Формы и системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

оплата труд вознаграждение тарифный сдельный

Введение

1. Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и вознаграждений

1.1 Сущность, элементы и функции заработной платы

1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.4 Материальное стимулирование персонала и политика вознаграждения

2. Анализ организации учета труда и его оплаты в ООО «ЛОЗНА»

2.1 Технико-экономические характеристики ООО «ЛОЗНА»

2.2 Анализ тарифной системы оплаты труда в ООО «ЛОЗНА»

2.3 Анализ сдельной системы оплаты труда в ООО «ЛОЗНА»

3. Совершенствование оплаты труда и вознаграждения как фактор повышения производительности труда в ООО «ЛОЗНА»

3.1 Рекомендации по совершенствованию тарифной ставки

3.2 Рекомендации по совершенствованию сдельной оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность исследования. Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом.

От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Существует два основных вида стимулирования: материальное и нематериальное. В определенных сферах функционирования компании эффективнее проводить политику нематериального стимулирования и поощрения.

Но каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главная - мотивационная. Особенно это касается предприятий, связных с производством, где имеет место неинтересная, монотонная, вредная для здоровья работа.

В связи с этим, тема является актуальной для сегодняшнего положения дел в стране и регионе.

Целью курсовой работы является изучение системы оплаты труда и вознаграждений как фактор повышения производительности труда.

Наряду с поставленной целью намечено ряд задач:

Конкретизировать теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и вознаграждений;

Выявить сущность, элементы и функции заработной платы;

Рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда;

Изучить материальное стимулирование и политику вознаграждений;

Провести технико-экономическую характеристику ООО «ЛОЗНА»;

Проанализировать тарифную и сдельную систему оплаты труда в ООО «ЛОЗНА»;

Дать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «ЛОЗНА».

Данная тема была изучена в работах таких авторов, как, Л.И. Лукичевой, Е.Б. Пошерстника, В.А. Белкина, А.В. Леонтьева, Б.Г. Мазмановой, Г.П. Шабановой и других отечественных и зарубежных ученых.

Объектом исследования является ООО «ЛОЗНА».

Предмет исследования - системы оплаты труда и вознаграждений в ООО «ЛОЗНА».

В работе используются такие методы анализа, как построение динамических рядов, использование относительных и средних величин, сравнение, индексный метод, цепная подстановка, факторный анализ, балансовая увязка показателей, построение графиков и другие.

Структура курсовой работы. Работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и вознаграждений

1.1 Сущность, элементы и функции заработной платы

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемое за представление своей рабочей силы.

Вознаграждение представляет собой систему оценки труда каждого работника и персонала в целом, включая как материальные формы оплаты труда, так и виды морального поощрения. Критерием отнесения вознаграждения к материальной форме является его включенность в систему товарно-денежных отношений.

Материальное вознаграждение - это разновидность стимулирования, регулирующего поведение человека на основе использования различных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. При использовании этого вида поощрений работник стремится удовлетворить свои потребности в деньгах, с помощью которых потом будут удовлетворяться самые разнообразные потребности.

Основной формой материального вознаграждения и является заработная плата. Она представляет собой и один из распространённых и наиболее весомых видов дохода. Однако, рассмотрение заработной платы только как дохода является недостаточным для понимания её экономического содержания. Заработная плата - это сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. Признавая тот факт, что рабочая сила является товаром, имеющим, как и всякий товар, стоимость, при включении этого товара на такой основе в систему товарно-денежных отношений нельзя не учитывать факта влияния на её величину роста цен на потребительские товары и услуги, приводящего к разрыву между номинальной и реальной заработной платы. [4, с.152]

Для работодателя заработная плата является издержками производства, для работника - это доход, обеспечивающий тот или иной уровень жизни. Первый старается минимизировать издержки производства, второй - максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни.

Сущность заработной платы складывается из следующих аспектов:

заработная плата представляет собой цену рабочей силы на рынке труда;

материально-вещественным воплощением цены рабочей силы является стоимость предметов потребления (продовольственных и не продовольственных товаров, услуг, налогов и других платежей), которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, то есть восстановление работоспособности самого работника и воспроизводство рабочей силы через его иждивенцев, путём удовлетворения их физических и духовных потребностей;

заработная плата зависит от количества, качества и результативности индивидуального труда;

заработная плата зависит от результативности коллективного труда.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством.

Организация оплаты труда должна учитывать три следующих элемента:

1. Техническое нормирование труда - процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарификация труда - разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;

3. Формы и системы оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для расчёта заработной платы с учётом особенностей труда.

Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции составляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют понять сущность заработной платы, противоречия, которые ей присущи, и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования системы оплаты труда. Функции, возлагаемые на заработную плату, представлены в таблице 1, где первые три функции являются основными.

Таблица 1. Функции, возлагаемые на заработную плату

Наименование функции	Содержание функции
1. Воспроизводственная	Обеспечение воспроизводства рабочей силы, установление такого уровня МРОТ, который способствовал бы воспроизводству рабочей силы;
2. Стимулирующая	Повышение заинтересованности в развитии производства, установление зависимости заработной платы от трудового вклада работника;
3. Учетно-производственная	Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его (измерительно-распорядительная) долю в совокупных издержках производства;
4. Регулирующая	Формирует покупательную способность работника на товары и услуги и работодателей на средства производства, то есть способствует установлению пропорций между товарным спросом и предложением;
5. Социальная	Формирование платёжеспособного спроса на товары и услуги. Способствует реализации принципа социальной справедливости;
6. Мотивационная	Развитие творчества в труде и морально-престижных установок, формирует нравственные качества работника, его трудовую мораль.

Поскольку все функции взаимоувязаны, невыполнение заработной платой хотя бы одной из них негативно сказывается на других. [7, с. 129]

1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату [14, с. 98].

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:

принцип оплаты по затратам и результатам труда;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрить работников. Оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами [5, с. 164].

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежат: тарифная система; формы и системы оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством, предприятия и организации, исходя из задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В каждом конкретном случае должна применяться такая система оплаты труда, которая в большей степени соответствует условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Юридической формой регулирования трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.

Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является ТК РФ. При организации оплаты труда на предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Федерального Закона от 12.01.96 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [6, с. 89].

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;

положения об единовременных поощрениях;

положения о надбавках и доплатах и др.

Все эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один - Положение об оплате труда.

1.3 Формы и системы оплаты труда

В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда на конкретных примерах.

Повременная форма оплаты труда, ее виды. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Применяется повременная форма оплаты труда, прежде всего там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

работа является опасной (например, работа пожарного);

работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

простая повременная;

повременно-премиальная.

Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

почасовую;

поденную;

помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен). [10, с. 203]

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда и ее виды

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

имеется количественный результат труда

количественный результат труда может быть измерен;

существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. [7, с. 133]

Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Через тарифную систему отражаются различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки. [7, с. 141]

Компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период. [10, с. 206]

1.4 Материальное стимулирование персонала и политика вознаграждения

Помимо определенной системы оплаты труда, существующей на предприятии, необходимо обязательно иметь в виду, что мотивация работника, в конце концов, сопряжена с общей системой вознаграждений данной организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие, «подключая» к системе интенсификации труда. В то же время, в организации может происходить бесчисленное множество таких событий, которые будут «отключать» работников. (Некоторые из них могут контролироваться организацией, а некоторые - нет.) Для того чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, необходимо, чтобы степень воздействия «подключающих» событий была значительно более мощной, чем «отключающих» [6, с. 112].

Один из наиболее мощных инструментов «подключения», имеющийся в распоряжении организации - это программа оплаты и стимулирования труда. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться получаемыми деньгами по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.

Существуют следующие показатели, по которым выплачивается премия:

объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана);

прибыль;

величина издержек;

рост курса акций компании;

повышение качества.

Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

достижение высоких количественных результатов работы (объема продукции или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);

эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т. п.);

достижение высокого качества продукции и работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надежности, улучшение потребительских свойств продукции);

экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости и энергоемкости продукции [11, с. 164].

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы («больше, но реже» или «чаще, но меньше»).

Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.

Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого их них) [6, с. 89].

Под вознаграждением персонала понимаются, с одной стороны, все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения, с другой - все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности определяется работниками по-разному, различна и оценка вознаграждения, ценность его относительна. Выделяют два вида вознаграждений:

1) Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простые способы его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

2) Внешнее вознаграждение (обусловлено не самой работой, оно дается организацией) - продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки) [7, с. 185].

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Исследователи-бихевиористы в результате изучения теории ожидания установили, что рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при двух условиях:

работники должны придавать заработной плате большое значение;

работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

Для установления взаимосвязи между достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами и заработной платой последний может быть разделен на три компонента. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Третья компонента для каждого работника индивидуальна, так как ее величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости oт третьей компоненты или переменной части заработной платы может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы состоит в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть заработной платы [6, с. 143]. Таким образом, процедуры материального поощрения в значительной степени влияют на производительность труда и стимулирование работников.

2. Анализ организации учета труда и его оплаты в ООО «ЛОЗНА»

2.1 Технико-экономические характеристики ООО «ЛОЗНА»

Общество с ограниченной ответственностью «Лениногорский опытный завод нефтеавтоматики» является производителем оборудования и средств автоматизации для нефтяной и газовой промышленности и осуществляет свою деятельность на рынках России и стран СНГ уже более 20 лет.

Как юридическое лицо Общество с ограниченной ответственностью создано в 2003 г. на базе филиала МАО «Нефтеавтоматика», существующего с 1984 г. В 2006г. произошла смена собственников, а вместе с этим пришла новая команда менеджеров.

Традиционно длительные годы завод изготавливает:

отсекатель скважин ОС-2М1;

установки дозированной подачи химреагента типа УДПХ «ЛОЗНА», в том числе:

установки дозировочные электронасосная УДЭ

установки дозировочные с приводом от станка качалки УДС

установки дозирования подачи химреагента в блочном исполнении УДПХ-ЛОЗНА:

с автоматизированным управлением процесса дозирования химреагента;

с дистанционным управлением процесса дозирования химреагента (интерфейс RS - 485 с протоколом обмена Mod BUS RTU);

с 2009 года предприятие занимается строительством.

Приоритетом работы с потребителями является высокое качество выпускаемых изделий и абсолютная обязательность по срокам поставок. Имеющиеся технологии позволяют выпускать продукцию по конкурентоспособным ценам.

На всю перечисленную продукцию предприятие имеет сертификаты соответствия и разрешения на применение.

На данный момент на заводе внедрена и сертифицирована система менеджмента качества на соответствие требованиям международного стандарта ISO 9001:2000.

Предприятие ведет постоянную работу по улучшению параметров и продлению сроков службы оборудования, внедряются новые технологии и комплектующие изделия, увеличивается номенклатура выпускаемой продукции.

Учитывая большой интерес к выпускаемой предприятием продукции практически во всех регионах России, предприятие принимало участие в работе международных («Нефть и Газ»), региональных отраслевых и специализированных выставок и ярмарок, продукция предприятия неоднократно получала высокие оценки специалистов и оргкомитетов.

Основными потребителями продукции ЛОЗНА являются нефтяные компании России, такие как ОАО «НК «Роснефть», ЗАО «Ванкорнефть», ЗАО «Самара-Нафта», ОАО «Томскнефть», ОАО «Татнефть», ООО «Нефтегазстром», имеется опыт работы с казахстанскими компаниями.

Производственный процесс ООО «ЛОЗНА» полностью механизирован и автоматизирован.

Так как ООО «ЛОЗНА» имеет несколько направлений в получении прибыли, изучим оплату труда и вознаграждений в бригаде строителей.

Штат работников в организации на 01.01.2012 г. составил 135 человек. Из них 10 человек занимают должность подразделения Администрации (директор, 1 зам. директора, зам. директора по строительству, глав. инженер, инженер по охране труда, секретарь, менеджер по персоналу, менеджер по продажам, водитель).

Отдел по продаже включает трех специалистов: начальник отдела, ведущий специалист, специалист. Работники структурного подразделения финансовой службы занимают следующие должности: главный бухгалтер, бухгалтер по материалам, бухгалтер, экономист, программист (на полставки).

Производственно-технический отдел: начальник отдела, инженер 1 категории, инженер 2 категории, инженер-сметчик. 4 человека занимают должности отдела материально-технического снабжения: начальник отдела, 3 специалиста по снабжению.

На электротехническом участке работают главный энергетик и 6 электромонтеров.

На предприятии использована бригадная форма организации труда рабочих. Зарплата между членами бригады распределяется пропорционально вложенному труду.

Специалисты всех подразделений, кроме Строительного участка получают зарплату по тарифной ставке. По сдельной системе, оплата труда, начисляется заработная плата каменщикам, плотникам-бетонщикам и газоэлектросварщикам.

Фонд заработной платы на 01.01.2012 составил 2 857 000 руб., что на 36,8 % выше, чем за аналогичный период предыдущего года (1 805 624 руб.). В структуре себестоимости фонд заработной платы в 2010 г. 0,2%, а в 2011 г. уже 2,8%. При этом в 2011 г. расширился штат сотрудников на 38,1%, в основном это произошло за счет подразделения строительного участка.

Производительность труда выросла за этот же период с 3240,96 до 32 533 руб., т.е. на 90,03%. Такая большая разница обусловлена тем, что в 2009г. организация только начала свою деятельность, к 2010 г. стала набирать обороты и в 2011 г. уже работала на полную мощность.

Строительная сфера - это область, которые благодаря своей зависимости от инвестиций, быстрее, чем другие реагируют на экономические спады. Особенно это касается капитального строительства, требующего больших долгосрочных вложений.

В 2008 г. себестоимость превышает выручку организации. Хотя, как указано выше, сфера капитального строительства требует серьезных вложений, которые далеко не сразу окупаются и это вполне нормальная ситуация.

Таблица 2. Технико-экономические показатели ООО «ЛОЗНА»

№ п/п	Показатели	За отчетный период (2011 г.) тыс. руб.	За аналогичный период предыдущего года тыс. руб.	ОПД
1	Выручка	100368	93730	107,1%
2	Себестоимость	102020	86422	118,1%
3	Чистая прибыль	2581	1167	221,2%
4	Количество штатных единиц	134,5	83	162,05%
5	Фонд оплаты труда	2 857	1 805, 624	158,3%
6	Производительность труда	32, 533	32,4096	103,8%

Указанные показатели свидетельствуют о том, что самый низкий темп роста у выручки, притом, что показатель динамики чистой прибыли гораздо больше. Очень большой темп роста производительности труда свидетельствует о положительной динамике работы организации, на мой взгляд, решающим фактором в данной ситуации являлось увеличение фонда оплаты труда с темпом роста 158,3%.

2.2 Анализ тарифной системы оплаты труда в ООО «ЛОЗНА»

На предприятии применяются тарифная и сдельная системы оплаты труда. В ООО «ЛОЗНА» оклад оговаривается в трудовом договоре.

Рисунок 1. Фонд оплаты труда

В структуре фонда оплаты труда по тарифной ставке начисляется 13,9% заработной платы.

Проанализируем тарифную систему оплаты труда в подразделении Администрация.

Таблица 3. Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения Администрация

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Директор	1	20000
Первый зам. директора	1	15000
Зам. директора по строительству	1	15000
Зам. директора по экономике и финансам	1	15000
Глав. инженер	1	10000
Инженер по охране труда	1	8000
Секретарь	1	7000
Менеджер по персоналу	1	9000
Менеджер по продажам	1	7000
Водитель	1	5000

У директора организации тарифная ставка составляет 20000 руб., надбавки и премии не начислялись, но следует учитывать, что директор является учредителем компании и плюсом к своей заработной плате имеет процент от дохода, таким образом, это является достаточно сильным мотивирующим фактором для эффективности его работы, что нельзя сказать об остальных сотрудниках непроизводственных отделов.

Заместители директора имеют оклад 15000 руб., отсутствует премирование этих специалистов. Если вернуться к организационной структуре управления в организации, то уже тогда можно заметить, что у данных сотрудников нагрузка распределена неравномерно и основную деятельность выполняет и несет ответственность за нее заместитель директора по строительству. Но этот факт никак не отражается в его заработной плате. Это сильно ударяет по эффективности работы компании.

Еще один сотрудник подразделения администрации - главный инженер, его тарифная ставка составляет 10000 тыс. руб. - это всего на 2000 руб. больше, чем оклад инженера по охране труда и на 1000 руб. больше, чем менеджера по персоналу. При этом материальная ответственность этого сотрудника в разы больше, чем сравниваемых и круг его обязанностей намного шире. Наблюдается явно выраженное несоответствие заработной платы объемам выполняемой работы.

Что касается инженера по охране труда, секретаря, менеджера по персоналу и водителя, то их производительность труда сложно отследить в количественном выражении, определять этот показатель по количеству отработанных часов для офисных работников нецелесообразно, но и ограничивать заработную плату только установленным окладом лишает данных специалистов мотивации к качественному и своевременному выполнению работы.

Тарифную систему, на мой взгляд, нерационально применять при определении заработной платы менеджера по продажам.

Таким образом, в подразделении Администрация распределение заработной платы имеет много минусов и недочетов, ее структура указана на рисунке 2.

Рисунок 2. Распределение заработной платы в Администрации

Распределение ставок оплаты труда отдела по продаже недвижимости выглядит следующим образом:

Таблица 4. Распределение заработной платы среди сотрудников отдела по продаже недвижимости

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Начальник отдела	1	8 000
Ведущий специалист	1	6 000
Специалист	1	6 000

С точки зрения пропорции тарифные ставки в указанном отделе расставлены в соответствии. Но равенство зарплат ведущего специалиста и специалиста не совсем справедливо, это должности требуют разной квалификации, а оклад одинаковый. Кроме, того как и в предыдущем подразделении отсутствует стимулирование персонала за счет премий и надбавок.

Перейдем к подразделению финансовой службы.

Таблица 5. Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения Финансовая служба

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Главный бухгалтер	1	12000
Бухгалтер по материалам	1	8000
Бухгалтер	1	8000
Экономист	1	10000
Программист	0,5	4000

Оклад заработной платы главного бухгалтера - 12000 руб. не соответствует экономической ситуации в регионе. Сотрудник, на котором лежит самая большая финансовая ответственность не получает никаких материальных поощрений. Это же касается и других специалистов данного подразделения. А программиста, работающего на полставки, вообще возможно было бы рациональнее сократить и нанимать его по мере необходимости - это бы увеличило эффективность его работы и сократило затраты организации.

Безусловно, важный для строительной организации отдел капитального строительства включает всего двух сотрудников. Эти специалисты имеют широкий перечень обязанностей, который включает оформление всей бумажной документации капитального строительства, контроль за технологией производства и т.д. Работа часто монотонная и неприятная, чтобы ее эффективность была максимальной необходимо материальное стимулирование, что не наблюдается в рассматриваемой компании.

Производственно-технический отдел (ПТО) имеет следующий состав:

Таблица 6. Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения ПТО

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Начальник отдела	1	8000
Инженер 1 категории	4	6500
Инженер 2 категории	1	6000
Инженер-сметчик	1	6000

Из таблицы видно, что тарифная ставка распределяется в соответствии с квалификацией сотрудника, и это определенным образом мотивирует работника к повышению квалификации, достижению высшей категории, в то же время разница не соответствует затратам времени и сил на саморазвитие и самообучение. Надбавки и премии снова отсутствуют.

Четыре человека работает в материально-техническом отделе. Налаженная работа снабженцев крайне важна для строительного процесса: своевременная поставка материалов высшего качества по низким ценам - идеал для специалиста этой области. Информация из организации свидетельствует о том, что частые потери происходили именно из-за провалов в снабжении. Это неудивительно с такой системой оплаты труда.

Переходим непосредственно к производственным подразделениям. Электротехнический участок включает 7 сотрудников, как было указано выше это главный энергетик и 6 электромонтеров. Оклад в 10000 руб. для главного энергетика это неплохо, но на сегодняшний момент опыт организаций показывает, что строго установленная заработная плата без стимулирующих премий неэффективна. Особенно это касается специалистов на производстве. Сложно определить производительность труда в работе электромонтера, но эта должность требует специальных знаний и навыков, среднего специального образования, и, на мой взгляд, тарифная ставка 4 000 руб. - это слишком мало, и не позволит организации удержать грамотного специалиста.

На строительном участке сотрудники 5 должностей получают заработную плату по тарифной системе.

Таблица 7. Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения ПТО

Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.
Начальник участка	1	7000
Прораб	3	6000
Мастер СМР	4	5500
Сторож	12	4000
Кладовщик	1	4000

Начальник участка, прораб и мастер несут большую материальную ответственность, ответственность за правильность технологического процесса и за жизнь и здоровье подчиненных. Как правило, этим сотрудникам назначается оклад, но при этом обязательный надбавки, премии за результат работы в течение месяца.

Что касается кладовщика, то на тот момент на рынке была примерно одинаковая тарифная ставка у данной должности, и она соответствует той, что указано в организации. А вот систему оплаты труда сторожей, по моему мнению, следует пересмотреть и начислять в соответствии с отработанными сменами.

Из анализа приведенного штатного расписания можно сделать вывод, что надбавки и премии работникам не начислялись, что, на мой взгляд, может негативно отразиться на их работе и производительности труда.

Отсутствие самой сильной мотивации (материального вознаграждения) ведет к безответственному отношению работников к своим обязанностям и нарушению производственного процесса. Не смотря на то, что специалисты с тарифной ставкой в большинстве своем не работают непосредственно на строительном участке, нарушения в их рабочем процессе может привести к простоям на самих объектах и к серьезным потерям для предприятия.

С другой стороны, стоит обратить внимание и на плюсы. Тарифные ставки в ООО «ЛОЗНА» назначаются согласно должности, ее квалификации и категории работника, что является определенным стимулом к стремлению на повышение.

2.3 Анализ сдельной системы оплаты труда в ООО «ЛОЗНА»

В соответствии со сдельной системой заработная плата на предприятии начисляется 68,9% работникам. Это специалисты строительного участка. В организации используют прямую сдельную систему оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). На предприятии ООО «ЛОЗНА» расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

В строительной сфере наибольший вклад в производительность труда организации, образования выручки и готового продукта вносят работники строительного участка.

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. На строительном участке именно такая ситуация. То есть, каменщик будет получать заработную плату в соответствии с тем, какой объем, он выложил, какой у него разряд, так же учитываются выходы на работу в сверхурочные, выходные и праздничные дни в соответствии с трудовым законодательством.

Часть фонда оплаты труда, которая пришлась на заработную плату каменщиков, плотников-бетонщиков и газоэлектросварщиков на 3 января 2012 г. равна 2460 тыс. руб., это 86,1 % в структуре фонда. Это вполне ожидаемые данные, учитывая, что доля этих работников среди всего штата составляет 69,1%. Притом, что эти специалисты выполняют самый большой объем производственных работ.

Если сравнить с показателями за аналогичный период предыдущего года, то можно сделать следующие выводы: штат работников увеличился на 51,5%, из них на рассматриваемые должности пришлась разница в 47 штатных единиц. В структуре фонда оплаты труда на заработную плату работников строительного участка (каменщики, плотники-бетонщики, газоэлектросварщики) приходилось 79,7%. Как было указано выше производительность труда организации в 2012 г. сильно выросла по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года.

Для каменщиков заработная плата формировалась в соответствии со ставкой 1200 руб. за куб., для плотников-бетонщиков - 1500 руб. за куб, для газоэлектросварщиков - 6000 руб. за тонну. Такие ставки действовали в организации как в 2009, так и в 2011 г. Производительность труда этих работников увеличилась за счет увеличения объектов на предприятии.

В соответствие с увеличением штатных единиц выросла и заработная плата, приходящаяся на каждую должность. В среднем в 2011 г. 1 каменщик получал 24 000 руб., 1 плотник-бетонщик - 14 400 руб., 1 газоэлектросварщик - 10 000 руб. В 2012 г. эти показатели заметно выросли. Вместе с тем, увеличилась выработка каждого сотрудника, в связи с расширением объектов и появления возможности у работников больше работать и зарабатывать.

Приведенная таблица демонстрирует, что заработная плата сотрудников увеличивалась пропорционально изменению выработки каждого сотрудника. Пример данной организации ярко иллюстрирует эффективность сдельной оплаты труда на производстве.

Таблица 8. Показатели выработки и заработной платы за 2010-2011 гг.

Должность	Количество штатных ед.	Выработка на 1 штат. ед. (куб, тонн)	Заработная плата на 1 штат. ед. (тыс. руб.)	Заработная плата всего (тыс. руб.)
	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011
Каменщик	5	10	20	50	24	60	120	600
Плотник-бетонщик	19	60	10	16	15	24	285	1440
Газоэлектросварщик	1	2	2	3	12	18	12	36

Но следует обращать внимание на тот фактор, что само предприятие не участвует в улучшении материального благополучия специалистов строительного участка. Работник получает столько, сколько смог сделать, но это не всегда зависит от самого сотрудника: сбои в снабжении, погодные условия, финансовые проблемы организации и нехватка средств на все необходимые материалы. Тогда рабочий оказывается заложником условий. В организации ООО «ЛОЗНА» это не берется во внимание. Вследствие этого в 2012 г. компания потеряла существенную часть квалифицированных специалистов производственного отдела.

Таким образом, при сдельной системе оплаты труда стимулировать работников можно только при изменении ставки за нормы выработки, что существенно будет «ударять» по финансам предприятия. Это минус данной системы. В то же время, по моему мнению, такая оплата труда является одной наиболее эффективной и результативной для строительной сферы.

3. Совершенствование оплаты труда и вознаграждения как фактор повышения производительности труда в ООО «ЛОЗНА»

3.1 Рекомендации по совершенствованию тарифной ставки

Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда в наибольшей степени подвержена влиянию отработанного времени. Оплата труда служащих администрации производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана. Кроме того, отсутствуют премии и надбавки, то есть какая-либо материальная мотивация. В связи с этим, разработаны следующие предложения по совершенствованию оплаты труда данного подразделения:

1. Заработную плату директора предприятия можно оставить без изменений, так как он является непосредственным держателем капитала.

2. Оклад заместителя директора 15 000 руб. на сегодняшний момент звучит как-то нереально; грамотный специалист не согласится работать на таких условиях. Так что, тарифную ставку следовало бы увеличить до 30000 руб. плюс ввести стимулирующие премии за оперативность выполнения работ, решения особо сложных вопросов. Заместитель директора по строительству выполняет широкий перечень работ, у него в подчинении находится большой объем сотрудников, он несет ответственность непосредственно за производственную сферу. Поэтому для мотивации его труда стоит предоставить ему некоторый процент от прибыли предприятия (например, 3%), что увеличит его заинтересованность в работе на предприятии.

3. Тарифные ставки главного инженера и инженера по охране труда модно оставить без изменений при условии введения системы премий и надбавок ежемесячно.

4. Для секретаря, на мой взгляд, было бы рационально изменить систему оплаты труда на повременно-премиальную, чтобы исключить ранние уходы с работы, мотивирует к более качественному выполнению своих обязанностей.

5. Оклад менеджера по персоналу можно увеличить до 15 000 руб. и ввести премии в конце каждого квартала, когда сдается вся отчетность и нагрузка на сотрудника увеличивается.

6. Систему оплаты труда менеджера по продажам эффективнее было бы заменить комиссионной смешанной, чтобы специалист был заинтересован в количестве продаж.

Что касается всех остальных подразделений, то для увеличения производительности труда сотрудников можно осуществить следующие мероприятия:

1. Работникам всех подразделений, кроме строительного участка и администрации, увеличить размер оклада в среднем 20-25%, так как существующая тарифная ставка не соответствует ценам на рынке и не может удовлетворять потребностей специалистов.

2. Разработать систему стимулирующих премий и надбавок для этих сотрудников.

3. Сократить должности программиста и дизайнера интерьера, нанимать этих специалистов в случае необходимости.

4. Увеличить тарифную ставку начальнику участка, прорабу и мастеру СМР в два раза. Кроме того, ввести обязательные надбавки за выполнение ежемесячного плана выработки.

5. Оплату труда должности сторожа перевести на повременную систему, то есть за количество отработанных смен и часов. Для данного характера работ это будет наиболее эффективно.

Итак, при проведении указанных мероприятий будет осуществлено материальное стимулирование персонала и тарифная ставка станет действовать более эффективно.

...