Разработка экономически обоснованных механизмов организации и оплаты труда на производственном малом предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Полная экономическая самостоятельность или свобода предпринимательства, характерная для рыночной экономики, наряду с выбором номенклатуры продукции (услуг), организационно-правовых форм и структур управления. Финансового планирования и решения других хозяйственно-производственных вопросов, предполагает самостоятельность в управлении численностью персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов замены и пересмотра норм и других задач нормирования. Это означает, что в современных условиях направление решения трудовых вопросов переносится на уровень предприятия.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Особенно это актуально для производственных предприятий сферы малого бизнеса. В малых предприятиях сферы материального производства система организации заработной платы требует модернизации. Уравнительность в распределении, незначительная дифференциация тарифных ставок в зависимости от характера и эффективности трудовой деятельности работников и одновременно наличие ситуации, когда в рамках отдельного предприятия присутствует необоснованно высокая дифференциация в оплате труда. Различного рода премии, доплаты и надбавки, дополняющие тарифные системы, стали, по сути, механической прибавкой к основной (тарифной) части заработной платы. Такие системы оплаты труда пришли в противоречие с новыми условиями хозяйствования и не только не выполняют своей стимулирующей роли в повышении эффективности производства, но и являются фактором, сдерживающим его развитие. Т.к. не способствуют полной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а, следовательно, и максимальному повышению эффективности деятельности предприятия.

Это предопределяет необходимость совершенствования организации оплаты и стимулирования труда и поиска новых методологических подходов к построению систем оплаты труда, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер. Сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении квалификации и профмастерства, результатов индивидуального труда и работы коллектива (предприятия) в целом.

Основная цель курсовой работы заключается в разработке экономически обоснованных механизмов организации и оплаты труда на производственном малом предприятии, обеспечивающих рост мотивации результативного труда и заинтересованность в результатах работы трудового коллектива предприятия в сочетании с объективной оценкой трудового вклада работника.

Достижение поставленной в исследовании цели требует последовательного решения следующих основных задач:

- исследовать особенности трудовых отношений в сфере малого бизнеса;

- рассмотреть состояние регулирования границ рабочего дня и нормирования труда на малых предприятиях;

- рассмотреть современные принципы организации оплаты труда, а также существующие формы и системы оплаты труда;

- проанализировать основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности А.Н «Имущество»;

- раскрыть особенности организации и оплаты труда на рассматриваемом предприятии и предложить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда.

В процессе работы над курсовой работой использованы теоретические труды российских ученых и специалистов-практиков в области экономики труда, нормативные документы различного статуса и законодательные акты, данные бухгалтерской отчетности предприятия, первичная учетная и аналитическая документация по труду.

1. Труд и заработная плата на предприятиях малого бизнеса

1.1 Малое предприятие как субъект и объект предпринимательской деятельности

Предприятие занимает центральное место в народно-хозяйственном комплексе любой страны. Это первичное звено общественного разделения труда. Именно здесь создается национальный доход. Предприятие выступает как производитель и обеспечивает процесс воспроизводства на основе самоокупаемости и самостоятельности.

Предприятие - самостоятельный хозяйственный субъект, производящий продукцию, выполняющий работы и оказывающий услуги в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Предприятие - это юридическое лицо, отвечающее определенным признакам, установленным законодательством страны. К числу признаков юридического лица относятся: наличие своего имущества; самостоятельная имущественная ответственность; право приобретать, пользоваться и распоряжаться собственностью, а также осуществлять от своего имени иные дозволенные законом действия; право от своего имени быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже, иметь самостоятельный бухгалтерский баланс, расчетный и иные счета в банке.

Предприятия различаются между собой по многим характеристикам, по которым и ведется их классификация. Основными признаками классификации предприятий по группам являются:

· отраслевая и предметная специализация;

· структура производства;

· мощность производственного потенциала (размер предприятия);

· по организационно-правовым различиям и т.д.

Группировка предприятий по мощности производственного потенциала (размеру предприятия) получила наиболее широкое распространение. Как правило, все предприятия делятся на три группы: малые, средние и крупные. При отнесении предприятий к одной из указанных групп используются следующие показатели: численность работающих, объем выпуска продукции в стоимостном выражении, стоимость основных производственных фондов.

В соответствии со ст. 3, п. 1 Федерального закона РФ от 14 июня 1995 года № 88-ФЗ (в ред. от 22.08.2006) "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации". Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых:

1. доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 процентов;

2. доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 процентов;

3. в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней:

- в промышленности - 100 человек;

- в строительстве - 100 человек;

- на транспорте - 100 человек;

- в сельском хозяйстве - 60 человек;

- в научно-технической сфере - 60 человек;

- в оптовой торговле - 50 человек;

- в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;

- в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

Малые предприятия, осуществляющие несколько видов деятельности (многопрофильные), относятся к таковым по критериям того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли.

Средняя за отчетный период численность работников малого предприятия определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического.

1.2 Особенности трудовых отношений в сфере малого бизнеса

Рассмотрим общие специфические особенности трудовых отношений на предприятиях малого бизнеса, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности организации:

- Комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда. Нет четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам предприятия малого бизнеса приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие "универсалы" появляются в процессе работы предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ.

- Отсутствие многоуровневой организационной структуры. В этих условиях персонал приходит к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, росту профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.

- Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от своего персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такая информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

- Меньшая степень бюрократичности в работе. На предприятиях малого бизнеса отсутствуют многие правила и документы по регламентации деятельности, что порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и работнику. Однако это приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

- Широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.

- Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на предприятиях малого бизнеса в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника. Рекомендации фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Иначе говоря, важны не только содержание рекомендации, но и личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

- Самая важная проблема работников предприятия малого бизнеса. Благополучие персонала зависит от руководителя. Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, регулирующий отношения работодателя с работниками -- Трудовой кодекс РФ.

На всех малых предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты - как единомышленники.

Существенно различаются стартовые условия предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей, что дало им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие своего персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и сказывается на более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Наряду с общими особенностями управления персоналом предприятия малого бизнеса существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности.

В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Другие виды стимулирования, такие, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные фирмы в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. Там более заметны статусная дифференциация работников и противоречия интересов, что ведет к повышению уровня конфликтности.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют своих работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Конечно, многие предприятия, в основном в сфере интеллектуального бизнеса, строят трудовые отношения с работниками на честных и открытых принципах, но в определенных сферах малого бизнеса (например, торговле и мелком производстве) ситуация складывается так, что эти отношения, в большинстве своем, существуют и развиваются вне рамок правового поля.

В отличие от крупных предприятий с отделами кадров на малых предприятиях оформлением трудовых отношений часто занимаются случайные лица: экономист, бухгалтер, секретарь. Хотя в соответствии с уставными документами почти всех организаций (ООО, ОАО, ЗАО) функции по трудоустройству возложены только на руководителя. Если работник был допущен на работу лицом, не обладающим полномочиями по найму, и руководитель впоследствии не одобрил прием работника, то трудовые отношения считаются не заключенными, и у предприятия нет никаких обязательств по оплате труда.

«В трудовых отношениях в сфере малого бизнеса до сих пор жива, привычка все делать, основываясь на доверии. В результате нередко страдают обе стороны: работник не может доказать, что работодатель ему что-то должен, а работодатель не сможет уволить, наказать работника, который оказался нечестен. Особенно часто это встречается в торговле: предприниматель нанимает на работу продавца, тот создает недостачу в свою пользу, но с него в результате ничего нельзя взять. Бывает так, что взаимоотношения работодателя и наемного работника заключаются лишь в том, что на время «сотрудничества» у последнего просто изымают паспорт, а по окончании работ возвращают. Ясно, что при такой схеме взаимоотношений ни о каком цивилизованном решении споров не может быть и речи».

1.3 Фонд рабочего времени и регулирование границ рабочего дня на малых предприятиях

Рабочее время - наиболее общий измеритель затрат труда. Именно на его основе государство и общество могут регулировать необходимую меру труда и свободного времени с тем, чтобы поддерживать нормальный уровень жизни и обеспечивать развитие своих членов как личностей и носителей трудового потенциала страны.

Известно, что общая продолжительность рабочего времени, которая затрачивается на производство материальных благ и услуг, измеряется показателем ”фонд рабочего времени”, зависящим от величины среднеиндивидуальных затрат рабочего времени, определяемых исходя из числа рабочих дней в году и длительности рабочего дня. Каждая из этих составляющих подлежит регулированию. Число рабочих дней в году определяется российским законодательством с учетом норм международного права. На основе принятых законов рабочий период года ограничен количеством выходных и праздничных дней, а также установленной продолжительностью отпуска. Соответственно различают номинальный (табельный) и максимально возможный фонд рабочего времени.

Применительно к действующему законодательству - в условиях 5-дневной рабочей недели - на долю выходных приходится 104 дня (52 недели по 2 дня). Кроме того, в России установлено 11 праздников. Следовательно, на рабочий период (номинальный фонд) приходится 250 дней, или 2000 ч в год на одного работника (250 дней х 8 ч). С учетом отпуска продолжительностью 28 календарных дней максимально возможный фонд - 222 дня, или 1776 ч в год (222 дня х 8 ч).

Величина фактического фонда рабочего времени - это производная от числа реально отработанных за год дней и продолжительности рабочего дня. Но затраты труда зависят не только от этих экстенсивных факторов, но и от напряженности и содержания труда: физических и умственных усилий, от их соотношения. С точки зрения физиологов, нормальной считается такая продолжительность рабочего времени, при которой усталость, развившаяся к концу смены, снимается последующим отдыхом, а работоспособность к началу следующего рабочего дня полностью восстанавливается. Заметим, что физическая ”реабилитация” происходит быстрее и требует меньше свободного времени, нежели нервно-психическая.

Представление о реальных проблемах в использовании труда и положении работников в новых экономических реалиях дают лишь результаты социологических исследований. В них содержатся данные, свидетельствующие о незащищенности наемных работников от произвола работодателей, нарушениях трудового законодательства о рабочем дне, отсутствии компенсаций работникам при использовании сверхнормативного труда.

Почему это стало возможным и приобрело массовый характер?

Главной особенностью действующего законодательства о рабочем времени является отсутствие жестких границ рабочего дня: установлена лишь продолжительность рабочей недели. Границы рабочего дня (смены) определяются правилами внутреннего распорядка и являются предметом договорных отношений; они закрепляются в коллективных договорах или соглашениях (если они есть).

Новые собственники оказались не заинтересованы ни в четкой регламентации использования труда, ни в воспроизводстве человеческого потенциала, поскольку их интересы заключаются в максимизации прибыли, а не в сохранении и рациональном использовании трудовых ресурсов. В случае снижения качества рабочей силы (из-за старения, усталости, отсутствия необходимых знаний и т.д.) источником ее пополнения служит рынок труда.

Расширение границ рабочего дня, как и уплотнение операций (совмещение обязанностей), стало обычной практикой на малых предприятиях. Дело в том, что сверхнормативный труд не запрещен Трудовым кодексом. Действующий с 2002 г. ТК в ряде статей предусматривает возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени как по инициативе работника (совместительство, сверхурочные), так и по инициативе работодателя (ст.97, 98, 99 гл. 15 разд. IV ТК). При этом предусматривается возможность и внутреннего (в пределах предприятия), и внешнего совместительства. Нарушение закона может быть зафиксировано только в случаях, когда продолжительность рабочего дня окажется за пределами 12 ч.

Практика применения 9-10-часового рабочего дня в свете действующего ТК не является нарушением, поскольку допустимые границы рабочего дня не определены; отсутствует и ответственность работодателей за применение сверхнормативного времени. Правила внутреннего распорядка, как и ”традиции” внутрифирменной культуры, являются компетенцией администрации, и работник теоретически вправе не соглашаться на предложенные условия. Что касается разного рода ”совмещений”, то это также является предметом соглашения или договора заинтересованных сторон. Добровольно это происходит или нет - вопрос спорный. В соответствии с действующим законодательством сверхнормативное - 1-2 ч - время (за пределами 8-часового рабочего дня) вообще не относят к сверхурочным работам, а рассматривают как необходимое условие для выполнения трудовых функций в виде ”ненормированного” режима (ст. 101 гл. 16 разд. IV ТК).

Маневрировать границами использования труда можно, применяя режимы ”гибкого” рабочего времени (ст. 102 гл. 16. разд. IV ТК). В этом случае продолжительность рабочего дня должна определяться по соглашению сторон. В соответствии с законом работодатель обязан вести учет суммированного количества часов в течение учетного периода (дня, недели, месяца, года); ограничения по общему объему отрабатываемого времени отсутствуют. На практике это сопровождается серьезными нарушениями в режимах труда и отдыха, поскольку в законе нет обязательных условий применения режимов гибкого рабочего времени. Отсутствует и соответствующая статистическая отчетность.

Итак, современное законодательство не содержит каких-либо ограничителей в использовании труда. Нет и положения об обязательной прежде отчетности о фактических затратах рабочего времени. Не зафиксирована ответственность работодателей за использование сверхнормативного труда и состояние здоровья работников, их оздоровление; не определен порядок возмещения за напряженный труд в условиях вахты. В мировой практике весь этот комплекс мер называют ”социальным восстановлением”, которое предусматривает повышенную оплату труда и гарантии полноценного отдыха.

Заметим: в мировой практике большой популярностью пользуются гибкие режимы рабочего времени с использованием неполного рабочего времени. «Такие режимы часто применяются в условиях реконструкции предприятий, при освоении новых технологий и т.п. Это позволяет не только повышать эффективность производства и сохранять работоспособность всех занятых на нем, но и выделять время на профессиональную переподготовку в связи с обновлением технологий».

1.4 Нормирование труда

В государственной плановой экономике трудоемкость, численность персонала, а следовательно, и затраты на труд централизованно определялись нормами труда, рассчитанными по соответствующим методикам. В рыночной экономике затраты на персонал (а также его численность) регулируются механизмами, косвенно ориентирующими предприятия на создание таких организационно-технических условий работы, включая нормы труда, которые бы обеспечивали установление конкурентоспособной цены и получение прибыли.

На нормирование труда влияет конъюнктура рынка. Каждое предприятие стремится предвидеть колебания потребительского спроса, однако зачастую этого сделать не удается. К тому же случается, что потребитель отказывается от своего заказа или предприятие находит выгодный заказ, не предусмотренный планом. В результате фактические параметры работы отклоняются от плановых. Если эти отличия велики, план необходимо откорректировать. Если показатели объема производства, выручки, прибыли и др. отклоняются от плановых незначительно, вопрос о сокращении численности, как правило, не возникает. У большинства штатных сотрудников объем работы либо увеличится, либо уменьшится. В то же время организационно-технические условия труда, могут остаться неизменными. Но если исходить из рассчитанных применительно к ним норм, то выработка у работников должна либо возрасти, либо уменьшиться. При наличии прямой связи между заработной платой и выработкой размеры оплаты труда будут также колебаться. Хорошо ли это? Представляется, что нет. Исходя из изменившихся задач предприятия, каждому работнику придется выполнять объем работы, который соответствует портфелю заказов с учетом потребностей покупателей. Применение сдельной или другой аналогичной системы оплаты труда в данном случае недостаточно оправданно.

Как правило, нормативов труда на малом предприятии не бывает, по причине не приоритетности этого вопроса. Директор предприятия при оценке эффективности работы сотрудников руководствуется субъективным мнением. В то же время, отсутствие объективной оценки, волюнтаризм в начислении заработной платы создает опасность появления у сотрудников ощущения несправедливости. Например, руководитель снижает заработную плату сотрудника, не справившегося с работой в нужные сроки. А сотрудник не согласен с этим. По его мнению, эту работу в установленные руководителем сроки сделать просто нереально. Или данный работник вообще не понимает важность сроков, не знает, что это критерий оценки его работы. Кто здесь прав? Руководитель судит по своему опыту, он сам делал не раз эту работу, а сотрудник - по-своему. Руководитель ориентируется на приоритеты бизнеса - если сотрудники будут срывать сроки выполнения работ, бизнес окажется под угрозой. А сотрудники задают правомерный вопрос: "А где написано, что именно столько времени требуется", или "Где написано, что невыполнение сроков - это основание для снижения заработной платы?". Записано это должно быть в нормах, должностных инструкциях и положении о премировании. С другой стороны, отсутствие нормирования позволяет организации быть более гибкой: при появлении новых должностей, нового оборудования, новых технологических решений есть возможность очень быстро внести изменения в порядок начисления заработной платы.

1.5 Специфика организации оплаты труда в небольших компаниях

Тема оплаты труда везде и во все времена волновала людей не меньше, чем происхождение жизни на земле. Развивался бизнес, и вместе с ним системы и схемы оплаты труда приобретали различные формы. В советские времена, как известно, использовалась тарифная система оплаты труда, она и сейчас действует на государственных предприятиях и в учреждениях. Но советские времена уже канули в лету, набирает темпы рыночная экономика, предъявляющая иные требования к построению систем оплаты труда. Поэтому современные предприятия в большинстве своем стараются уйти от старых схем оплаты и разработать нечто новое, адекватное времени, рынку и самой компании. Но куда продвинулся бизнес-мир в поисках лучших систем оплаты труда, далеко ли ушел от истоков?

Современные системы оплаты, как правило, развиваются либо в сторону упрощения, и тогда может практиковаться, например, выдача денег в конверте по взаимной договоренности работника с работодателем. Либо же, наоборот, идут по пути излишнего усложнения: вводится учет большого количества критериев, параметров, коэффициентов, сопровождающийся расчетом по сложным формулам. И в том, и в другом случае система оплаты может оказаться совершенно не мотивирующей в первую очередь из-за того, что сотрудники остаются в неведении или не понимают, каким образом формируется заработная плата. Это зачастую является причиной текучести кадров, недовольства персонала уровнем и динамикой заработной платы и др. Вопрос оплаты труда одинаково актуален и в небольших, и в средних, и в крупных компаниях. В этом параграфе мы говорим о специфике систем оплаты труда на малых предприятиях.

Система оплаты труда является подсистемой управления персоналом, а та, в свою очередь, включена в систему еще более высокого уровня - организацию в целом. Поэтому первая задача руководителя - определиться с целями компании и только после этого приступать к изменению системы оплаты.

Если представить оплату труда в виде некой системы, то совокупность элементов, ее характеризующих, можно изобразить графически. Понятие "оплата труда" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах. Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Степень этой самостоятельности определяется исключительно экономическим состоянием предприятия.

В условиях рыночной экономики заработная плата - это цена труда наемных работников, определяемая стоимостью рабочей силы, количеством и качеством затраченного труда, сложившейся конъюнктурой на рынке труда и финансовыми возможностями работодателя.

В вопросе ее размера пересекаются интересы собственников бизнеса и наемных сотрудников. Так в интересах собственника в первую очередь сокращать издержки на персонал и платить меньше, получая тот же или больший объем и качество работы и удерживая квалифицированный и не жадный персонал, увеличивая тем самым прибыль, а в интересах наемного сотрудника за меньшие усилия получать как можно большее вознаграждение. Однако, это противоречие существовало всегда и в большинстве случаев оно не сильно мешает взаимодействию владельцев бизнеса и наемного персонала, если грамотно учитывается при построении системы оплаты труда.

Специфика малого бизнеса накладывает свои особенности на организацию оплаты труда в небольших фирмах. Как показывает опыт, в большинстве своем малому бизнесу не до построения систем оплаты. Все ограничивается договорным размером заработной платы с сотрудником и премиями по решению директора за хорошие результаты работы или к празднику. Это вполне понятно: часто главная цель малого предприятия - выжить, а все остальное меркнет на фоне такой жизненно важной задачи. Особенности малого бизнеса создают как ограничения по организации оплаты труда, так и дополнительные возможности.

Так, небольшое количество свободных денежных средств накладывает ограничения по размеру заработных плат: большие зарплаты просто неоткуда взять. Но появляется возможность, как ни где лучше, реализовать принцип оплаты по результатам, когда устанавливается зависимость заработной платы от достигнутых сотрудником результатов. Почему бы не заплатить хорошему продавцу больше, если он обеспечил компании высокий уровень прибыли? А так как компания небольшая и сотрудников немного, то есть возможность выработать показатели эффективности для каждой должности и отдела, а также учесть в нематериальном стимулировании индивидуальные особенности каждого сотрудника.

Часто совмещение одним работником нескольких должностей, характерное для малого бизнеса, создает сложность с определением размера его заработной платы. Сотрудники иногда ведут себя неадекватно и шантажируют руководство, запрашивая баснословные суммы за работу по совместительству и угрожая уходом в случае отказа пойти на их условия. С такими "работничками" нужно расставаться сразу и без сожаления. С другой стороны - работа по совместительству - это большая нагрузка, которую необходимо компенсировать, особенно если сотрудник хорошо и добросовестно выполняет обе работы. Выход в такой ситуации - разработать индивидуальную схему оплаты труда, учитывающую как все функции и нагрузку работника, так и интересы компании.

Еще одна особенность организации оплаты труда в малом бизнесе заключается в том, что на определение заработной платы могут сильно влиять личные отношения руководителя с сотрудниками. Не секрет, что часто в небольшой компании рабочий коллектив составляют родственники и друзья руководителя. Руководители, боясь испортить отношения, устанавливают им заработные платы безосновательно выше, чем остальным, не учитывая трудовых заслуг, квалификации, производительности. А размеры компании способствуют тому, что все друг о друге знают или, по крайней мере, догадываются, кто чей друг или родственник и у кого какая зарплата. Приоритет одних сотрудников над другими, обоснованный субъективными факторами, может вызвать недовольство, ощущение несправедливости у простых сотрудников и, наконец, снижение мотивации. Зачастую можно встретить заранее негативное отношение к сотрудникам-родственникам, даже если те трудятся и получают заработную плату на общих основаниях. Но факт хорошей информированности персонала друг о друге можно использовать для групповой оценки сотрудников при начислении, например, премии: по выделенным критериям каждый сотрудник оценивает либо всех в компании, если сотрудников немного (как правило, не более 10), либо свой отдел, если компания больше.

Проблема малой производительности и неэффективности работы персонала обычно решается варьированием постоянной и переменной частей заработной платы.

Плохое качество работы (продукции или обслуживания), нарушение стандартов обслуживания, жалобы клиентов, частые рекламации мало кого обрадуют. Для решения этой трудности используется депремирование - уменьшение премии, штрафные санкции. По идее, сотрудник обязуется выполнять свои обязанности за вознаграждение. Если он свои обязанности не исполняет, или исполняет не на должном уровне, то лишается части заработной платы.

Как видим, многие проблемы и их решения взаимосвязаны. К примеру, установление величины оклада на основании профессионализма, а не по взаимной договоренности, решает проблему неадекватной самооценки сотрудников, а также стимулирует профессиональный рост. Однако, чтобы оценить профессионализм необходимо еще разработать требования к должности и процедуру оценки. Это еще раз показывает связь системы оплаты труда с другими системами компании. Кроме того, встает проблема выбора из всех возможных схем формирования заработной платы и коэффициентов премирования тех, которые будут необходимы и достаточны для данного конкретного малого предприятия.

Таким образом, выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

2. Организация и оплата труда на предприятии А.Н «Имущество»

2.1 Общая характеристика предприятия

Виды деятельности.

Предприятие занимается производством столярных корпусной и бытовой мебели.

В 2006 г. руководство предприятия, проведя анализ рынка, приняло решение производить корпусную мебель, ориентируясь на организации и индивидуальных потребителей. Решение производить корпусную мебель для офисов объясняется тем, что количество малых предприятий в регионе увеличивается, спрос на подобную мебель высокий. Тем не менее, на рынке существует неудовлетворенный спрос на недорогую мебель для населения, что позволяет так же ориентировать производство на индивидуальных потребителей.

В процентном соотношении направленность на потребителей выглядит следующим образом: 60 % мебели производится для организаций и 40 % для индивидуальных потребителей.

Ориентация на средний уровень потребителей позволяет производить простую офисную мебель и ориентировать производство только на самые необходимые предметы мебели, которые необходимы для работы персонала любого офиса и индивидуальных потребителей.

Организационно-правовая характеристика предприятия.

Рассматриваемое предприятие является юридическим лицом, учреждено на неограниченный срок деятельности и создано в 1999 г. на основании Учредительного договора.

Общество в соответствии с действующим законодательством представляет собой организацию, уставной капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Высшим органом А.Н «Имущество» является общее собрание его участников, а его исполнительным органом является директор, назначенный общим собранием.

Как и любое юридическое лицо, Общество имеет в собственности обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием.

Трудовой коллектив Общества составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде.

Производственная структура.

На предприятии существуют следующие подразделения, отделы и специалисты:

- цех № 1-автотранспорт;

- цех № 2-сушка и раскрой пиломатериалов, мебельно-сборочный участок;

- производственно-технический отдел;

- отдел снабжения, сбыта и маркетинга;

- финансово-экономический отдел;

- специалист по кадрам;

- зам.директора по АХЧ.

Основные экономические показатели

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников.

Рассмотрим основные экономические показатели в динамике за три года работы предприятия, принимая за базу 2006. (табл. 1).

Темпы роста к базисному году характеризуют непрерывную линию развития, они показывают насколько производство продукции в данном периоде возросло по сравнению с периодом, принимаемым за базу.

Показатели темпов роста отражают не только направление развития, но и измеряют интенсивность развития промышленного производства.

Таблица 1. Динамика экономических показателей работы предприятия в сопоставимых ценах

Наименование показателей	Ед. изм.	Значение показателей
		2006 г.	2007 г.	2008 г.
Товарная продукция	тыс. руб.	8589,2	9040,5	14863,2
Темпы роста к 2003г.	%	100	106	174
Темпы роста к 2006г.	%		100	163
Реализованная продукция	тыс. руб.	7591,2	8646,0	15651,5
Темпы роста к 2003г.	%	100	114	206
Темпы роста к 2006г.	%		100	178
Себестоимость ТП	тыс. руб.	6936,8	8511,8	13843,1
Темпы роста к 2003г.	%	100	124	202
Темпы роста к 2006г.	%		100	163

Для того чтобы наглядно представить изменение показателей деятельности предприятия в динамике за 2006-2008 гг.

За анализируемый период наблюдается тенденция роста показателей товарной и реализованной продукции. Так выпуск товарной продукции возрос с 8589,2 тыс. руб. до 14863,2 тыс. руб. в действующих ценах (т.е. в 1,7 раза). Выручка от реализации товарной продукции в действующих ценах с учетом НДС увеличилась с 7591,2 тыс. руб. в 2006 году до 15651,5 тыс. руб. в 2008 году.

Сравнивая значение этих показателей в сопоставимых ценах, следует отметить, что реальный прирост товарной и реализованной продукции за рассматриваемый период соответственно составил 174 % и 206 %. Это стало возможным благодаря систематической работе маркетолога по изучению покупательского спроса населения и заинтересованных организаций. Кроме того, на увеличение объемов реализации товарной продукции повлияло постоянное обновление ассортимента изготавливаемой продукции, а также улучшение качества и дизайна предлагаемых для продажи изделий.

2.2 Показатели по труду

Анализируя вышеперечисленные показатели можно отметить тенденцию роста их величины.

Так, фонд оплаты труда увеличился с 1192,9 тыс. руб. в 2006 году до 1571 тыс. руб. в 2007 г. и до 2919,9 тыс. руб. в 2008 г.; то есть вырос в 2,5 раза по сравнению с базисным периодом. Причем прирост среднесписочной численности работающих составил 4 человека или 115 % к базисному году. Среднесписочная численность в 2006 г. - 30 человек.

Значительное увеличение фонда оплаты труда и относительное уменьшение численности работающих привело к росту среднегодовой заработной платы с 45,9 тыс. руб. до 97,3 тыс. руб. То есть за рассматриваемый период заработная плата работающих увеличилась в 2,1 раза.

В 2006 г. выработка продукции на одного работающего составляла 330 тыс. руб., в 2007 г - 322 тыс. руб. и по отчету за 2008 год составила 495,44 тыс. руб.

Сравнивая темпы роста среднегодовой заработной платы и производительности труда на одного работающего за три года, наблюдаем опережение темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов, отработанных одним работником, за анализируемый период времени (табл. 2).

Таблица 2. Использование трудовых ресурсов предприятия

	2006 г.	2007 г.	2008 г.
	план	факт	откл.	план	факт	откл.	план	факт	откл
Число календарных дней	366	366	-	365	365	-	365	365	-
Нерабочие дни	112	102	-10	113	110	-3	112	112	0
Целодневные простои		1	+1					2	+2
Неявки на работу всего	30	29	+1	28	29	+1	29	23	-6
В т.ч. отпуска	24	20	-4	24	24	0	24	15	-9
болезни	-	9	+9	-	5	+5	5	8	+3
Итого рабоч. дней	224	234	+10	224	226	+2	224	228	+4
Средняя продолжительность рабочего времени	8	8	-	8	8	-	8	8	-
Фонд рабочего времени	1792	1872	+80	1792	1808	+16	1792	1824	+32

Как показывают данные в таблице, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 229 дней вместо 224. Фонд рабочего времени в 2006 году больше планового на 80 часов, в 2007 году - на 16 часов, в 2008 году - на 32 часа.

2.3 Организация оплаты труда работников предприятия

Организация оплаты труда рабочих.

Оплата труда рабочих на данном предприятии базируется на тарифной системе оплаты труда. Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня ЗП различных групп и категорий рабочих.

Чтобы разобраться в тарифной системе рассмотрим следующие вопросы:

1. есть ли Квалификационный справочник на работников мебельной промышленности?

2. существуют какие-нибудь общепринятые нормативы, которых следует придерживаться при расчете зарплаты рабочих мебельной промышленности?

В настоящий момент в Минтруде как раз завершается работа по пересмотру Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационного справочника профессий рабочих. Ранее действовавший ЕТКС был построен в основном применительно к шести разрядам тарифной сетки. Все новые выпуски строятся с учетом восьмиразрядной тарифной сетки.

Кроме того, подготовлены Общие положения о порядке применения выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих отраслей экономики Российской Федерации, которые будут содержаться в выпуске 1 ЕТКС. Все выпуски будут утверждаться Минтрудом России. Раньше ЕТКС содержал 72 выпуска, а сейчас только 68 (это будет 66 выпусков плюс два перечня, которые как бы являются путеводителями по всему справочнику). В перечнях можно будет найти профессии, которые есть сейчас, которые аннулировались, унифицировались, и новые профессии. Этот справочник могут использовать все предприятия независимо от организационно-правовой формы и формы собственности (частные, муниципальные или государственные). Он применяется для всех видов производств.

С 1986 года ЕТКС был обязательным для всех работодателей документом. Но сейчас действующий Трудовой кодекс отвечает на этот вопрос неоднозначно. В статье 57 ТК РФ сказано: "Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках". Выходит, если нет таких льгот и ограничений, ориентироваться на справочники не обязательно. Вместе с тем в статье 143 ТК РФ записано, что "тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих". Здесь явное противоречие и несогласованность этих двух статей. Многие предприятия в связи с этим считают, что могут не применять ЕТКС.

Однако, предприятие ООО «N-Мебель» использует в своей системе оплаты труда сведения ЕКТС. Выпуск 40.

Тарифные ставки - представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих в единицу времени (в нашем случае - час). Тарифная ставка - исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда рабочих.

В зависимости от сложности труда - для рабочих, обслуживающих современное оборудование и механизмы предусмотрены более высокие тарифные ставки. В зависимости от квалификации - дифференциация ЗП необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.

Тарифная сетка - представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

На предприятии тарифная сетка построена таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Разряд рабочего - в известной мере характеризует квалификацию рабочего и зависит от сложности, точности и ответственности выполняемой работы. Низший уровень - первый разряд. Тарифные коэффициенты - показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го разряда и далее выше ставки первого разряда (равен 1). Тарифная сетка, разработанная на предприятии представлена в таблице 3.

Таблица 3. Дифференциация тарифных коэффициентов группы тарифных ставок для сдельщиков

Разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,000	1,083	1,200	1,350	1,533	1,783
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов	-	0,083	0,117	0,150	0,183	0,250
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	-	8,3	10,8	12,5	13,5	16,3

Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, называется диапазоном тарифной сетки. В таблице он равен 1,783.

В практике организации оплаты труда рабочих на предприятии используется две основные формы ЗП - повременная и сдельная.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на отдельные системы:

- прямая сдельная - заработок начисляется работнику по заранее установленной сдельной расценке (Рсд) за каждую единицу качественно произведенной продукции:

Рсд = Тч : Нв,

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ, Нв - сменная норма выработки.

- сдельно-премиальная - рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за перевыполнение задания.

Повременная форма - заработная плата начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке за фактически отработанное время:

ЗПпов = Тч* Вч,

где Вч - фактическое время работы.

На предприятии разработаны сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

Руководствуясь «Квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады», оклады назначены следующим рабочим (таблица 4).

Сборщик корпусной мебели - рабочий-повременщик, т.к. в ЕКТС не включена профессия «сборщик корпусной мебели» и на данном предприятии ему установлен индивидуальный тарифный коэффициент равный тарифному коэффициенту 5 разряда рабочего-сдельщика и часовая тарифная ставка - 40,7 руб.

Таблица 4. Должностные оклады и тарифные ставки рабочих-повременщиков в 2006 г. тыс. руб.

Должность	Оклад	Тарифная ставка
Бригадир	9000	-
Сборщик корпусной мебели	-	30,7
Водитель	7000	-
Сторож	4500	-

Организация оплаты труда руководителя, специалистов и служащих.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается повременно, исходя из размеров установленных для них месячных должностных окладов и фактически отработанного времени. На предприятии практикуется в начале каждого года «автоматическая» индексация номинальной зарплаты, т.е. ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен.

Номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены (уровень реальной зарплаты стабилен).

Начисляется заработная плата при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого ведется табель учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2006 № 1.

Фонд оплаты труда предприятия слагается из двух основных частей:

- фонд заработной платы (ФЗП);

- фонд материального поощрения (ФМП);

Фонд заработной платы - постоянная часть, составляет 20 % - 40 % от фонда оплаты труда.

Фонд материального поощрения - переменная часть, составляет 60 % - 80 % от фонда оплаты труда.

В Фонд заработной платы включается:

Оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

Оплата за неотработанное время:

вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;

оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

В фонд материального поощрения включаются:

премия за качество выпускаемой продукции.

ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работникам не реже чем каждые полмесяца. Нарушение данного условия влечет административную ответственность. Наложение административного штрафа предусмотрено за факт нарушения законодательства о труде, а не за нарушение прав работника.

Никакое соглашение между работодателем и работником, а также локальный нормативный акт организации о том, что заработная плата в данной организации будет выплачиваться один раз в месяц, не будут иметь силу. Поскольку условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.

Однако обеспечить выполнение требований ст. 136 ТК РФ сложнее, чем это кажется на первый взгляд. Помимо того, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, требуется выплачивать ее в день, установленный трудовым договором. Кроме того, о дате выплаты аванса нужно предупредить обслуживающий банк.

На предприятии применяется метод выплаты заработной платы два раза в месяц: выплата зарплаты с выдачей аванса.

В организации согласно трудовому договору установлена авансовая форма расчетов, при которой за первую половину месяца 15-го числа каждого месяца выплачивается аванс из расчета должностного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанные рабочие дни, а за вторую половину месяца заработная плата выплачивается 5-го числа следующего месяца.

...