Заработная плата и её понятие

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Заработная плата, ее сущность и понятие, виды и формы.

1.1 Понятие и функции заработной платы.

1.2 Виды заработной платы.

1.3 Зарубежный опыт оплаты труда.

Глава 2. Современная система оплаты труда в России.

2.1. Анализ оплаты труда в России в современных условиях.

2.2. Республика Башкортостан: опыт оплаты труда.

2.3. Перспективы изменения оплаты труда в России.

Заключение

ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ЕЕ СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ФОРМЫ.

1.1 Понятие и функции заработной платы.

заработная оплата труд проблема

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Выполнение заработной платой стимулирующей функции является общепринятой точкой зрения, но сущность данного стимула имеет различные трактовки.

Следует проследить эволюцию понятия «заработная плата»:

- Конвенция МОТ № 95 (1949): Заработная плата - всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны;

- Д. Риккардо (1955): заработная плата - цена труда, зависящая от стоимости средств существования и колебаний спроса и предложений;

- К. Маркс (1963): заработная плата - денежное выражение стоимости и цены рабочей силы;

- Н.М. Римашевская (1972): заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду;

- П.Ф. Петроченко (1978): заработная плата - часть национального дохода в денежном выражении, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих, распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

- В.С. Богатыренко (1984): заработная плата - выраженная в деньгах доля рабочих и служащих в фонде индивидуального потребления национального дохода, составляющая основную форму необходимого продукта и распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве;

- А.Н. Рофе (1999): заработная плата - выплачиваемая за выполненную работу сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда;

- А.Я. Кибанов (2002): заработная плата - цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи;

- ФЗ № 197 (2002): заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

- трудовой кодекс РФ (2004): заработная плата - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Анализ перечисленных подходов к определению сущности заработной платы позволяет сделать следующий вывод: природа заработной платы достаточно сложна и поэтому вполне обосновано существование множества определений данной категории. Каждое из них правомерно, но характеризует лишь некоторые аспекты раскрываемого понятия. Исходя из изложенного, попытаемся дать следующее определение: заработная плата - это сумма средств, выраженная в денежной форме, которая отражает качество, количество и сложность затраченного труда и является стоимостным эквивалентом объема жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в условиях рыночных отношений.[1,c.4-5]

Экономическая сущность заработной платы определяется через ее функции. Этих функций достаточно много, хотя большинство авторов выделяют, как минимум, воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции.[2,c.6]

Т. А. Рябчикова отмечает что, помимо трех функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей, выделяемых современными научными школами, следует принимать во внимание такую важную функцию, выполняемую заработной платой, как «быть долей в совокупных издержках производства» (которую Н. А. Волгин называет учетно-производственной, а Р. Подовалова - производственно-долевой), а также статусную функцию. Несколькими годами ранее рассмотренных публикаций Т. Ю. Перевалова, выполняя исследование вопросов методологии и теории функционального аспекта заработной платы, кроме воспроизводственной и стимулирующей функций выделяет еще десять: доходообразующую, функцию потребления и накопления, балансирующую, учетно-производственную, информационную, аллокационную, социально-классовую, идентификационную, профессионально-ориентационную и морально-этическую.[3,c.2]

Рассмотрим одну из основных функций заработной платы - это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата является стимулирующим фактором, если:

- она однозначно связана с результатами выполненной работы;

- заработная плата тесно связана с работой во времени, т.е. не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой;

- заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.

По мнению Ю.П. Кокина, стимулирующая функция заработной платы проявляется в том, чтобы формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника - формировать заинтересованность в продуктивном труде». Другие авторы считают, что стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства, т.е. нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности.[1,c.5-6]

Заработная плата в действительности занимает значительное место в системе стимулирования труда. Тем не менее, для некоторых категорий работников (сфер образования, здравоохранения, культуры и спорта) первостепенное значение имеет не заработная плата, а общественная значимость труда, смысл и содержание выполняемой работы. Таких людей комплекс моральных стимулов (награждение орденами и медалями, грамотами и дипломами, присвоение почетных званий, освещение в прессе и т.п.) вдохновляет на трудовую деятельность. [1,c.7]

1.2 Виды заработной платы.

На большинстве предприятий применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

· возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

· на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

· у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

· рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная и повременная системы имеют свои разновидности: повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.)

При сдельно-прогрессивной системе, оплата труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная система платы труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работ. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

1.3 Зарубежный опыт оплаты труда.

Новые организационно-правовые формы предприятий, новые субъекты хозяйствования появились в нашей стране относительно недавно, с началом рыночных реформ, поэтому формы и разновидности заработной платы, модели её организации, стимулирующие высокопроизводительный труд ещё пока не утвердились. В этих условиях возникает необходимость изучения опыта стран с развитой рыночной экономикой и поиска наиболее эффективных форм оплаты труда. Конкретные модели организации оплаты труда отличаются большим разнообразием и учитывают уровень экономического развития той или иной страны, её традиции и национальные особенности, соотношение сил работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и прочие факторы. Рассмотрим основные подходы, на которых основываются современные мотивационные системы оплаты труда в организациях (таблица 1). Значительное распространение получила почасовая форма оплаты труда. Согласно ей определяются нормы времени на каждое задание или работу, после чего компания принимает решение относительно введения почасовой ставки оплаты труда, а затем осуществляется мониторинг оценки эффективности системы стимулирования, в которых ставка изменяется с изменением уровня производительности. Система стимулирования, разработанная Ф. Хелси в конце XIX века, нашла применение не только во многих отраслях промышленности, но и в аграрном секторе. Она позволяет как работникам, так и администрации принимать участие в распределении трудовой экономии. Работникам гарантирована определенная часовая оплата труда. Затем фактическое время выполнения работы сравнивается с нормативным временем и рассчитывается экономия. Система сначала предусматривала следующее распределение полученной экономии: 1/3 - работникам и 2/3 работодателю. Но на практике часть, распределяемая среди работников, колебалась между 30 - 70%, а в большинстве случаев составляла 50% .

Таблица 1 Основные зарубежные модели современной мотивационной системы оплаты труда

Подобно системе стимулирования Ф. Хелси была разработана система Ровена. Их основное отличие состоит в том, что если первая предусматривает распределение экономии затрат между администрацией и рабочими по фиксированной ставке, то, согласно второй, часть экономии, предназначенная для распределения среди рабочих зависит от роста производительности труда. Кроме того, если по системе Ф. Хелси премия рассчитывается, исходя из сэкономленного времен, то по системе Ровена исходя из отработанного (процент премии к основной оплате обратно пропорционален времени затраченному на выполнение задания). Следующий вариант организации почасовой премиальной оплаты - система Ганта, которая является своего рода разновидностью систем Хелси и Ровена. Она устанавливает начальные нормы времени, которые требуют повышенных усилий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (почасовая ставка), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается тем, кто перевыполняет эту норму. Премия руководства зависит от результатов труда рабочих. Наиболее часто данная система используется в США. В мировой практике организации оплаты труда гибкость заработной платы проявляется в установлении зависимости заработка от индивидуальных качеств и заслуг работников в результативности деятельности предприятия (индивидуализация заработной платы). Например, возникшая в США система оплаты за квалификацию (ОЗК), нашла широкое применение одновременно с увеличением поля деятельности производственных бригад. Суть этой системы состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. оплачивается не фактический труд, а рост квалификации. В целом ОЗК означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретённые умения (знания) должны в той или иной степени использоваться в работе. В ряде случаев 25 - 30% прироста фонда оплаты труда каждого работника как бы условны, т.е. решения о выдаче зарплаты принимаются либо членами бригад, либо руководителями низшего и среднего звена. Еще одна разновидность премиальных систем в странах с развитой экономикой - система контролируемой сменной выработки. При этой системе труд оплачивается повременно, однако часовая тарифная ставка определяется при помощи методов аналитической оценки работ и «оценки заслуг» и периодически (раз в 3-6 месяцев) пересматривается в сторону повышения или понижения в зависимости от ряда показателей: уровня выполнения норм выработки, степени использования рабочего времени, трудовой дисциплины и др. Другой разновидностью премиальной оплаты, используемой в производстве, является система двух ставок, которая предусматривает одновременное введение двух тарифных ставок: одну - для рабочих, выполняющих высокую норму, другую - для тех, кто не выполняет эту норму. Размер последней, как правило, на 20% ниже. Мы считаем, что такая система должна применяться в случаях, когда необходимо стимулировать рабочих на выполнение высокой нормы, но по условиям про- изводства нежелательно, чтобы эта норма перевыполнялась. Вторым направлением гибкой системы оплаты труда является взаимосвязь заработной платы с результатами деятельности предприятия. Суть коллективного премирования состоит в получении прибыли работниками как дополнительного вознаграждения. Наиболее типичны для большинства предприятий системы коллективного премирования Скэнлона и Ракера. Система Скэнлона была впервые применена в 50-х годах в США. Она строит- ся на участии работников в распределении сэкономленных издержек на заработную плату. Данная система действует следующим образом: работодатель определяет отношение затрат на оплату труда к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, которую получают от увеличения производительности труда, а потом назначают процент для определения премиального фонда экономии. В основном премия выплачивается в конце года после выявления резерва по периодам, когда труд менее эффективен. Её величина пропорциональна оплате труда работников в общей сумме выплат по заработной плате. Система стимулирования по Скэнлону требует, чтобы цели компании и личные цели работников находились в соответствии. Этим поддерживался высокий уровень заинтересованности работника в высокопроизводительном труде. По мнению американских специалистов, система успешно функционирует, если ею охвачено на добровольной основе не менее 80% работников предприятия. На некоторых предприятиях стран с развитой рыночной экономикой (Англия, Франция, Германия) получила распространение система Ракера, которая во многом схожа с системой Скэнлона. Принципиальное отличие одной от другой состоит в методе достижения нормативного соотношения или индекса сэкономленной производительности. Он определяется делением стоимости, добавленной усилиями труда (стоимость проданной продукции минус стоимость материалов, поставки и т.д.), на стоимость труда (выплаты по заработной плате). При успешной работе предприятия и экономии на заработной плате образуется премиальный фонд, равный сумме этой экономии, который распределятся в следующей пропорции: 25% на покрытие перерасхода затрат на рабочую силу (в резервный фонд); 19% на премирование персонала управления и 56% на премирование рабочих. Важным источником повышения производительности труда и снижения издержек производства в этой системе являются рационализаторские предложения рабочих по увеличению объёма и улучшению качества изготовляемой продукции, экономии сырья и материалов. При этом персональных вознаграждений не предусматривается. По этой системе выплата премий рабочим за снижение издержек производства формально не зависит от того, получила ли компания прибыль за истекший промежуток времени. Использование гибких систем коллективного премирования дает хорошие результаты. Возрастает количество предложений о путях экономии затрат на содержание персонала, снижается количество конфликтов по индивидуальным нормам, работники лучше воспринимают технологическую новизну и реорганизацию, вынуждают администрацию рационализировать производство и совершенствовать методы труда. В середине 80-х годов с появлением работ Вейцмана возникла концепция «экономии участия», которая основывается на том, что «участие» не только дает могущественный толчок мотивации, но и одновременно ведет к гибкому реагированию заработной платы на конъюнктурные колебания и позволяет, тем самым, сдерживать инфляцию и безработицу в период кризисной ситуации. Анализируя «участие», западные экономисты выделяют его прямые (выплаты премий по результатам) и дополнительные (участие в капитале) формы. При этом на многих предприятиях «участие в капитале» преобладает над премированием. Суть системы «участия в прибыли» состоит в том, что премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности компании, повышение производительности труда и снижение издержек производства. При этом принимают во внимание производственный стаж, отсутствие прогулов и опозданий, склонность к сотрудничеству, верность фирме, рационализаторскую и изобретательскую деятельность и т.д. В развитых странах широко распределены системы «участия в капитале» (распространение акций компаний среди работников и соответствующая выплата дивидендов). К участию допускаются сотрудники, проработавшие в организации не менее года. Работники заинтересованы в росте цен на акции, которые зависят от финансового состояния предприятия, эффективности его деятельности и состояния рынка ценных бумаг. Эта система тесно связана с «участием в прибыли». Количество акций, купленных работником, зависят от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того момента, когда он покинет предприятие. Изучая зарубежный опыт в сфере оплаты труда, нельзя не остановиться на шведской системе определения уровня заработной платы. Её главным принципом является равная оплата за равный труд по всем профессиям за счёт создания по всему народному хозяйству общих тарифных условий для работников, выполняющих работу по квалификации с одинаковой интенсивностью. При этом данная система не исключает дифференциации заработков от конкретных трудовых результатов. Такая политика в области оплаты труда получила название «политика солидарной заработной платы». Она направлена, прежде всего, на стимулирование конкуренции, обновление производства за счёт внедрения результатов достижений научно-технического прогресса. Принцип шведской интерпретации тезиса «равная оплата за равный труд» означает следующее: если из пяти предприятий одной отрасли одно работает высоко рентабельно, три - на среднем уровне, одно - убыточно, то работники на любом предприятии получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. Установленный таким образом средний уровень оплаты труда становится очень высоким для малорентабельных предприятий, что заставляет их осуществлять модернизацию производства. На современном этапе в организациях активизировались поиски новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это привело к созданию бестарифных систем оплаты труда. Данные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми, т.е. уровень зарплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечных результатов деятельности своего предприятия и его положения на рынке, что способствует повышению их заинтересованности в этом. И всё же опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о преобладающем применении во всех отраслях народного хозяйства единых тарифных сеток для рабочих, специалистов и служащих. Это связано с возможностью единого, унифицированного подхода к тарификации разных категорий работающих. Например, специфическая организация оплата труда в Японии связана с особенностями тарифной сетки, которая строится по типу матрицы, в которой ставки определяются возрастом и стажем. По горизонтали тарифной сетки откладывается значение личной ставки, дифференцированное по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника определяется пересечением значений его возраста и стажа. Величина трудовой тарифной ставки также зависит от двух показателей: уровня квалификации, который дифференцируется по профессиональным разрядам и откладывается по горизонтали и результативности труда, которая оценивается в баллах на основе оценок, выставленных во время проведения аттестации, и откладывается по вертикали. Такая сетка является общей для всех категорий работников (рабочих, ИТР, служащих), а также управленческого персонала. Рассмотрим подробно, опыт оплаты труда на примере Германии. В Германии оплата труда - важнейшее условие, которое в большинстве случаев становится причиной его, условием, стимулирующим труд.

Работник, предоставляя свой труд, вправе ожидать от фирмы обеспечения себя средствами поддержания жизни, работоспособности и справедливости в оплате труда. Размер заработной платы зависит от следующих факторов: величины стоимости рабочей силы, уровня квалификации работника, национальных различий в условиях труда, спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.

В Германии существуют три уровня управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой: государство, коллективные организации, фирма. На уровне государства, то есть парламента, исполнительной и судебной властей разрешаются процедурные вопросы и законодательство об охране труда. Отраслевые профсоюзы и союзы работодателей решают проблемы тарифных соглашений о заработной плате и других условий труда. На уровне фирмы разрешаются вопросы условий труда на данном предприятии в рамках государственных и тарифных норм. К этому процессу причастно не только руководство фирмы, но и совет работников фирмы, отдельные работники.

В Германии существуют три основные модели заработной платы. Каждая модель определения и формирования работников и работодателей.

Первая модель состоит в том, что размер зарплаты определяется в ходе "торгов" между работодателем и наемным работником и закрепляется в договоре. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.

Вторая модель предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.

Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.

Основная модель применяется во многих странах при отплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулируется законом "Об окладах государственных служащих". Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.

Форма оплаты труда в Германии представляет собой способ установления связи между результатом труда и рабочим временем, затраченным работником на его достижение. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При сдельной форме размер оплаты труда определяется количественным результатом труда, а его качественные показатели и условия труда учитываются так же, как и при повременной форме оплаты, при выплате дополнительных вознаграждений. Эта форма оплаты труда применяется, когда количественный результат труда можно точно измерить и оценить.

Повременная форма оплаты труда и ее разновидности являются более распространенными в промышленности, строительстве, на транспорте, в управлении. При оплате труда рабочих применяются часовая, дневная, недельная или месячная виды повременной формы, а при оплате труда служащих применяется, в основном, окладная система оплаты.

Сегодня в Германии популярна модель участия работников в прибылях организации. На некоторых предприятиях часть заработной платы выплачивают только после выполнения производственной программы, например, 10-20%. В то же время уровень оплаты труда может быть и таким, который позволяет 50% зарплаты связывать с уровнем доходов.

В Германии, как в стране с социальной рыночной экономикой, система оплаты труда является наиболее совершенной и справедливой. Это результат длительной борьбы между работодателями и профессиональными союзами. С тех времен, когда значение социального мира и справедливости для экономического благосостояния было доказано практикой европейских стран, средний уровень заработной платы стал важнейшим показателем роста экономики страны и благополучия населения.

Таким образом, мы видим, что национальные системы заработной платы США, Франции, Германии, Швеции и Японии, имея общие основы, весьма разнятся по своим общественным формам. Отличаются они и по окончательному вкладу в экономическое развитие соответствующих стран. Эволюция форм и систем заработной, платы напрямую подвержена влиянию развития научно-технического прогресса, а именно автоматизированных и роботи- зированных производств, появлению таких форм экономики, как финансы, налогообложение, маркетинг и др. Повременная и сдельная форма оплаты труда и их системы в настоящее время не являются прогрессивными. Но взаимодействие повременной формы оплаты труда с премиальными и коллективными системами говорит нам о прогрессирующем росте современных систем оплаты труда, их разнообразии.

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ.

2.1. Анализ законодательной базы.

Для начала обратим внимание на проблемы и действия оплаты труда в России и современном мире.

Предметом дискуссии стали проблемы в оплате труда в реальном секторе экономики, бюджетных организациях и учреждениях государственной службы с учетом современных российских и мировых тенденций и условий развития, в том числе последствий мирового финансового кризиса, перехода организаций бюджетной сферы России на новые отраслевые системы оплаты труда.

В работе круглого стола приняли участие руководители и специалисты федеральных и региональных органов власти и управления, местного самоуправления, бизнеса, профсоюзов, известные ученые ведущих научных и учебных учреждений России, представители зарубежных стран и международных организаций, СМИ (всего - более 130 человек).

Открыл дискуссию кратким вступительным словом первый проректор РАГС В. И. Плакся. Затем участников Международного круглого стола приветствовал Райнхард Крумм - руководитель филиала зарегистрированного союза «Фонд имени Фридриха Эберта» (Германия) в Российской Федерации, которому была вручена Почетная грамота РАГС за организацию эффективной работы возглавляемой им структуры и в связи с 20- летним функционированием ее в России. С докладами выступили: Волгин Н.А.-президент Национальной ассамблеи специалистов в области труда и социальной политики, заведующий кафедрой труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ; Тарасенко М.В. - председатель Горно-металлургического профсоюза России, депутат Государственной Думы Федерального Собрания РФ, руководитель рабочей группы президиума генерального совета партии «Единая Россия» по работе с трудящимися и профсоюзными организациями; Норберт Кляйн - первый секретарь Посольства Федеративной Республики Германия в Российской Федерации, руководитель социального отдела; Кокин Ю.П. - профессор кафедры труда и социальной политики РАГС; Старшова Н.И. - заместитель председателя правительства Саратовской области; Вагина Л.В. - профессор РАГС. В обсуждении докладов принятии участие: Артемов В.В. - заместитель главы администрации Ленинского района Московской области; Бобков В.Н. - директор Всероссийского центра уровня жизни; Бусыгин А. Е. - заместитель министра культуры РФ; Жуков А.Л. - профессор Академии труда и социальных отношений; Ржаницына Л.С. - главный научный сотрудник Института экономики РАН; Соколов О.В. - руководитель Департамента социально-трудовых отношений и социального партнерства аппарата ФНПР; Сулакшин С.С. - генеральный директор Центра проблемного анализа и государственно-управленческого проектирования; Суринов А.Е. - заместитель руководителя Федеральной службы государственной статистики; Яковлев Р.А. - главный научный сотрудник НИИ труда и социального страхования и другие участники круглого стола.

Вывод экономики страны на рельсы устойчивого развития связан прежде всего с развитием производства. Решение этой проблемы зависит от уровня заинтересованности непосредственного работника в высокопроизводительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия и достижения макроэкономических показателей.

Однако в экономической литературе, научных исследованиях и особенно публикациях последних лет иногда преобладает односторонний подход к анализу проблем формирования доходов работника. В условиях перехода к рынку и его развития чаще заостряют и критикуют лишь одну сторону этого сложного вопроса - низкий уровень доходов населения. При этом приводятся соответствующие сопоставления с индустриально развитыми странами. Вместе с тем данная проблема носит двойственный характер. С одной стороны, доходы работника - это источник удовлетворения его потребностей, повышения качества жизни. Но с другой - это и средство развития производства, которое «работает» за счет тесной взаимосвязи размеров доходов работников с количеством и качеством их труда и результативностью производства. Обеспечить эту взаимосвязь на практике - значит сделать доходы работников и механизм их формирования мощным стимулом общественного прогресса.

Пока в организации материального стимулирования не удается решить эту проблему. Размеры так называемых традиционных (заработной платы, премий, доплат, надбавок) и новых видов доходов работников, появившихся в связи с развитием многообразия форм собственности, современных методов хозяйствования и с переходом к рыночным отношениям (доходов от собственности, дивидендов от акций, пособий, выплат, компенсации и т.д.), слабо зависят от результатов их работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий и эффективности общественного производства.

В частности, за последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не заинтересовывает работников в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, необоснованностью в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и ее изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и практически далеко не всегда связаны с производственными показателями.

Традиционно действующая тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречия с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную с результатами трудовой и производственной деятельности.

Дополнительным импульсом заинтересованности работников в высокоэффективном труде может и должна стать интеграция распределения по труду и собственности. Однако неотработанность в настоящее время механизма распределения по собственности ведет к деформации структуры общего дохода работника. В значительной мере падает стимулирующая роль номинальных и реальных доходов работников и в результате негативных последствий, связанных с инфляцией, ростом цен на товары и услуги, распространением «теневых» зарплат и т.д., а также недостатков в организации финансово-кредитной и особенно налоговой систем.

Все это требует научного поиска и обоснований современных методологических подходов к формированию и реализации новой политики доходов населения, в обеспечении взаимозависимости заработной платы работника и его личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия и результативности общественного производства. На этой основе, используя передовой отечественный и зарубежный опыт, необходимы разработки нестандартных, действенных систем стимулирования, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, эффективном сочетании распределения по труду и собственности, и гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место в условиях рыночных отношений, что в конечном счете призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения.

Данная монография в определенной мере и призвана определить новые подходы к решению вышеизложенных задач и проблем.

В ее структуре выделяются и анализируются следующие крупные научные блоки:

Политика доходов населения, необходимость и направленность ее совершенствования (структура доходов, проблемы - завышенная дифференциация, несправедливый подходный налог, теневые доходы, необоснованные макропропорции и др.).

Особая роль оплаты труда в структуре доходов и направлений социальной политики.

Оплата труда - не только средство для воспроизводства работников, но и мощный ресурс развития экономики и экономического роста - увеличения объемов производства, роста ВРП, удвоения ВВП и т.д.; ключевое значение оплата труда имеет в решении приоритетных социальных проблем и реализации Национальных проектов.

Основные проблемы в оплате труда и стратегия их решения в современной России. Это одни из центральных вопросов данной работы.

На схеме приводится перечень наиболее острых, по мнению авторов, проблем в оплате труда, формулируются задачи, некоторые механизмы их решения. В главах монографии эти вопросы обстоятельно раскрываются и обосновываются.

В разделах монографии обосновываются конкретные меры и действия органов государственной власти и управления, а также российского менеджмента, бизнеса, профсоюзов, науки по совершенствованию политики доходов и оплаты труда. Рассматриваются действующие и необходимые к разработке законопроекты, конкретные механизмы решения сформулированных задач.

2.2. Республика Башкортостан: опыт оплаты труда.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников предприятий и организаций по видам экономической деятельности (рублей)

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников предприятий и организаций по промышленным видам экономической деятельности (рублей)

Динамика среднемесячной начисленной заработной платы в российской федерации и в республике башкортостпн

(рублей, 1995г. - тыс. рублей)

2.3. Перспективы изменения оплаты труда в России.

Специфические особенности дифференциации заработной платы присущи периоду, связанному с переходом от административной к рыночной экономике в современной России. Он несет на себе отпечатки как прежней, так и новой, формирующейся системы.

В настоящее время заработная плата в России отличается крайней дифференциацией. По величине общего неравенства в заработках Россия занимает одно из первых мест в мире. В российских условиях заработная плата тесно привязана к:

- региону проживания работников - это важнейший фактор в силу высоких издержек миграции и низкой территориальной мобильности населения;

- отраслевой принадлежности предприятий;

- профессиональному статусу работников;

- результатам финансово-экономической деятельности предприятий.

При установлении заработной платы российские работодатели в гораздо большей мере ориентируются на экономическое положение своих предприятий, чем на общегосударственные нормативы оплаты труда или на ситуацию на местном рынке труда.

Кроме того, на динамику оплаты труда в России сильно влияет нестабильность ВВП, национального дохода. Номинальная заработная плата представляет собой величину денежных средств, которые получает работник за свой труд, а реальная - тот набор товаров и услуг, который он может реально приобрести.

Вследствие нестабильности экономической ситуации в стране даже при росте номинальной заработной платы реальная практически не меняется, потому что уровень цен растет еще большими темпами.

Основными направлениями дальнейшего реформирования заработной платы в России являются:

- Стремление уйти от уравниловки, но в то же время не допускать высокой дифференциации. Заработная плата должна находиться в прямой и строгой зависимости от условий и результатов труда. Кроме того, она должна соответствовать затраченным усилиям.(сайт)

Предложения в области совершенствования оплаты труда кратко сводятся к следующим: заработная плата должна быть реально повышена и более урегулирована. Задача повышения цены рабочей силы диктуется необходимостью улучшения уровня жизни населения в условиях выхода из кризиса. В то же время она обусловлена объективными потребностями дальнейшего реформирования распределительных отношений в сторону рынка с постепенным введением модели самообеспеченности работника и его семьи, позволяющей покрывать его воспроизводственные расходы, включая значительную часть бесплатных социальных услуг: страхования, жилья, транспорта, образования, медицины.

Главный способ индексации - повышение минимальной заработной платы до величины прожиточного минимума.

Для достижения этих целей ныне формируется несколько направлений:

- либерализация и усиление рыночного регулирования одной из последних монопольных цен на рынке труда - цены рабочей силы, которая должна быть освобождена от функции финансового норматива системы бюджетных социальных выплат. Последние должны быть зафиксированы в абсолютном объеме перед принятием ежегодного бюджета и далее повышаться с учетом ресурсов. Хорошая заработная плата позволит снизить значение социальных выплат в обеспечении жизни семей работающих;

- регионализация минимальной заработной платы, т. е. установление в каждом из субъектов Федерации своей минимальной оплаты, исходя из прожиточного минимума, который существенно дифференцирован по территории. Этот минимум Минтруда намечает ввести в виде нового социального стандарта - к минимальной часовой тарифной ставке вместо теперешней месячной гарантии.

Реформирование заработной платы невозможно вне изменения налоговой политики, в первую очередь подоходного обложения физических лиц. Здесь возможны два варианта: эволюционный (с постепенным ростом уровней и медленным изменением структуры) и радикальный, предполагающий подъем номинальных показателей оплаты с включением активных перераспределительных механизмов - принципиальным увеличением доли налогов и других платежей с населения. По эволюционному варианту предлагается:

- сохранение в основном действующей в 1999 г. шкалы подоходного налога (12-35%), увеличение размера дохода, облагаемого минимальной (12%) ставкой с 20 до 60 тыс. руб. в год;

- освобождение от налогообложения дохода не в размере минимальной заработной платы, а прожиточного минимума, переход от персонального принципа исчисления налога к посемейному;

- существенное расширение налогооблагаемой базы, легализация скрытых доходов, рост общего числа плательщиков, за счет которых мыслится компенсировать некоторые налоговые послабления отдельным категориям плательщиков. По радикальному варианту предлагается резкое (в несколько раз) повышение минимальной и соответственно средней заработной платы.

Кроме того, намечается ввести порядок формирования средств на оплату труда за счет бюджетов субъектов Федерации и местных бюджетов, принимая во внимание стоимость жизни в данном регионе и его финансовые ресурсы, но не ниже размеров, предусмотренных на федеральном уровне. Нам представляется неэффективным применение этого положения к государственным служащим: сейчас на практике регионы нередко оплачивают их значительно лучше, чем федеральная власть, хотя ответственность и функции подобны, а сами преимущества делаются за счет экономии на работниках образования и медицины. Во внебюджетной, производственно-коммерческой сфере ряд специалистов предлагает упорядочить организацию заработной платы на основе более широкого использования единой тарифной сетки. По мнению Минтруда, необходимо повысить роль тарифной части заработка. Без этого трудно усовершенствовать базу для оценки труда, которая должна включать централизованно утвержденные документы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих), определенные правовые требования для администрации к уровню норм трудовых затрат на предприятиях всех форм собственности. Должен быть увеличен объем централизованной разработки межотраслевых и отраслевых материалов. Предлагается применить раздельный порядок районного регулирования оплаты труда. Для бюджетного сектора - трансформировать районные коэффициенты в коэффициенты удорожания стоимости жизни. Этот показатель определяется как отношение прожиточного минимума на данной территории к базовому ПМ в регионе с благоприятным климатом. Для внебюджетного сектора - устанавливать в коллективных и индивидуальных договорах размер оплаты труда, компенсирующий неблагоприятные природно-климатические условия в регионе. Во внебюджетном секторе, на предприятиях которого сосредоточено 75% всех занятых и выпускается 80% ВВП, а решения принимаются самостоятельно, регулирование оплаты труда возможно исключительно путем коллективно-договорного процесса - социального партнерства профсоюзов, работодателей и государства. Это означает усиление ответственности за соблюдение соглашений и договоров на всех уровнях. Более всего это возможно с учетом регионального рынка труда, следовательно, - на уровне регионального тарифного соглашения. В частности, сокращение излишней дифференциации, соблюдение межотраслевых, межпрофессиональных и квалификационных соотношений должно стать обязательным на всей территории региона для всех предприятий, даже если такое соглашение заключали. Согласование интересов всех субъектов экономики, в том числе в сфере оплаты труда, - путь к выходу из кризиса и становлению цивилизованных экономических отношений. (статья)