Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФТА

Доклад

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии

Выполнила: Шафигуллина А.

Группа: ЭПО-01

Преподаватель: Веремеенко А.В

2013г.



Содержание

Введение

1. Понятие трудовых отношений

2. Управление персоналом

3. Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии

Заключение

Список литературы



Введение

Для нормальной работы любого предприятия необходимы определенные условия. К таким условиям можно отнести наличие сырьевых ресурсов, наличие финансовых ресурсов, наличие рынков сбыта, а также и наличие трудовых ресурсов. Разделение труда, предусматривает наличие в различных регионах трудовых ресурсов различного объема и квалификационного состава. Широкая трактовка разделения труда как обособления отдельных видов человеческой деятельности подразумевает устойчивый обмен продуктами, производимыми предприятиями с наибольшей экономической эффективностью. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.



1. Понятие трудовых отношений

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ -- правовые отношения, основанные на трудовом договоре между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем УТ, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Содержание трудовых отношений корреспондируется с правами и обязанностями сторон трудового договора, т. е. работника и работодателя. Обязанности работника как стороны трудовых отношений (выполнение за плату трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку организации) позволяют в спорных случаях отграничить Трудовые отношения от смежных с ними гражданско-правовых отношений в сфере труда. В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих возможность представительства, т. е. возможность одного лица совершать сделки от имени др. лица, трудовые отношения всегда носят личный характер. Трудовую функцию работника не может выполнять никто иной. Но она выполняется в условиях коллективного труда и вливается в этот труд как его составная часть. В гражданско-правовых отношениях работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка; он выполняет определенную работу, за которую по завершении получает вознаграждение. Его труд не является составной частью кооперированного труда организации, для которой он выполняет работу. Трудовые отношения возникают не только по волеизъявлению сторон, но и на основании юридических фактов, порождающих трудовые отношения В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

• избрания (выборов) на должность;

• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• назначения на должность или утверждения в должности;

• направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

• судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

ТК РФ формулирует и закрепляет в ст. 21--22 основные права и обязанности сторон трудовых отношений -- работника и работодателя, которые они реализуют после заключения трудового договора. Эти права и обязанности отражают конституционные требования (право на труд, отдых) и требования норм ТК РФ и иных ФЗ (о страховании от несчастных случаев, о профсоюзах, о мировых судьях и др.). Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются не только упомянутыми законодательными нормами, но и локальными нормативными актами, обязательными для исполнения сторонами Трудовые отношения, т. к. они создаются в результате социального партнерства.



2. Управление персоналом

Управление персоналом -- это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются:

· Удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· Обеспечение рациональной расстановки, профессионально - квалификационного и должностного продвижения кадров;

· Эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

· Планирование, наем и размещение рабочей силы;

· Обучение, подготовку и переподготовку работников;

· Продвижение по службе и организацию карьеры;

· Условия найма, труда и его оплаты;

· Обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом). трудовой работодатель государственный персонал

Кадровые службы занимают различное место в иерархии предприятий разных стран и разных форм собственности. В японских компаниях им придается особенно большое значение в связи с привлечением наиболее квалифицированной рабочей силы.

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает: определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др. Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• По трудоемкости работ,

• По нормам выработки,

• По рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии -- по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков -- по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков -- по количеству обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот период.

Текучесть кадров -- это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

· Прямые затраты на увольняемых работников;

· Расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

· Уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

· Плата за сверхурочные оставшимся работникам;

· Затраты на обучение персонала;

· Более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

• Соглашение сторон;

• Истечение срока договора (контракта);

• Призыв или поступление работника на военную службу;

• Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

• Перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

• Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

• Вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• Улучшение условий труда и его оплаты;

• Максимально полное использование способностей работников;

• Совершенствование коммуникаций и обучения;

• Проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

• Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

• Повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и на замену выбывшим по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников.

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места -- вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (движение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). Отделу кадров целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, частными (негосударственными) агентствами по трудоустройству. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами сходных организаций. В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т. д.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку, и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии. Основными причинами, обусловливающими необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно на предприятии, являются:

• Недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;

• Увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

• Конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;

• Технологические изменения, предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;

• Появление новых производственных процессов;

• Укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;

• Подготовка к занятию новой, более высокой должности;

• Развитие потенциала работников;

• Рост объемов производства и реализации;

• Социальная ответственность предприятия за своих работников.

На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляются с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки:

• Подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий);

• Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства)

• Повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются библиотеки и бюро технической и экономической информации, а также в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах различной продолжительности по тем или иным проблемам управленческой деятельности. В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.

Условия труда -- это часть производственной обстановки, в которой работники предприятия осуществляют свою трудовую деятельность. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные).

В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

3. Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:

• Разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;

• Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере;

• Изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала.

Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки, разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы и др. Изъятая и перераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ и др.

Законодательно-нормативная база трудового права России включает: федеральные законы Российской Федерации; подзаконные акты органов исполнительной власти; локальные нормативно-правовые акты (коллективные и трудовые договоры).

Законодательно-нормативная база регулирует:

• Правовые отношения в сфере наемного труда;

• Механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений;

• Занятость и трудоустройство;

• Порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;

• Организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность);

• Механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.

Особое место среди источников российского трудового права занимает Конституция Российской Федерации, которая законодательно закрепляет: свободу труда; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на вознаграждение за труд в размере не ниже минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом; право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием способов их разрешения, установленных федеральным законом; право на отдых.

Работающим по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс Российской Федерации. Он регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятием, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценках.

Наряду с Трудовым кодексом РФ к федеральным законам относятся также «Основы законодательства РФ об охране труда», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и др.

Кроме федеральных нормативных актов к числу источников трудового права относятся акты органов власти и управления субъектов РФ. Они имеют ограниченную сферу действия (в рамках региона субъекта РФ), не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам и базируются на конституциях республик и уставах других субъектов РФ.

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.

Постановления Правительства РФ представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. Постановления правительства, будучи нормативными актами, принятыми в развитие действующего законодательства, устанавливают соответствующие нормы, например тарифные ставки (оклады) работников бюджетной сферы.

Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ издаются в целях обеспечения правильного и единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих государственных органов управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства, порядка исчисления среднего заработка и часовых тарифных ставок, порядка предоставления льгот отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и др.

В последние годы в России появились качественно новые источники трудового права: генеральные, региональные, межотраслевые, тарифные, территориальные соглашения и др.

Они представляют собой договорные акты, заключаемые на двухсторонней или трехсторонней основе, и выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной в таких соглашениях выступает соответствующий орган государственного управления. Влияние государственных органов власти на трудовые отношения на предприятии сводятся как к разработке рамочных условий соглашений, так и в виде непосредственного участия в работе соответствующей трехсторонней комиссии.



Заключение

Подводя некоторый итог, можно сказать, что одним из важнейших рынков ресурсов производства является рынок труда. На рынке труда продают и покупают трудовые услуги, связанные с использованием умственных и физических способностей людей. Роль рынка труда в каждой стране очень велика, так как большинство людей получают доходы, продавая свой труд. При этом следует отметить, что продаваемый товар - трудовые услуги:

1) крайне разнообразен (трудовые услуги официанта и трудовые услуги банкира весьма различны между собой);

2) не существует отдельно от людей, которые оказывают эти услуги.

Это придает функционированию рынка труда несколько особенностей:

1) спрос здесь предъявляется не на трудовые услуги, а на услуги определенного типа и сложности;

2) наряду с общенациональными существуют местные рынки труда, которые могут отличаться друг от друга;

3) предложение трудовых слуг может меняться, так как люди могут менять профессию или квалификацию.

Оказались не рассмотрены многие другие факторы, влияющие на отношения на рынке труда между рабочими и предпринимателями и, прежде всего, социальные проблемы рынка труда. Трудовые конфликты, роль профсоюзов в процессе производства, безработица: все это в той или иной мере влияет на процесс производства.



Список используемой литературы

1. В.Ф. Дунаев, В.Д. Шпаков. Н.П. Епифанова, В.Н. Лындин. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности: Учебник. Под ред. В.Ф. Дунаева. - М.: ФГУТІ Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. II.VI. Губкина. - 352 с., 2006

2. http://works.doklad.ru/view/sVeysqSqf_c/3.html

3. “Общая экономическая теория” В.И. Ведяпин, Москва, 1995 г.

4. “Рынок труда: занятость и безработица” А.А. Пристанева, Киев, 1993 г.

5. “Экономика предприятий” Учебник Под. ред. О. И. Волкова 2-е перераб. и доп. Издание Москва ИНФРА - М, 1999 г., 520 с.

6. “Экономика” В 2 кн. Кн. 1 И. В. Липсиц Учебник для 9 кл. общеобразоват. учрежд. - 3-е изд.- М.; Вита-Пресс, 1998 г.

Размещено на Allbest.ru

...