Оплата труда работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине "Экономика"

"Оплата труда работников"

Содержание

Введение

1. Назначение содержания тарифной системы

1.1 Классификация систем заработной платы

1.2 Сущность роли оплаты труда в рыночных отношениях

1.3 Назначение и формирование фонда оплаты труда

2. Исследование существующей практики организации оплаты труда персонала на предприятии

3. Анализ организации оплаты труда на примере Негосударственного учреждения здравоохранения "Линейная поликлиника на станции Шаля" открытого акционерного общества "Российские железные дороги"

3.1 Повышение эффективности оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Введение

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы: конъюнктура, территориальные аспекты, спрос и предложение труда, законодательные нормы. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Как раньше, так и сейчас оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В сегодняшних рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. При возникнувшей дешевизне труда появилось несоответствие уровня его оплаты по старой схеме - появились диспропорции. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой "несправедливой" оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен.

Данная нестабильность породила массу проблем: бедность работающего населения, отток высококвалифицированной рабочей силы в различные сферы, спад производства, сокращение потребительского спроса, труд стал малопродуктивен и, как правило, плохого качества. Также известно, что низкие доходы (и в первую очередь заработная плата) порождают низкие уровни спроса и сбережений, ведущие, в свою очередь, к уменьшению капиталовложений и утрате основы для роста производства и производительности труда, процветания экономики, в результате чего доходы граждан еще больше уменьшаются. Продолжает стоять задача

— сделать оплату труда справедливой.

1. Назначение содержания тарифной системы

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

Нормы труда могут находить отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной продукции; качестве продукции (выполняемой работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество силы (трудовой услуги) и установленной законодательной продолжительности рабочего времени.

Неправильно предполагать, что повременная оплата - это оплата за отработанное время без учета результативности труда, а сдельная оплате ~~ оплата за результат без учета рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а в рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой. При сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и отделимое от него - опосредованно.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты - один из основных принципов организации оплаты труда в современной экономике.

В основе социалистической модели и организации оплаты труда основанной на законе распределения по труду, лежит принцип материальной заинтересованности, опирающийся на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение в одной личности работника, и совладельца общенародных средств производства. Причем предпочтение отдавалось общенародным и коллективным интересам, лишь вслед за которыми шли интересы личные. В соответствии с этим зарплата работников увязывалась с результатами деятельности всей экономики (через уровень тарифных ставок, утверждаемых органами управления, и посредством экономических нормативов регулирования средств на оплату труда? также доводимых до предприятий органами управления), с результатами работы всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам или по единым методам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение) и с личными результатами труда работников, находящими отражение в уровне и динамике их личной заработной платы.

Рыночная модель организации оплаты труда, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице собственника средств производства и работника. Тем более она не увязывает напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономической системы в целом. Рыночная модель предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным, акционерным владельцем предприятия) или наемным работником. Первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии. Он определяет техническую политику, изучает рыночную конъюнктуру, устанавливает, что и в каком объеме нужно производить, по какой цене и кому продавать и др. Наемный работник отвечает лишь за результаты деятельности предприятия в целом.

С позицией воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда; сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом.

Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.

1.2 Сущность роли оплаты труда в рыночных отношениях

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу[ 1 ].

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

3. Анализ организации оплаты труда на примере Негосударственного учреждения здравоохранения "Линейная поликлиника на станции Шаля" открытого акционерного общества "Российские железные дороги"

Негосударственное учреждение здравоохранения "Линейная поликлиника на ст. Шаля ОАО "РЖД" является некоммерческой организацией, не преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный балансообособленное имущество, переданное ему Учредителем в оперативное управление, смету, расчетный счет, круглую печать и другие реквизиты индивидуальной идентификации, необходимые ему для его деятельности. тарифный оплата рыночный

Основными целями Учреждения являются: охрана здоровья граждан посредством выполнения медицинских работ и услуг по оказанию доврачебной, скорой и неотложной, амбулаторно-поликлинической, стационарной (в том числе дорогостоящей специализированной) медицинской помощи по соответствующим медицинским специальностям, включая проведение профилактических медицинских, диагностических и лечебных мероприятий и медицинских экспертиз, а также медицинское обеспечение безопасности движения поездов.

Учреждение несет ответственность в установленном законодательством Российской Федерации порядке за:

-качество оказываемой гражданам медицинской помощи, ее соответствие санитарно-гигиеническим требованиям и установленным профессиональным стандартам, а также надлежащее выполнение функций, отнесенных к предмету деятельности Учреждения;

-жизнь и здоровье пациентов во время оказания медицинской помощи в Учреждении;

-нарушение прав и свобод пациентов и работников Учреждения.

Руководство Учреждением осуществляет Учредитель. Оперативное управление осуществляет Главный врач, назначенный Учредителем. Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов Учреждения являются: собственные средства Учредителя; имущество, переданное Учредителем Учреждению; средства пациентов за предоставление дополнительных медицинских услуг; добровольные пожертвования физических и юридических лиц; доход, полученный от иных видов предпринимательской деятельности, осуществляемой Учреждением самостоятельно.

Среднесписочная численность работников Учреждения за 2010г. Составила 35 человек. В связи с сокращением в настоящее время в Учреждении работает 18 человек.

Оплата труда в Учреждении производится на основании Положения об оплате труда работников негосударственных учреждений здравоохранения открытого акционерного общества "Российские железные дороги" № 1504р, утвержденного распоряжением ОАО "РЖД" от 1 августа 2009г. Данное Положение устанавливает систему оплаты труда работников негосударственных учреждений здравоохранения, осуществляющих лечебно-профилактическую деятельность, устанавливает формы оплаты труа (повременная или сдельная), должностные оклады, надбавки, доплаты и иные выплаты компенсационного характера.

Фонд оплаты труда работников Учреждения формируется из средств обязательного медицинского страхования, сметы ОАО "РЖД" на ведение уставной деятельности, доходов от предпринимательской деятельности и других, незапрещенных законодательством Российской Федерации источников финансирования.

Врачам - руководителям Учреждений здравоохранения и их заместителям (на врачебных должностях) разрешается вести в Учреждении работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой труда в размере до 25% должностного оклада врача соответствующей специальности.

Работникам Учреждений здравоохранения в пределах установленного фонда оплаты могут выплачиваться доплаты к должностному окладу за совмещение профессий(должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, а также за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат к должностным окладам, указанный в процентах, исчисляется из должностных окладов, без учета других доплат и надбавок.

Минимальный размер оплат труда работников Учреждений здравоохранения может повышаться на основании решения руководства ОАО "РЖД", но не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации.

Оплата труда рабочих Учреждений здравоохранения осуществляется по тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих (TCP).

TCP предусматривает два уровня оплаты труда:

I уровень - оплаты труда всех рабочих;

II уровень - оплата труда водителей автомобилей и высококвалифицированных рабочих, постоянно занятых на особо сложных и ответственных работах.

Месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда оплаты труда соответствует минимальному размеру оплаты труда, установленному ОАО "РЖД" для работников учреждений здравоохранения. Часовая тарифная ставка рабочего 1 разряда определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного ОАО "РЖД", на среднемесячную норму рабочего времени в соответствующем календарном году. Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов оплаты труда определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего 1 разряда на тарифный коэффициент разряда оплаты труда соответствующего уровня оплаты труда. Тарификация и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих Учреждений здравоохранения осуществляется исходя их месячных должностных окладов.

Размеры должностных окладов деффиренцированы с учетом сложности и важности выполняемых функций и указываются в трудовом договоре.

Должностные оклады работников Учреждений здравоохранения устанавливаются в зависимости от занимаемой должности, наличия квалификационной категории, профессиональных навыков и знаний, качества, сложности и ответственности выполняемой работы, стажа непрерывной работы в учреждении здравоохранения и по занимаемой должности.

Размеры должностных окладов руководителей Учреждений здравоохранения определяются в зависимости от группы по оплате труда руководителей Учреждений здравоохранения и наличия у руководителя квалификационной категории. Группа по оплате труда руководителей устанавливается Департаментом здравоохранения ОАО "РЖД" исходя из числа коек, количества врачебных должностей, категории учреждения, наличия амбулаторно- поликлинических отделений и других условий. Должностные оклады первого заместителя и главного бухгалтера устанавливаются на 5-15 % ниже должностного оклада их непосредственного руководителя. В связи со статьей 147 трудового кодекса Российской Федерации должностные оклады (тарифные ставки) работников Учреждений здравоохранения, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, повышаются на 15,25 и 30% должностного оклада в соответствии с Перечнем учреждений здравоохранения, их подразделений и должностей, работа в которых дает право работникам на повышение окладов в связи с опасными для здоровья условиями труда, предусмотренным приложением №2 к положению об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации, утвержденному приказом Минздрава России от 15.10.1999г. № 377.

Работникам Учреждений здравоохранения выплачивается доплата за работу в ночное время в размере 50% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время.

Оплата за работу в праздничные и выходные дни производится сверх должностного оклада в размере часовой или дневной ставки, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы.

В соответствии со статьями 315,316 и 317 Трудового кодекса РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в местностях, где в соответствии с законодательством РФ установлены районные коэффициенты, оплата труда работников Учреждений здравоохранения осуществляются с применением районных коэффициентов в порядке и размерах, установленных Правительством Российской Федерации. Районные коэффициенты к заработной плате начисляются на всю заработную плату, за исключением выплат, относящихся к районному регулированию, и премий, носящих единовременный характер.

Работникам Учреждений здравоохранения могут устанавливаться надбавки стимулирующего характера за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие результаты работы, напряженность труда, выполнение особо важных и срочных работ. Указанные надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более 1 года, начисляются на должностной оклад без учета других повышений, надбавок и доплат. Выплата надбавок должна быть обоснована.

В целях повышения профессионального мастерства рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество работ, освоившим смежные операции и профессии, могут устанавливаться надбавка за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам.

Для III разряда --12%, для IV разряда --- 16%, для V разряда - 20%, и последующие разряды до 24% соответствующей тарифной ставки. Водителям легковых и санитарных автомобилей может производиться доплата за ненормированный рабочий день в размере 25% должностного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время.

Руководитель Учреждения по согласованию с Департаментом Здравоохранения ОАО "РЖД" может устанавливать персональные месячные оклады работникам, занимающим следующие должности:

— заместитель главного врача;

— главный бухгалтер;

— главная медицинская сестра;

— заведующий отделением;

— начальник отдела, сектора;

— врач-специалист высшей категории.

3.1 Повышение эффективности оплаты труда

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу. Как экономическая категории заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны она является источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительность, качество выполняемых работ, рациональное использование и экономию всех ресурсов. Повышению стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменение результативности труда работников.

Тарифный заработок дополняется различными премиями, отражающими фактическую результативность труда работника по итогам работы за месяц. Манипулируя размером премии за выполнение установленных показателей, можно увязать заработную плату с трудовыми достижениями работников. Кроме того, премирование является для работника дополнительным стимулом к повышению производительности труда, качественных и количественных показателей.

Система материального поощрения работников учреждений здравоохранения вводится в целях материальной заинтересованности работников в повышении эффективности обследования и лечения больных, оздоровлении работников, росте производительности труда.

Экономическая эффективность системы премирования зависит от соблюдения рада условий:

-по ней должен оплачиваться труд только тех работников, которые непосредственно связаны с расходованием и экономией материальных ценностей;

-необходим строгий учет расходования материальных ценностей; - премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал достигнутой экономии.

Сумма премий за выполнение и перевыполнение плановых заданий должна включаться в плановый фонд заработной платы, а следовательно и в плановую себестоимость продукции. Поэтому экономическая эффективность системы премирования состоит в том, чтобы установить экономически обоснованный размер премирования за перевыполнение плана.

При премиальной системе оплаты труда перевыполнение плана увеличивает расходы по заработной плате на единицу продукции за счет выплаты премии из фонда заработной платы. Одновременно происходит сокращение так называемых условно-постоянных накладных расходов. Следовательно, применение премиальной системы оплаты труда экономически целесообразно, прежде всего, тогда, когда экономия постоянных накладных расходов превышает расходы на премирование труда.

Успех любого предприятия зависит от эффективности труда, а эффективность - от механизма формирования зарплаты.

Заключение

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечит высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает.

Персонал служит на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет производства, нет потребления, нет рынка.

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов.

Анализ системы организации труда в НУЗ Линейная поликлиника на ст. Шаля ОАО "РЖД" показал, что одной из наиболее главных проблем является неудовлетворенность персонала заработной платой. И это не удивительно. В учреждении применяется тарифная оплата труда.

К сожалению, уровень тарифной оплаты низок. Тарифный заработок, дополняемый надбавками и доплатами, а также премиями может стать для работников дополнительным стимулом к повышению производительности труда, качественных и количественных показателей их работы. Именно поэтому поощрительные выплаты позволят увязать оплату труда с результатами труда работников и повысят уровень их доходов.

Список использованных источников

1. Большаков С.А. Государственное регулирование заработной платы работников реального сектора экономики. "Планово-экономический отдел", №5 2007г.

2. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. Изд. М. 2007г.

3. Курс Экономики. Учебник. 2-е изд. Под ред. Б.А. Райзберга. Изд. МгИНФРА. 2008г.

4. Экономика труда В.В. Адамчук, Изд. М, ЗАО Финстатинформ, 2008г.

5. Бухгалтерский учет и анализ. ст. Е.В. Ильюшенко, В.В. Кожарский, "Особенности оплаты труда на промышленных предприятиях"

6. Положение об оплате труда работников негосударственных учреждений здравоохранения ОАО "РЖД", осуществляющих лечеб- но~профилактическую деятельность от 1.08.2010 № 1504р.

7. Устав НУЗ Линейная поликлиника на станции Шаля ОАО "РЖД" от 02.06.2011г. №2629р.

Размещено на Allbest.ru