Анализ системы оплаты труда на предприятии

На основании проработанного материала, предлагается новый подход к построению системы оплаты труда на предприятии.

Контракт - особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный - не может превышать 5лет. Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в письменной форме. В нем оговариваются следующие разделы:

а) общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке);

б) обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции, долговременные задачи и др.);

в) обязанности предприятия по созданию условий труда;

г) оплата труда;

д) режим рабочего времени;

е) время отдыха;

ж) социальное обслуживание;

з) льготы по социальному обеспечению;

и) ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.

Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфиденциальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др. Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).

При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду главное - условия контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде.

Для организации временного творческого коллектива его работникам устанавливаются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договору или заданию.

Контрактный оклад формируется на основе уже существующей тарифной системы оплаты труда и включает новые положения, направленные на стимулирование работников к высокопроизводительной, качественной, профессиональной трудовой деятельности.

Его сущность состоит в том, что работникам предприятия устанавливается конкретный оклад, который включает в себя базовый оклад и надбавки рабочим, специалистам, руководителям.

Базовый оклад устанавливается рабочим на основании действующей тарифной сетки и тарифной надбавки.

Надбавки могут быть установлены следующие:

а) за совмещение профессий - до 15%;

б) за расширение зоны обслуживания - до 18%;

в) за руководство бригадой:

1) при численности до 10 человек - до 10%;

2) при численности свыше 10 человек - до 15%;

г) за классность - до 15%.

Важно также установить доплаты рабочим за профессиональное мастерство, личные деловые качества. При дифференциации надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочих рекомендуется учесть разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессии, уровень освоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде).

При установлении надбавок за высокую квалификацию для вспомогательных рабочих, критериями их дифференциации могут быть: отсутствие претензий к качеству работ, услуг, отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания и т.д.

При установлении размеров доплат и надбавок необходимо предусмотреть действие так называемого «порога чувствительности», т.е. такого значения размера выплат, который воспринимается рабочим как вознаграждение, которое адекватно дополнительно затраченным усилиям.

Таблица - Размеры надбавок за профессиональное мастерство рабочих в зависимости от квалификации и уровня выполнения основных показателей в процентах к тарифной ставке

Такая система надбавок направлена, таким образом, на привлечение новых квалифицированных кадров, удержание существующих, развитие их способностей и повышение профессионального уровня. Она стимулирует рабочих к эффективной трудовой деятельности.

Специалистам и руководителям базовый оклад устанавливается на основании схемы должностных окладов соответствующей категории.

В новых экономических условиях повышается роль надбавок и доплат специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Использование таких надбавок целесообразно по следующим причинам. Во-первых, появляется возможность объективно оценить трудовые усилия конкретных специалистов и стимулировать их к выполнению сложнейших и ответственейших работ. Во-вторых, специалистам, вклад которых в результаты работы выявится самым большим, предоставляется и более высокая оплата. В-третьих, надбавки являются тем элементом заработной платы специалистов, который позволяет систематически корректировать их оплату подобно увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнения установленных норм выработки.

Надбавки устанавливаются линейному персоналу - мастерам, начальникам участков и цехов, а также специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности подраздела и предприятия в целом.

Надбавки за выполнение особо важной работы на период её выполнения устанавливаются с целью концентрации усилий профессионалов над важнейшими проблемами и ускорения их решения.

В таблице представлен порядок установления надбавок мастерам и старшим мастерам за высокие достижения в труде.

Таблица - Критерии и размеры установления надбавок мастерам, старшим мастерам за высокие достижения в труде в процентах к должностному окладу при условии постоянного выполнения цехами (участками) производственных заданий

Кроме того, отдельному работнику могут быть произведены выплаты разового характера:

а) за повышение квалификации;

б) за работу в выходные и праздничные дни в двойном размере;

в) за выполнение обязанностей отсутствующего работника _ до 30% оклада отсутствующего работника;

г) к юбилейным датам, связанным с работой на предприятии конкретного работника - от 0,5 оклада и выше.

В настоящее время повышается значение стажа работы. Установление доплаты за стаж работы на предприятии преследует цель - заинтересовать работника трудиться на данном предприятии, снизить текучесть кадров и обеспечить предприятие персоналом, имеющим большой опыт работы.

Доплата за стаж работы устанавливается в размере 2% за каждый год работы на заводе.

Следует отметить, что работникам, недавно принятым на работу, в т.ч. переведенным на другую профессию, в течение трёх месяцев выплачивается оклад на 15% ниже определённого тарифным соглашением. Если работнику установлен испытательный срок более трёх месяцев, то пониженный оклад устанавливается на весь период испытательного срока.

Также 30% установленного оклада является переменной частью. Она может быть уменьшена или не выплачена полностью в зависимости от результатов работы завода в целом, отдельного структурного подразделения или непосредственно конкретного работника.

При невыполнении работником своих обязанностей, оговоренных индивидуальным трудовым договором и должностной инструкцией или при несоответствии квалификации работника, его контрактный оклад может быть изменён.

На основе всего выше сказанного, можно сделать заключение, что контрактный оклад, устанавливается на основании тарифной ставки или схемы должностных окладов, и перечня надбавок.

Таким образом, проложенный подход к совершенствованию системы оплаты труда способен стимулировать работников к высокопроизводительному труду. Он направлен на индивидуализацию заработной платы, которая предполагает оплату труда непосредственно за результаты деятельности конкретного работника. Индивидуализация заработной платы работающего позволит учесть как индивидуальные результаты труда, так и личные деловые качества, включая квалификацию, ответственность, творческую инициативу, скорость и точность решений и непременно - качество работы. Такой подход направлен на формирование мотивации к высокопроизводительному труду.

Основными целями оценки эффективности труда и качества работы персонала является оценка потенциальных способностей и возможностей работников, оценка потребности в повышении квалификации и дальнейшем совершенствовании, оценка результатов трудовой деятельности.

Как мера эффективности кадровых решений оценка работников позволяет наблюдать в динамике улучшение результатов их трудовой деятельности, что, в конечном счете, свидетельствует об их соответствии занимаемым рабочим местам и о правильности их использования.

Отметим, что на основании анализов результатов оценки складывается и уточняется представление о тех качествах, которыми должны обладать работники. Таким образом, формируется критерий, в соответствии с которым подбираются и перемещаются кадры. Использование результатов оценки, следовательно, должно быть направлено не только на совершенствование работника, но и коррективу рабочего места, относительно которого оцениваются качества работника.

Если учесть значение, которое имеет оценка персонала, неудивительно, что практически любое предприятие, учреждение или организация за рубежом применяют её в той или иной мере. Она не всегда оформляется или сопровождается необходимой документацией, но без нее не может обойтись никакая хозяйственная деятельность. Это связано с тем, что позитивные тенденции в развитии могут быть обеспечены только на основании мониторинга трудового потенциала персонала предприятия, оценки его соответствия предъявляемым требованиям и дальнейшего совершенствования путём принятия необходимых кадровых решений.

Заслуживает внимания факторная модель оценки заслуг, которую можно применить на предприятии. Она включает набор пяти факторов и также количество ступеней (А, В, С, Д, Е). Данный метод оценки представлен в таблице.

Таблица - Модель оценки заслуг работника

Каждой ступени отличий соответствует определённое количество баллов: для А - 15-35; для В - 36-59; для С - 60-83; для Д - 84-96; для Е - 97-108 баллов. Среднее количество баллов получается путём деления набранной суммы на количество факторов оценки, то есть на пять.

Результаты оценки используются таким образом. Наиболее высокие результаты являются основанием для перевода работника на высший разряд или должность. При результатах, уровень которых даёт основание для вывода о «соответствии работы установленным нормам», предусматривается введение материального поощрения в виде премий, надбавок.

Оценка заслуг осуществляется, как правило, один раз в год. Что касается новых назначенных работников, то оценка осуществляется чаще один раз в полгода или даже ежеквартально. Традиционно оценка заслуг персонала является обязанностью непосредственно руководителя.

Данный метод мотивации является эффективным, как показывает зарубежный опыт. Справедливая организация такого оценивания сама собой стимулирует повышение эффективности труда. Поэтому, переход к действенным системам мотивации возможен лишь через создание действенных механизмов такой оценки.

В данном разделе были разработаны пути совершенствования организации труда: введение контрактного оклада и внедрение факторной модели оценки заслуг работников на предприятии.

Заключение

В условиях рынка совершенствование практики применения форм и систем оплаты труда работников имеет особое значение. Совершенствование систем оплаты труда способствует усилению заинтересованности работников в ускорении роста производительности труда, улучшении использования оборудования и рабочего времени, укреплении дисциплины, достижении высоких конечных результатов производства.

В курсовой работе изложены теоретические и практические особенности применения форм и систем оплаты труда работников, предложены пути усовершенствования системы оплаты труда на ОАО «ВМЗ».

В первой главе рассмотрены существующие виды доплат и удержаний на исследуемом предприятии.

Проведенный анализ технико-экономических показателей работы ОАО «ВМЗ» за 2009-2010 года свидетельствует, что:

Темп роста объема продаж на одного работающего в 2010 году по сравнению с 2009 годом превысил на 17,80%, а прибыль от продаж на одного работающего подскочила на 122,63%;

Годовой фонд заработной платы в 2010 году перевыполнен на 23,9%;

Среднесписочная численность работников так же увеличилась на 12,1%, следовательно, возросла и средняя заработная плата в месяц на 10,6%.

В 2010 году выявлен абсолютный перерасход численности персонала по фонду заработной платы на предприятии в размере 612085176 руб.

Выручка от реализации продукции в отчётном году увеличилась на 32%.

Можно сделать вывод о том, что в 2010 году по сравнению с предыдущим годом предприятие ОАО «ВМЗ» стало более успешно функционировать, а уровень жизни работников увеличился.

Разработаны пути совершенствования организации труда: введение контрактного оклада и внедрение факторной модели оплаты труда, что позволит наиболее подробно анализировать и контролировать работу на предприятии.

Выполненный анализ позволяет сделать вывод, что внедренные системы оплаты труда и материального поощрения в ОАО «ВМЗ», создают реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива в достижении высоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции. Однако, без постоянной работы по совершенствованию систем стимулирования высоко-производительного труда работников в условиях рыночного ведения бизнеса невозможно его развитие и обеспечение конкурентных преимуществ.

Библиографический список

1. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Ч. 2 от 05.08.2000, № 117-ФЗ.

2. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000, № 82-ФЗ.

3. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997, № 134-ФЗ.

4. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99). Утверждено Приказом Министерства Финансов РФ от 06 июля 1999, № 43 н.

5. Александров, О.А., Егоров, Ю.Н. Экономический анализ. Учебное пособие / О.А. Александров, Ю.Н. Егоров. - М.: ИНФРА-М, 2011.- 288 с.

6. Афонин А. Основы мотивации труда. Организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. - К., 2009. - 380с.

7. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. - М.: Норми, 2009. - 400с.

8. Казакова, Н.А. Экономический анализ в оценке бизнеса и управлении инвестиционной привлекательностью компании / Н.А. Казакова.- М.: Финансы и статистика, 2009.- 240 с.

9. Мокий, М.С. Экономика организации (предприятия): Общие положения; Производственные ресурсы организации; Результаты хозяйственной деятельности и др.: Учебное пособие для вузов / М.С. Мокий.- М: Экзамен, 2009.- 256 с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пос. - Изд. 6-е, перераб. и доп. - Минск: Новое знание, 2010. - 704с.

11. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.- 312 с.

12. Стрелкова, Л.В., Макушева, Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии. Учебное пособие.- М: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 351 с.

13. Титов В.И. Анализ и динамика финансово - хозяйственной деятельности: Учебник. - М.: Изд.-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009 - 352с.

14. Трубочкина, М.И. Управление затратами предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 319 с.

15. Филатова, Т.В., Брусов, П.Н. Финансовый менеджмент. Долгосрочная финансовая политика. Инвестиции: Учебное пособие / Т.В. Филатова, П.Н. Брусов.- М.: Кнорус, 2012.- 328 с.

16. Шеремет, А.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник / А.Д. Шеремет.- М.: ИНФРА-М, 2009.- 367 с.

17. Годовой отчёт ОАО «Выксунский Металлургический Завод» за 2009/2010 года

18. www.omk.ru

19. www.economy.gov.ru

20. www.eup.ru

Размещено на Allbest.ru