Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

РЕФЕРАТ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Тарифная система оплаты труда

1.2. Бестарифная система оплаты труда

Глава 2. РАСЧЕТ СЕБЕСТОИМОСТИ ДЕТАЛИ И ГОДОВОЙ ПРОГРАММЫ ВЫПУСКА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



РЕФЕРАТ

Курсовая работа выполнена на тему «Формы и системы заработной платы».

Объектом исследования является оплата труда.

Цель курсовой работы - рассмотрение форм и систем заработной платы.

В ходе работы над курсовым проектом были рассмотрены теоретические источники по выбранной теме.



ВВЕДЕНИЕ

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Это показывает, насколько актуальна данная тема, особенно для нашей страны, где труд зачастую не имеет достойной материальной оценки.

Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработной платы.



Глава 1. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Тарифная система оплаты труда

Легче всего различные системы заработной платы рассматривать в разрезе систем оплаты труда, к которым относится тарифная и бестарифная система. Они в свою очередь подразделяются на ряд систем заработной платы.

Тарифная система, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, учитывает главным образом качественную сторону труда и стимулирует квалификационный рост работников, у которых заработная плата зависит от их квалификационного разряда или должности. Сама по себе она не создает непосредственной заинтересованности работников в повышении производительности труда и улучшении качества продукции. Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам заработной платы, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты.

Оплата труда в соответствии со ст. 131 ТК РФ выступает в двух формах - в денежной и неденежной. Оплата труда в неденежной форме может производится лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы.

Под заработной платой понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

На большинстве предприятий применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:

Рсд = СiТшт или Ci/Нвыр,

где Сi - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы:

,

где Ni - фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

n - число видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня переполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:

Ркос = Сст.дн./Нвыр.осн.,

где Сст.дн. - дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Нвыр.осн. - сменная норма выработки обслуживаемого основного работника.

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле:

,

где Рк - косвенная сдельная расценка;

Нф - фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период;

n - количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производится на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т.д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Коллективная сдельная расценка на все виды работ устанавливается по формуле:

,

где Тсi - тарифные ставки разряда выполняемых работ членами бригады;

Тшт. - норма времени, установленная на единицу выполняемой работы;

n - число членов бригады.

Заработная плата всей бригады рассчитывается по формуле

,

где Nф - фактическая выработка продукции бригадой за расчетный период;

m - число элементов работы.

Коллективная форма оплаты труда поставила проблему справедливого распределения начисленной бригаде суммы заработной платы. При этом имеется в виду как распределение тарифного заработка, так и сдельного приработка и премии.

Одним из распространенных способов распределения бригадного заработка является его распределение с помощью коэффициента приработка. Расчет сводится к следующему:

1) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригаде за фактически отработанное время;

2) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективной расценке на сумму тарифной заработной платы;

3) рассчитывается фактический заработок каждого члена бригады, для чего его заработок по тарифу за отработанное время умножается на коэффициент приработка.

Вместе с тем такое распределение справедливо, если каждый работник бригады выполняет работу, сложность которой соответствует его квалификации, а производительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

Одним из широко применяемых методов такой корректировки является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использование коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период - советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производительной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членами бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

КТУ не распространяется на индивидуальные премии, а также на индивидуальные доплаты за неблагоприятные условия труда, интенсивность труда, высокое профессиональное мастерство, доплаты за работу в вечернее и ночное время, сверхурочное время, выполнение государственных обязанностей.

При повременной системе оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:

если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;

если отсутствуют количественные показатели выработки;

если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты труда имеет две разновидности - простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

Зповр = СiТф,

где Сi - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Тф - количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Заработная плата определяется по формулам:

1) при выполнении нормированного задания на 100% и менее:

Зн.з. = СфНф;

2) при перевыполнении нормированного задания:

Зн.з. = СфНф(1 + (Нн - Нф)/100),

где Сф - тарифная ставка рабочего;

Нн и Нф - соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ.

1.2 Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы труда ставят заработок работников в зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.

1. Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада

Эта система основана на жёсткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учётом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются:

* профессионально-квалификационный уровень (ПК);

* деловые качества (ДК);

* сложность выполняемой работы (СР);

* конкретные результаты работы (КР).

Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.

Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0.3: 0.6; 0,9; 1,2 соответственно.

Оценка от 0.3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров.

Оценка совокупности деловых качеств конкретного рабочего проводится путём суммирования оценок признаков.

Подобным образом оценивается сложность выполняемых работ (функций). При этом исследуются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий - 0.4 балла; средний - 0.8 баллов; выше среднего - 1.3 балла; высокий 1.9 балла.

Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объём выполненных работ; уровень выполнения норм; занятость полезной работой; качество выполненных работ: соблюдение сроков выполнения работ. Для бальной опенки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией балов от 1 до 4.9

Что касается специалистов и руководителей- то принципиальный подход к оценке их труда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оценки. Исходя из характера труда, содержания фактически выполняемых ими функций можно использовать следующие признаки:

- компетентность;

- способность чётко организовывать и планировать свой труд и труд подчинённых;

- ответственность за выполняемую работу;

- самостоятельность и инициатива;

- способность решать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

- коммуникабельность.

По каждому из перечисленных признаков разрабатываются конкретные оценочные показатели и по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльных оценок.

Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим.

Размер заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объёма реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной платы из её общей сумы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжёлых, особо тяжёлых, вредных, особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное, от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов заработанных всем коллективом подразделения.

Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путём умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчётного заработка прибавляются индивидуальные доплаты.

2. Система оплаты труда с использованием квалификационных групп

В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.).

С учётом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Заработная плата конкретного работника находится по формуле:

где ЗП, - размер заработной платы i-того работника;

Ki - коэффициент показывающий во сколько раз заработная плата i-того работника выше минимальной: ФЗП - фонд заработной платы, предназначенный для распределения;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии; п - общая численность работников предприятия.

По приведённой формуле вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной плате различных категорий Ki не должны быть точечными. Их следует устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет боле активно использовать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии.

Такой способ расчёта заработной платы позволяет установить зависимость её размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в котором оно работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия и конкретного работника.

Для учёта условий и интенсивности труда, уровня выполнения норм и установленных нормированных заданий, фактически отработанного времени и некоторых других факторов используется механизм установления «вилок» соотношений в оплате труда разного качества или поправочные коэффициенты (табл. 1).

Использование этой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются премиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в этой модели организации оплаты труда фонд заработной платы распределяется между рабочими без остатка, поэтому нет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Данная модель содержит несколько элементов:

* количество квалифицированных групп, которые объединяют работников различных категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). В практике предприятий, применяющих такую систему, количество квалифицированных групп колеблется в пределах от 8 до 15;

* значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между группами. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное.

* диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

В приведенном примере выделено девять квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые малопривлекательные работы, рабочие 1-3 разрядов. Во второй группе объединены водители, техники без категории и техники второй категории, рабочие 4-ого разряда и др. В третью группу вошли рабочие пятого разряда, техники первой категории, руководители некоторых вспомогательных служб и др. В последние три квалификационные группы входят руководители предприятия.



Таблица 1. Пример параметров «вилочной» модели системы оплаты труда

Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между максимальной и минимальной заработными платами на предприятии, а также определение диапазона «вилок» заработной платы различных квалификационных групп требуют обстоятельного, взвешенного подхода, так как от этого зависят не только действенность данной системы оплаты, но и морально-психологический климат в коллективе. Выбор приведённого примера шага интервала исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне отношение максимального значения интервала к минимальному составляет 1 : 2,3, то на последнем уровне 1 : 1,2. Такое различие позволяет дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента может быть принято среднее его значение по интервалу.

При определении интервалов по квалификационным группам следует иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднее значение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определённые недостатки в работе, устанавливая оплату работника в пределах более низкой квалификационной ступени.

3. Коллективно-долевая система оплаты труда

Эта система предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов руда коллективов, учёта квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

¦ квалификационные уровни;

¦ отработанное за месяц рабочее время;

¦ коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов):

¦ стоимость одной платёжной единицы (балла).

В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учётом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам, отделам, с указанием должностей и разрядов. На её базе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учётом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путём, как правило, не более десяти. Ширина интервала определяется по формуле:

где И - ширина интервала, руб.;

Хмакс и Хуаш - соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду, руб.: п - количество квалификационных групп.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную с коэффициентом 1.0.

Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путём деления средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и рассчитывается стоимость одной платёжной единицы. Определение квалификационных уровней является наиболее трудоёмкой и ответственной работой. От размера квалификационного коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы. При этом необходимо размер заработной платы первой квалификационной группы устанавливать на уровне прожиточного минимума. Межквалификационное нарастание коэффициентов устанавливается самостоятельно.

Коэффициент «личных заслуг» устанавливается исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника. Если нет особой необходимости выделять личные заслуги, то данный показатель можно не использовать.

Количество платёжных единиц (баллов), принимаемых для определения доли дохода каждого работника (ПЕ), рассчитывается как произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени (в часах) и коэффициента «личных заслуг»:

ПЕi = КуТрКлз ,

где Ку - квалификационный уровень работника;

Тр - отработанное за месяц рабочее время;

Кл.з. - коэффициент «личных заслуг».

Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платёжной единицы на его количество платёжных единиц. К этому заработку прибавляются положенные ему доплаты.

4. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива

Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК), который рассчитывается по формуле:

где Зл - заработная плата работника личная:

Зрс - средняя заработная плата рабочих-сдельщиков:

Кпу - коэффициент профессионального уровня:

Нур - надбавка за уровень руководства:

Нсв - набавка за сложность выполняемых работ;

Нпм - надбавка за профессиональное мастерство:

Нср - надбавка за стаж работы.

Коэффициент профессионального уровня (Кпу) рассчитывается по формуле:

где Кmi - индивидуальный тарифный коэффициент;

Ктср.р - тарифный коэффициент среднего разряда рабочих-сдельщиков.

Используемые в формуле надбавки (можно использовать и любые другие) устанавливаются, как правило, в процентах от заработной платы. Наиболее оптимальная величина надбавки 10 - 30% (0.1 - 0.3) заработной платы. Индивидуальный коэффициент оплаты труда определяет стоимость работника, является величиной постоянной. Пересчитывается он при переводе работника на другую должность (работу) и установлении надбавки.

Для определения оценки трудового вклада работника в общие результаты работы используется коэффициент трудового участия (КТУ). Для этого каждому работнику устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он несёт ответственность. Как правило, это три - пять показателей, каждый из которых оценивается в балах. Отчёт об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1.0. а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0.5.

При выполнении работником, помимо своих функциональных обязанностей, дополнительных объёмов работ стимулирование работника производится через увеличение КТУ. Надбавка (Нд) к КТУ рассчитывается по формуле:

где П - установленный процент стимулирования работника за выполнение дополнительного объёма работ (расширения зон обслуживания);

Тсм - среднемесячный фонд времени;

Тф - фактически отработанное время.

Максимальный размер КТУ рекомендуется не ограничивать. Используя КТУ (аналогично указанному методу), можно стимулировать любые виды неотложных, непредвиденных и других работ, выполнение которых должно оплачиваться дополнительно.

Для оценки результатов работы коллектива можно принять объём выпускаемой продукции, или объём реализованной продукции, или себестоимость выпускаемой продукции ит.д. за предыдущий плановый период. Установленные один или несколько показателей фиксируются в сопоставимых ценах или в натуральном выражении и получают значение базовых.

По результатам работы коллектива за месяц определяется коэффициент корректировки объёма (Кк) по отношению к базовому. Он рассчитывается по формуле:

где Оф - объём (или другой показатель) фактический;

06 - объём (или другой показатель) базовый. За каждый процент увеличения или уменьшения установленного показателя решением администрации определяется размер увеличения или уменьшения фонда заработной платы. Для стимулирования работы с меньшей численностью вводится корректирующий коэффициент (Кч), рассчитываемый по формуле:

где Чб - численность базовая;

Чф - численность фактическая.

Начисляемый коллективу фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой заработную плату работников, применяемую для расчёта индивидуальных коэффициентов оплаты труда, скорректированную на коэффициент корректировки объёма (Кк) и коэффициент численности (Кч). ФЗП рассчитывается по формуле:

где П - заработная плата высвобожденных работников, подлежащая распределению, %.

Начисление заработной платы работнику производится по формуле:

Анализ формулы позволяет сделать вывод о том, что уровень заработной платы работника напрямую увязан с результатами работы коллектива, личным трудовым вкладом и индивидуальным коэффициентом оплаты труда.

Данная система позволяет:

*Оценить каждого работника в зависимости от его квалификации, занимаемой должности, личных качеств, способствующих успешному выполнению функциональных обязанностей:

*Оценить личный трудовой вклад каждого работника:

*Увязать уровень заработной платы каждого работника с результатами работы коллектива и фактически отработанным временем:

*Стимулировать работу коллектива с меньшей численностью.

Внедрение предложенной системы организации заработной платы наиболее актуально для оплаты труда работников функциональных подразделений, коллективов вспомогательных рабочих-повременщиков, особенно тех, где в силу причин объективного и субъективного характера сложившийся уровень оплаты руководителей и специалистов ниже уровня рабочих-сдельщиков, что, естественно, не стимулирует работу квалифицированных специалистов.

заработная плата тарифная бестарифная



Глава 2. РАСЧЕТ СЕБЕСТОИМОСТИ ДЕТАЛИ И ГОДОВОЙ ПРОГРАММЫ ВЫПУСКА

ДАНО:

Наименование детали - Корпус

Планируемый период выпуска - 1 год

Годовая программа выпуска - 20000 шт.

Технологический процесс изготовления детали:

№ операции	Название операции	Тшт, мин
		12
005	Токарная	1,4
010	Токарная	0,8
015	Токарная	1,2
020	Фрезерная	5,6
025	Резьбонарезная	7,4
030	Сверлильная	9,3
035	Фрезерная	6,3
040	Фрезерная	7,6
045	Слесарная	1,8
050	Сверлильная	1,1
Масса детали, кг	2,5
Материал	Алюминий
Часовые тарифные ставки основных рабочих
Разряд	Тс, руб.
4	40,18
5	55,12
6	70,35
Стоимость материала
Название материала	Цена, руб/кг
Алюминий	300



РАСЧЕТ:

Исходные данные для расчета:

1. Наименование детали - Корпус

2. Материал для детали - Алюминий

3. Масса детали - 2,5 кг

4. Планируемый период - 1 год

5. Годовая программа выпуска - 20000 шт.

6. Технологический процесс обработки детали:

№ операции	Наименование операции	Т шт., мин.
005 010 015 020 025 030 035 040 045 050	Токарная Токарная Токарная Фрезерная Резьбонарезная Сверлильная Фрезерная Фрезерная Слесарная Сверлильная	1,4 0,8 1,2 5,6 7,4 9,3 6,3 7,6 1,8 1,1
Итого	-	42,5
Статьи калькуляции	Сумма, руб.
Материал	750
Основная заработная плата производственных рабочих	58,45
Дополнительная заработная плата производственных рабочих	5,85
Отчисления на социальное страхование	8,36
Цеховые расходы	116,9
Общезаводские расходы	40,92
Внепроизводственные расходы	49,02
Полная себестоимость	1029,5

1.Затраты на основные материалы:

М = m*Q, руб. (1)

m - цена одного килограмма материала, руб.

Q - масса детали, кг

М = 300*2,5 = 750 руб.

2.Затраты основной заработной платы на одну деталь:

ЗПосн = Рсд*1,6, руб. (2)

Рсд - сдельная расценка, руб.

1,6-коэффициент, учитывающий доплаты до основной заработной платы

ЗПосн = 36,53*1,6 = 58,45 руб.

Расчет сдельной расценки:

№ операции	Тшт, мин	Разряд	Тс, руб.	Норма оплаты труда за мин, руб. столб. 5 / 60	Рсд, руб. ст. 2 * ст.4
005	1,4	5	55,12	0,92	1,29
010	0,8	5	55,12	0,92	0,74
015	1,2	5	55,12	0,92	1,10
020	5,6	4	40,18	0,67	3,75
025	7,4	6	70,35	1,17	8,66
030	9,3	5	55,12	0,92	8,56
035	6,3	4	40,18	0,67	4,22
040	7,6	4	40,18	0,67	5,09
045	1,8	6	70,35	1,17	2,11
050	1,1	5	55,12	0,92	1,01
Итого	42,5	-	-	-	36,53

3.Дополнительная заработная плата (10% от ЗПосн):

ЗПдоп = ЗПосн*0,1 = 58,45*0,1 = 5,85 руб.

4.Отчисления на социальное страхование (13% от ЗПосн+ЗПдоп):

Ос.с. = (ЗПосн+ЗПдоп)*0,13 = (58,45+5,85)*0,13 = 8,36 руб.

5. Цеховые расходы (200% от ЗПосн):

Рцех = ЗПосн*2 = 58,45*2 = 116,9 руб.

6.Цеховая себестоимость:

Сцех = М+ЗПосн+ЗПдоп+Ос.с.+Рцех, руб. (3)

Сцех = 750+58,45+5,85+8,36+116,9 = 939,56 руб.

7.Общезаводские расходы (70% от ЗПосн):

Рз = ЗПосн*0,7 = 58,45*0,7 = 40,92 руб.

8.Производственная себестоимость:

Спр = Сцех+Рз, руб. (4)

Спр = 939,56+40,92 = 980,48 руб.

9.Внепроизводственные расходы (5% от Спр):

Рвпр = Спр*0,05 = 980,48*0,05 = 49,02 руб.



10.Полная себестоимость:

Спол = Спр+Рвпр, руб. (5)

Спол = 980,48+49,02 = 1029,5 руб.

11.Себестоимость годовой программы выпуска:

Сгод = Спол*Nг, руб. (6)

Сгод = 1029,5*20000 = 20590000 руб.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и форм, некоторые тенденции их развития.

По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.

Оплата труда может производится по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.

Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. - М., 2002. - 342 с.

2. Белялова Г.А. Порядок регулирования оплаты работников организаций // Трудовое право. - №3. - 2004. - С. 48-51.

3. Волгин Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. - М.: Профиздат, 2001. - 96 с.

4. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: Экзамен, 2004. - 224 с.

5. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2003. - 400 с.

6. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 220 с.

7. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.

8. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях труда. - СПб., 2002. - 718 с.

9. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: МИК, 2001. - 366 с.

10. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. - М.: Экзамен, 2002. - 512 с.

11. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. - М.: Дашков и Ко, 2004. - 552 с.

12. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. - Ростов н/Д: МарТ, 2002. - 544 с.

13. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: Экзамен, 2003. - 736 с.

14. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 344 с.

15. Яковлев Р.А. Система заработной платы как правовая категория. // Трудовое право. - №10. - 2004. - С. 21-24.

16. http:\\ www.studentu-vuza.ru/

17. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред.проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. - 4-еизд.,перераб. И доп. - М.:ЮНИТ-ДАНА, 2004. - 670с. - (Серия «Золотой фонд Российских учебников»).

Размещено на Allbest.ru

...