Система оплаты труда в торговле

Размещено на http://allbest.ru

Оглавление

Введение

1. Формы и системы оплаты труда в торговле

2. Задача

Заключение

Список использованных источников

Введение

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но вне меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь - больше платят, а если больше платят - работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

Заработная плата, получаемая работниками за единицу рабочего времени является номинальной зарплатой, а фактическое количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, является реальной зарплатой. Заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и уровня цен на покупаемые товары и услуги. Пространственная и отраслевая дифференциация заработной платы обусловлена, прежде всего, соотношением спроса и предложения труда. Устойчивый спрос на труд является результатом высокого уровня производительности данного специфического ресурса. Кроме того, величина заработной платы определяется количеством и качеством природных ресурсов, величиной и структурой применяемого капитала, качеством используемой рабочей силы, уровнем организации производства.

1. Формы и системы оплаты труда в торговле

Повременная форма оплаты труда в торговле применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов.

Следует отметить, что в торговле повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно - премиальную.

При простой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставки или окладу за фактически отработанное время [5].

При повременно - премиальной системе, работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.

Следует отметить, что если выбирать между повременной и сдельной системами индивидуальной оплаты труда, то следует признать объективной и обоснованной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.

В торговле сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема выполненных работ индивидуально каждым рабочим. Такую форму применяют при оплате труда работников мелкорозничной торговой сети, пунктов по приему стеклянной посуды от населения и др. При индивидуальной сдельной оплате труда заработок подсчитывается умножением расценки за единицу выполненной работы на объем фактически выполненной работы.

Сдельная расценка - это размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение единицы определенной операции в торговле пи сдельной системе оплаты.

Сдельные расценки устанавливаются на определенные работы, операции исходя из тарифных ставок, окладов, соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данные работы.

Следовательно, сдельные расценки следует исчислять исходя из тарифных ставок, соответствующих разряду выполняемой работы, а не из разряда работников, выполняющего эту работу. Поэтому величина сдельной расценки не зависит от разряда, присвоенного работнику, и от времени выполнения работы (например, дневное, ночное или сверхурочное время).

Изменение тарифных ставок или норм выработки (времени), влечет за собой пересчет сдельных расценок, поскольку они произвольны от ставок и норм выработки.

В торговле, если на выполненную работу установлена норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может определяться также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Если норма выработки в торговле установлена на рабочий день (смену), а тарифная ставка определена в часах, то сдельная оценка рассчитывается умножением часовой тарифной ставки на установленную продолжительность рабочего дня (смены). Полученный результат делится на дневную (сменную) норму выработки.

Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку работника торговли по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При коллективной сдельной системе оплаты труда в торговле применяются как индивидуальные расценки, так и коллективные. Они рассчитываются в таком же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате кооперационных либо комплексных норм выработки (времени). Коллективные сдельные расценки определяются в торговле путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады (по штату или номам обслуживания) на норму выработки или оказания услуг.

Также следует отметить, что в торговле применяется сдельно премиальная система оплаты труда. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

Согласно Трудовому законодательству Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

При приеме на работу наниматель с работником заключает трудовой договор. В одном из пунктов договора оговаривается условие оплаты труда, одна из форм может быть гибкая заработная плата. Гибкая заработная плата заключается в том, что пи начислении заработной платы форма оплаты труда может быть как сдельной, так и повременной, на усмотрение нанимателя торгового предприятия.

Одним из основных материальных стимулов работников торговли является премирование. Премии, являются дополнительным материальным вознаграждением рабочих и служащих за высокие количественные или качественные результаты труда. Премирование в торговле вводится для материальной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении и перевыполнении производственных планов, повышения эффективности трудовой деятельности.

Премиальные системы должны быть направлены на усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы, в достижении конечных результатов, а также на повышение эффективности за выполнение планов и заданий.

Однако заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда, что ведет к устранению одного из мощных рычагов повышения эффективности организации производства и полноправности выхода на мировой рынок.

В зависимости от системы и организации заработной платы на торговом предприятии мотивационным стимулом может выступать как ее размер, так и непосредственно оценка заслуг работника с последующим установлением размера заработка, которая оказывается более предпочтительной по сравнению с косвенной оценкой.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с торговым предприятием. Таким образом, правильная социально обусловленная мотивация организации заработной платы - решающее условие достижения цели управления трудом, ориентации на высокую производительность.

В последнее время большое внимание уделяется созданию такой системы оплаты труда, которая бы способствовала повышению производительности и увеличению получаемого дохода. В зависимости от вида и условий производства существует несколько систем оценки и оплаты труда. Особый интерес представляет формирование системы оценки и оплаты труда на предприятиях торговли. Тем более что наблюдается значительное увеличение роста новых магазинов, рынков оптовой, мелкооптовой и розничной торговли, павильонов, палаток, ресторанов, кафе и так далее. торговля сдельный премирование труд

В торговой отрасли значительное число организаций относится к малым и средним, поэтому руководителям таких организаций устанавливается самый низкий тарифный коэффициент среди руководителей организаций других отраслей - 3,72. На практике в составе заработной платы выплаты стимулирующего характера занимают 33 %, в т.ч. за счет прибыли 6,4 %, поэтому основным фактором увеличения заработной платы работников является повышение ставки 1-го разряда. Учитывая специфику торговой отрасли, особенно при наличии в организациях структурных подразделений в виде обособленных магазинов, применение нескольких ставок экономически оправданно.

Критериями оценки уровня профессионального мастерства работников торговли, могут служить: соблюдение правил торговли, отсутствие жалоб покупателей, обеспечение высокого качества выпускаемой продукции, работ, услуг, соблюдение технологии приготовления блюд, участие в конкурсах профессионального мастерства, применение в работе высокотехнологического оборудования и т.д.

Далее, что такое розничная торговая сеть? Воспользуемся определением, которое приводится в Государственном стандарте РФ ГОСТ Р 51303-99 «Торговля. Термины и определения». Согласно этому стандарту:

- розничная торговая сеть - торговая сеть, представленная предприятиями розничной торговли;

- торговая сеть - совокупность торговых предприятий, расположенных в пределах конкретной территории или находящихся под общим управлением;

- предприятие розничной торговли - торговое предприятие, осуществляющее куплю-продажу товаров, выполнение работ и оказание услуг покупателям для их личного, семейного, домашнего использования;

- торговое предприятие - имущественный комплекс, используемый организацией для купли-продажи товаров и оказания услуг торговли;

- услуга торговли - результат взаимодействия продавца и покупателя, а также собственной деятельности продавца по удовлетворению потребностей покупателя при купле-продаже товаров.

В торговле, как и в любой другой отрасли, совокупные затраты делятся на затраты живого и овеществленного труда. Живой труд составляет примерно третью часть трудовых затрат торговых работников. При этом, в розничной торговле, где процесс обслуживания замыкается, в конечном счете, на покупателе, доля живого труда значительно выше, чем в оптовой. Это обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов. В розничной торговле основной категорией работников являются продавцы. Оплату их труда следует устанавливать в зависимости от фактического товарооборота, обеспечивая материальную заинтересованность в увеличении количественных и улучшении качественных показателей работы. Повременная и сдельная формы оплаты труда используются в розничной торговле в сочетании с различными премиальными выплатами. Соотношение окладной и премиальной частей зарплаты в рознице порой колеблется диаметрально.

С одной стороны, существуют компании, где весь доход сотрудника выражается только в окладе. С другой стороны, ряд фирм наряду с небольшим окладом используют большие премиальные. В то же время чрезвычайно важными являются показатели, которые характеризуют долю премиальных денежных выплат в общей структуре компенсационного пакета работников. Премиальные схемы отличаются многообразием. Их количество зависит, прежде всего, от должности, степени ее влияния на результат деятельности компании или подразделения. Лидерами премиальных схем выступают должности директоров магазина и продавцов, для которых процент премий часто доходит до 30%. В схемах премирования используются измеримые и неизмеримые показатели. Наиболее часто используются измеримые премиальные показатели: к ним, как правило, относится выполнение плана, иногда - отсутствие рекламаций от клиентов, улучшение экономических показателей компании, качественное ведение учета. Борьба за квалифицированный персонал заставляет модифицировать премиальные схемы не только по форме, но и по содержанию. При этом некоторые схемы достаточно подробны и сложны, и в них просматривается стремление охватить основные задачи должности. В то же время, для персонала розничных продаж характерна некая особенность: текучесть кадров здесь тем меньше, чем больше премиальная часть в схеме оплаты труда.

Руководитель торгового предприятия утверждает премиальное положение, где оговорены все вопросы премирования. Согласно порядку, установленному на предприятии, заработная плата выплачивается еженедельно, два раза в месяц, ежемесячно. В день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога и платежей в пенсионный фонд, в фонды медицинского, социального страхования и занятости.

2. Задача

Чему будет равна норма времени на выполнение операции, если время основной работы равно 12 мин., а время вспомогательной работы - 4 мин. на операцию. Время обслуживания рабочего места на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительной работы принять равными - 2,3 и 1,5% от оперативного времени соответственно.

Оперативное время - время, затрачиваемое непосредственно на работы по осуществлению технологической операции. В состав оперативной работы входит основная работа (О) - время, затрачиваемое на изменение предмета труда (размеров, формы, структуры, свойств, взаиморасположения отдельных частей), а также вспомогательная работа (В) - время, затрачиваемое рабочим на действия, обеспечивающие выполнение основной работы (загрузка оборудования, перестановка и перемещение материалов, деталей, заготовок, инструмента и приспособлений в пределах рабочего места, управление оборудованием, контроль изготовляемой продукции в процессе работы, съем готовой продукции).

Исходя из этого находим оперативное время

мин

мин

мин

Заключение

Итак, труд в торговле - есть деятельность человека, людей, обладающий тремя основными признаками: осознанность действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно-признанного результата;

Следует отметить, что повременная форма оплаты труда в торговле применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. В торговле повременная форма подразделяется на системы: простую и повременно - премиальную.

В торговле, как и в любой другой отрасли, совокупные затраты делятся на затраты живого и овеществленного труда. Живой труд составляет примерно третью часть трудовых затрат торговых работников. При этом в розничной торговле, где процесс обслуживания замыкается, в конечном счете, на покупателе, доля живого труда значительно выше, чем в оптовой. Это обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов. В розничной торговле основной категорией работников являются продавцы.

Таким образом, заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должны быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Список использованных источников

1. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М: Владос, 2006.

2. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИТК «Дашков и К», 2005.

3. Экономика предприятия. Под ред. Волкова О.И. - М.: ИНФРА, 2005.

4. Экономика предприятия: учебник / под редакцией проф. Сафронова. - М.: «Юристъ», 2006.

5. Гольдфарб А.Г. Материальное стимулирование как основной фактор сохранения трудового потенциала предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №4. - С. 18-25.

6. Сидоров И. Зарплата и управление персоналом - развитие решения // Финансовая газета. - 2008. - № 5. - С. 33-39.

Размещено на Allbest.ru