и запутанные системы.

Мастерство совершенствования личности. Обучение - процесс активный. Сенге применяет эту технологию к областям знания и навыкам, связанным с менеджментом, но не забывает и о духовном росте. Необходимы открытость прогрессивно усложняющейся реальности и креативная, а не реактивная позиция. Индивидуумы могут овладеть комплексными процессами, только если они хотят учиться. Данная технология включает два аспекта - постоянное обучение более ясному пониманию реальности и творческое напряжение, возникающее в результате разрыва между реальностью и представлениями о ней. Это и есть источник обучения.

Интеллектуальные модели. Отмечая, что многие превосходные идеи так и не получают практического воплощения, Сенге утверждает, что это происходит не из-за неясности намерений, а из-за конфликта новых идей с глубоко укоренившимися стереотипами, с имеющимися у организации представлениями о мире и реальности. Такие «интеллектуальные модели» ограничивают корпорацию в выборе способов выполнения работы. Сенге предупреждает руководителей о власти стереотипов на организационном уровне и подчеркивает, что необходимо изучать природу этих моделей, не уходя в «глухую оборону».

Общее видение. Здесь Сенге говорит о важности совместного созидания и утверждает, что общее видение может быть построено только на основе личного. На простейшем уровне, говорит он, общее видение - это ответ на вопрос «Что мы хотим создать?». За пределы абстракции оно выходит только в том случае, когда становится достаточно убедительным для окружающих и когда вытекающая из него задача оказывается неотделимой от личности каждого члена команды. «Особенность общей мечты в том, что люди преданы ей, поскольку она является и личной целью... Эта сила жизненно важна для обучающихся организаций, потому что общая мечта придает процессу обучения целенаправленность и энергию».

Групповое обучение. Оно требует координации целей, а также ясного понимания двух «процедур»: диалога и дискуссии. Диалог характеризуется своей исследовательской природой, а дискуссия - это последовательное сужение фокуса, пока не останется наилучшее из возможных решений. Диалог и дискуссия дополняют друг друга, но выгоды от их сочетания появляются только при условии их предварительного разделения. Большинство команд неспособны различать их и осознанно переходить от одного к другому.

Концепция КАИЗЕН (изменения в организации происходят и они всегда во благо).

Дж. Джуран является автором концепции AQI -- концепции ежегодного улучшения качества.

Основными принципами AQI являются:

планирование руководством улучшения качества на всех уровнях и во всех сферах деятельности предприятия;

разработка мероприятий, направленных на исключение и предупреждение ошибок в области управления качеством;

переход от администрирования (приказов сверху) к планомерному управлению всей деятельностью в области качества, включая совершенствование административной деятельности.

3. Система наук об организации. Направление развития ТО

Науки, которые внесли что-то в Теорию организации:

Психология, социология, информатика, юридические науки.

Система наук:

1. Теория управления изучает субъекты и объекты управления, стимулирование и мотивацию, принятие и реализацию решений, подготовку руководителей, линейное и функциональное руководство.

2. Психология помогает изучать, понимать и прогнозировать поведение как отдельного человека, так и групп, коллективов, что позволяет анализировать способности работников, мотивацию и способы обучения сотрудников.

3. Социология помогает изучать поведение группы, коллектива в рамках организации, нормы и роли работников, конфликты, бюрократию, организационную культуру. Проведение социологических исследований нередко дает четкие рекомендации по необходимым изменениям, раскрывает потенциал и ожидания работников.

4. Социальная психология объясняет процессы деятельности человека, находящегося в группе, коллективе. Определяются варианты поведения индивидуума в группе. Основной задачей является определение полноты самореализации, успешности межличностных коммуникаций, выявление нераскрытых способностей человека.

5. Антропология выявляет сравнительные ценности, нормы, позиции, этнические особенности.

6. Экономика формирует экономические стратегии организации, определяет взаимоотношения с внутренней и внешней средой организации.

7. Юридические науки законодательно регламентируют формы хозяйственной деятельности, устанавливают правила и нормативы, а также предупреждают о возможных санкциях и ответственности.

8. Информатика несет с собой новые информационные технологии, информационные потоки, что позволяет более грамотно обосновывать принимаемые решения.

Направления ТО

1) Использование знаний из др наук.

2) Часть другой науки.

3) 3х ступенчатая модель:

1. Доведение науки до ур-ня др наук

2. Объединение сопутствующих наук о развитии организации.

3. Выделение собственного объекта, предмета, метода.

Базовые противоречия организации.

противоречие между личными и безличными факторами организаций;

противоречие между индивидуальным и общим в организациях;

противоречие между планомерным и спонтанным в строении и развитии организаций;

Первое из них возникает оттого, что организация не может рассматриваться только как коллектив -- совокупность индивидов, малых групп и т. д. Наряду с межличностными, групповыми отношениями в ней существует и административ­ная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это происходит на всех уровнях - на уровне индивида (личность и должность), отно­шений в коллективе (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделе­ние) - вплоть до организации как целого (коллектив - организация). Такое сквоз­ное разделение на личностное и организационное создает противоречие в органи­зации, линии напряжения, что сказывается и на целях, и на отношениях управле­ния - исполнения и на других сторонах ее жизнедеятельности. Это ключевое про­тиворечие лежит в основе многих других внутриорганизационных проблем.

Второе означает, что при организации любого коллектива главная задача в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. История развития организаций и теорий управления ими знает немало поисков и заблуждений на этот счет. Индивиды приходят в организа­цию со своими интересами, и степень совпадения-расхождения их с должност­ными функциями, целями подразделения и всей организации во многом опре­деляет эффективность предприятия и учреждения. Взаимодействие индиви­дуального и общего пронизывает все организационные отношения и предоп­ределяет многие другие, более частные проблемы. Этот вопрос возникает как в личностно-групповой сфере, так и в рамках безличной структуры организа­ции. Что касается последней, то достаточно указать на постоянные трудности адаптации ко множеству отдельных должностных обязанностей, предписыва­емых должностной инструкцией, одного исполнителя, который, как правило, лучше исполняет одни из них и хуже -- другие. А это может сказаться и на моральной атмосфере, и на результатах работы подразделения, а то и всего предприятия. Не случайно такое большое значение придается в наше время профподбору, тестированию, психологическому тренингу, определению слу­жебных функций и другим способам адаптации личности к должности.

Как мы дальше увидим, организация есть не только система, но и сложная социальная среда, где только часть процессов, элементов, связей можно проек­тировать и планировать. Но даже и эта системная часть организации действу­ет не полностью: что-то из нее не принимается средой и фактически не дей­ствует. В каждой организации мы находим немало предписаний, регламентов, правил, на создание которых потрачено много сил, но все хорошо знают, что они на практике не работают, хотя и не отменены. Так что эта системная часть, в свою очередь, тоже делится на действительную и недействительную. Откуда возникает недействительная часть оргсистемы? Ошибки управления, задаю­щего нереальные стандарты, с одной стороны, устаревание каких-то из этих элементов, связей, схем бизнес-процессов - с другой. А с третьей стороны, орга­низация как общность, коллектив иногда вырабатывает такие собственные нормы, которые противодействуют и блокируют предписанные стандарты. Эта третья сторона неизбежно и закономерно появляется в любой организации, как только туда собираются работники. Та общность, которую они формиру­ют, во-первых, зависит от конкретного состава работников, их индивидуаль­ных особенностей. А во-вторых, она включает естественные механизмы обще­ния между людьми, которые строят собственную иерархию (шкала престижа, лидерство), коллективные нормы и т. д. Именно поэтому в продуктах деятель­ности любой организации запланированное присутствует лишь в какой-то мере. И именно поэтому формальная оргструктура вынуждена сосуществовать с не­формальной.

Департаментализация означает неизбежность "рассечения" организации на подразделения. Это делается через разложение общеорганизационной цели на более частные, для которых и создаются департаменты, отделы, цехи, спе­циализированные службы, лаборатории и т. д. Некоторые из этих подразделе­ний, в свою очередь, тоже делятся на ряд подчиненных им, еще более мелких и специализированных подразделений и т. п. Но каждое подразделение получа­ет собственную цель и существует ради нее. В глазах его работников эта цель выглядит важнее других, иногда возникает борьба за значимость ее, а стало быть, и за ресурсы, льготы, вознаграждения. Складывается своего рода "под-разделенческая психология", преувеличивающая роль и нужды конкретной группы работников. А отсюда - дезинтеграционные тенденции, обостряющие­ся по мере роста организации.

4. Организационные модели и их краткая хар-ка

Механистическая модель (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер).

Естественная организация (Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони).

Функциональные организации рассматриваются как объективный самосовершенствующийся процесс, в котором присутствует, но не преобладает субъективное начало. Цель -- лишь одно из оснований функционирования организации.

Организация-община (Э. Мэйо).

Главный регулятор функционирования -- принятые в организации нормы поведения.

Социотехническая модель (А. Райе, Э. Трист).

Основана на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства.

Интеракционистская (Ч. Бернард).

Организация рассматривается как система длительных взаимодействий между ее членами, которые вносят в организацию собственные ожидания и ценности.

Кибернетическая модель (С. Бир, Д. Форрестер, С. Янг).

Предполагает построение полной математической модели структуры организации с учетом многочисленных обратных связей.

Институциональная модель (Д. Норт).

Формы и поведение организации определяются обычаями, традициями, нормами.

Конфликтная модель (Р. Холл).

Организация имеет множество противоречивых целей и действует в условиях противоречивых интересов различных членов организации или ее групп.

Органическая модель (Т. Берне, Д. Сталкер).

Общество сравнивается с живым организмом, в котором все части взаимозависимы.

Процессная модель (А. Богданов).

Общество рассматривается как непрерывный процесс соединений (ассоциаций) и разъединений (диссоциаций). Общество не имеет устойчивой структуры.

Проблемная модель ( В. Франчук).

Проблемы организации рассматриваются не как препятствия или помехи в ее развитии, а как выражение естественных потребностей и возможностей их реализаций.



Домашнее задание №2

1. Ф. Тейлор и создание научного менеджмента

Фредерик Уинслоу Тейлор - американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента.

Занимался вопросами организации производства;

Разработал систему управления и администрирования;

Обратил внимание и исследовал проблемы рестрикционизма (сознательное ограничение работниками своей производительности труда, использование не в полную силу своих физических и умственных способностей при выполнении служебных обязанностей), мотивации и др.

Под научным управлением у рабочего появляется возможность проявить свою инициативу (трудолюбие, изобретательность) в большей степени, чем при старой системе.

В старой системе управления проблемы по выполнению работы ложились на рабочего, а в научном менеджменте проблемы решаются самим менеджментом.

Тейлор считал, что при внедрении научных методов управления, будет достигнут такой уровень взаимодействия между менеджментом и рабочими, что каждый человек будет выполнять работу больше всего подходящую именно ему.

Научный менеджмент должен обеспечить взаимовыгодное сотрудничество, решить проблему антагонизма между рабочими и администрацией. По мнению Тейлора, рост производительности труда положительно повлияет на общую результативность предприятия.

Тейлор впервые предложил рационализацию производства и за счет этого увеличение его объема. Если добиться рационализации, то рабочие смогут получать больше при меньших затратах труда и будут трудиться в более достойных условиях, а предприниматели, увеличив свою прибыль, начнут вкладывать деньги в повышение технического уровня производства. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Составными ее элементами являются:

* математический способ исчисления себестоимости;

* дифференциальная система оплаты труда;

* метод изучения времени и движений (хронометраж);

* способ расчленения и рационализации трудовых приемов;

* инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемую доктрину научного менеджмента (классическая теория).

Использование методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем способствовало повышению эффективности организации труда по сравнению со старыми системами управления. Фактически это представляло собой простое перенесение инженерных наук на управление в низовом производственном звене.

После внедрения тейлоровской системы, у рабочих появилось много функций, поэтому Тейлор отказался от линейной системы организации, когда один работник подчинялся одному начальнику, и предложил создать руководителей низкого уровня.

Вместо управления армейского типа Тейлор предложил функциональное управление, когда каждый рабочий подчинялся не одному, а восьми узкоспециализированным руководителям, ежедневно получая от них указания, инструкции.

Фредерик Уинслоу Тейлор - основатель школы научного менеджмента.

Опубликовал свою книгу «Принципы научного менеджмента» в 1911 г, традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Считал, что проблему эффективности организаций можно решить путем внедрения научно обоснованных правил, принципов, законов и методов управления.

В этой книге он изложил первую систематизированную концепцию управления.

Основная задача менеджмента - обеспечение максимальной выгоды рабочих в сочетании с максимальной прибылью (выгодой) предпринимателей.

Главная идея Тейлора: необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.

Максимальная прибыль достигается при максимальной производительности труда.

4 основных принципа научного менеджмента:

1. Использование научно обоснованных методов выполнения работы, а не интуитивных, полученных эмпирически в ходе работы самими рабочими.

2. Отбор, подготовка, обучение и развитие работников должны осуществляться на строго научной основе.

3. Проработанные инструкции и контроль за каждым рабоим с целью выполнения им установленной нормы.

4. Равномерное распределение работы между администрацией и рабочими, чтобы менеджеры использовали научные принципы управления в планировании работы, а рабочие отрабатывали установленную норму выработки.

эмерсон менеджмент тейлор

2. Вклад Гилбертов, Ганта в разработку научного менеджмента

Фрэнк Гилберт и Лилиан Гилберт - видные исследователи тейлоризма 20-30-х гг.

Сосредотачивались на решении проблем оптимизаций движений и роста производительности

Лилиан была первым психологом, объединившим психологию и принципы научного управления.

Искали оптимальный режим работы с целью снижения усталости рабочих, разрабатывали удобную комплектацию, стулья, внедряли постоянные периоды отдыха.

Стремились увеличить производительность труда и упростить сам труд.

Ф. Гилберт стремился повысить производительность за счёт сокращений лишних движений, снижения усталости и был более заинтересован в благосостоянии рабочих, чем система Тейлора (при ней рабочие сами по себе служили прибыли).

3. Генри Гант - американский инженер, последователь Ф.У. Тейлора

Разработал систему мотивации для мастера, основанную на зависимости премии мастера от результатов работы его подчинённых.

Предложил графики, позволяющие планировать, распределять и проверять работу(ленточныеграфики Ганта; до сих пор применяются для планирования и контроля).

Ещё предлагает использовать производственные карты для определения работы каждому рабочему и определения фактически выполненного.

Автор системы полной почасовой оплаты (рабочий получает дополнительную плату за сокращение нормы времени или срока выполнения работы на основе установленной шкалы). Основатель календарного и оперативного планирования.

4. Принципы эффективности Г. Эмерсона

Эмерсон являлся представителем научного менеджмента, его работа называется «12 принципов эффективности»

12 принципов:

Четко сформулированные цели

Здравый смысл в принятии решений

Привлечение экспертов ( т. к. ни один руководитель не может стать специалистом сразу во всех областях)

Дисциплина в работе

Честность в ведении дел

Постоянный учет

Диспетчеризация (аспект планирования, который состоит в календарном планировании времени и затрат )

Использование стандартов и графиков (применение стандартов при подсчете затрат, определении нормативов времени и премиальных вознаграждений.)

Стандартизация условий

Стандартизация операций

Стандартизация инструкций (постоянно действующие предписания и наставления к практическим действиям на предприятии. Они служат пособиями для обучения персонала в организации и последовательного совершенствования выполнения заданий.

Вознаграждение за эффективный труд

5. Идеи Г. Форда

Идеи:

Главная цель-производить с минимальными затратами материала, человеческой силы и продавать с минимальной прибылью.

В основу производства были положены сл. принципы:

Не следует бояться неудач, конкуренции

Работа на пользу потребителей должна быть превыше получения прибыли

Производить-не значит дешево покупать и дорого продавать

Максимальное разделение труда

Механизация труда

Широкое применение специального оборудования

На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства, которое повышает производительность труда.

Первый конвейер на производстве форда был пущен в 1913.

+ Экономический эффект от внедрения конвейерного метода был огромен и объемы производства невероятно возросли (каждую минуту с конвейера уходило 6 машин).

- Использование конвейера способствовало резвому повышению интенсивности, напряженности и монотонности труда рабочих. Рабочим приходилось неподвижно стоять по 8 часов в день без перерывов, выполняя одну и ту же операцию. Во время работы запрещалось переговариваться: рядом ставили рабочих разных национальностей.

Форд впервые отделил основную работу от обслуживания. Все необходимое для работы(инструменты, материалы и т. п.) должно быть заранее подготовлено.

Значительное внимание Форд уделял вопросам стандартизации: детали для машин были стандартными, взаимозаменяемыми. Это позволяло сократить расходы на ремонт.

Достижения:

Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.

Он получал громадную прибыль за счет увеличения объема продаж автомобилей (они были дешевыми и он гордился тем, что его рабочие могут покупать эти автомобили).Таким образом, Форд легко завоевал потребительский рынок.

2. Административная ТО

Представители : А. Файоль, Л. Урвик, М.Вебер

Они имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. Они старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, использование которых несомненно приведет организацию к успеху.

Файоль определил функции менеджмента:

1)планирование

2)организация

3)руководство

4)координация

5)контроль

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

разделение труда

полномочия и ответственность

дисциплина

единоначалие(приказы исходят от одного начальника)

единство направления (у всех-одна цель)

подчиненность личных интересов общим

вознаграждение персонала

централизация

скалярная цепь властных полномочий(не следует отказываться от иерархической системы)

порядок материальный и социальный

справедливость

стабильность состава работников( большая текучесть кадров снижает эффективность организации)

инициатива

корпоративный дух

3. Бюрократическая ТО

Учение М. Вебера об «идеальной бюрократии»

М. Вебер -еще один представитель этой школы.

Создал теорию бюрократической организации (противопоставил бюрократическую организацию традиционной и харизматической).

Бюрократия -организация, состоящая из ряда официальных лиц, должности и посты которых образуют иерархию и различаются правами и обязанностями.

Все длительные операции разбиваются на более простые

Система абстрактных правил

Мертон указал на минусы

Бюрократический склад ума

Отказ от прогресса инноваций

Реальное выполнение задач меняется на выполнение предписаний

Следствие: идеология бюрократии становится выше теории организации

Характеристики бюрократии:

Высокая степень разделения труда

Четкая управленческая иерархия

Карьерная структура продвижения

отсутствие симпатий и привилегий относительно отдельных рабочих

Подбор кадров в организации за их деловыми профессиональными качествами

Жесткая дисциплина

Бюрократия - организация, состоящая из ряда официальных лиц, должности и посты которых образуют иерархию и различаются правами и обязанностями.

Идеальный (бюрократический) тип организации основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

Основные элементы построения этой организации:

четкое разделение труда

жестко определенная иерархическая система

система правил и норм, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях

отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками

прием в организацию на основе компетентности, профессиональных качеств

карьерная система продвижения

стратегия пожизненного найма сотрудников

4. Неоклассическая ТО

Неоклассический подход к теории организации базируется на нескольких фундаментальных положениях. К ним следует отнести:

1) ограниченность ресурсов,

2) рациональное поведение экономических субъектов,

3) бесплатность рыночных трансакций.

Первое положение не нуждается в специальных комментариях, так как ограниченность ресурсов - важнейшее условие существования самой экономической системы (принцип ограниченности ресурсов экономического субъекта и безграничности его потребностей).

Следующее положение восходит корнями к работам А. Смита. Именно ему и принадлежит термин “экономический человек”. Данный субъект не может поступать иначе, чем стремиться максимизировать свою выгоду. Это в конечном итоге делает его поведение рациональным. За примерами не стоит далеко ходить. В рамках курса микроэкономики рассматривается рациональное поведение и производителя (фирма), и потребителя. Каждый из них стремится максимизировать свой чистый доход (доход за вычетом издержек). В результате фирма максимизирует прибыль (разность между выручкой (валовым доходом) и общими издержками), а потребитель максимизирует предельную (дополнительную) полезность при данном уровне дохода, сопоставляя свой валовой доход (общую полезность, получаемую от использования блага) с реальными денежными затратами на приобретение данного блага.

Последнее положение - бесплатность рыночных трансакций - также легко доказывается в рамках данного подхода. Конкурентная среда, рыночные начала позволяют фирме целиком полагаться на рынок при определении продажной цены на свою продукцию после процесса собственно производства. Таким образом, возможным представляется абстрагирование от издержек, связанных с функционирование самого рынка и рыночными трансакциями.

Однако исторический процесс развития хозяйства неизбежно подрывает справедливость, по крайней мере, некоторых из высказанных выше положений.

5. Школа человеческих отношений

Представители: М. Фоллет, Барнард, Мэйо, Ротсрисберг

Появилась в 30е годы 20го века. Она сконцентрирована на индивидах, социальных группах, человеческих отношениях.

Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег.

Основная проблематика :

Критика тейлоризма(негативная оценка дегуманизации, перенос внимания с технических факторов на социальные)

Открытие малых групп, неформальных отношений и структур в отличие от формальной организации(школа человеческих отношений противопоставляла себя административной школе)

Была сформирована доктрина человеческих отношений, которая включала в себя:

Необходимость информировать работников о планах организации

На предприятиях нужно создавать штат психологов, организовывать деловые совещания

Признание неформальных групп, возникающих на основе чувства взаимопомощи

Итоги школы: демократизации управления м признание социальных интересов и личности работника .

Управленческие идеи М.П. Фоллет

Мери Паркер Фоллетт - американский социологол.

Одна из самых значимых работ - «Динамическая администрация»(1942 год) - в ней изложена суть ее взглядов на менеджмент:

Дала определение «менеджменту» (обеспечение выполнения работы с помощью других лиц).

Ее идея непосредственно связана с таким понятием, как делегирование, т.е. с передачей задач и полномочий работнику, принимающему на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения.

Выдвинула идею конструктивного конфликта и указала пути его разрешения;

Серьезное внимание уделяла проблеме конфликтов в организации.

Выдвинула идею «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем.

Также ею было предложено три способа разрешения конфликта:

«доминирование»: победа одной из конфликтующих сторон над другой;

«компромисс»: соглашение за счет взаимных уступок;

«интеграция»: разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта;

Выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы.

Особое внимание уделяла проблеме разграничения «власти» и «авторитета».

Власть, по ее мнению, это функция, присущая управлению. Авторитет, в отличии от власти отчуждаем, им можно наделить определенные лица, учитывая при этом, что авторитете любого руководителя проистекает из функции, которую она исполняет.

Хоторнские эксперименты. Содержание, интерпритация.

Хоторнский эксперимент -- общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США.

Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

Эксперименты стали поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений.

Поводом для этого послужил тот факт, что в начале 1920- х годов дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент , который являлся логическим продолжением развития теории «научного управления», господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания -- были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда.

Вначале эксперимента были созданы две группы: экспериментальная и контрольная. Инженерами-исследователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. В результате производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности.

Отсюда был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние.

На втором этапе объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату.

В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения: постоянно менялись условия труда (освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д.). С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости.

Также наблюдатели вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настроении, здоровье и т.д. Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. В ходе данного эксперимента было выяснено, что для роста производительности труда главное значение имеет то, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. Как выяснилось, при создании благоприятных условиях, так называемых «человеческих отношениях» и при осознании «социальной значимости» производительность труда повышается.

Эксперимент длился восемь лет -- по 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведения четвертого этапа эксперимента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из предпосылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность. На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.

Взгляды Мейо на управление организацией.

Элтон Мэйо - один из основателей школы психологии и человеческих отношений.

Под его руководством проходил известный «Хоторнский экспиремент». В ходе его проведения было выявлено несколько значимых выводов:

Научно доказал существование психосоциального фактора рост производительности труда, из которого следует, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов;

Доказал важность взаимоотношений между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

Эти выводы были в корне отличными от основных положений школы научного управления и классической школы, так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он отмечал, что менеджеры должны доверять рабочим и стремиться к созданию благоприятных отношений в коллективе.

Таким образом, в ходе эксперимента была разработана программа инструктирования непосредственно рабочих и бригадиров, мастеров и начальников цехов, в которой главное внимание уделялось эмоционально-психологическому отношению руководителей к подчиненным.

Свои взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933). В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа -- «Социальные проблемы индустриальной цивилизации».

В данных работах Мэйо акцентировал внимание на том, что управление, в первую очередь, имеет своей важнейшей задачей достижение сотрудничества. Налаживание устойчивого сотрудничества, или организация командной работы является его приоритетной задачей. Особенностью его подхода было то, что реализацию функции сотрудничества он возложил не на собственников, а на профессионалов-управляющих, способных смягчить «человеческие отношения» в промышленности.

В отличие от Тейлора, сформулировавшего сущность управления как науки об эффективности, Мэйо сделал акцент на необходимости придания управлению характера искусства. Суть его - в признании социального аспекта обязанностей руководителей, в наличии у них стремления решать возникающие человеческие проблемы; для руководителя важно понимать эти проблемы и знать, как их решать в личностном или социальном аспекте. Мэйо имеет в виду именно «социальные знания и умения» управляющих, то есть их компетенцию в сфере социальных отношений, а не материальных условий труда.

Также он говорил о том,что по мере усложнения окружающего мира будут усложняться и методы управления. Администрация предприятий обязана постоянно отслеживать происходящие изменения.

6. Поведенческая школа О

Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом направлении способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». Трансформация была связана с развитием таких наук, как психология, социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали:

различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры,

коммуникации в организациях, лидерство,

изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор (1906-1964), разработавший теорию «Х» и «У», в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.

Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:

человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

по причине нежелания работать большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые действия;

человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.

На основе таких исходных предположений автократ обычно:

как можно больше централизует полномочия,

структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений,

стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции

для обеспечения выполнения работы может оказывать психологическое давление (угрозы).

Предпосылки теории «У» таковы:

выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;

человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Организации, где доминирует демократичный стиль, имеют следующие характеристики:

высокая степень децентрализации полномочий;

подчиненные принимают активное участие в принятии решений;

руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным;

вместо жесткого контроля за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку;

руководитель, объяснив цели организации, позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал;

руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы;

пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

МакГрегор пришел к выводу, что управление типа «У» гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие поведенческого направления в менеджменте внес психолог Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этим учением у каждого человека имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности) и производные. Базисные потребности постоянны, а производные изменяются.

Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. А базисные напротив, располагаются согласно принципу иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

физиологические;

экзистенциональные - потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;

социальные - потребности в принадлежности к коллективу;

престижные - потребности в уважении, самоуважении;

духовные - потребности в самовыражении, в творчестве.

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации.

7. Современные взгляды на ТО

В целом результаты научных дискуссий о новых организационных структурах и подходах к организациям могут быть сведены к нескольким тезисам:

1. Современные организации не просто становятся гибкими, они превращаются в “виртуальные” системы сетей, в “сумму контрактов” между поставщиками, специалистами, потребителями и обществом в целом.

2. Организации становятся все более “невидимыми” и “неосязаемыми”, коренным образом меняются структуры управления.

Не структуры, а отношения становятся источниками власти.

Все более значимыми становятся способности и уровень квалификации работников, возрастает роль нематериальных активов, снижается роль традиционных материально-вещественных активов фирмы.

Создается новый “социальный контракт”, определяющий взаимные обязательства работников, менеджеров и собственников. Современные организации - это совокупности работников и их взаимоотношений. Отсутствуют вертикальные иерархические структуры.

Общий вывод, который может быть сделан на основании новых подходов к современной организации: с одной стороны, вертикальные иерархические структуры заменяются горизонтальными, сетевыми, с другой - резко возрастает роль контрактной экономической организации.

Теперь мы вправе определить “рамки” процесса перехода к новым организациям. Здесь фактически проявляются две крайности. Первая - современная фирма представляет собой совокупность скоординированных бизнес-процессов, прошедших реинжениринговую перестройку. Вторая - современная корпорация есть не что иное, как совокупность контрактных отношений, малосовместимая с таким “анахронизмом” как вертикальная внутрифирменная иерархия (такая организация получила название виртуальной).

Историческое формирование системных представлений.

Понятие и хар-ка организации как сложная система. (почему орг - сложна сист, а почему сложная)

Понятие подсистемы, классификация подсистем.

Проблема неопределенности в организационных системах.

Изменение систем .

Порядок формирования системы эффективного управления.

Устойчивость и гибкость организации как её базовые свойства.

Глоссарий.

С/р: составить схему организации процесса обучения на втором курсе 10 факультета МАИ на основе системного подхода.

Размещено на Allbest.ru

...