Совершенствование оплаты труда на муниципальных предприятиях
Изучение проблем, связанных с оплатой труда муниципальных служащих. Рассмотрение теоретических основ оплаты труда. Описание функций и видов заработной платы. Выявление направлений совершенствования системы стимулирования и мотивации труда на предприятии.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.03.2014 |
| Размер файла | 100,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА
Кафедра: Региональная экономика и управление
КУРСОВАЯАЯ РАБОТА
по дисциплине: Экономика муниципального предприятия
Тема: Совершенствование оплаты труда на муниципальных предприятиях
Выполнил:
студент гр. 3ГЗ-3
Пришивалко Е.А.
Шифр: 3-10.01.090
Проверил:
Талбутдинов Р.С.
Уфа 2013
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Развитие оплаты труда муниципальных служащих
1.1 Организация оплаты труда муниципальных служащих
1.2 Мотивация оплаты трудовой деятельности на предприятии
2. Теоретические основы оплаты труда и стимулирования
2.1 Понятие, сущность и функции заработной платы
2.2 Виды, формы и системы оплаты труда
2.3 Мотивация труда работника
3. Анализ основных показателей ООО «ШАНС»
3.1 Общая характеристика предприятия
3.2 Организация оплаты труда и стимулирование на предприятии
4. Совершенствование оплаты труда и стимулирования в ООО «Шанс»
4.1 Недостатки в оплате труда
4.2 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии
Заключение
Список использованных источников
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время существенно меняется и политика, как в области оплаты труда, так и социальной поддержки работников. Функции устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, а также материального стимулирования переданы непосредственно предприятиям.
Доход работника определяются по личный вклад в деятельность предприятия. Минимальный размер оплаты труда работника предприятий устанавливается законодательством.
Основным документом регулирования трудовых отношений в настоящее время является коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все нюансы оплаты труда.
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.
В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).
В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.
Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.
Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Предприятия ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Но прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, так как многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Однако, наиболее принципиально - не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Определение заработной платы как части совокупного общественного труда, национального дохода, формирующихся на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Выбранная мною тема «Совершенствование оплаты труда на муниципальных предприятиях» является актуальной, так как заработная плата для большинства граждан страны является единственным источником дохода, и её размер влияет на их потребительские способности и способность к накоплению средств.
Цель моей курсовой работы - изучение проблем, связанных с оплатой труда муниципальных служащих, а также изучение влияния заработной платы на экономику.
оплата заработный стимулирование мотивация
1. РАЗВИТИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1 Организация оплаты труда муниципальных служащих
Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта Российской Федерации.
Денежное содержание муниципального служащего (заработная плата), равно как и любого другого наемного работника - это есть вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Интересно, что в законодательстве о муниципальной службе используется термин «денежное содержание» вместо близкого по смыслу «заработанная плата», содержащегося в ТК РФ, что обусловлено как спецификой труда муниципальных служащих, так и особенностями исчисления самого денежного содержания.
В ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» можно отметить, что минимальный должностной оклад муниципального служащего не может быть ниже минимального должностного оклада государственного служащего соответствующего субъекта Российской Федерации. Максимальный его оклад не может превышать максимальный должностной оклад государственного служащего соответствующего субъекта Российской Федерации. По сути это означает, что минимум и максимум оклада муниципального и государственного служащего в данном субъекте - равны. Каков же размер этого оклада?
Вопрос этот мы задаем не случайно, потому что во многом размер оклада является стимулом для граждан с соответствующим образованием (юридическим, экономическим, управленческим) в решении дилеммы: поступать или не поступать на муниципальную службу. Ведь не секрет, что сегодня граждане, занимающие муниципальные должности не всегда имеют должное образование. А денежное содержание муниципального служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности. Заработная плата - один из факторов привлечения на службу обученных людей с высшим образованием. Практика последних лет показывает, что низкий профессиональный уровень муниципальных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений, приводят к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения.
Итак, обратимся к ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: согласно п.3 и 4 ст.50 размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации. Следовательно, если не имеется специального закона, устанавливающего размер и способ исчисления денежного содержания муниципальных служащих в субъекте РФ, то минимум и максимум оклада можно определить исходя из минимума и максимума оклада государственного гражданского служащего данного субъекта.
Денежное содержание муниципальных служащих состоит из:
- ежемесячного денежного вознаграждения;
- ежемесячного денежного поощрения;
- ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
- ежемесячной процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- ежемесячной надбавки по районному коэффициенту за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- премий за выполнение особо важных и сложных заданий, к юбилейным датам и праздничным дням;
- премии по результатам работы за год;
- единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи, выплачиваемых за счет средств фонда оплаты труда;
- иных надбавок в соответствии с федеральным законодательством.
Конкретные цифры максимальных окладов всех категорий муниципальных служащих даются в приложениях к данному закону.
Нормы статьи 17 ФЗ «Об основах муниципальной службы» устанавливают, что муниципальный служащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Это на два дня больше, чем предусматривает Трудовой кодекс РФ для всех наемных работников (ст.115 ТК РФ). Для отдельных категорий муниципальных служащих федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации могут устанавливаться ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности.
Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему за выслугу лет предоставляется в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, дополнительный оплачиваемый отпуск (длительность определяется стажем работы на муниципальной должности и группой занимаемой муниципальной должности).
Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск суммируются и по желанию муниципального служащего могут предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней.
Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.
1.2 Мотивация оплаты трудовой деятельности на предприятии
Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях. Основными из них являются:
Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда.
Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.
Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.
Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.
Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.
Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.
Кроме общепринятой классификации методов мотивации их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).
Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:
Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.
Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних.
Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль над ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.
Мы рассмотрели элементы мотивации. Отметим, что все они являются неотъемлемой частью непосредственно процесса мотивации. Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий, наглядно представленных на рис 1.2. Как видно из рис. 1.2, первая стадия мотивационного процесса - возникновение потребностей. Потребность проявляется в конкретное время требует от человека, чтобы тот нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности для удовлетворения своих потребностей, возникает необходимость что-то сделать или предпринять.
На третьей стадии человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех составляющих:
- Что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- В какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- Насколько то, что я могу предпринять, может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
На пятой стадии - получение вознаграждения за осуществление действия - человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять не желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий привело к ожидаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. На этой стадии человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Мотивационный процесс имеет яркую индивидуальную окраску. В зависимости от типа личности, рода деятельности, источника потребностей и т.п. общий вид мотивационного процесса может изменяться. Некоторые стадии процесса могут быть объединены, либо наоборот, добавятся дополнительные. Но в любом случае для любого менеджера остается крайне важным знать, каким образом сотрудники организации стремятся к удовлетворению собственных потребностей. Мотивационный процесс отражается на совокупной модели мотивации в достижении целей организации. Общий вид модели мотивации представлен на рис. 1.1.2.
Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты труда на предприятии. Внутренние потребности и побуждения индивида создают напряжение, на которое оказывает влияние внешняя среда. Используя свои возможности, а также соотносясь с целями, поставленными перед ним, работник прилагает определенные усилия по удовлетворению своих потребностей. На реализацию данных усилий влияют также личные способности человека. Производительный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл повторяется.
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ
В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Вопросы стимулирования труда и его оплаты были и будут актуальны при любой экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
2.1 Понятие, сущность и функции заработной платы
Предприятия в условиях современной экономики ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата?
Заработная плата - это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.
Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена, выплачиваемая за использование труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для её качественного выполнения. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны - стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.
Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.
Таким образом, заработная плата все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организации лишились одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
2.2 Виды, формы и системы оплаты труда
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:
Сдельная форма оплаты труда - оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).
Сдельная форма заработной платы имеет такие основные системы, как прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная:
При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработанной продукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.
При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников
При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.
При сдельно-прогрессивной системе часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнением установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.
При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.
Повременная форма оплаты труда - оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе учитывается только отработанное время.
При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.
На одном и том же предприятии в зависимости от выполняемых работ варианты применения оплаты труда сотрудников могут быть различны.
Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выполнением данной работы, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
а) квалификационного уровня работника;
б) коэффициента трудового участия (КТУ);
в) фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего карьерного роста, а, следовательно, и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
2.3 Мотивация труда работника
Важный момент, который должен решать предприниматель - это мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники:
испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями;
имели определенную гарантию в надежности предприятия, в необходимости их на конкретной должности;
получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.
На некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части:
одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей на предприятии;
вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий;
выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и признается всеми руководителями. Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы занимает одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий придают большое значение мотивации труда.
Мотивация труда - стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы.
Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).
Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей - иерархия потребностей по А. Маслоу.
Потребность самовыражения - это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.
Потребность в уважении - потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.
Социальные потребности - потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.
Потребность в безопасности - потребность в защите и порядке.
Физиологические потребности - потребности в пище, тепле, жилье и т.д.
Согласно теории А. Маслоу пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведения, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.
Теория потребностей А. Маслоу и его последователей находит свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах мотивации труда. Поэтому основными формами мотивации являются:
а) заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;
б) система внутрифирменных льгот: субсидированное и льготное питание, полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно, страхование здоровья за счет предприятия и т.п.;
в) нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: скользящий, гибкий график работы, предоставление отпусков, более ранний выход на пенсию и т.д.;
г) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;
д) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления и пр.;
е) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.
3. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ООО «ШАНС»
3.1 Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью (далее ООО) “ШАНС” зарегистрировано 22 ноября 2000 года в городе Октябрьский.
В состав учредителей ООО "ШАНС" входит два человека. С момента регистрации общества они не менялись. В фирме занято 24 работника, в том числе:
директор, менеджер-заместитель директора и Главный бухгалтер в аппарате управления;
основные рабочие - 16 человек;
вспомогательные рабочие - 7 человек;
служащие - 3 человека.
Органами управления и контроля Общества являются:
- общее собрание участников Общества;
- директор Общества.
Схематически организационная структура указана на рисунке 3.1
ООО "ШАНС" осуществляет деятельность по продаже мебели, а также всей необходимой фурнитуры оптом и в розницу.
3.2 Организация оплаты труда и стимулирование на предприятии
Для оплаты труда основных рабочих применяется сдельно-премиальная (индивидуальная) система.
Премия составляет 45% от прямой заработной платы.
Для оплаты труда вспомогательных рабочих применяется повременно-премиальная система. Годовой фонд заработной платы рабочих складывается из сумм основной и дополнительной заработной платы по формуле:
Фз.п.=(Зосн.+Здоп.)*12,
где:
Фз.п. - полный фонд заработной платы
Зосн. - основная заработная плата
Здоп. - дополнительная заработная плата
Основная заработная плата рабочих определяется по формуле:
Зосн.=(Зпр.+Пр+Д)*Кр,
где:
Зпр. - прямая (тарифная) заработная плата
Пр - сумма премий
Д - доплаты к тарифной заработной плате
Кр - районный коэффициент
При оплате труда по сдельно-премиальной системе, прямая заработная плата основных производственных рабочих определяется по формуле:
Зпр.= Nв *Рсд i,
где
Nв - объем проданной продукции
Рсд i - сдельная расценка по операциям, рассчитываемая по формуле :
,
где
tшт i - норма времени i- ой операции, мин.
rтар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб.
При оплате труда по повременно-премиальной системе прямая заработная плата вспомогательных рабочих определяется по формуле:
Зпр = Fэф* r тар i*ni
Fэф - эффективный фонд работы сотрудника в течение года, час
rтар i - часовая тарифная ставка рабочего i- го разряда, руб
ni - количество рабочих i - го разряда
Дополнительная заработная плата рассчитывается в процентах от основной заработной платы в размере 16%.
Для руководителей, специалистов, ИТР и служащих используется система должностных окладов.
Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Пример расчета годового фонда заработной платы основного рабочего - менеджера.
Система оплаты труда - сдельно-премиальная.
Месячная программа продаж составляет 10000 единиц продукции.
Часовая тарифная ставка - 90 руб.
Тогда расценка по операции составляет 90/60=1,5 руб.
Прямая зарплата составит 10000*1,5 = 15000(руб.)
Сумма премий - 45% , т.е. 15000*0,45 = 6750(руб.)
Районный коэффициент равен 15%, т.е.(15000+6750)*0,15 = 3262,50(руб.)
Основная заработная плата менеджера составит
З осн = 15000+6750+3262,50=25012,50(руб.)
Дополнительная заработная плата
З доп = 25012,50*0,16=4002 (руб.)
Годовой фонд заработной платы менеджера равен
Ф з.п. = (25012,50+4002)*12=348174 (руб.)
Пример расчета годового фонда заработной платы вспомогательного рабочего - продавца.
Система оплаты труда - повременно-премиальная.
Часовая тарифная ставка - 50 руб.
Эффективный фонд работы в год составляет 2286 часов.
Тогда прямая заработная плата будет 2286*50 и составит 114300 (руб./год)
Сумма премий составит 114300*0,45 = 51435 (руб./год)
Районный коэффициент равен 15%, т.е. (114300+51435)*0,15=24860,25(руб./год)
Основная заработная плата контролера будет
Зосн.= 114300 +51435 + 24860,25 = 190595,25 (руб./год)
Дополнительная заработная плата составит
З доп = 190595,25*0,16=30495,24 (руб./год)
Годовой фонд заработной платы контролера составит
Ф з.п. = 190595,25+30495,24=221090,49(руб./год)
Пример расчета годового фонда заработной платы служащего - уборщицы
Система оплаты труда - окладная.
Месячный оклад составляет 3500 руб.
Число отработанных месяцев в году - 11.
Тогда годовая заработная плата будет 11*3500 = 35000 (руб./год)
Сумма премий составит 0,45*55000 = 24750 (руб./год)
Районный коэффициент 15% составит 0,15(55000+24750)=11962,50 (руб. в год)
Основная заработная плата составит
Зосн.=55000+24750+11962,50=91712,50 (руб./год)
Дополнительная заработная плата
З доп = 91712,50*0,16=14674 (руб./год)
Годовой фонд заработной платы составит
Ф з.п = 91712,50+14674=106386,50 (руб.)
Аналогично производится расчет заработной платы работников аппарата управления.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда на предприятии вводится положение о премировании.
Основными показателями премирования на предприятии являются:
выполнение тематических задач;
качество работы;
выполнение плана работ.
Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются независимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по организации.
Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате (45%).
Показатели и условия премирования устанавливаются руководителем организации.
4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ В ООО «ШАНС».
4.1 Недостатки в оплате труда
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.
Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:
стаж,
отсутствие опозданий и прогулов,
верность фирме и т. п.
Но эта система обладает рядом не-достатков:
-Размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
- Для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
4.2 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:
воспроизводственную,
стимулирующую
регулирующую.
С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу-дет обязан оплатить лишь фактические часы работы.
Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.
Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.
Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.
Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:
все программы должны выполняться в срок или досрочно;
все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;
все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе;
нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.
Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:
качество труда: управление производительностью и качеством.
качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.
качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.
Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.
Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч-ный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.
Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.
На мой взгляд, предприятию необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате исследований системы оплаты труда в ООО «ШАНС» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии в размере 45 % от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата в размере 16 % от основной платы и районный коэффициент (15 %).
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.
Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников будет стимулировать к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Указ Президента РФ от 25 июля 2006г. №763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // Собрание законодательства Российской Федерации - 31 июля 2006 г. - №31 - Ст.3459.
Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. Служебное право. - М.:Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003. С.90.; см. также: Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы // Журнал российского права, 2008 - №5.
Игнатов В.Г., Рудой В.В. Местное самоуправление. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - с.127.
Старилов Ю.Н. Служебное право. М.: БЕК, 2006. С. 133.
Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» - Система ГАРАНТ, 2005 г.
Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / под ред. В.И.Шкатулла. - М.: «Экзамен», 2006. С.64.
Кокотов А.Н., Саломаткин А.С. Муниципальное право России: Учебник - М.: Юристъ, 2005.
Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2006. - 592 с.
Щадилова С. Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «ДИС», 2008. - 176 с.
Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 608 с.
Экономика предприятий: учеб. пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; Под общей ред. А. И. Ильина. - 2-е изд., испр. - М.: знание, 2009. - 672 с.
Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России// Вестник московского университета. - 2005. - № 5. - с. 37-53.
Зайцева О. Б. Заработная плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений// Трудовое право. - 2005. - № 5. - с. 14-22
Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. - 2008. - № 7. - с. 156-159.
Кокотов А.Н., Саломаткин А.С. Муниципальное право России: Учебник - М.: Юристъ, 2005.
Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2006. - № 4-5. - с. 74-78.
Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. - 2007. - № 12. - с. 77-85.
Щербакова М. А. Проблемы оплаты труда// Учёт, налоги, право. - 2005. - № 42. - с. 11.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Рисунок 1.2. Стадии мотивационного процесса
Рисунок 1.1.2. Общий вид модели мотивации
Таблица 3.1
Расчетные показатели по предприятию.
|
Наименование показателя |
д. изм. |
Значение показателя |
|
|
Годовая программа продажи продукции |
т. |
1600 |
|
|
Общая численность работников |
чел. |
30 |
|
|
в том числе: менеджеры вспомогательных рабочих аппарата управления служащие |
чел. чел. чел. чел. |
16 7 4 3 |
|
|
Годовой фонд заработной платы работников |
уб. |
7 437 577 |
|
|
в том числе: основных рабочих ... |
Подобные документы
Изучение теоретических аспектов понятия оплата труда на предприятии. Анализ функций и принципов организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Формы и системы оплаты труда.
курсовая работа [372,1 K], добавлен 23.05.2023Система мотивации труда. Социально-экономическое содержание заработной платы и ее функции. Государственные минимальные социальные стандарты, связанные с оплатой труда. Способы и элементы организации и материального стимулирования труда на предприятии.
курсовая работа [364,9 K], добавлен 16.10.2011Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012Исследование принципов, форм, систем оплаты труда и механизмов мотивации персонала при организации трудового процесса на предприятии. Анализ организации оплаты труда и возможности совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Промприбор".
курсовая работа [153,8 K], добавлен 28.08.2011Раскрытие экономической сущности и описание функций заработной платы. Изучение форм и систем оплаты труда на современном предприятии. Оценка кадрового потенциала и анализ системы оплаты труда в ООО "Монолитное строительство". Методы стимулирования труда.
курсовая работа [743,2 K], добавлен 18.01.2014Анализ производительности труда и фонда заработной платы. Формы и методы организации оплаты и стимулирования труда рабочих. Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Стройсервис".
дипломная работа [452,0 K], добавлен 26.06.2012Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".
дипломная работа [204,4 K], добавлен 18.05.2015Характеристика оплаты труда, как экономической категории. Экономическая сущность оплаты труда. Принципы организации заработной платы на предприятиях. Тарифное нормирование. Существующие формы и системы оплаты труда. Система мотивации оплаты труда.
курсовая работа [49,0 K], добавлен 28.11.2008Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.
курсовая работа [39,7 K], добавлен 03.05.2008Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.
дипломная работа [227,3 K], добавлен 28.11.2010Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013Исследование экономической природы заработной платы, ее функций и принципов. Анализ эффективности организации оплаты труда на УП "МЭТЗ им. В.И. Козлова". Определение основных путей совершенствования оплаты труда на предприятии, оценка их эффективности.
дипломная работа [521,4 K], добавлен 27.06.2010Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011Основные проблемы совершенствования законодательной базы Республики Беларусь по заработной плате. Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком". Внедрение бестарифной системы оплаты труда, ее формы и системы, функции и виды.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 11.11.2009Оценка социальной и экономической эффективности заработной платы. Взгляды и точки зрения на проблему системы оплаты труда в зарубежных странах. Гибкая, смешанная, грейдовая системы оплаты труда и их перспективы. Механизм оплаты труда на предприятии.
курсовая работа [599,2 K], добавлен 15.12.2017Экономическое и социальное назначение важнейших элементов оплаты труда на предприятии. Организация заработной платы, методы материального и морального стимулирования. Организация труда работников литейного производства РУП "МАЗ", система премирования.
дипломная работа [143,8 K], добавлен 29.01.2012Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009Система мотивации труда и место заработной платы в ней. Способы и элементы организации оплаты и материального стимулирования. Формы и системы оплаты труда. Регулирование оплаты труда в системе социального партнерства на основе коллективных договоров.
курсовая работа [36,5 K], добавлен 20.10.2014
