Нормирование и оплата труда на локомотивном депо

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Индивидуальная фотография рабочего времени

2. Организация заработной платы на предприятии

2.1 Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости

2.2 Фонд труда на предприятии

2.2.1 Тарифная система

2.2.2 Система оплаты труда, применяемая на предприятии

2.2.3 Надбавка и доплаты к заработной плате

2.2.4 Примеры расчета заработной платы работников

3. Анализ производительности труда на предприятии

3.1 Анализ производительности труда

3.2 Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на предприятии

3.3 Соотношение средней зарплаты на предприятии с прожиточным минимумом

Выводы и предложения

Список используемой литературы



Введение

Основными условиями достижения высокой эффективности производства являются прогрессивные формы организации труда и чёткая организация трудовых процессов, качество нормирования труда, наличие эффективных систем материального стимулирования высокопроизводительного труда работников.

В условиях рыночных отношений существенно повышаются требования к уровню организации труда и нормирования труда. Нормирование труда необходимо рассматривать как фактор роста его оплаты и повышения его эффективности. Организация труда и нормирование труда играют решающую роль в повышении производительности труда. При этом в условиях конкуренции выигрывает то предприятие, на котором достигается более высокий уровень организации труда и нормирования труда.

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли оплаты труда, механизма её организации, формирования источников выплаты заработной платы.

Предметом дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда» является изучение теоретических основ и практики управления трудовыми процессами на основе комплексного подхода к рассмотрению теоретических и практических проблем организации труда, нормирования труда и оплаты труда.

Дисциплина «Организация, нормирование и оплата труда» является одной из важнейших специальных дисциплин, формирующих профессиональные знания, умения, навыки и компетенции экономиста-менеджера.

Дисциплина «Организация, нормирование и оплата труда» обеспечивает формирование у специалистов базовых представлений по проблемам организации трудовой деятельности работников, разработки нормативов по труду, установления норм затрат труда и формирования заработной платы работников, базовых знаний и профессиональных навыков по организации трудовых отношений на предприятии. Это является обязательным условием решения практических задач в рамках профессиональной деятельности экономиста-менеджера.



1. Индивидуальная фотография рабочего времени

Фактическое использование рабочего времени в течение рабочего дня, определяют по материалам фотографии рабочего времени. Фотографией рабочего времени называется наблюдение проводимое с целью изучения и анализа затрат времени рабочего в течение всего рабочего дня. Основная задача фотографии состоит в определении величины его затрат по категориям, размера и вида потерь, их причины и разработке мероприятий, направленных на их устранение.

На железнодорожном транспорте применяются четыре вида фотографии рабочего дня: индивидуальная, групповая, самофотография и фотография рабочего дня методом моментных наблюдений.

При индивидуальной фотографии рабочего дня объектом наблюдения служит один исполнитель, работающий на определенном рабочем месте. Работа по проведению фотографии рабочего времени складывается из трех этапов: подготовка к проведению, проведение наблюдений и измерение затрат рабочего времени; обработка данных наблюдений с разработкой мероприятий по устранению потерь рабочего времени.

Подготовка к проведению: определив рабочее место, где будет проводиться фотография рабочего дня (ф. р. д.) наблюдатель заблаговременно знакомится непосредственно на рабочем месте с объектом наблюдения, производственной обстановкой и организационно-техническими условиями работы. Подготавливают наблюдательный лист формы ТНУ-1, в который заносят дату наблюдения, фамилию исполнителя и его производственную характеристику с указанием тарифного разряда, специальности, % выполнения норм за месяц. Здесь же приводится характеристика используемого оборудования. Наблюдатель должен находиться в таком месте, где его присутствие не будет отвлекать объект наблюдения и мешать ему работать, но позволит удобно вести регистрацию наблюдаемого процесса.

Обработка результатов наблюдений.

Обработка данных заключается в распределении затрат рабочего времени по категориям, анализе их и составлении балансов времени рабочего дня. Обработка результатов проводится по следующим стадиям: 1) статистическая; 2) анализ; 3) разработка мероприятий. При статистической обработке определяют затраты времени по каждому элементу наблюдений, составляют сводку одноименных затрат и фактический баланс времени рабочего дня.

При анализе рассматривают каждый элемент трудового процесса с точки зрения необходимости и целесообразности его для рассматриваемого рабочего места. Одновременно разрабатывают мероприятия, позволяющие обеспечить полную загрузку исполнителей и оборудования. Продолжительность выполнения каждого действия определяется как разность текущего времени двух смежных элементов наблюдения. Определив продолжительность каждого действия подсчитывают сумму затрат времени, которая должна быть равна общей продолжительности наблюдения.

Дальнейшая обработка материалов наблюдений состоит в объединении одноименных затрат времени в группы. Результаты объединения переносят в сводку одноименных затрат времени наблюдательного листа, затем результаты переносят в бланк сводной карты индивидуальной фотографии. Карта фотографии рабочего дня содержит несколько разделов. В первом приведены данные о рабочих: фамилия, специальность, квалификация и производственная характеристика.

Раздел «Работы, выполненные в течение дня» содержит наименование работ, выполненных исполнителем в период наблюдения. Этот раздел заполняют в случаях, когда целью наблюдений является проверка уровня выполнения норм времени.

Процесс наблюдения - фиксация в наблюдательном листе всех действий исполнителя, а также перерывов в работе с указанием вызвавших их причин. Регистрация затрат времени исполнителем в бланке наблюдательного листа ведется по текущему времени и по категориям затрат рабочего времени.

Раздел «Баланс времени рабочего дня» составляют, как правило, на основе нескольких наблюдений (минимальное количество - 5). В баланс заносят данные из сводки одноименных затрат рабочего времени. По каждой группе подсчитывают сумму и средние затраты.

Затем приступают к анализу затрат рабочего времени, который сводится в основном к выявлению лишних, непродуктивных затрат рабочего времени. При этом важно не только установить величину непродуктивных затрат времени, но и их причины, а также намечают мероприятия по их устранению. При анализе из баланса полностью исключают перерывы, зависящие от исполнителя, время на выполнение случайной и лишней работы, нерегламентированные перерывы. Результаты заносят в раздел «Анализ потерь рабочего времени».

Следующий этап - составление «Аналитической сводки», которая предусматривает фактический и уплотненный балансы времени рабочего дня.

В фактическом балансе приводят выявленное в процессе наблюдений распределение затрат рабочего времени, а также определяют относительную величину его по каждой категории по сравнению с длительностью рабочего дня и с затратами оперативного времени.

Уплотненный баланс отличается от фактического тем, что он не содержит потерь и лишних затрат времени, выявленных при анализе результатов наблюдений и устраняемых в результате организационно-технических мероприятий. Проектирование уплотненного баланса состоит в том, что затраты времени по каждой категории фактического баланса уменьшают на величину возможного сокращения потерь.

Величину экономии распределяют в серийном производстве между основным и вспомогательным временем пропорционально удельному весу этих категорий в оперативном времени фактического баланса, а в единичном и мелкосерийном - между всеми категориями продуктивного времени пропорционально удельному весу их в продуктивном времени фактического баланса. Данные этого раздела используют для расчета нормативов на подготовительно заключительную работу, обслуживание рабочего места, регламентируемые перерывы, а также для определения величины возможного повышения производительности труда в связи с сокращением потерь рабочего времени. Рост производительности труда можно определить по формуле:

К = 1 + (Т_пот / (Т_см - Т_пот)) * 100 (1)

где Т_пот - сумма потерь рабочего времени, мин.,

Т_см - продолжительность смены, мин.



2. Организация заработной платы на предприятии

2.1.Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости

Локомотивное депо (Тяговая часть, ТЧ) - депо, в котором производится техническое обслуживание или ремонт локомотивов. Локомотивные депо подразделяются на основные депо, служащие местом приписки локомотивов, и оборотные, в которых производится подготовка локомотивов к следованию с поездами в направлении основного депо. В основных депо производится ремонт и техническое обслуживание локомотивов, в оборотных депо имеются пункты экипировки и проведения локомотивам технического осмотра второго объёма (ТО2) и дома отдыха локомотивных бригад.

Для обеспечения перевозок железнодорожный транспорт имеет тяговые средства (локомотивы), а также технические устройства, обеспечивающие их работу. Весь этот комплекс называется локомотивным хозяйством.

Локомотивные депо являются основными линейными предприятиями локомотивного хозяйства. Локомотивные депо бывают электровозные, тепловозные, моторвагонные, грузовые, пассажирские и смешанные, а также эксплуатационные, ремонтные и эксплуатационно-ремонтные.

Моторвагонное депо - локомотивное депо, специализирующееся на эксплуатации, ремонте и обслуживании моторвагонного подвижного состава (электропоездов).

По роду своей деятельности депо подразделяются на эксплуатационные и эксплуатационно-ремонтные. В эксплуатационном депо с приписным парком магистральных локомотивов выполняют внеплановые ремонты по устранению отказов локомотивов, текущий ремонт локомотивов ТР-1, техническое обслуживание ТО-2, ТО-3 и ТО-4 (обточку колесных пар) и экипировку: осмотр, очистку, снабжение топливом, смазочными материалами, песком, обтирочными материалами, охлаждающей водой.

В эксплуатационно-ремонтном депо с приписанным к ним парком локомотивов дополнительно к тем видам ТО и ТР, которые выполняются в эксплуатационном депо, осуществляется текущий ремонт ТР-2 и ТР-3 как для нужд самого депо, так и для других предприятий.

На станциях с пунктом оборота осуществляют техническое обслуживание ТО-2 и экипировку локомотивов. Для этой цели локомотивное хозяйство имеет устройства для технического обслуживания, экипировки и стоянки локомотивов в ожидании подачи их к поездам.

2.2 Фонд труда на предприятии

Фонд оплаты труда-- общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

Денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени. на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством.

Труд представляет собой целесообразную деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, которые необходимы для удовлетворения потребностей каждого человека и общества в целом.

Характер труда - это качественные характеристики труда, выделяющие особенности его функционирования независимо от содержания труда.

2.2.1 Тарифная система

Тарифная система - это совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы в зависимости от сложности, условий, характера и значения труда.

Тарифная система включает следующие основные элементы:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки;

- тарифные коэффициенты;

- районные коэффициенты;

- надбавки и доплаты;

- списки (перечни) работ с вредными и тяжёлыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники содержат квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, и требований, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника при присвоении ему соответствующего разряда. В справочниках даётся описание основных, наиболее типичных работ, характерных для данной профессии и данного разряда. Тарифно-квалификационные справочники устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности и квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Тарифно-квалификационные справочники необходимы для определения квалификационного разряда работника.

Тарифная сетка регулирует дифференциацию тарифных ставок в зависимости от сложности труда.

Тарифная сетка характеризуется:

- числом разрядов (тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени сложности и точности выполняемых им работ, а также от его ответственности);

- диапазоном сетки, который характеризует соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки;

- межразрядными соотношениями, которые показывают абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными. В каждой тарифной сетке даётся ставка первого разряда. Ставки других разрядов определяются путём умножения её на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, так как разряд является показателем уровня квалификации и сложности выполняемых работ.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяются в тарифной сетке с помощью тарифного коэффициента, стоящего против каждого разряда и показывающего, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Коэффициент тарифной ставки первого разряда принимается за единицу.

Районные коэффициенты заработной платы устанавливаются в зависимости от уровня дискомфортности в том или ином районе страны. Они имеют целью компенсировать различия в уровне жизни в регионах с неблагоприятными условиями труда и обеспечить на этой основе равные условия воспроизводства рабочей силы, стимулировать привлечение и закрепление квалифицированных кадров в районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в необжитых и малоразвитых, но имеющих важное значение для страны.

Компенсационные выплаты - это доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера. Стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Списки профессий и работ с вредными и тяжёлыми условиями труда необходимы для установления конкретным работникам надбавок за неблагоприятные условия труда. Списки таких профессий и работ утверждены в централизованном порядке. Данные списки обоснованы с медицинской точки зрения, и они систематически изменяются и дополняются. На каждом предприятии перечни таких работ разрабатываются с учётом централизованных списков и результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и прилагаются к коллективному договору.

2.2.2 Система оплаты труда, применяемая на предприятии

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учёт количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработной платы работников и их материальную заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда.

Форма оплаты труда представляет собой тот или иной класс систем оплаты труда, которые сгруппированы по признаку основного показателя учёта результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Система оплаты труда - это определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Различают следующие формы оплаты труда:

- повременную оплату труда;

- сдельную оплату труда.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объёма работы) или затрат времени на её изготовление.

Повременную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы:

- простую повременную оплату труда;

- повременно-премиальную оплату труда.

При простой повременной системе заработок работника начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, подённую и помесячную.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную величиной премии за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном размере (в твёрдых суммах, выраженных в рублях) и в относительном размере (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника).

Сдельную форму оплаты труда принято подразделять на следующие системы оплаты труда:

- прямую сдельную оплату труда;

- сдельно-премиальную оплату труда;

- сдельно-прогрессивную оплату труда;

- косвенную сдельную оплату труда;

- аккордную оплату труда.

Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работнику исчисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определённую работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Сдельная расценка исчисляется следующими способами:

- расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки (в том случае, когда применяется норма выработки);

- расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени (в том случае, когда применяется норма времени).

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней работникам сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата работников в пределах установленной нормы производится по основным неизменным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным расценкам.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты труда не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Данная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени или выработки и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

В случае использования аккордно-премиальной системы оплаты труда заработная плата распределяется между членами бригады с использованием коэффициента трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщённую количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы. В качестве базового значения КТУ для всех работников рекомендуется принимать единицу. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, содержится в шкале КТУ.

Наряду с КТУ, используемого в основном в отношении отдельных работников в составе производственного коллектива, могут использоваться коэффициенты трудового вклада (КТВ).

Коэффициент трудового вклада представляет собой обобщённую количественную оценку вклада конкретного трудового коллектива или производственного подразделения в общие результаты работы предприятия. Численное значение КТВ устанавливается по набору критериев, повышающих и понижающих его величину, принимаемую за единицу.

КТВ, равный единице, устанавливается коллективам участков и бригад при 100-процентном выполнении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех установленных производственных показателей КТВ устанавливается равным нулю.

В качестве дополнительных критериев оценки трудового вклада участков и бригад могут применяться показатели, увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ, равное единице.

2.2.3 Доплаты и надбавки к заработной плате

Оплата труда на тяжёлых работах и работах с вредными условиями труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. №870 работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, установлена повышенная оплаты труда в размере не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры доплат работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда устанавливаются коллективным и трудовым договорами по результатам аттестации рабочих мест.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 апреля 2011 г. №342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» утверждён новый порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Аттестация проводится в целях оценки условий труда на рабочих местах и выявления вредных и (или) опасных производственных факторов. Аттестации подлежат все рабочие места работодателя.

Результаты аттестации используются, в том числе целях установления работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращённой продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда.

Оценка соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда включает в себя:

- оценку соответствия условий труда гигиеническим нормативам;

- оценку травмоопасности рабочих мест;

- оценку обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты;

- комплексную оценку условий труда на рабочих местах.

При аттестации оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте факторы производственной среды и трудового процесса, характерные для технологического процесса и оборудования, применяемых на данном рабочем месте.

Объектами оценки травмоопасности рабочих мест являются:

- производственное оборудование;

- приспособления и инструменты, используемые при осуществлении технологических процессов;

- соответствие подготовки работников по вопросам охраны труда установленным требованиям.

Комплексная оценка состояния условий труда на рабочем месте включает в себя результаты оценок:

- класса (подкласса) условий труда, установленного по результатам оценки соответствия условий труда гигиеническим нормативам;

- класса условий труда по травмоопасности;

- обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. Повышение оплаты производится тем, кто работает в регионах с неблагоприятными климатическими условиями, на основе районных коэффициентов и надбавок к заработной плате.

Назначение районного коэффициента заключается в том, чтобы компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в определённых районах с неблагоприятными климатическими условиями.

Надбавка к заработной плате установлена за непрерывный стаж работы в районах с неблагоприятными климатическими условиями.

Размеры районных коэффициентов и надбавок к заработной плате определяются Правительством Российской Федерации.

Районные коэффициенты не одинаковы по субъектам Российской Федерации, а в субъектах Российской Федерации могут не совпадать по районам и городам. Размер его установлен в пределах от 1,1 до 2,0. Районный коэффициент начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

Рассмотрим оплату труда при выполнении работ различной квалификации. Размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Квалификационный разряд работника является величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки.

В деятельности организации нередко в целях производственной необходимости работникам поручается выполнение работ, которые не соответствуют их квалификации и тарифицируются по более высокому или низкому разряду.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится следующим образом:

- при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации;

- при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы;

- в случаях, когда с учётом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объёма работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания и (или) объёма дополнительной работы.

Различаются следующие режимы, связанные с исполнением дополнительных обязанностей:

- совмещение профессий (должностей);

- расширение зон обслуживания или увеличения объёма выполненных работ;

- выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников (замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность)).

Все эти виды работ допускаются в одной и той же организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведёт к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. нормирование труд работник производительность

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объём работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учётом этих коэффициентов и надбавок.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 г. №540 установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, производится следующим образом:

- брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;

- полный брак по вине работника оплате не подлежит;

- частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя производится следующим образом:

- время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

- время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

- время простоя по вине работника не оплачивается.

Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей производится следующим образом:

- при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;

- при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени;

- при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объёмом выполненной работы.

2.2.4 Пример расчёта заработной платы работника

К примеру есть сотрудник с окладом 5800 рублей. НДФЛ (налог на доходы физических лиц) изымается из этого оклада. Таким образом налог равен 5800 * 0,13 = 754 рубля. НДФЛ надо платить ежемесячно. Сотрудник получает на руки 5046 рублей.

Далее страховые взносы 30% платятся помимо зарплаты. Они будут равны 5800 * 0,3 = 1740 рублей. Отметим, что ставка страховых взносов постоянно меняется.

Следует что, зарплата составит 5046 на руки работнику, 1740 страховых взносов плюс 754 рубля.

Вернёмся к страховым взносам.

сли зарплата в год равна менее чем полмиллиона рублей, то страховые взносы с неё платятся следующим образом:

- 22% - в пенсионный фонд;

- 2,9% - в фонд социального страхования;

- 5,1% - фонд обязательного медицинского страхования.

Если зарплата больше полумиллиона с копейками, то всё что выше этого порога - платится только 10%. Каким образом распределяются деньги в ПФР - зависит от возраста работника.



3. Анализ производительности труда на предприятии

3.1 Анализ производительности труда

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Рост производительности труда обеспечивается экономическим законом, действующим во всех экономических формациях. Изменение производительности труда сводится, во-первых, к определению её абсолютного уровня, то есть к количеству продукции, производимой одним работником в единицу времени, а во-вторых, к определению изменения этого уровня, за какой-то период.

Устойчивый и быстрый рост производительности труда - это главное условие расширения производства и увеличения национального дохода. Производительность труда, представленная показателями уровня производительности труда или трудоёмкости, не позволяет оценить эффективность работы предприятия или отрасли. Для анализа сопоставляют уровни производительности труда, то есть исследуется динамика роста производительности труда. На различных предприятиях и в отраслях сравниваются показатели уровня производительности труда (трудоёмкость) в данном (отчётном) периоде, с показателями предшествующего (базисного) периода. локомотивный

Производительность труда работников локомотивных бригад в грузовом движении с учетом качества их работы может быть определена по формуле:

, (1)



где - количество т·км брутто в грузовом движении, млн т·км брутто;

Ч_гр. - численность работников локомотивных бригад в грузовом движении, чел.;

- сверхурочные часы работы работников локомотивных бригад в грузовом движении, ч;

Т - норма рабочего времени, ч;

- техническая скорость фактическая и по плану, км/ч;

- коэффициент, учитывающий качество ухода бригад грузового движения за локомотивом.

=, (2)

где - число заходов локомотивов на плановые ремонты;

- число заходов локомотивов на внеплановые ремонты, допущенное по вине локомотивных бригад грузового движения.

Производительность труда работников локомотивных бригад грузового движения, рассчитанная таким образом, наиболее полно отражает достигнутый уровень производительности труда.

При этом способе изменения уровня производительности труда усиливается заинтересованность работников локомотивных бригад в ликвидации сверхурочных часов работы, выполнении установленной нормой технической скорости, широком внедрении передовых методов ухода за локомотивами.

В таблице 1 приведены результаты расчета производительности труда работников локомотивных бригад в грузовом движении с учетом качества работы.

Таблица 1

Наименование	2007 г.	2008 г.
Тонно-километры, брутто, млн т·км бр.	42593,6	40515,3
Численность работников локомотивных бригад, чел.	896	870
Техническая скорость, км/ч план Факт	42,6 43,9	44,5 45,9
Сверхурочные часы работы, ч	265758	229485
Число заходов локомотивов на внеплановые ремонты, допущенное по вине локомотивных бригад	19	16
Число заходов локомотивов на плановые ремонты, лок.	941	901
Производительности труда работников локомотивных бригад (по существующему методу), тыс. т·км бр./чел.	47537,52	46569,31
Производительность труда с учетом качества работы (по предлагаемой методике), тыс. т·км бр./чел.	41812,11	41658,09
Расхождение уровня производительность труда, рассчитанного по предлагаемому методу, от существующего, %	-12,11	-10,55

Из данных таблицы 1 видно, что уровень производительности труда, вычисленный с учетом качества работы ниже уровня производительности труда, рассчитанного по существующему методу, на 12,11% (2007 г.) и 10,55% (2008 г.) за счет влияния допущенных сверхурочных часов работ, невыполнения задания по технической скорости, снижения эксплуатационной надежности по вине локомотивных бригад.

Для устранения недостатков в измерении производительности труда работников локомотивных бригад, занятых маневровой работой, предлагается фактический уровень производительности их труда определять в локомотиво-километрах на основании показателей скорости локомотива с учетом выполнения показателей качества по формуле:

, (3)

где - локомотиво-километры, тыс.;

- численность работников локомотивных бригад, чел.;

- коэффициент, учитывающий качество ухода бригад за локомотивами.

В таблице 2 приведены результаты расчета производительности труда работников локомотивных бригад маневрового движения.

Таблица 2

Наименование	2007 г.	2008 г.
Локомотиво-километры, тыс.	2741,9	2768,7
Численность работников локомотивных бригад, чел.	289	277
Сверхурочные часы работы, ч	85570	60771
Число заходов локомотивов на внеплановые ремонты, допущенное по вине локомотивных бригад маневрового движения	2	3
Число заходов локомотивов на плановые ремонты, лок.	941	901
Производительность труда работников локомотивных бригад (по существующему методу), тыс. т·км бр./чел.	9487,54	9995,31
Производительность труда по предлагаемой методике, тыс. т·км бр./чел.	8239,23	8974,24
Расхождение уровня производительности труда, рассчитанного по предлагаемому методу, от существующего, %	-13,16	-10,21

Из данных таблицы 2 видно, что уровень производительности труда, рассчитанный по предлагаемому методу, ниже уровня производительности труда, рассчитанного по существующему методу, на 13,16% (2007 г.) и 10,21% (2008 г.) за счет влияния допущенных сверхурочных часов работ и снижения эксплуатационной надежности по вине локомотивных бригад.

Производительности труда работников, занятых на экипировке локомотивов предлагается выполнить по следующей формуле:

, (4)

где - число приведенных экипированных тепловозов;

- число приведенных экипированных электровозов;

- численность работников, занятых экипировкой, чел.

В таблице 3 приведены результаты расчета производительности труда работников, занятых на экипировке локомотивов.

Таблица 3

Наименование	2007 г.	2008 г.	Отклонение, %
Число приведенных экипированных тепловозов, ед.	18468	17885	96,84
Число приведенных экипированных электровозов, ед.	2319	2364	101,94
Численность работников локомотивных бригад, чел.	65	51	78,46
Производительность труда по предлагаемой методике, тыс. т·км бр./чел.	319,84	397,03	124,13

Из таблицы 3 видно, что уровень производительности труда, рассчитанный по предлагаемому методу, в 2007 г. ниже уровня 2008 г. на 24,13 % (за счет снижения численность работников локомотивных бригад и увеличения числа приведенных экипированных электровозов).

Производительности труда работников ремонтных цехов.

Существенное влияние на уровень производительности труда в локомотивном депо оказывает качество ремонта локомотивов и условия их эксплуатации. Поэтому производительность труда данной категории работников с учетом качества работы предлагается определять по формуле:

(5)

где - приведенная программа ремонта локомотивов;

- численность рабочих, занятых ремонтом локомотивов, чел.;

- коэффициент выполнения нормы неисправных локомотивов для ремонтных цехов;

- отношение количества локомотивов, сданных с первого предъявления к общему количеству локомотивов, отремонтированных за рассматриваемый период;

- пробег между плановыми видами ремонта по плану и по факту, км.

В таблице 4 приведены результаты расчета производительности труда работников ремонтных цехов.

Таблица 4

Наименование	2007 г.	2008 г.
Приведенная программа ремонта, прив. ед.	4746,03	4749,88
Численность работников локомотивных бригад, чел.	593	521
Коэффициент выполнения нормы неисправных локомотивов для ремонтных цехов	0,952	0,865
Отношение количества локомотивов, сданных с первого предъявления к общему количеству локомотивов, отремонтированных за рассматриваемый период	0,8	0,8
Отношение пробега между плановыми видами ремонта по плану и по факту	1,023	1,028
Производительности труда работников локомотивных бригад маневрового движения, (по существующему методу), тыс. т·км бр./чел.	8,01	9,12
Производительность труда по предлагаемой методике, тыс. т·км бр./чел.	6,23	6,49
Расхождения уровня производительности труда, рассчитанного по предлагаемому методу, от существующего, %	-22,09	-28,86

Из данных таблицы 4 видно, что уровень производительности труда, рассчитанный по предлагаемому методу, ниже уровня производительности труда, рассчитанного по существующему методу, на 22,09 % (2007 г.) и 28,86% (2008 г.) за счет влияния качества ремонта локомотивов и условия их эксплуатации, а также снижения численности локомотивных бригад.

При учете всей продукции в приведенных тонно-километрах брутто и качества работы депо, которое заключается в целом для депо в бесперебойной выдаче локомотивов из депо в эксплуатацию, производительность труда работников депо определяется по формуле:

, (6)

где - приведенная продукция локомотивного депо, т·км брутто; - численность работников депо по эксплуатации, чел.; л_в.- коэффициент выдачи локомотивов под поезда.

, (7)

где В_пл., В_ф. - выдача локомотивов по плану и фактически; ?МПР_д. - число заходов локомотивов на внеплановый ремонт, допущенных по вине работников локомотивного депо.

В таблице 5 приведены результаты расчета производительности труда работников в целом по локомотивному депо.

Таблица 5

Наименование	2007 г.	2008 г.
Приведенная продукция локомотивного депо, т·км брутто	42905,4	40773,8
Численность работников депо по эксплуатации, чел	2431	2285
Коэффициент выдачи локомотивов под поезда	0,903	0,916
Выдача локомотивов, ед. план Факт	238 236,9	232 230,5
Число заходов локомотивов на внеплановый ремонт, допущенных по вине работников локомотивного депо	22	18
Производительности труда работников локомотивных бригад маневрового движения (по существующему методу), тыс. т·км бр./чел.	17649,28	17844,12
Производительность труда по предлагаемой методике, тыс. т·км бр./чел.	14809,68	15320,76
Расхождение уровня производительности труда, рассчитанного по предлагаемому методу, от существующего, %	-16,09	-14,14

Из данных таблицы 5 видно, что уровень производительности труда, рассчитанный по предлагаемому методу, ниже уровня производительности труда, рассчитанного по существующему методу, на 16,09% (2007 г.) и 14,14% (2008 г.), за счет влияния условия эксплуатации локомотивов, отклонения фактических значений от плановых по выдачи локомотивов, а так же снижения численности работников по депо.

В результате сравнения производительности труда по депо можно рассчитать индекс роста производительности труда в виде коэффициента или в процентах.

(8)

I_пг. = 15320,76/14809,68•100 = 103,45 %

Таким образом, производительность труда выполнена на 103,45 %.

Резервами возможного роста производительности труда и объёма перевозок является повышение удельного веса локомотивных бригад в общей численности эксплуатируемого штата, сокращение сверхурочных часов по депо.

Разработка новых методик расчета показателей является теоретической основой для внедрения новых и изменения старых принципов оценки работы как отдельно структурного линейного предприятия, так и работы ОАО «РЖД» в целом. Развитие научной и методологической базы в данном направлении позволит выйти на качественно новый уровень работы. Позволит пересмотреть подходы к решению других актуальных проблем на железнодорожном транспорте, добавить новые элементы в существующие методики для смежных и зависимых показателей. Однако важно подходить к замене сложившейся практики оценки деятельности ОАО «РЖД» на вновь разрабатываемые методики, умеренно, обстоятельно. Ведь излишняя спешка, как правило, приводит к ошибкам, а это может отрицательно повлиять, на внедрение в жизнь «свежих», а главное эффективных разработок и проектов.

3.2 Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на предприятии

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения К_оп который определяется отношением индексов двух показателей:

К_оп = I₁ / I₂

где I₁ -- индекс производительности труда; I₂ -- индекс среднегодовой заработной платы.

Анализ коэффициента опережения позволяет выявить его влияние на рентабельность предприятия. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.

В обратном случае предприятие допускает перерасход фонда заработной платы, растет себестоимость продукции, снижаются прибыль и рентабельность.

Коэффициент отставания К_оп является величиной обратной коэффициенту опережения. Он характеризует замедление темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда. Коэффициент отставания, отражающий изменение удельных затрат заработной платы на одного работающего промышленно-производственного персонала, используется в практике планирования.

Систематический рост средней заработной платы - закономерное явление. Однако темпы роста заработной платы вместе с выплатами из фонда поощрения должны сопровождаться опережающими его темпами роста производительности труда.

При допущении опережения роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда к предприятию применяются санкции при образовании фонда материального поощрения.

В ходе анализа производительности труда, использования рабочего времени, расходования фонда заработной платы и соблюдения соотношений в росте производительности труда и средней заработной платы выясняются причины выявленных отклонений, разрабатываются предложения по устранению недостатков и намечаются мероприятия по повышению производительности труда.

3.3 Соотношение средней зарплаты на предприятии с прожиточным минимумом

Соотношение величины среднедушевого дохода и прожиточного минимума .

Год	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009
Прожиточный минимум, руб.	1210	1500	1808	2112	2376	3018	3422	3847	4593	5153
Среднедушевой доход, руб.	2281	3062	3947	5170	6410	8112	10196	12603	14948	17009
Соотношение среднедушевого дохода и прожиточного минимума	1,89	2,04	2,18	2,45	2,70	2,69	2,98	3,28	3,25	3,30

При этом для разных категорий граждан соотношения доходов и прожиточного минимума были очень различными: так, средний размер пенсии до 2008 года был ниже или вровень с уровнем ПМ и превысил его лишь в 2009 году. А размер заработной платы в последние годы превышает уровень прожиточного минимума более чем в три раза.

Соотношение величины среднедушевого дохода различных категорий граждан и прожиточного минимума в России

Год	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009
Средняя заработная плата, руб.	2223	3240	4360	54989	6740	8555	10634	13593	17290	18638
Прожиточный минимум для трудоспособного населения, руб.	1210	1500	1808	2112	2376	3018	3422	3847	4593	5153
Соотношение средней зарплаты и прожиточного минимума для трудоспособного населения	1,68	1,99	2,22	2,39	2,59	2,63	2,88	3,27	3,48	3,34
Средняя пенсия, руб.	694	1024	1376	1637	1915	2364	2726	3116	4199	5191
Прожиточный минимум пенсионера, руб.	909	1144	1379	1605	1801	2418	2731	3065	3644	4100
Соотношение пенсии и прожиточного минимума пенсионера	0,76	0,89	1,00	1,02	1,06	0,98	1,00	1,02	1,15	1,27

Выводы и предложения

Являясь элементом эффективного построения производственных процессов и управления ими, нормы труда выполняют ряд важных функций. Прежде всего, нормирование, учитывая необходимые затраты на ту или иную операцию (работу) в определенных организационно-технических условиях, устанавливает меру труда в виде норм, позволяющих определить степень участия каждого работника в создании конечного продукта. Тем самым нормы труда представляют собой конкретную и непосредственную характеристику индивидуальной или коллективной производительности труда. Использование прогрессивных норм трудовых затрат для каждого из них, независимо от форм собственности, становится одним из важнейших условий экономического благополучия и обеспечения конкурентоспособности продукции. Существующая тесная связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами работы предприятий делает актуальной проблему установления норм труда, отражающих необходимые затраты в существующих условиях. Это позволяет достичь оптимальных удельных трудовых затрат на единицу продукции, что, как показывает практика, способствует соответственному снижению удельных затрат других видов производственных ресурсов. По цели курсовой работы были рассмотрены: сущность трудовых нормативов, их влияние на производительность труда, выработка и анализ экономической эффективности производства при использовании научно обоснованных, отвечающих современной технике технологии норм.

...